什么是离岸公司 离岸公司是指并不在注册地进行实质业务的公司。有时也被称为非居民公司。 近年来，世界上一些国家和地区（多数为岛国）纷纷以法律手段制订并培育出一些特别宽松的经济区域，这些区域一般称为离岸法区。而所谓离岸公司就是泛指在离岸法区内成立的有限责任公司或股份有限公司。 离岸公司与一般有限公司相比，主要区别在税收上。与通常使用的按营业额或利润征收税款的做法不同，离岸法区的政府只向离岸公司征收年度管理费，不再征收任何税款。而且几乎所有的离岸法区均明文规定：公司的股东资料，股权比例，收益状况等，享有保密权利。而"离岸"的含义是指投资人的公司注册在离岸法区，但投资人不用亲临当地，其业务运作可在世界各地的任何地方直接开展。 目录 1 什么是避税港 2 离岸公司的基本法律界定 3离岸公司的种类 4 离岸公司的用途 5 离岸公司主要优势 6 离岸法域 什么是避税港 离岸法区又被称做避税港，根据国际财政文献局所编《国际税收辞汇》的解释，凡符合以下条件的国家或地区，就可以认定为避税港： 一、不征税或税率很低，特别是所得税和资本利得税； 二、实行僵硬的银行或商务保密法，为当事人保密，不得通融； 三、外汇开放，毫无限制，资金来去自由； 四、拒绝与外国税务当局进行任何合作； 五、一般不定税收协定或只有很少的税收协定； 六、是非常便利的金融、交通和信息中心。 有的国家或地区，表面上税制正常，但有多种优惠减免规定，又定有相应的税收协定借以充分利用这些减免条款，实际税负是很低的。这类国家或地区也会被视为避税港。不言而喻，具有上述条件的国家或地区必然会引得企图避（逃）税者趋之若鹜，从而形成避税港。世界上不少国家和地区都有“避税港”之嫌， BVI、开曼群岛、巴哈马群岛等是全球有名的避税港。 离岸公司的基本法律界定 从严格意义来说，离岸公司并不是一个非常准确的法律用语。《离岸公司法》（张诗伟著，中国法律出版社2004年版）对此有最权威和系统的论述和界定：离岸公司为非当地投资者在离岸法域依当地离岸公司法成立的仅能在离岸区以外区域进行营业活动的公司，因此，离岸公司（offshore company）被人们用来泛指在离岸法域成立的有限责任公司或股份有限公司其实仍不够准确。因为，并非所有在BVI(英属维尔京群岛)、 Cayman Islands (开曼群岛)等离岸法域注册成立的公司就是离岸公司。而根据注册地的法律，这些离岸公司都有不同的称呼。比如在英属维尔京群岛称之为国际商务公司，而在开曼群岛称之为豁免公司（exempted company）。根据该《离岸公司法》的论述，其主要界定如下： 特征 地域要素 离岸公司必须在特定的离岸法域成立，这是离岸公司的地域要素。 世界上各大洲都有许多著名的离岸法域，这些法域主要是一些岛国，当地为了吸引投资，改善当地经济发展，都特别制定离岸公司法，以鼓励世界各地资本到其当地注册，对于企业的营业所得免除或者收取少量税赋，每年仅收取一定的管理费。 法律要素 离岸公司成立的法律依据必须是离岸法域专门的离岸公司法规范，这是离岸公司的法律要素。比如，在英属维尔京群岛，当地规范离岸公司的法律是《维尔京国际商务公司法》，而在开曼群岛，则为《开曼群岛公司法》第七章下的豁免公司规范。 资本要素 一般而言，离岸公司的注册资本来源于离岸法域之外的投资者的投资，或者说离岸公司的投资者或设立人具有非当地性，这是离岸公司的资本要素。从各国创设离岸公司法的目的来看，其本质是为了方便境外投资者的资本运作。而从实践来看，由来自离岸地外的投资者（包括自然人和法人以及其它经济组织）和资本设立的公司构成了离岸公司的主体部分。 运营要素 离岸公司不得在离岸法域内经营，或者说离岸公司是排除其在本土经营的公司，这是离岸公司的运营要素。几乎所有的离岸公司法都规定，一旦发现离岸公司在离岸法域内与其他公司签订商业合同，那么当局就将撤销该公司的离岸地位。离岸公司的注册地在离岸法域境内，而其主要经营管理活动都在所注册的离岸法域之外进行，离岸公司由此具有了注册地和经营地相分离的特征。这种分离有时不仅体现在公司的投资者不具有离岸法域自然人或法人的身份上，还体现在其董事、经理等公司的高级管理人员一般也不是注册地的居民上。 离岸公司的种类 如上述，离岸公司是非当地投资者在离岸法域依当地离岸公司法成立的仅能在离岸区域以外进行经营活动的公司，而根据不同的分类标准，又可以将离岸公司做出如下的分类： 按公司成立方式 新设离岸公司：指通过注入资本在离岸法域依据离岸公司法成立的公司。 存续离岸公司：指根据离岸法域之外的法律而成立，再经离岸法域公司登记官的批准而取得离岸公司身份的公司。 按投资目的地划分 典型离岸公司：指甲国母公司通过设立于乙国的离岸子公司，以其名义在丙国从事投资。 变形离岸公司：指甲国母公司为返回本国再投资，而在乙国设立离岸子公司，然后转回本国进行投资，从而有效规避了法律对本国企业转投资的限制或者享有外国投资者待遇。 按公司目的事业不同 离岸贸易公司 离岸投资公司 离岸控股公司 离岸金融公司 离岸咨询公司 离岸雇佣公司 按公司设立人的不同 个人离岸公司：从离岸注册的实际看，设立人主要为高收入阶层，主要有企业家、商人、高级管理人员、演员、作家、发明家、工程师、知识产权所有人、财富继承者以及律师和医生等专业人士。个人注册离岸公司多是为了进行投资、税收以及移民的筹划，而离岸公司正满足了办理这些事务隐私以及安全保密的要求。 机构离岸公司：包括控股公司、跨国公司、大型联合企业、航运公司、金融公司、贸易公司、资产管理公司、特许公司等不同形式。 