人这一辈子没法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限，不要被教条所限，不要活在别人的观念里，不要让别人的意见左右自己内心的声音。最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵和直觉，只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要。 这篇文章8000字，推荐你花12分钟阅读，无论你有没有毕业，也无论你过没过30岁，都建议读下这篇详细的职业规划。 01 不可忽视的职场“35岁现象” 在最近的一年的职业规划观察过程中，我明显地感觉到35岁以上人群对于职业生涯规划需求的迫切性。 也正是从这些案例中，我们得以清晰地洞察到，时间点的把握对于一个人的成长如何起着决定性的作用。 在我遇到的客户中，往往是两类较为极端的案例： 一类是已经做到一定级别，至少是总监级以上，在公司具有一定地位，年薪不少于20万的人； 另一类是工作多年，但依然处于一个相对低的位置，无论是职位层级和物质回报，还是个人的价值感，均无法得到较高认同。 这两类案例虽然极端，但却给我们提供可以借鉴的思考。 通过对比，我们发现： 但凡那些在职业发展上获得一定成功的人，都有一个共同的特征，那就是在自己所熟悉且擅长的领域，至少精耕细作了10年以上； 而那些在职场上找不到自己位置的人，往往属于每隔一两年换方向，从来没有在某一个方向上深入积累下去。 当然，除了频繁跳槽的因素之外，还有另外一个因素，那就是：已经在一个方向上深入积累，但这种积累属于重复劳动式的，并没有上升，致使职业发展原地踏步。 不管你是否承认，你都必须重视“35岁现象”。很多企业在招募人才时，明确规定年龄在35岁以下。 如果你的年龄到了35岁却还在通过招聘网站投递简历不断跳槽的话，你就应该反省一下自己到底哪里做错了。 当然，根据我们的实践咨询经验来看，如果你真到了35岁甚至更高的年龄才去思考这个问题的时候，很有可能这个问题你已经无力解决了，很多现实的困难会让你有心无力，束手无策。 到了这个时候，很多人会因为当初的选择后悔不迭，但却欲哭无泪。 所以，无论是为了避免走更多的弯路，还是迈向更大的成功，你都必须提前思考你未来的谋生之路。已经有太多的案例证明：未雨绸缪会比临时抱佛脚有用得多。 在我的客户中，有相当一部分80后，是职业规划问题的高发区。年龄最小的一批80后，已经过了“三十而立”的年龄；还有相当一部分90后，正在迈向三十而立的路上。 如果说年轻是上帝给予你的犯错的资本，你还有时间去弥补；但如果你已经到了二十岁的尾巴上，这种资本将不再是你的专利。 从大学毕业，到你的而立之年，这个时间已经足够长，让你有足够的机会去了解社会，适应社会，并反思自己的成长。 从30岁到35岁，这其中有5年的时间。假如给你足够犯错的时间，那么，为了不让你35岁以后的职业生涯变得一塌糊涂，你至少应该在30岁就确立明确的目标，并利用5年的时间去追赶。 这可能是你成长的最后的最佳时机。错过了这个时机，你已不再年轻，社会也不会再以包容的心态去原谅你的年少轻狂。否则，你多走一步错路，就必定要在以后以十倍的代价补回来。 从30岁到35岁，你应该学着为你芸芸众生般的生命，多积累一些厚度，以便让你下半生的职业生涯不要在“假如一切能够重来”的悔恨和遗憾中度过。 02 30岁，你必须要面对3大问题 1、第一个问题，就是家庭与责任的问题 不要以为自己还年轻。不要以为有些问题离自己还很远。无论是颓废还是忙碌，你的时间都在飞快地逝去，你感觉自己在加速变老。 有些问题，不管你是否愿意去面对，但你的成长阶段决定了你必须要承担与年龄相匹配的责任。大多数的人，到了这个年龄段，都必须要考虑一下家庭问题。 如果你已经成家立业，你必须清醒地意识到：你的职业到底该如何发展，才能确保让你支撑整个家庭的负担？ 这不仅仅包括你的爱人，还包括你的孩子及父母(尤其是双方都是独生子女的时候，你要承担的是双方四位老人的供养)。 到了这个阶段，你的压力是成倍增长的，但如果你在职场上的成长无法实现倍增，甚至还在以某种形式进行着倒退，那么，你以后的职业发展就会面临更多的压力。而这种压力，更多的时候，会使你没有余力去谋求更好的发展。 很多人在跳槽时，往往会有一个很大的顾虑：如果我跳了，如果收入没有现在的高，那么，现在的工作，我还会轻易再动吗？说得更不客气一点：我还敢轻易再动吗？我还有那个胆量与勇气吗？ 所以，要想行动，就趁早，趁你还没有背上家庭的包袱的时候，轻装上阵，拼尽全力向前冲，这是你唯一的选择。 千万不要在这个时候享受安逸，否则，你的后半生都将永远在碌碌无为中“被安逸”下去。 2、第二个问题，是能力与年龄的匹配度问题 为什么很多企业在招聘人才的时候，明确规定要5年经验、10年经验等等类似的工作经验要求呢？ 因为工作时间意味着与之匹配的能力等级。同样的工作，5年经验和10年经验所积累的能力是不一样的，所能承担的责任也是不一样的。 你的工作年限越长，往往也意味着你的能力越强，这二者之间是一种正向倍增的关系。但如果你违背了这种关系，那么，你就无法获得用人单位的认可，进而丧失更好的职业发展机会。 在我们的很多客户中，其中较为棘手的一种情况，就是能力与年龄不匹配的问题。 很多工作3年、5年的人，甚至和工作一年的人在能力方面并没有什么太大的差别，所以当他们的职业想向上突破时，会遇到很多的阻力。 导致这种情况的产生有两种原因： 一是频繁跳槽，没有在一个方向上积累，无一技之长； 二是虽然在一个方向上长期积累，但只有第一年是成长的，剩下的几年都是在做重复劳动，原地踏步。 所以，对于那些年龄30岁的朋友来说，从现在开始，你必须要慎重审视一个问题：从毕业到现在，我工作几年了？我身上所具备的能力是否与我的年龄相匹配？ 如果不匹配，那么，你一定要及早树立危机感，并跑步前进，以弥补与那些先知先觉者之间的差距，确保自己不会在竞争的过程中被他人挤下马。 3、第三个问题，是知识结构的构建与提升问题 我们曾经服务过一个客户，做销售做了五六年，也积累了相当丰富的实战操作经验。