离岸公司的用途 1、税务筹划 起源于20世纪30年代的税务筹划在西方发达国家已发展得红红火火，受到纳税人和政府的重视，我国改革开放初期税务筹划还鲜为人知，仿佛是一个禁区，纳税人不敢谈税务筹划，代表国家的税务机关更是避之不迭，随着市场经济的快速发展，广大企业对税务筹划的欲望非常强烈，尤其是一些大、中型企业或三资企业，人们逐渐意识到税务筹划是纳税人的一项基本权利，通过税务筹划所取得收益是合法收益，它有别于偷税漏税行为。 纳税人有权在合法的前提下，通过对经营活动的合理安排和筹划来达到税负最低的目的，可以说税务筹划是在对政府制定的税法进行精细比较后的纳税优化选择，是一种符合政府政策导向的经济行为。 选择在离岸司法管辖区设立公司，可以转移和积累与第三国营业或投资而产生的利润，其典型的做法是：当甲国某公司欲向乙国进行投资时，该公司首先在国际避税地建立外国公司，然后通过外国公司向乙国进行投资，以取得合理避税的目的。如国内一公司出口一万台设备给第三国，这家公司可以先向离岸地子公司出口一万台设备，然后由子公司向第三国出口，虽然子公司并未实现货物中转，但国内这家公司可以将其销售收入转入公司的账上，利用离岸地子公司的免税优惠达到避税目的。 国际型企业可在离岸管辖区虚设一家信托投资公司，然后把它的财产虚设为避税地的信托资产，就可以达到避税目的。比如，某跨国企业在巴哈马群岛设立一家信托公司，并把远离巴哈马群岛的财产虚设给该信托公司，随后将财产经营所得挂在信托公司的账上，从而避开纳税义务。 2、境外上市融资 加入世界贸易组织可以使我国在更大的范围、更广的领域、更高的层次上参与国际经济技术合作，改善我国的投资环境、增加机会、增强对外贸的吸引力，我国企业可以充分利用入世的有利条件和时机，利用国内国际两种资源，开发国内国际两个市场，全面参与国际竞争，加快企业的国际化进程，实现更大的发展和利润。 中小企业将是我国经济发展中新的利润增长点，然而，不少中小企业却由于融资障碍而严重影响、制约了其生存与发展。目前，国内金融机构在对各种新兴企业的融资上存在着许多成文和不成文的限制，而且，由于上市机会不够均等，中小企业也难以在证券市场上得到资金，致使一些很有前途的企业难于发展，规模普遍较小，市场份额狭小，竞争能力不强。面对国际跨国集团的竞争，单靠自身积累，不能形成规模优势，难以与之抗衡，没有融资的积累是低效率的积累，要实现快速超常规发展，企业必须把积累的界限拓宽，去海外上市融资正是解决这个问题的一种有效途径。 3、投资工具、个人服务公司和雇用公司 投资工具——不论企业还是个人均可将在境外设立的公司视为他们获得投资或进行投资的一个工具，且具有保密性并可节省相关费用。 个人服务公司——企业家、商人、高级管理人员、演员、作家、发明家、工程师、知识产权所有者、财富继承人、律师、医生等专业人士，可通过建立海外个人服务公司，获得大幅度减税的利益，并可进行移民的前期规划。 雇佣公司——许多公司利用离岸公司雇佣在国外的工作人员，由此可以减少工资和旅行费用，为雇主提供节省税款和社会保险缴款的便利。 离岸公司主要优势 1．发展跨国业务，提升企业形象 当今世界经济日益一体化，商业越来越呈现跨国界的发展趋势，企业也经常用跨国经营来增强企业实力，扩大企业经营区域。而注册成立海外离岸公司是企业走向世界，开展跨国业务，提升企业国际形象的捷径。 2．方便国际贸易，避开关税壁垒 一个企业向美国出口产品，需要申请配额及一系列的相关手续，这中间需要多花费一到两倍的成本。而如果该企业拥有一个海外离岸公司，由企业向离岸公司出口产品，再由离岸公司向美国出口，就可以饶开关税壁垒获得免税待遇，并成功饶开出口配额限制。 3．公司注册资料及文件高度保密 海外离岸公司的股东资料，董事名册，股权比例，收益状况等资料高度保密并受法律保护，公众人士不能查阅。只有合法取得对离岸公司进行监管资格的信托管理公司才可以知晓公司背景资料，同时，法律禁止信托管理公司对外任意泄露有关材料。 4．方便的注册程序 离岸公司的注册程序非常简单，有专业的注册代理机构代为完成，无须注册人亲自到注册地。 5．简便的公司管理 离岸公司无须每年召开股东大会及董事会，即使召开，其地点也可任意选择。 离岸法域 开曼群岛 英属维尔京群岛 毛里求斯 香港
什么是票据预约关系 票据预约关系是指票据授受的当事人之间，在发生票据之前，对票据的种类、金额、到期日等票据事项所达成的合意，或在背书之前，对背书事项所进行的约定等，称为票据预约合同，由此所产生的法律关系为票据预约关系。 目录 1票据关系和票据预约关系的分离 2相关条目 票据关系和票据预约关系的分离 票据关系和票据预约关系的分离主要体现在： ①票据预约关系是否成立或生效或违约等对票据本身的效力不发生影响，该票据行为只要完备形式要件，即可产生票据效力； ②票据预约关系的消灭对票据关系不发生影响，票据预约关系消灭后，已发行的票据和已进行的票据行为仍然有效。 票据关系和票据预约关系的牵连主要体现为：票据预约关系的当事人一旦履行了票据预约关系，进行了预约的出票或背书等票据行为后，票据预约关系即因履行而消灭。 相关条目 票据基础关系 票据原因关系 票据资金关系 票据预约关系
票据追索权的定义 票据追索权又称偿还请求权，是指持票人在提示承兑或提示付款，而未获承兑或未获付款时，依法向其前手请求偿还票据金额及其他金额的权利。 目录 1 票据追索权的分类 2 票据追索权的前提 3 票据追索权的确权 4 票据追索权的对象 5 票据追索权的时效 6 票据追索权行使的形式要件 7 票据追索权行使的实质要件 8 追索金额的构成 9 票据追索权行使的效果 票据追索权的分类 依追索权发生的不同情况，分为期前追索权、期后追索权和再追索权。 期前追索权：是指在汇票上所载的到期日到来之前，因发生到期付款的可能性显著减少的情况，而得进行追索的权利。 期后追索权：是指在票据到期时，持票人因不获付款而得进行追索的权利。 再追索权：是指被追索人在履行了自己的追索义务，向追索人偿还追索金额后，得向其前手追索义务人进行追索的权利。 票据追索权的前提 虽然同为请求付款的票据权利，但在行使过程中，追索权与付款请求权相比是处于第二顺序的票据权利。原因在于，付款请求权的对象是票据的承兑人或付款人，其承担的是第一性的付款责任，因此在主张票据权利、要求支付票款时自然首先应由第一顺序的义务主体加以主张。按《票据法》第61条，追索权的行使必须是以持票人不获付款或不获承兑为前提，只有在持票人的付款请求权无从实现的情况下，才能依法行使追索权。这里所讲的“付款请求权无从实现”既包括承兑人或付款人主观拒绝持票人提示承兑或提示付款的情形，也包括承兑人或付款人客观事件造成持票人无法提示承兑或提示付款的情形。 关于追索权前提条件中还有一点需要注意，如果持票人未按法定期限及时要求行使付款请求权而丧失了该项权利，就如同免除了承兑人或付款人的第一性付款责任，而加重了其他票据债务人的义务，显属不公。而且这属于持票人自身的过错，应由持票人自行承担相应责任，其直接反映就是丧失对部分票据债务人的追索权。 票据追索权的确权 在行使付款请求权未果后，持票人可以以此为由追索票据债务人要求获得补偿。但是，对于其他票据债务人来讲，其并不了解持票人不获承兑或不获付款的真实详情，因此只有当有确切证据证明承兑人或付款人不履行义务或履行义务不能，其他票据债务人才得以付款。而且，追索权虽然是法律直接赋予持票人享有的，但行使追索权实质上是一种“权利执行”的过程。在这一过程中，取得并出示具有法律证明力的书面文件从而将持票人抽象的、可能的权利确定为具体的、现实的权利是一项重要要件。这与在一般民事诉讼程序中，申请执行需要以生效法律裁判文书作为依据是同样的道理。 《票据法》第62条、第65条规定了用以确权的证明文件类型和有关的法律后果。其中，对于承兑人或付款人应对其拒绝行为作出说明，出具拒绝证明或退票理由书。如果未能出具，一是表明其行为可能是无理拒绝，二是造成持票人因不能出示拒绝证明或退票理由书而丧失对其前手的追索权，所以理应由承兑人或付款人承担民事责任。 票据追索权的对象 一开始我们就谈到，追索权制度是票据法为了加强票据安全性、促进票据流通性而特设的一项制度。这不仅表现在设立该项制度本身，还表现在行使该项制度中法律对保护持票人权益所创造的尽可能多的便利。其中最为典型的就是在持票人对于追索权对象的确定上，法律允许任意选择和变更。 首先，持票人可以根据自己的意愿，选择任意一个或多个甚至全体票据债务人进行追索。这种选择不受数量限制，也不受顺序限制，只要是持票人认为最有利于保障其权利的就可以要求追索。其次，持票人虽已对票据债务人中一人或多人进行了追索，但这并不意味着未被追索的其他债务人就因此免除了付款义务，持票人仍可以在法定期限内再次对先前未被追索的其他债务人进行追索。 票据追索权的时效 追索权的时效问题也是需要注意的一大内容。笔者将其分为两项，一是追索权本身的时效，二是行使过程中需要注意的时效。 前者指的是《票据法》第65条的内容，持票人应按规定期限提供合法证明进行追索，否则丧失对其前手的追索权。上述“规定期限”按照理解应是指《票据法》第 17条规定的行使权利期限，分为三种：1.针对出票人和承兑人的是2年；2.一般前手的是6个月；3.如果是票据债务人付款后获得票据权利而再行追索的，则为3个月。 虽然《票据法》第65条规定了持票人丧失追索权的情况下仍可以要求承兑人或付款人承担责任的补救措施，以为持票人行使追索权的前提就是承兑人或付款人拒绝承兑或拒绝付款，甚至于死亡、逃匿、破产、被责令停止业务活动等情况。因此，前述补救措施的实际意义存在疑问，也就是说即使承兑人或付款人承担责任，持票人也可能无法获得实际的受偿。而且，丧失了对前手的追索权也造成持票人的保障范围缩小。所以，及时进行追索以尽可能在最大范围内保障权利是持票人应当加以注意的。 后者是指《票据法》第66条强调的持票人在规定期限内履行追索通知义务的规定，虽然该项规定并不影响持票人行使追索权，但是对于延期通知造成前手或出票人的损失（主要是逾期付款利息的损失）仍要承担赔偿责任。 票据追索权行使的形式要件 ①由当事人出具的合法证明； ②由有关机关出具的合法证明； ③有关司法文书及处罚决定。 票据法规定的有关机关出具的证明主要包括：①医院或有关单位出具的承兑人、付款人死亡的证明；②司法机关出具的承兑人、付款人逃匿的证明；③公证机关出具的具有拒绝证明效力的文书。 票据追索权行使的实质要件 表现为持票人的提示请求受到拒绝，包括提示承兑受到拒绝和提示付款受到拒绝。构成追索权的拒绝应符合： ①持票人所提示的票据，必须在形式上为有效的票据； ②持票人必须依法进行提示； ③经持票人依法提示，未获得承兑或未获得付款。 再追索权行使的实质要件：是被追索人履行追索义务，向追索人偿还了票据债务，并依法收回原票据，从而使自己重新具有了持票人的地位。 追索金额的构成 ①被拒绝付款的汇票金额； ②汇票金额自到期日或提示付款日起至清偿日止，按中国人民银行规定的利率计算的利息； ③取得有关拒绝证明和发出通知书的费用。 票据追索权行使的效果 是指持票人依法行使追索权时，对于持票人、被追索人及其他票据债务人所发生的权利义务关系。基于追索权的行使，使原有的权利义务关系发生了变化，同时也发生了新的权利义务关系。 追索权行使的效果有：①被追索人票据债务的消灭；②追索人及再追索人义务的发生；③向前手的再追索权的行使。