有一次跳槽去应聘某知名快消企业的区域营销经理的职位。 在面试的过程中，所有关于具体操作层面的问题，他都能够对答如流，但上升到系统层面及战略层面的问题时，他的脑子就一片空白。 我相信在职场上做过五六年的人都有这种感受：感觉在具体的操作层面，无论是流程，还是技巧与方法，都能够熟练掌握；但如果从更高一层的角度去看待问题，往往又不知道如何下手。 身在职场，不同职位等级的人，所做的事情是不一样的，他们所具备的眼光与思维模式同样也有差别。 一个最基础的业务员，想着如何维护好终端，这是战术层面的东西，也是他的职责所在；但如果一个营销总监这样的角色，还和业务员一样天天想着如何去和终端老板打交道，那就是他的失职了。 每一个企业的运营，都会由战略与战术所构成。大的战略会细分成小的战略，小的战略会细分成一个一个的执行战术，由基层人员去付诸实施。 不同层级的人，分别负责不同高度的工作，各司其职，这也是团队协作的意义所在。同样，每一个不同层级的人，也存在不同的知识结构。层级越高，你看问题的眼光和思路就要越高，你的整体知识结构层次也要向上发展和突破。 要不然，你的能力，永远只能停留在具体的基层操作层面上，不会有大的发展，职位上更不可能有上升。 另外，从沟通的层面来说，你的职位越高，你与老板的距离就越近，你与公司最高领导接触的机会也就越多。 如果你看待问题的思路无法与老板们保持在高度上的一致性，那么，你的能力是无法得到认可的。 在这样的情况下，你向上晋升的可能性就微乎其微了，职业生涯也会就此止步。 03 30岁之前：如何打好基础 30岁是一个承前启后的年龄，也是一个非常重要的时间点。 如果你30岁之前几乎没有任何积累，那么，30岁以后的职业生涯要想获得突破是十分困难的，有很多现实的问题无法解决。这是硬伤。 所以，要想让你30岁以后的职业生涯不后悔，顺利渡过30岁这道坎，你就需要在30岁之前对自己负责，未雨绸缪。 你要做的第一件事，就是找准一个可以为之奋斗5年、 10年甚至更久的目标。 这是一种最理想的状态。因为一个清晰的目标，可以让你的职业成长围绕着一个点去积累经验，而这种日积月累的经验积累，也是你日后升职加薪的筹码。 虽然经验并不一定与能力相关，但如果没有经验的积累，你的能力也基本没有提升的可能。 关于目标与核心竞争力的问题，所谓核心竞争力，一定要有一个核心才行。围绕着这个核心，你才能构建你的竞争力。而这个核心，就是你的职业目标方向：我到底想成为什么样的人? 这个问题解决了，方向明确了，哪怕你走得再慢，也可以比那些走弯路的人走得快，因为你明确你的目标，你一直在朝着你的目标前进，你是在走直线。捷径是什么?捷径就是不走弯路，永远走直线。 我们去年曾经访谈过一个客户，7年换了6家公司。按照通常的理解，大家往往会认为这个人的职业发展很糟糕。其实不是。这个人目前的税后月薪是1万元，属于还不错的那种水平。 大家也许会纳闷：为什么频繁跳槽的一个人，会有这样的职业发展水平呢？ 有些人会觉得他很幸运，运气比别人好而已。其实不是。观察他的成长经历，我们发现，原因只有一个，那就是： 每一次跳槽，他都没有偏离既定的方向。只要方向不错，那么，他的每一步行动，都是在接近这个方向，都是在为以后的职业发展积累更多的筹码。 你积累的厚度，将最终决定你未来的发展高度。现在房价、物价这么高，很多人的生存压力也骤然增加，由此也导致很多人迫于生存的压力而变得浮躁和随波逐流。 一份工作，往往坚持不了几个月，觉得看不到希望，工资无法提升，往往就选择跳槽。但实际上，跳槽并不能从根本上解决问题。现在的用人单位，都变得非常务实，做多少事，拿多少钱，天经地义。 如果你无法为公司发展贡献更大的价值，却还想着得到更多的回报，这样只赚不赔的买卖是没有人愿意干的。 你为公司贡献多少价值，取决于你的能力到底有多强。而能力的积累，则源自于在一个方向上的长期坚持。 既便是那些看起来令人很羡慕的成功者们，也少不了日积月累的修炼与成长。那些因为走了弯路却想在极短的时间内把损失补回来的急功近利的做法，只会让你失去更多的东西。 大家可能听说过1万小时定律：不论你想在任何一个领域成功，你都必须至少付出10000个小时的磨练。 Macolm Gladwell在他的新书《异类》中说道，无论是最优秀的运动员，企业家，音乐家还是科学家，经调查，你都会发现他们至少都在付出了长达十年，每天不低于3小时的努力之后才崭露头角的。 书中有这样一个例子： 34岁的世界顶级小提琴家马克西姆·文格罗夫出生在西伯利亚，在4岁的时候接触到第一把小提琴，从此就展现出了过人的天赋。然而他的天赋和敬业度是成正比的。 他每天练习7小时，5岁就举办了独奏会，15岁就获得了国际大奖。 文格罗夫说“我的母亲每天晚上8点回到家，吃完晚饭之后就教我小提琴直到凌晨4点。对于一个4岁的小孩来说，这简直就是酷刑，但两年后我变成了小提琴手。” 很多人在抱怨没有机会，其实并非如此。 肯特大学的社会学教授弗兰克·弗雷迪认为有效投入很多时间去练习的人自然会拥有自己的运气：“他们近乎苛求地努力，当运气来的时候，他们早就准备好了。” 这正应了中国的那句老话：“机会只垂青有准备的头脑。”如果你没有遇到机会，不要抱怨，你首先要反思的是自身，到底哪些方面准备不足? 根据我们的经验，只有你在一个方向上坚持至少5年以上，你才有可能得到回报，而且这种回报会对你以后的职业发展产生一个相对长期的影响。 同时，也正是这么长时间的积累，让你的基础非常扎实和牢固，你的脚步也会站得更稳。 04 身在职场，无非要做两件事 一是做事，二是做人 如果说找准目标为是了积累更多的核心技能，更好地做事的话，那么，学会做人，则是你要职场发展要考虑的第二件大事情。 我们甚至认为，会做人比会做事还要重要百倍。 找到一个合适的职业目标，对于很多迷茫中的人来说可能并不是容易的事；但学会做人，则是你在任何公司、任何时候都可以修炼的一种职业素养。 即便你的职业技能没有多大的突破与成长，但良好的职业素养则会从另外一种层面为你的职业发展增添筹码。 在做人的修炼中，有4项要素，是能够对你以后的职业发展起到致命性影响的： 1、你的人际关系处理能力 这其中包括与你的上司的关系，以及与你的同事的关系。与上司的关系不好，直接决定着你的升迁。 所以我经常说：“如果你与上司的关系不好，基本上也就意味着你在这个公司的职业生涯就此终结。” 而与同事的关系不好，即便你哪一天升迁了，成为了他们的领导，你也会因为缺乏“群众基础”而导致权力被架空，你的下属对你不是阳奉阴违，就是故意挑衅，你会发现领导这个位置其实很不好坐。 2、树立不断学习的能力 我们应注重学习的重要性。我去年曾经碰到一个客户，已经近40岁的人了，做会计做了14年，但仍然只是一个基层主管的职位，在公司中也看不到晋升的机会，也已经好多年没有加薪了。 我们问了他一个问题，“在这14年中，你有没有进行过培训、进修或者任何其他形式的充电？”他说，“没有”。 “从来没有吗？”“从来没有。” 这是一个非常极端的例子，但这种现象在职场中却是非常普遍的。关于自己的学习与成长，你不妨问自己几个问题： 与一年前相比，我的专业能力明显进步了吗?无论是理论还是实践，我有自己独特的见解吗？假如遇到职责范围内的事情，我一个人是否能够独立搞定，是否具备独当一面的能力？ 厚度决定高度。你所以会有厚度的积累，原因在于你不断强化的学习能力。没有学习，你的职业发展就会在原地踏步。 你以为你没有退步，但实际上别人在进步，你与别人之间的差距在不知不觉中拉开了，你也就退步了。 3、树立职业化精神 不管你有没有目标，不管这项工作是不是你愿意做的，只要你在这个岗位上，你就应该把事情做好。 在其位谋其职，这是最起码的一种职业素养，也是任何岗位上都不可或缺的一种职业精神。 既然在这个岗位上，你的岗位职责要求你把工作做好;如果不想做好，那就走人，别在这里浪费大家的时间。 良好的职业素养，有时候比能力本身更重要。良好的职业化精神，是很多优秀人士身上必备的成功素质。 即便这份工作你不喜欢，也不要用消极的的方式去对待，因为你不仅在浪费公司的时间，更是在浪费你自己的时间。 身在职场，你能收获的无非是两种东西：一是回报，二是成长。 在没有明确的目标之前，把眼前的事情做到极致，把所有你能够在这个职位上得到的东西，统统用自己最大的努力去争取。以消极的态度对待工作，你会两手空空，什么也得不到。 4、第四项要素，就是要有强大的内心 我所遇到的很多人，其实内心里都很脆弱，无法经受漫长人生道路上所降临的各种苦难。 要知道，每个人的成长都不是一帆风顺。强大的内心可以让一个人在绝望中看到希望，而消极悲观只会让你在希望面前错机良机。 《肖申克的救赎》中有这样一句台词： “懦怯囚禁人的灵魂，希望可以感受自由。强者自救，圣者渡人。你没有本事成为圣者，但一定要变成强者。物竞天择，适者生存。” 优胜劣汰永远是自然进步的永恒法则。你只有适应这个法则，才能在这样竞争激烈的社会中获得生存之地。 05 30岁之后，如何实现质的突破 30岁以后的职业发展，不应该再是原地踏步、停滞不前的状态。 要想让你35岁以后的职业生涯实现一个比较大的发展，你应该从30岁开始，好好利用5年时间，着手以下3件至关重要的事情的准备： 1、完成你的专业化品牌构建 如何构建你自己的个人品牌。 你到了30岁以后，再去频繁跳槽，肯定是不行的，最大的不利，就是你的专业知识成长，永远只是停留在一个相对低的层次上，而这又会影响你职位的晋升与薪水的增长。 我该干什么，适合做什么，此时应该有一个清晰而明确的定位，并利用剩余5年的时间去积累。否则，“35岁现象”一定会在你身上上演。 “日本战略之父”大前研一在其专著《专业主义》中也提出了这样的观点： “你凭什么胜出?未来能够牵动世界大势的，是个人之间的竞争。能否独霸世界舞台，锻造他人无法超越的核心竞争力?你唯一的依恃，就是专业。” 你是一流的商务人士，还是一般的上班族，差别就在这里。 给自己一个专业定位，树立自己的品牌形象，会为你以后的职业发展增加更多有价值的筹码。 我们曾经遇到过5年跳槽13次、接触过10余个行业的人。假如你也这样，就毫无专业性可言了。当然，为了支撑你“专业化”的品牌形象，你还需要在以下两个方面做出努力： 第一个方面，就是我们在前面提到过的知识结构问题，要脱离具体的操作层面的问题，把你看待问题的眼光放得更高一些，更远一些，成为一个具有“远见卓识”而不是“鼠目寸光”的人。 你要向这个行业里最优秀的人看齐，并以他们为目标，作为自己修炼成长的榜样，一步一步弥补与优秀之间的差距。 这个时候，在职学习、进修等等都需要提上日程，学会用新的知识充实自己的头脑。 第二个方面，就是树立自己在行业内的影响力。 每一个行业的优秀人才，都有自己聚集的圈子。为什么有些人出去讲一次课就要好几万？为什么有些人能够用自己的力量推动一个行业的发展？原因就是他们的影响力太大了。 你要想成为优秀的职场人士，也必须像那些最优秀的人看齐，树立在这个行业内的影响力，用你的思想去影响别人。 我们去年遇到一个非常优秀的小伙子，至今印象深刻。 他是一个印刷专业的大专生，毕业之后去印刷厂做销售。或许在有些人看来，这个专业、这个职位并没有什么特殊之处。 但正是这样一个看起来没有什么含金量的职位，他却用自己独特的方式构建着自己的影响力。他给自己定了一个要求：每月都要写一篇文章，发表在这个行业内最具影响力的杂志上。 当然，并不是每篇文章都能够达到发表的质量，但每个月必须要保证质量写一篇。这样做的好处，第一是树立了你在这个行业内的影响力；第二，可以让你形成自己的知识结构。 我们前面提过知识结构的问题，这里需要再强调一下： 你通过学习、培训等方式，得到的知识，终究是别人的，不是你自己的。要想形成你自己的知识结构，你需要将这些外来吸收的知识应用到工作实践中。 在实践的过程中，同样的知识理论，在不同的情况下，每个人的感受和心得是不一样的。 你写文章的过程，也就是对你自己在实践中的感悟和心得进行总结和反思的过程。在这个过程中形成的知识结构，才能真正称得上是你“自己的”知识。 2、把自己培养成一个优秀的管理者 这里指的是中层管理者，也是你的第一个管理者目标。 除了那些对于技术十分热衷的人，如果你要想在职场上获得更多的空间，职位上的晋升必不可少。 走上了管理者岗位，是你职业成长的关键一步。以后的发展空间，都与此次的晋升密不可分。