什么是票据返还请求权 票据返还请求权是指丧失票据占有的人，对于以恶意或因重大过失而取得票据的人，有请求其返还票据的权利。 票据返还请求权是基于把票据作为一个物，为保障权利人对物的所有而规定的权利。从这一点上说，票据返还请求权与民法上规定的其他物的返还请求具有同样的性质，是对物的所有权的保护，不过，由于票据权利承认善意取得，在票据返还请求权中，完全排除了地善意取得票据者的票据返还请求权，而只承认对于以恶意或因重大过失而取得票据者，有请求其返还票据的权利。 我国票据法目前尚未规定票据返还请求权制度，但从有关票据的善意取得和背书连续的规定来看，并不否定此种权利。由于票据法并未直接规定，因而在行使票据返还请求权时，仅能依《民法通则》的规定，而无票据法的根据。 目录 1票据返还请求权的当事人 2票据返还请求权的分类 3相关条目 票据返还请求权的当事人 票据返还请求权的权利人，是因某种原因而丧失对票据占有的票据原持票人。原票据占有人丧失对票据的占有通常系自己主观意志以外的原因，例如因票据被盗、骗取、冒领、丢失等原因而丧失票据的占有。 票据返还请求权的义务人，是以恶意或重大过失而占有票据的人，亦即票据的无权占有人。 票据返还请求权的分类 票据返还请求权分为无对价取得票据的票据返还请求权，和恶意取得票据的票据返还请求权。 前者是指有直接票据交付关系的前后手之间，取得票据的一方未支付对价，交付票据的一方要求返还票据所产生的权利。 后者是指对以欺诈、偷盗、胁迫等恶意手段取得的票据，或者明知有上述情形出于恶意而取得票据，交付票据的一方要求对方返还票据所产生的权利。票据是票据权利的载体，要求返还票据，其目的是要求返还票据上的权利。 相关条目 利益偿还请求权 票据返还请求权 复本交付请求权
什么是票据转让 票据转让是指持票人可以将票据权利转让给他人或者将一定的票据权利授予他人行使。 但是，出票人在票据上记载“不得转让”字样的，该票据不得转让；背书人在票据上记载“不得转让”字样，其后手也不得再背书转让的。背书人以背书进行票据转让后，即承担保证其后手所持票据承兑和付款的责任。背书人在票据得不到承兑或者付款时，应当向持票人清偿《票据法》规定的金额和费用。 目录 1票据转让的特点 2票据转让的方式 3票据转让与普通债权让与的异同 票据转让的特点 票据转让除了转让方法简便，转让成本低廉外，其在效力上也与一般的债权转让不同。与民法的一般债权转让相比，票据转让有以下几个特点： (1)票据转让是单方法律行为(票据行为)。 票据转让只须有让与人一方的意思表示即可生效。例如背书转让，只须由背书人(让与人)签章即可，有时虽记载被背书人的姓名，但这仍是背书人的行为，无须被背书人同意，更无须被背书人签名。且不论依任何方式转让票据，均不必通知债务人。而一般的债权转让则是一种合同行为，它不仅需要双方就转让问题达成合意。而且他们所为的转让不通知债务人不能生效。 (2)票据转让是要式行为。 背书转让，背书人必须依法定方式作成背书并交付票据于被背书人。单纯的交付转让也必须交付票据与受让人。而一般的债权转让，除法律有特别规定的，只须让与人与受让人意思表示一致即可，通常为非要式行为。 (3)票据转让后背书人成为票据债务人之一 票据转让后，让与人(背书人)即成为票据债务人之一，仍留在票据关系中，承担担保承兑(在汇票)与担保付款(在汇票、本票与支票)之责。而一般的债权转让，债权人在让与债权后即脱离债务关系。即使将来债权不获清偿，原债权人(让与人)也不负任何责任，除非合同另有特别约定。 票据转让的方式 (1)单纯交付。 单纯交付是持票人以转让票据权利为目的而将票据交付与他人的一种票据行为。许多票据行为都以交付票据为必要，但这些交付行为与转让票据的交付行为在目的和意义上均有区别。例如，出票行为中的交付目的在于完成出票行为，使票据处于流通领域，而作为票据转让的交付，其目的在于转移票据权利与他人。 单纯交付转让票据，简单而且方便，但它仅适用于两种情形：一是无记名票据，一是空白背书票据。因此，在不承认无记名票据和空白背书的国家，单纯交付的票据转让就不被承认。我国《票据法》对无记名票据和空白背书均不予承认，因而单纯交付的票据转让也就当然被禁止。《统一汇票本票法》虽不承认无记名汇票，但允许空白背书，因此该法对空白背书的汇票允许以单纯交付转让。台湾票据法对单纯交付转让票据则予以完全的承认。 (2)背书交付。 背书交付即作成背书后并将票据交付于他人。背书是票据流通的主要方法，为人们广泛地使用。在性质上，背书是一种持票人以转让票据权利与他人为目的的单方法律行为。行为人即让与权利的人，是背书人，受让权利的人为被背书人。 第一次背书中的被背书人是第二次背书中的背书人，第二次背书中的被背书人又成为第三次背书中的背书人。这样票据从甲到乙再到丙、丁，就构成了票据的流通。如下表： 在此种情形下，票据就在甲--乙--丙--丁之间流通。由于每次背书均在票据上有详细的记载，发生问题易于查究，这是背书交付优于单纯交付方法的地方。 票据转让与普通债权让与的异同 票据转让是指出票人抑或是前手持票人基于某种法律关系将票据背书转让或交付给后手，由后手(即持票人)取得对出票人的付款请求权或对前手的追索权的票据行为。票据转让是典型的债权让与，即将付款请求权依连续背书转让给最后的持票人，持票人是票据债权人，出票人为票据债务人。在票据转让中，出票人基于某种法律关系如买卖、赠与、定作、委托等原因行为将票据授受给受让人，受让人再根据票据的不同性质及信用功能向下流转，最后的持票人可以向票据付款人提示票据，请求承兑或予以付款。票据分为本票、汇票、支票三种，票据在商品流通中，起着准货币的作用，它以文义性、无因性、独立性等为特征。为使人们大胆、放心使用票据，使票据起到准货币的作用，立法采用票据权利与票据背后的原因关系相分离原则，以促进票据的流转，彰显其支付功能、信用功能、流转功能。 