但这个位子并不是每个人都能够坐稳。 盖洛普曾经做过一项调查，发现基础员工之所以离职频繁，很多时候问题并不在于公司，而是在于其上司：公司的中层管理者。 正因为中层管理的不善，而对于下属员工的发展与成长造成了非常不利的影响，导致他们职业发展无论是在专业能力上，还是在职业修养上，均不能得到有效的成长。 在这里我们暂且不去讨论“中层危机”对于公司的发展多么重要这样比较宏观的话题，单纯从小处来说，你必须要意识到： 你的管理，将有可能改变你的下属的终身命运，是你错误的管理方式在不知不觉中伤害到你的下属，迫使他们离开公司。 管理者在招聘员工的时候，对于频繁跳槽的人是深恶痛绝。但作为一个旁观者，我不得不说的是： 当你们在抱怨求职者的不忠、素质低下时，你们是否考虑过建立一种良性的人才成长机制，让每个人都能够得到成长？你们在抱怨人才短缺的同时，是否考虑过如何去认真地培养人才？ 很多企业会说我们培养了，但留不住，到头来都是为他人做嫁衣，这是一件得不偿失的事情，所以对于人才培养也就不那么热衷了。但问题恰恰出在这里：你为什么留不住人？ 如果每个公司都不去培养人才，都想吃“现成的”，那么，最终的后果将是：所有的企业，都将面临无人可用的境地！ 当你的成长因为你的上司而受到阻碍的时候，这是你的不幸，你可以选择“用脚投票”；当你某一天也成为管理者的时候，我们不希望把这种不幸继续传递下去。 唯有如此，人才的培养才能进入正循环，才能够让每个人都能够在职场上找到自己的一席之地。 这其中困难多多，但我希望有理想的人能够不断努力，慢慢改变这一切。 3、找一家成长中的公司，在相对长的时间内，伴随其成长 在成长的过程中，找一家具有成长潜力和发展空间的公司，并随着公司一起成长，是一件非常重要的事情。 一是你可以亲眼目睹一家公司从小到大、由弱到强的成长历程，对于公司的运营也会有更加深入的理解，你也能够体会到你的角色在公司成长中的位置和作用。 二是在公司成长的过程中，你的价值会有更大的发挥余地，会更容易展现出来。 很多人在找工作时都倾向于寻找大公司，这也可以理解，但是要想快速的成长，寻找规模不太大的成长中的公司，其实是更好的一种选择。因为在成长的过程中，会对于人才的需求较为迫切，你的职位晋升也会更快。 三是你的忠诚度会为你的发展带来更多的回报。 企业用人，其中最重要的一条就是忠诚度。没有哪一个企业喜欢朝秦暮楚的员工，尤其是现在跳槽率、流失率在众多企业居高不下的情况下，忠诚就成为一种非常难能可贵的职业精神。 不论你现在已经“奔三”，还是正在“奔三”的路上，请始终告诫自己： 不要虚度了大好年华，抓住所有能够抓住的时间，为自己芸芸众生般的生命多积累一些厚度。 当你慢慢变老的时候，回想自己的一生，你希望是令人欣慰的一生，还是悔恨和懊恼的一生？ 最后，借用我最喜欢的乔布斯语录，作为本文的结尾： “人这一辈子没法做太多的事情，所以每一件都要做得精彩绝伦。你的时间有限，所以不要为别人而活；不要被教条所限，不要活在别人的观念里；不要让别人的意见左右自己内心的声音。 最重要的是，勇敢的去追随自己的心灵和直觉，只有自己的心灵和直觉才知道你自己的真实想法，其他一切都是次要。” 我们的生活质量是自己通过努力创造来的，如果你觉得自己生活不够好说明你的努力还不够。其实，我们只要坚持就好，坚持3天容易，难的是始终坚持
中国企业人力成本普遍偏高 世事难料，2020年的新冠疫情给了杨林一个当头棒喝，去年辛苦做的公司发展规划几乎全部泡汤，业务收入几近于零，更要命的是房租和人力成本这些刚性支出还要照付，杨林只得借钱周转，创业多年，今年是他遇到的最难过的坎！ 事实上，疫情是压倒众多中小企业的最后一根稻草，在此之前，杨林这些创业者们过的也并不轻松，国内知名社保第三方机构51社保发布的《中国企业社保白皮书2018》显示，有53%的受访企业人力成本占总成本比重超过30%，有16.27%的受访企业人力成本占总成本比重高达50%以上。 对于大多数企业家或者创业者来说，这些数字都是高悬在头顶的达摩克里斯之剑，更令人担忧的是，伴随中国的经济发展和产业结构转型，企业人力成本的持续上涨已成为不可逆转的趋势，究其原因，大概有四个方面： 其一，人口红利逐步消失，随着老龄化和少子化现象的深化，中国16-64岁劳动人口数量正在显著减少，企业用工薪酬势必反向增长； 其二，新劳动法的实施，更严格的法律条款和实施规则会大幅增加企业的人力成本投入； 其三，高学历高素质人才基数增多，导致企业被动抬升人力成本； 其四，通货膨胀，物价上涨和货币购买力降低拉升企业人力成本。 报告中还提及，在入职当月或次月及时参保的企业比例达到73.1%，这意味着很多企业的HR要花费大量时间在员工的社保办理、个税计算等琐碎工作上，把前途光明的人力资源事业干成了人前光鲜背后搬砖的人事小工。 高明的企业会把专业的事情交给专业的机构 Linda和雯雯是在同一个HR群里认识的同行，两人有很多共同爱好：旅行、瑜伽和美食，但让雯雯郁闷的是，她常常看到Linda在朋友圈里晒美食照、旅行自拍和瑜伽美图，甚至还报了职业考试，而自己却几乎变成叶公好龙。 雯雯向Linda吐槽：“你怎么有那么多时间潇洒？我每天的时间好像都用在了工作上。” “你都在忙什么？” Linda问。 “就是员工的入职离职、社保公积金办理、薪资计算和个税啊这些，最近是招聘高峰期，我都要忙疯了。” “我们也是流动高峰期啊，这些杂事儿你们怎么不外包呢？” “唉，我们老板觉得人事就是做这些的，干嘛还要额外花钱外包？” “这想法太过时了吧，专业的人做专业的事儿，把这些重复劳动的琐事外包出去，你们可以集中精力在员工培训和绩效提升上啊，这些对公司发展才更有价值。” “有道理，我要给我们老板提提建议。” 事实上，越来越多的企业开始和人力外包机构合作，这不仅是决策者格局和眼界的体现，也是对专业的尊重和信任，这样做的好处显而易见： 1、可以使企业从繁杂琐碎的缴纳事务中解脱出来，节省人事管理成本； 2、降低潜在的法律风险，社会保险具有强制性，依法缴纳社保可以为企业提供法律保障，避免未缴纳社保带来的法律风险； 3、使企业更专注于选人用人、绩效考核、薪酬确定等人事管理的核心职能； 4、给员工带来福利保障，留住人才，使公司稳定发展； 5、创造效益，承担社会责任，解决员工后顾之忧。 总而言之就是：提高效率，规避风险，节省成本，促进发展 什么样的人力外包机构值得信赖？ 首先，要三证齐全，营业执照中有代办社保的资质，《营业执照》、《人力资源服务许可证》、《劳务派遣经营许可证》三证齐全； 其次，看服务能力，是否能承接全国业务；是否有成功的大型项目运作经验；是否与各地人事相关的政府部门有良好的合作关系； 再次，有科学规划，在合作之后，外包机构是否能针对客户具体情况制定科学合理的人力资源发展战略； 最后，能完美执行，有一套规范的外包业务管理系统以及相应的技术来作为支撑，有实战经验的服务顾问与客户无缝对接，有完善的评估体系为客户呈现执行效果。 中国有数量庞大的外包机构，这个行业正处在蓬勃发展期，有大量的外包机构运作不规范，服务不到位，依赖价格战；但同时也有一批优秀的经过市场检验的外包机构脱颖而出，他们依靠创始人的高瞻远瞩，专业的运营模式，精准的市场定位，成为行业中的佼佼者，海擎信息科技（上海）有限公司就是其中一家行业领头羊。 海擎（专业人力资源服务外包）业务范围包括： 人事代理（降） 薪酬优化（本） 灵活用工（增） 基础外包（效）
专注有错吗？为什么你那么专注，还是做不好？ 大部分情况下人们需要的是专注。它是一股推动人做出改变的巨大力量；它让你可以瞄准目标，直到搞定工作；它还让你可以协调思维、情绪和动作，以这种状态执行并完成任务。 长远地看，专注可以不断打磨你的兴趣。专注于一个领域，能让你获得更深刻的认识、实践和经验。随着时间的推移，你会变得对自己更有信心，也让别人对你更有信心。 但其实单独来看，专注不仅没有好处，还会削弱你的力量。 想象一下，专注就是大脑里的手电筒。 明亮而视野狭窄的光线笔直地投射到你的前方，如果你恰好需要看向前方，那这当然对你大有帮助；可如果你需要外围视觉和光线去看其他事物呢？ 在极端情况下，这种盲视现象就是心理学家所说的无意视盲，也就是说，因为没有办法事事专注，所以你对某些事视而不见；你的大脑对聚焦点自动做出选择，但有时候这会给你带来害处。 而与盲视相关的是超聚焦（过分专注）的问题。如果你的思维工具包里唯一的工具就是聚焦，那你很快就会疲惫不堪，你的大脑很快就会提前“关机”。 首先，超聚焦会让人错过真正重要的事情。 比如，上大学的时候，你可能会因为全情投入学习而没时间进行社交或约会，结果导致很难遇到潜在的伴侣。由于未来的事情显得太遥远，大脑倾向于尽量降低它们的重要性。许多研究都表明，这是大脑的缺陷，是我们感到后悔的最重要原因之一，即没能在需要的时候及时切换成长远视角。 其次，超聚焦会导致心理学家所说的“丧失关怀”，丧失对他人的同理心。 超聚焦会耗尽大脑的能量，让它无法在个人的疲劳和帮助他人之间做出权衡。 最后，超聚焦还有可能阻碍创新。 在发表于《哈佛商业评论》的一篇文章中，商业教授罗莎贝思·莫斯·坎特指出了与限制创新范围、保持过度关注相关的一些问题。在超聚焦的状态下，人们难以发现不同事物和不同领域之间的关联，而这正是创新的基础。 1 培养散焦能力，给大脑充充电 激发生产力的聚焦与僵化且会耗尽大脑能量的聚焦之间的最佳平衡点在哪里？怎样在放大了的视角和全景视角之间实现平衡？ 答案就是，培养散焦能力。 乍一听，“散焦”似乎太消极了。很多人认为散焦就意味着放松标准，或者漫无目的地浅尝辄止。他们不想做一知半解者，而是想要成为高效生产者或者解决问题的人。 提到捣捣鼓鼓、浅尝辄止、涂涂画画、尝尝试试，我们总会这样认为：爱捣鼓的人常常半途而废；浅尝辄止的人付出的努力总是不够，他们只伸出脚试了试，却并不打算真的下水；涂涂画画是孩子们的游戏；尝试当然很重要，但贵在坚持。 那为什么还要培养散焦能力呢？就最基本和最宽泛的意义而言，散焦就是放松大脑，让它重新准备和充电，并在你需要的时候发挥协调与创新作用的过程。 神经学的研究证明，散焦有以下作用： 降低杏仁核的活性，让人心绪平静； 激活前额叶皮质，提升创新能力； 促进前脑岛的活动，强化自我意识； 限制楔前叶的控制力，而楔前叶是可以“观察自我”让你产生自我意识的区域； 恢复前额叶皮质的活动，让人能够在思考时重获能量，减少倦怠感； 改善长期记忆，提高对相关经验的提取能力； 加强默认模式网络（即散焦网络）A的活动。 因为发明聚合酶链反应获得诺贝尔化学奖的凯利·穆利斯博士就充分利用了散焦的作用。当时他正开车和女友回家的路上，女友在车座上打盹儿，他感觉有点累，精神有点恍惚。看到女友蜷在车座上打盹儿，他的意识也逐渐飘回到了自己正在从事的 DNA 研究工作上。 “在我的意识中，DNA 链盘绕着、飘浮着。不知怎么回事，电分子华丽的蓝粉色图案忽然从山路之间冲到了我的面前。”他的思绪就像一条刚被松开绳的兴奋的小狗般活跃，在信息碎片中前前后后地斟酌、比较和连接着。 突然，他有了新的想法，并把车停到路边—确切地说，他把车停在写有“46.58英里A”字样的路标旁，然后开始把思路串联起来。自此就有了世界闻名的聚合酶链反应的大发现。 2 聚焦和散焦相结合， 打造最优工作节奏 学会散焦和聚焦能让你在思考和解决问题时变得更高效、更灵活。 我们再回到手电筒的比喻上，聚焦和散焦就像两种不同的光束：聚焦是照得又窄又近的光束，能照亮前方的路；散焦是照得又宽又远的光束，能让你获得外围视觉。 这两种光束都只能在一定程度内对你有所帮助，只有把它们结合起来，才能让“电池的续航时间尽可能延长”。也就是说，我们需要将聚焦和散焦结合起来，打造属于自己的最优工作节奏。 休息、停止、做白日梦、降低专注度、在事态急速升温时暂时放弃，这么做或许有违你的直觉，或许会让你感觉自己正在浪费时间，半途而废，但随着你从“聚焦—聚焦—聚焦—聚焦—疲惫”切换到“聚焦—修补—聚焦—休息—聚焦—娱乐—聚焦—尝试”，你就可以将“疲惫”从等式里拿出去，利用散焦为大脑重新充电。 依靠散焦和聚焦给意识换一种新的节奏，是提高生产力、创造力、独创性和整体幸福感的关键。 事实上，学会散焦能让你在需要聚焦的时候思维更敏捷。散焦是一项宝贵的技能。