普通的债权让与规定在《合同法》第79条、第80条中，债权让与是指不改变债权关系的内容，债权人通过让与合同将其债权移转于第三人享有的现象。债权让与的合同自双方合同成立时生效，债权让与的事实必须通知债务人，否则对债务人不生效力.债权让与由于仅仅是债的主体发生了变化，债的内容还保持着同一性，因此，原债权存在着瑕疵同样转移给了受让人，债务人对原债权人的抗辩权继续对新的债权人适用，这即是罗马法的法谚：任何人不得大于自己的权利转让权利的体现，也是债务人不能因债权让与而受到损害的反映。 通过上述表述，明显可以看出票据转让产生的债权让与与普通的债权让与之间不同点与相同点。尤其是体现在抗辩权上，二者之间具有重大区别。这也是实务界上最容易出现混淆的地方，如果不能正确理解票据法上的票据抗辩制度，而是简单比照民法债权让与理论，或者以惯常的民法思维来判断票据法上的抗辩权制度，就会出现适用法律的偏差，得出错误的结论，因此有必要进一步厘清票据法与民法上的抗辩权的异同。下面举例子来说明问题。 案例：甲、乙签订买卖钢材合同，约定乙出具金额为5000万元汇票一张交付给甲，甲一个月后向乙交付钢材1500吨。乙将汇票交付给甲后，甲将此汇票背书转让给丙，用于购买了设备。后丙向乙提示票据请求付款，乙以甲未提供钢材为由拒绝付款。 本案如果是普通的债权让与，甲将5000万元的债权转让给丙方，丙方向乙方主张债权时，乙方完全可以甲方未履行交货义务为由，主张履行抗辩权。按照《合同法》第八十二条规定：“债务人接到债权转让通知后，债务人对让与人的抗辩，可以向受让人主张。”如果是票据的转让，对于转让后的善意持票人丙向乙主张付款时，乙无权拒绝付款，丙方的抗辩被切断，丙方有权根据《票据法》第十三条的规定：“票据债务人不得以自己与出票人或者与持票人的前手之间的抗辩事由，对抗持票人。”要求乙方承担票据责任。 在普通的债权让与中，存在三方当事人，即转让人、受让人、债务人。它具有如下特征： 1、债权让与合同自转让人与受让人达成转让协议时生效，并且转让的标的为债权，跟物权的变动有着原则的区别，不需要履行交付等公示方式。它是集成立、生效与履行为一体的准物权契约； 2、债权让与后，债权的主体发生变化，而债的内容仍保持同一性，原债权人退出债的关系，受让人成为新的债权人； 3、债权让与后，债权人应当通知债务人，不通知不得对抗债务人。也就是说，债权让与后应当让债务人知晓，否则债务人向原债权人清偿为有效清偿； 4、债权人让与后，附属于原债权的从权利一并转移，但专属于债权人自身的权利除外； 5、债权让与后，债务人对原债权人的抗辩对受让人继续有效，包括消灭性的抗辩权、阻却性的抗辩权、诉讼时效抗辩权等。 综上，普通的债权让与是有因性的债权让与，如果拟转让的债权存在瑕疵，将会影响受让人的权利实现，即使善意取得债权的受让人也不能向债务人主张权利的实现，只能追究转让人的违约责任。 在票据的转让中，却存在着与普通债权让与完全不同的规则。票据的转让流通基于金融法的特殊规范，赋予了票据文义性、无因性、独立性等特征。它的特征如下： 1、票据债务人只按照票据上文字记载的权利承担票据责任，而不论实际债务的多少； 2、票据行为具有无因性。出具票据的原因行为与票据行为相分离，票据权利的取得不因原因行为的无效、可撤销等权利瑕疵而受到影响，除出票人与具有直接关系的前手外，其他善意持票人可依据票据向票据债务人主张票据权利，此为票据的抗辩切断制度，这一点与普通的债权转让具有重大区别。这也是票据法独有的制度，抗辩切断的目的是为了让人们放心大胆地使用票据，使票据起到准货币的作用，以促进票据的流通性和信用性； 3、票据行为的独立性是指票据行为具有独立性，不因前手的瑕疵而导致后手背书转让的权利瑕疵，最后持票人可以对真实签章的前手行使票据权利。如《票据法》第六条规定：“无民事行为能力人或者限制民事行为能力人在票据上签章的，其签章无效，但是不影响其他签章的效力。”第十四条规定：“票据上的记载事项应当真实，不得伪造、变造。伪造、变造票据上的签章和其他记载事项的，应当承担法律责任。票据上有伪造、变造的签章的，不影响票据上其他真实签章的效力。”这一点也与普通的债权让与截然不同，普通的债权让与不管债权辗转何人之手，债务人始终享有对原债权人的抗辩权； 4、票据转让无需通知票据债务人，票据债务人只对善意持票人负责，票据债务人只需审查票据是否存在“物的抗辩”与“人的抗辩”外，而不考虑票据债权人是否告知了转让的事实。 当然票据抗辩切断也有例外，这种例外与普通的债权让与具有相同之处。它主要包括以下情况： 1、票据的直接当事人之间，如《票据法》第十三条第二款规定：“票据债务人可以对不履行约定义务的与自己有直接债权债务关系的持票人，进行抗辩。” 2、持票人明知存在抗辩事由还取得票据； 3、因税收、继承、赠与可以依法无偿取得票据的，其享有的票据权利不得优于前手的权利； 4、以欺诈、偷盗或者胁迫等手段取得票据的，或者明知有前列情形，出于恶意取得票据的，不得享有票据权利； 5、持票人因重大过失取得不符合本法规定的票据的，也不得享有票据权利。 综上，票据权利与一般的民事权利不一样，它具有强烈的国家功利主义，具有较多的强制性规范。票据的承兑或请求付款的权利一旦受阻，善意持票人还可以采用追索权、利益返还请求权等特殊权利来保护善意持票人的合法权益。正因为上述多种救济权利，使票据的流通日益繁荣，在现代社会经济交往中扮演着愈来愈重要的角色。提高票据法律知识，正确区分票据权利与一般民事权利的异同，对司法机关正确处理票据案件以及使用票据的人们正确维权大有裨益。