对你来说，关键是要学习如何打磨和驾驭它，不让它在你的生活里恣意妄为。 以管弦乐队为例，所有乐手都必须聚焦，练习并掌握自己的部分。但到了表演的时候，乐手又必须散焦，因为只有这样才能把自己的专业技术、演奏的声音与乐队融为一体。 他们必须专注地演奏自己的部分，跟着乐谱走；同时，他们还要分出一定的精力与其他乐手互动，倾听别人的演奏，甚至偶尔看看指挥。把焦距调宽一点，让自己的声音与周围的人融合到一起，这的确需要技巧。 3 7个方法，让大脑得到充分的休息 躺在吊床上、洗澡、织毛衣或做园艺，都是你可以用来散焦或放松的事情，但其实还有许多更正规、更有用甚至更令人惊讶的散焦方法。 1.遐想 当你产生一些奇幻、虚构或假设性的想法，并把它们毫无保留地讲给另一个人时，这就是遐想。 遐想是一种广泛用于精神分析的散焦形式，但你也可以在日常生活中运用它。在发明或创作的初期，也就是影响力还不大的时候，工程师或企业家会采用一种更严肃、务实的遐想，邀请同事、投资者、追随者等人参与自己的战略思考。 从团队的角度看，你们不过是聚在一起“大声地思考”，但在初期整合他人的一些设想，等到了行动的时候，你就能获得这些人更多的支持和“买单”。 2.走神 这是一种更明显的散焦方式。走神是深挖有形及无形记忆、丰富个人行动的绝佳途径。 你可以随时随地地走神，比如当你躺在沙滩椅上、坐在电脑桌前或参加头脑风暴会议时。在你生命的某个瞬间，你可以走走神，花或长或短的时间锻炼自己的散焦网络。 走神是彻底抛开任务，没有特定的关注点。 3.想象 当你对某事展开想象，实际上是在怀疑其实现的可能性。这是显而易见的散焦！针对将来或怎样应对某一场面而进行许多古怪的设想，是一种运用想象力的有趣方式，这也被叫作前瞻。 不管你怎么称呼它，研究都已经证明，这种对未来的投射或想象可以激活散焦网络，并影响你为原有问题或情况设想新结果的能力。 4.白日梦 你可以自行选择在从事什么活动时做白日梦。你可以选择那些不怎么费劲就能做好的事情，比如涂数字油画，或者收拾衣柜。 关键在于，这件事对你来说要很轻松、不费劲、没有压力。当然，我们要做积极的建设性的白日梦，而不是浪费时间的白日梦。 5.自言自语 近年来的研究发现，自言自语作为减压策略时是有益的。而且，用第二人称自言自语的效果更好，比如把自己称呼为“你”，或者直呼自己的名字，给自己打气的时候不妨对着镜子说：“加油！你是最棒的！” 大量的科学研究都指明了重塑个人想法的价值。这种重塑既可以很明显，比如把“我没用”改为“我需要获得特定的技能”；也可以是一种微妙的调整，比如说，如果你问自己“为什么我总是会碰到这种事”，这或许会让大脑切入疯狂寻找答案的模式，也就是未能妥善地利用大脑的无意识时间；但如果你把问题变成“和我同样处于劣势的人是怎么克服这些缺点实现目标的”，对你的意识和无意识大脑就更有用了。 自言自语还可以让你停下来，重新评估现在做的事情，并在必要时纠正路线。 6.活动身体 你可以用身体来激活认知节奏。针对不同的人，同样的活动既可能激活聚焦回路，也可能激活散焦回路。 这个人或许希望在没走过的路上走一圈来激活散焦回路，而那个人或许希望在熟悉的路上走一圈，比如顺着同一条路或沿着相同的方向在公园散步，因为只有熟悉环境，他们才能真正进入“迷失”状态。 7.冥想 冥想有许多种形式：先验式，也叫超觉式，把一段咒语或颂言当成起始点；正念，以呼吸作为起始点；行走式，以步行的方式来聚焦；开放式，没有聚焦点，闭上眼睛就行；慈爱式，闭上眼睛，萌生爱意与善意；奉献式，投身于你感兴趣的领域；单纯地询问自我，比如频繁地问自己“我是谁”。 不管你使用哪一种形式，冥想时，你都可以得到解脱，可以更好地学习，变得更有创意，像杂技演员那样进行多任务处理，触及在聚焦状态下接触不到的卓越部分。 那些无法做到专注的人，是无能的人；那些一味追求专注的人，是平庸的人；只有那些懂得管理工作节奏，能够在高度的精力集中和有意的走神之间随意切换的人，才是优秀的人！ 在这个需要我们灵活多变且不断成长的世界里，无论你是希望获得更强的创造力、摆脱困局、更高效地学习、掌握多任务处理，还是发现自己的卓越之处，认知节奏都对你大有裨益。
满足企业交货意愿深化实体经济服务 2020年4月2日，上海期货交易所下属的上海国际能源交易中心(以下简称前能源)发行《关于同意大连中石油国际储运有限公司增加原油期货启用库容的公告》，原油期货交割仓库开仓量增加75万立方米，至430万立方米。 今年以来，受疫情等多种因素影响，国内外原油价格大幅波动，实体企业对避险需求旺盛。石油产业链企业、海外机构和金融机构对上海原油期货的参与和利用日益深化，原油期货交易量和头寸逐步上升。原油期货为相关企业对冲价格、规避价格风险提供了有力保障。同时，上海原油期货的交割机制在克服物流障碍、采购原材料、实现销售和降低库存方面也发挥了积极作用。今年第一季度，上海原油期货交割量为569.7万桶，同比增长31%。在前一时期，能源公司积极与当地海关联系，协调仓库、码头、检验机构和客户，以确保顺利和无障碍交付，为期货交付功能奠定基础。 目前，随着原油期货头寸的稳步增加，交割规模也在扩大。前期，能源加强了与相关工业企业的沟通，对发货仓库进行了现场检查和评估，加快了审核进程。逐步批量扩大现有配送仓库的核定储存量，新增配送仓库，及时有序扩大配送仓库的储存量，满足买卖双方的配送意愿，稳定企业的防疫信心。 下一步，根据市场情况和发展趋势的变化，前期能源行业将不断提高交割管理能力和水平，发挥交割“纽带”作用，为抗击疫情、促进复工复产、稳定企业生产经营提供真实服务，进一步优化交割机制，将为期货市场更好地服务实体经济做出应有贡献。
在国务院确定全年促进金融体系向各类企业合理产出1.5万亿元的政策目标后，包括央行和中国银行保险监督管理委员会在内的几个部委近期迅速部署。据了解，下一步，金融监管部门将推动实施一系列措施，比如降低债券利率、打击资金闲置、延期偿还中小微型企业贷款本息、降低金融收费等。业内人士预计，货币政策仍有下调空间。 央行行长易纲在陆家嘴论坛上表示，金融业向企业转移利润主要包括三个方面：一是通过降低利率转移利润；第二，直接货币政策工具促进利润分享。第三，银行将降低收费，允许盈利。中国银行业监督管理委员会政策研究局一级督察叶最近指出，有必要降低银行负债成本，从而导致贷款利率下降，有利于实体经济。此外，要促进银行机构提高贷款审批和发放效率，降低劳动管理成本，进一步降低企业融资成本。 业内人士认为，尽管允许1.5万亿元利润的政策是针对整个金融体系的，但考虑到银行业在金融体系中的地位及其在服务实体经济中的主导作用，这项政策的任务大多集中在商业银行。据浙江证券首席经济学家李超称，今年银行的收入将达到1.18万亿元，占1.5万亿元的79%。 为了进一步促进金融体系的“合理利润分享”，监管机构还将利用一系列政策为其腾出更多空间。 银监会发言人兼首席风险官肖表示，不良贷款转移试点工作仍在研究和准备中，经过一段时间的跟进和成熟经验，试点范围将逐步放宽。与此同时，他指出，今年将利润分配给实体将影响银行的利润，但银行仍有许多其他外部资本补充渠道，中国保监会正在与其他单位研究，包括开发更多资本工具和拓宽资本补充渠道。 中信证券认为，监管机构最近监管结构性存款的努力旨在打破银行债务利率难以下调的束缚。与此同时，贷款和LPR利差被纳入MPA评估指标，以继续降低银行信贷利差。 在货币政策方面，该机构预计降级的可能性会增加。17日，中国国务院常务会议指出，要综合运用降低标准和再贷款等手段，保持市场流动性的合理和充分，加大解决融资困难和缓解企业财务压力的力度。人民币贷款和社会融资年均增长超过上年。
今天来聊聊金融行业的薪酬。 众所周知，从事金融行业的人人士不仅光鲜亮丽，还拥有比大部分行业高的薪酬。而他们的年薪真的能够达到百万吗？ 01 年收入百万，可是他们所创造的价值有超过百万吗？ 不少人可能对金融从业者的认识不够，除了一些高薪，西装革履，光鲜亮丽的标签外，还有就是一些偏见，比如说金融人借着行情好，水涨船高，在工作岗位上混吃混喝，他们的工作内容就是跟中间商一样，投机取巧赚差价。 那么金融人是在哪一个环节上贡献他们的价值呢？ 放眼看去，我们今天的生活如此便利，其中一个原因是有很多伟大的企业在提供服务，你叫个外卖有美团、饿了么，你买个东西有淘宝、京东、拼多多，你外出打个车有滴滴，你收个快递有顺丰，你打个电话会用华为、小米…… 以我们每天打开上百次的微信为例，微信背后的腾讯公司绝对是伟大的公司，为社会提供了无数的工作岗位。光是这点贡献就超过很多体力劳动者作出的贡献了，又怎么算混吃混喝呢。 02 那么为我们提供便利生活的这些耳熟能详的企业，他们是怎么成长起来的呢？ 最开始的时候，创业者寻找到了可行的商业模式，然后寻求资金扩大规模，提升质量。 这时需要更多的资金注入，创业者寻找投资人，然后创业者和投资人一拍即合，正式成立公司。 从第一次投资的天使轮，到A轮、B轮、C轮、Pre IPO轮、上市，创业公司需要经历无数的风险，而金融人参与其中，承受这些压力，面对这些风险，一起协助企业获得更多的投资，降低创业风险以维持良好的市场环境。 03 金融人并不是混吃混喝，而是以他们的脑力劳动来真真切切地改变世界。 如果企业由创立到上市的过程中，没有投资人资金的支持，而是靠企业自身寻求贷款，在高利率的风险下，企业很快就会陷入恶性循环的高利贷的圈套。 要是创业一次成功了还好，可以用利润去偿还债务，但创业维艰，一旦失败，借的钱利息滚利息，创业者将陷入万劫不复，最后倾家荡产。 而金融市场环境下，企业从投资机构借来的资金，利率普遍都很低。 金融市场环境下，金融人利用专业的金融背景知识和丰富的市场经验来降低企业成长过程中的风险，让参与市场活动的主体做到更精细化、更科学化经营，这本身就是在创造价值。 从这个意义上来说，如果把整个经济体比喻为一个人，那么每一个金融人就是其中的血液细胞，给身体的各个部位输送能量，更新换代。 很多人可能觉得从事一些看得见的体力劳动，比如说送外卖，电话销售，开出租车才叫实实在在的劳动，而承担了高风险、高压力的金融人的脑力劳动更是让人向往的。 凭这点，那些混吃混喝的年轻人，值年薪百万！
这次疫情给不少公司带来很大的挑战，对HR来说也同样是块“试金石”，强者上，弱者下，庸者被淘汰。 很多业内人士预测，疫情之后，有一类HR将会发挥越来越大的作用——人才发展TD。 01 人才发展TD 价值与薪酬双高 每家大公司的HR职能里，都有一个模块，叫做Learning & Development，对企业的长期发展和对员工在公司的价值体现，都具有非凡的意义，主要分为3个模块工作： LD：学习发展 TD：人才发展 OD：组织发展 三茅网近日发布了《2020中国HR生存发展现状白皮书》，薪酬榜排名第一的HR岗位就是：OD/TD/LD，平均工资能达到31300元，远超我们熟悉的六大模块，收入月均超过第二名的COE专家10000元，是基础人事的6倍还要多。 今天我们主要讲的就是TD。企业发展归根结底还是需要员工去推动，尤其是关键人才的管理，对企业来说至关重要，TD的工作就聚焦在这里。 与三茅网统计有点出入的是，真正意义上从事TD工作的专家，年薪都不会低于50w，绝对真实的数字，在各大招聘网站搜一搜人才发展，你就会得到答案，中位数大概在60w左右。 02 高薪的背后 是TD岗位的重要价值 所有高薪的背后，都意味着高价值，TD也不例外。 随便翻下TD的招聘JD，你会发现这高薪都不是好拿的： 如果说HR的工作是围绕着“人”，那TD的工作就是围绕了“关键人才”，服务好企业里20%的精英从而推动整个企业的发展。 对比一下TD与当下多数HR的工作，两者的重心完全不在一个层面上。根据《2019年中国HR生存发展现状》白皮书的统计，大部分HR仍然是把大量的时间花在价值相对较低的事务性工作里。 如果HR的工作是服务于员工，那只对了一半，服务员工的终极目的必须是企业发展，而这不是发发工资、办办社保就能做到的，需要依靠TD专业的人才管理能力。 03 TD从哪里切入 1、商业环境 企业目前和未来的重要商业背景和挑战是什么？需要确定长期经营计划中确定的战略优先事项以及文化优先事项，指导员工应当具有怎样的行为。 战略与文化进行组合后，那些优先事项可以明确企业的“业务驱动力”？