什么是空头袭击 所谓空头袭击，是指卖空者大量卖空市场上的股票，其目的就是通过改变市场的供求力量来推动市场的下跌，并且在市场的下跌中获利。 目录 1 空头袭击的关键 空头袭击的关键 沃顿商学院的金融学教授古德斯登（Itay Goldstein）和牛津大学林肯学院的学者甘布尔（Alexander Guembel）发现，空头袭击只有在意图毁掉公司时才会有效，而交易者们没有足够的力量制造抬升股价的氛围。 空头袭击的关键是卖空，交易员从经纪人借入股票卖出，待股票价格下跌后再买进，然后归还借入的股票，因此只有在股价下跌时空头才有赚头――即高抛低补。如果股价上涨，交易者只能花更多钱买入同等量的股票进行回补。 1998年国际投机家们对香港的袭击就是很好地利用了股票市场上的卖空机制。大量的卖空导致了香港股市的大幅下跌，同时也使国际炒家获得了可观的利润。也正是因为这些负面的影响，各国在引入卖空机制的同时莫不加大了对卖空行为的监管，要求卖空行为的信息更加透明，目的更加正当。
私营企业概述 根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字〔1998〕200号）第九条规定：“私营企业是指由自然人投资设立或由自然人控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。” 私营独资企业是指按《私营企业暂行条例》（1988年6月25日，国务院第4号令发布）第七条第一款规定：“独资企业是指一人投资经营的企业。”即由一名自然人投资经营，以雇佣劳动为基础，投资者对企业债务承担无限责任的企业。 私营合伙企业是指按《合伙企业法》或《私营企业暂行条例》的规定，由两个以上自然人按照协议共同投资、共同经营、共负盈亏，以雇佣劳动为基础，对债务承担无限责任的企业。 私营有限责任公司是指按《公司法》、《私营企业暂行条例》的规定，由两个以上自然人投资或由单个自然人控股的有限责任公司。另外，国家工商行政管理局《关于自然人出资设立有限责任公司登记注册和监督管理问题的通知》（1994年11月18日，工商个字〔1994〕第325号）第六条规定：“凡由自然人为主申请，自然人出资额占注册资本51％以上的有限责任公司，其登记注册和监督管理适用上述规定（按照私营企业管理）。” 私营股份有限公司是指按《公司法》的规定，由五个以上自然人投资，或由单个自然人控股的股份有限公司。 目录 1 私营企业财务管理 2 私营企业成长-战略制胜 3 私营企业内部的激励机制 4 制约私营企业进步与发展的问题 私营企业财务管理 改革开放以来，我国私人投资办企业的积极性空前高涨，私营经济得到了长足的发展。私营企业为创造税收、繁荣经济、增加就业等方面作出了一定贡献。但在私营企业的发展中也看到，只有少数企业能在短时间内完成原始积累，发展为规模大、管理规范、资本雄厚、市场竞争力强的大企业，相当一部分私营企业处于“高出生与高死亡率”状态。影响私营企业发展的因素很多，既有外部因素，又有内部因素，其中企业财务管理水平是影响其发展的一个重要内部因素。分析私营企业财务管理特征，探索财务管理与理财环境影响的关系，有助于提高财务管理水平，促进私营企业的健康发展。 一、私营企业财务管理的影响因素 企业的财务管理活动是受理财环境制约的，研究理财环境各因素变化对企业财务管理的影响，是为了分析财务管理的发展规律，寻求提高财务管理水平的途径。影响我国私营企业财务管理的因素有宏观方面也有微观方面的，各种因素纵横交错、互为条件、相巨制约。 （一）宏观社会环境因素的影响 宏观社会环境包括国家经济政策、产业政策、经济发展水平和金融市场状况等。宏观社会因素的正面刺激作用是因为地方政府对私营经济鼓励态度更为明显，地方政府各种优化环境，促进私营经济发展的经济政策出台，经济结构中的市场化成分进一步提高。金融市场进一步完善，融资“不以企业性质论长短，一视同仁”，为私营企业调节资金余缺，进行资本投资提供便利。税法和公司法等法规不以所有制性质实行差别待遇，为私营企业市场公平竞争、规范管理活动起到推动作用。负面作用包括政府有关部门对私营经济意识形态方面排斥力仍大，政府经济主管部门和执法、监督部门在掌握政策中对私营企业“宁左勿右”，“宁紧勿松”，公共经济资源分配中的差别待遇仍然存在，金融业的信用贷款仍不向私营企业开放，企业融资渠道少，融资总量有限。这些负面影响导致私营企业不敢冒然扩大投资，对外投资也信心不足，宏观社会环境因素的变化，对企业财务管理的地位职能作用，及活动空间有直接影响。 （二）微观环境因素的影响 私营企业组织形式、结构、生产经营管理水平、业主及财务人员素质状况、企业文化均影响企业的财务管理发展。 1、组织形式的选择不同类型的企业，其资本来源结构不同，企业所适用的法律方面有所不同和差别，财务管理活动开展的空间范围也不同。私营企业选择有限责任公司这一组织形式的居多，但大多私营企业是亲戚、家族、朋友合办的企业，这类企业在建设初期情义代替规章制度。企业组织形式不同，其资本结构也不同，资本结构和组织特点影响企业财务监督模式和财务管理的具体内容。 2、业主素质：私营企业业主往往既是投资者又是经营管理者，他的素质高低，直接影响财务管理活动的开展。企业财务管理目标能否实现取决于业主在韬略上把握控制、监督理财的素质。 3、企业文化。业主在企业文化的形成方面起着极为重要的作用。企业文化又影响财务管理人员选拔使用，财务管理职责权限及财务信息在企业管理中的披露程度。企业文化还在一定程度上是吸引和稳定财务管理人才的重要因素。 4、科技发展状况。高科技私营企业里，人力资源是企业的重要资源，企业的发展壮大要靠科技创新和管理创新。所以科技发展状况影响企业管理机制和利润分配机制，也影响财务管理的职能作用发挥。 在客观和微观两方面的影响因素中，微观因素对企业财务管理活动的刺激作用更大。以下侧重从微观环境因素着手，分析不同环境因素影响了财务管理的特征。 二、私营企业财务管理特征 企业只有在理财环境的各种因素作用下实现财务活动的协调平衡，才能生存和发展。私营企业财务管理人员的来源，财务监控模式方面有共性的一面；但因不同发展阶段，不同层次的私营企业的内部环境因素不同，企业财务管理水平也不同，呈现着阶段性的特征。 （一）小规模、低层次私营企业的财务管理特征 小规模私营企业由于投资规模小，自有资金有限，企业经营管理层次低，产品科技含量。员工素质不高市场竞争力有限。这类企业的财务管理主要有以下特征。 1、凭经验决策，财务管理地位不高小规模非科技型私营企业，其决策模式主要为经验决策。私营企业在经营决策方面有着高效率的优势，但决策程序较粗糙，决策所需信息中，相当程度仍使用以供销人员为主体的偶遇式的市场信息收集方式，信息的收集处理利用并无规范的规则，财务人员参与收集分析信息极小，决策信息准确度较差，决策的可靠度低。企业财务管理未受到重视、财务管理在业主以外的管理中影响不大、地位不高。大部分小企业本配置独立的财务管理机构或人员，财务人员被当作“记帐”员，主要负责对外提供财务与纳税报表。 2、财务人员业务素质低，财务管理职能作用不大私营企业在发展初期，人与人的关系基于血缘关系和地缘联系，对团体以外的人天然的不信任。在财务这一敏感部门，“忠诚度”成为用人的重要标志，无血缘、乡缘关系的财务管理能人群体很难与家族势力平衡。所以，在小规模低层次的私营企业，真正的财务专业人才很难留住，财务人员大多未经正规的专业培训，缺乏财务管理的能力，难以为管理高层提供有效的财务信息。 3、业主“说了算”，财务管理内容单一中国的私营企业在其发展的初级阶段，表现出个人专权和家族控制的特色，80％以上的资产集中于创业者身上，董事长兼总经理是普遍现象。企业的资金筹集、使用由老板说了算。权力集中的家族式的经营，使财务管理也高度集中。不少小型私营企业的财务管理活动仅限于财务控制，即财务部门通过控制财务收支和分析检查财务指标完成情况来监督企业本身的经营活动，降低产品成本，增加企业盈利，协助业主实施财务监控。 （二）大型、高科技私营企业财务管理特征私营企业完成原始积累发展到一定规模（资本千万元以上），企业的发展顺靠科技与管理人才，企业管理也较国有企业创新快，财务管理活动呈现着现代企业财务管理特征。 1、企业财务管理目标明确，财务管理受到重视所有制结构决定了私营企业的经营以追逐利润为目标。在这一总体目标的指导下，企业的各个部门包括财务管理部门都努力工作，为企业创造更多的价值。同时私营企业资产达到一定规模后，企业生产和经营各个环节都是面向市场的，财务工作也处处体现了市场对于企业资金的筹集和运用的深远影响。企业正是通过财务管理的统筹安排和统一协调将内部形式上相互隔离但内容上紧密相关的各项决策过程结合起来，以面对变幻莫测的市场环境。在这种巨大的外在压力作用下，私营业主及高层管理者不得不重视财务专业人才的作用，不少大型私营企业专设的财务管理机构并赋予应有的权力和手段，实现合理筹集资金有效运用资金，加强财务分析与监督的目的。 2、激励机制灵活，财务管理工作创新不断在相当一部分大型私营企业中，财务人才在财务管理职位上受到重视，企业业主认识到。企业所需要的不再仅仅是“记帐”的人，而需要理财能人。加上私营企业在资产达到一定规模后，受到更大的外部压力而需淡化家族色彩，以适应严厉的法律，政策环境和社会舆论。抛弃“上阵亲兄弟，打虎父子兵”的陈腐观念，超越了家族式经营的原始积累阶段，并以其灵活的人才聘用机制，在激烈的人才竞争中占了先机。为吸引和稳定高水平人才，私营企业在激励机制和企业文化建设上下功夫。二些大型、高科技私营企业以“绩效股”、“认股权证”、“年薪”、“津贴”等褒赏企业有功之臣的激励机制，有效地推动了管理人员在管理方面不断创新，开拓进取。财务能人不再仅仅是“听老板的话，记好帐，守好财”那类人，而是精于管理，善于开创，敢于提出独特的见解，能为企业发展出力的专业人才。财务管理工作与国有企业相比，少了框框的限制，更容易创新发展，各种财务战略管理方法手段，更容易被采纳适应现代企业发展的市场观念，竞争观念，开放观念更容易被财务人员接受。 3、集权型财务管理模式，财务控制分析职能突出大型、高科技私营企业，通常会形成一定授权经营机制，从而形成业主以外的管理层，但大部分私营企业财务管理仍信奉“稳定优先、兼顾效率”原则，实行集权型管理。“在企业统一筹划。监控之下，对所属分公司、部门的财务活动实施有效的管理，并通过健全的内部财务管理制度，堵塞漏洞，保证资金安全有效使用。这种高度集权的管理模式在私营企业集团的发展过程中起到了统筹规划，集中有效财力开发产品、搞大项目，占领市场，促进资本原始积累，制止资金浪费，确保集团资产安全发挥了积极作用。与此相适应，企业财务控制和分析职能得到了强化，财务管理部门制定控制标准，分解落实财务责任，实施追踪控制，及时调整误差，分析产生的差异，为考核评价财务活动提供信息。同时，公司财务人员参与企业经营的全过程，对企业的决策和运行实行动态管理和制约，促使企业经营获得高速稳健的运行。 我国大型私营企业财务管理工作虽然有所改进，财务管理也受到业主和管理当局重视，但从总体上看，仍处于低效率低水平阶段。财务管理工作与私营企业日益发展壮大的要求不相适应。要使我国私营企业财务管理为企业的稳定增长、长远发展和使企业具有强壮生命力和优越的竞争力作出更大贡献，就应进一步优化企业理财环境，突出财务管理的战略地位，健全财务管理机构，并将其放在高层管理的位置上，赋予财务管理部门更大的权力和责任。要按市场经济的要求，进一步转变观念更新内容、转变职能，建立健全财务管理人员的激励机制，充分调动管理人员理财的积极性、创造性、采取有效措施切实提高私营企业财务管理水平。 