领导者必须面临这些挑战，才能成功地执行战略和文化。 2、人才需求 人才需求要考虑四个层面： （1）人才规划：企业在重要的职位上是否有足够的人才来执行目前和未来的战略？提前进行能力判断，预测未来企业的发展方向，以及能否实现长期目标。 （2）供应落差：企业需要确保有足够的领导者满足需求，因此确定和解决未来差距应当成为目前计划的一部分。 （3）人才趋势：人才老化、文化多样性等内外部因素也会对未来的成功产生影响。 （4）组织状况：分析企业情况可以了解公司内部的人才管理状况。它定义了谁负责人才管理，哪些系统为个人发展提供支持。 3、成长引擎 人才引擎，主要提供能够减少人才差距的系统和综合性方案。 （1）通过选才确保各层级拥有足够的人才储备； （2）通过发展提高个人的成熟度，实现企业、角色和个人目标； （3）通过绩效管理创造执行战略所需的整合和重心； （4）通过继任管理发展和提升人才。 根据常见的能力模型或“成功典范”来执行这些计划时，就能有效地获得最佳成果。 4、商业成果 学会结果导向，达到怎样的目标才能算成功？如何进行衡量？ 员工效率的提高，往往需要关注以下指标，比如敬业度成本、招聘成本、提高生产效率所需时间、从内部填补空缺职位所需时间，以及领导能力提高所需的成本与时间。 商业影响是基于人才管理系统的整体效率，主要因素，包括生产效率的改善、创新或专利的数量，以及在新市场的增长等。 要获得以上商业成果，就需要解决“人才需求”，解决“人才需求”需要考虑“商业环境”和人才“成长引擎”。 04 TD如何落地？ TD方案落地总结为16个字：以终为始、牢抓重点 、积小为大、关注全局。 1、以终为始 任何方案，搞清楚目的，管理好期待、把握好效果，这是第一要务。 重点是从领导力、组织、人才、文化四个维度去梳理公司接下来的战略、业务的目标、挑战，厘清发展方案的目的、尤其“中层人才”的定义，怎么用、怎么留等。 2、牢抓重点 搞清楚目的、掌握好期待之后，哪些序列、部门、人才是优先发展重点，例如营销、研发、制造等，接着再考虑层级、优先序等，重点对象就会很清晰，要牢牢抓住这些重点对象。 3、积小为大 获取高管支持，寻求内外部盟友，先取得局部胜利再获取全面胜利，切忌好大喜功。 4、关注全局 做任何方案一定要有全局观，因为局中的每个节点都是共生的。 05 TD的核心技术是什么？ TD有三个核心切入点：人才能力技术、人才评鉴技术、人才发展技术。 1、人才能力技术 在人才能力技术方面，有几个核心点： （1）定义能力要素。比如高管能力包括四个变量，个性、历练、行为、知识。 （2）定义能力模型类型。企业一般有三种能力模型，一是文化导向的能力模型，适合所有员工，二是分层能力模型，按不同的管理层，三是职能与岗位的能力，按不同的部门。 （3）能力模型要点。每个能力应该3-7个行为模式，领导能力与行为的研究必须以心理学为基础。 2、人才评鉴技术 建立能力标准后，企业需要使用评鉴技术对候选人能力加以评鉴。目前常见的主流的人才评鉴技术： （1）主管观察法。 在日常工作、辅导与绩效管理中，主管可以通过观察这个人有没有展现出相应的行为。以决策能力为例，核心的观察点就是“确认争议点、问题与机会、方案选择、采取行动”等， （2）行为面试法。 这是HR在面试环节熟悉的方法，一个受过正规培训的经理人，可以在8分钟内测出对方是否具有某项能力。 （3）评鉴中心法 评鉴中心不是知识问卷，更侧重于行为测评，比如以高管一天的真实工作为评鉴重点，而且需要外部的专门的评鉴专家，利用视频全程记录、电脑汇总最后做资料的整合。 3、人才发展技术 行为模式发展法，这是根据心理学的原理，能协助领导者能力发展的技术。 所谓行为模式发展法，首先告诉学员整个培训的要求及其行为标准，有讲师亲自示范，让学员亲身体验正确行为，然后需要根据行为标准进行反馈，培训过程中需要要求高频率重复基本动作。
尽管暂停了几个月，但汇丰的大规模裁员还是要来了。 6月17日周三，汇丰控股发给全球23.5万名员工的一份备忘录显示，公司将重启受疫情影响搁置的大规模裁员计划，将在中期内裁减3.5万名员工（约占全体员工的15%），并冻结几乎所有外部招聘。 汇丰控股首席执行官祈耀年（Noel Quinn）称，由于获利下滑，且经济预期显示未来将面临挑战，该行不得不恢复此前的裁员计划，并要求高管考虑如何在下半年削减成本。 彼时，德意志银行在一份内部通告中对员工表示，在新冠病毒疫情期间将暂停裁员，因为员工们为防止新冠病毒传播已经有太多事需要操心了。 德银在通告中称：“为了避免在目前的环境中出现更多的情绪困扰，我们将推迟就重组行动与受影响的员工进行沟通。在我们看到我们的周围世界恢复更大的稳定之前，这种暂停将是适当的。” 另据知情人士称，花旗集团将暂停任何计划中的裁员，在新冠肺炎疫情蔓延的情况下加大对员工的支持。 汇丰、瑞士信贷、摩根士丹利、富国银行等很多其他银行也宣布了类似决定，其中大部分银行提到当前的经济困难是减缓或暂停裁员计划原因之一。 摩根士丹利CEO告诉员工，至少今年不用担心工作。 汇丰控股曾在2月18日公布了新一期的三年战略规划，规划中表示集团拟在全球范围内调整公司人员结构和进行降低成本的结构重组。 这份重组计划内容包括要大规模缩减该行在全球多个地区的网络，整合不同业务部门，同时减少约15%的工作岗位。 汇丰新任CEO祈耀年曾经在媒体会议上表示，预计到2020年，汇丰的工作岗位数量将从23.5万个减少至近20万个。 然而在3月27日，汇丰新任CEO祈耀年和人力资源总监ElaineArden向汇丰集团全体员工发出了一封内部信，宣布公司将暂缓其“绝大部分”的裁员动作，以在当前不确定的局势下更好地支持员工。 汇丰同时宣布，除了少量前线和一些关键性的商业岗位外，集团将暂停大部分外部招聘。 汇丰在该决定前发出的书面录取通知依然有效，集团内部招聘和转岗也不受影响。 汇丰在当时的员工信中称，尽管人员流动暂缓，集团的“瘦身”计划仍将继续，包括整合企业银行业务的后台部门，以及创立新的财富管理与个人银行部门。
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