三、企业财务管理目标特性的思辩 企业财务管理目标特性，是指财务管理系统中目标要素的内在的、固有的、质的规定性。笔者认为，从系统论的基本原理来看，企业财务管理目标具有以下四个基本特征： 1、系统性。系统性是指企业财务管理目标要素对财务管理系统内的其他要素及有机构成具有终极导向性。也就是说，财务管理目标是财务管理系统的出发点和归宿，目标的设置，应以系统整体最优化为首要原则。因此，财务管理目标不仅应兼顾利益主体各方的利益，达到系统最优化，而且应引导企业财务行为在持续经营期内始终服务于其财务管理目标，避免短期行为的发生。在各种财务管理目标模式中，企业价值最大化基本符合这一特性；而利润最大化具有短期行为，不符合目标终极性，股东财富最大化仅注重股东利益，也不符合系统最优原则。 2、相关性。相关性是指企业财务管理目标与系统内其他要素的范围及口径一致、协调和有机关联，达到系统最优化目标。具体地说，就是要与企业理财主体空间范围相一致，与企业所处的理财环境相适应，而且兼顾、协调各种利益主体的利益。利润最大化、企业价值最大化能够满足这一要求。而股东财富最大化却混淆了企业和股东的关系，一个理财主体的财务管理是为了实现另一个理财主体的财富最大化，这从理论上无法解释。财务管理环境对其目标模式有重大影响，目前我国现代企业制度还未真正、完全地建立起来，选择企业价值最大化和利润最大化模式，具有一定的现实性及可行性；而股东财富最大化模式仅适合于上市公司，而且只注重股东利益，对企业其他关系人的利益不够重视。况且股票价格受多种因素影响，并非是公司所能完全控制的，把不可控的因素引入理财目标，显然是不合理的。 3、操作性。操作性就是指企业财务管理目标确定的方法是先进可行的，是可以操作的。操作性的关键问题在于计量。利润最大化的目标模式操作性较强，但没有考虑资金时间价值和风险问题，具有短期行为的倾向，而股东财富最大化模式以股票价格最大化为标准，也具有一定的操作性，但相关性和可行性不强。企业价值最大化模式，只能通过资产评估来确定企业价值的大小，并且确认成本较高，确认时间、确认范围也受到一定限制。 4、效率性。效率性是指财务管理目标的设置，一定要考虑资金利用的效率，争取资金利用效率最大化，这不仅有利于财务资源的优化配置，而且有利于社会经济资源的有效利用。企业价值最大化、利润最大化只注重企业理财效果的最大化，而没有考虑企业理财效果与其投入资本的关系，即理财效率的问题。而股东财富最大化目标模式，虽以每股股价为标准，但不同股票的每股含量在经济上并不等量，所含有的净资产和市价也不同，即换取每股收益的投入量不相同，限制了每股收益及其股价在公司之间的横向比较，因此，也难以促进社会经济资源的合理配置。 四、企业财务管理目标的最优选择——企业经济增加值率最大化 企业经济增加值率最大化（MEVAR）目标模式，是指企业通过财务上的合理经营，采取最优化的财务政策，充分考虑资金时间价值和风险及报酬的关系，在保证企业长期稳定发展的基础上，追求一定时间内所创造的经济增加值（EVA）与投入资本（C）之比的最大化。EVA是企业经济增加值〔EVA＝EBIT.（1- T）-Kw.C，其中：EBIT为息税前利润；T为所得税率；Kw为加权平均资本成本率；C为企业投入的平均资本〕。一般而言，通过一定技术性的财务调整，EVA可近似等于生息债务与权益账面价值之和。企业经济增加值率（EVAR）可通过下列公式计量： 上述公式中，EVAt为第t年企业的经济增加值；k为与风险相适应的贴现率；Ct为第t年企业的平均资本投入；t为EVA和C的具体时间；n为企业经营的持续时间。从上式中可以看出，企业经济增加值率EVAR与EVA成正比，与K、C成反比。在K、C不变时，EVA越大，则EVAR越大；在EVA不变时， K、C越大，则EVAR越小。若不考虑企业资本投入C的情况下，K的高低主要由企业风险的大小来决定。当风险大时，K就高；当风险小时，K就低。也就是说，企业经济增加值，与预期的报酬成正比，与预期的风险K成反比。从财务管理假设可知，报酬与风险是同增的，报酬的增加是以企业风险的增加为代价的，而风险的增加将会直接威胁到企业的生存，企业经济增加值只在风险和报酬达到比较好的均衡时才能达到最大。 在企业经济增加值EVA不变时，考虑企业的资本投入C，就可衡量企业资本增值的效率。若EVA现值越大，而C不变或越小，企业经济增加值率就趋向最大化；反之亦然。以企业经济增加值率作为财务管理的目标，具有以下优点： 1、考虑了取得报酬的时间，并利用时间价值的原理进行计量。而且经济增加值的一个重要属性是投资年度的EVA的现值，等于其投资年度的NPV（现金净流量现值），而未来的企业现金净流量现值之和就是企业价值。因此，这一目标模式包容了企业价值最大化目标模式。 2、科学地考虑了风险与报酬的联系。 3、克服了企业在追求利润上的短期行为。因为不仅目前的利润会影响企业的经济增加值率，预期未来利润对其经济增加值率的影响作用也会更大。 4、将经济增加值的现值与投入资本的现值进行比较，可评价和分析企业资本增值的效率。进行企业财务管理，不仅要正确权衡报酬增加与风险增加的得与失，努力实现二者的最佳平衡，而且必须讲究投入资本的增值效率，使企业价值最大化的同时，资本增值效率也最大。因此，企业经济增加值率最大化观点，体现了对经济效益的深层次认识，是现代财务管理的最优目标。 企业经济增加值率最大化，作为现代财务管理目标的最优选择，还具有几个明显的特征，主要可分为以下四点： 1、企业经济增加值率最大化不仅扩大了考虑问题围，还注重目标的兼容性和导向性。现代企业理论认为，企业是多边契约关系的总和，各方都有自身利益，共同参与和构成企业的利益制衡机制。若试图通过损坏一方的利益而使另一方获利，其结果必然会导致矛盾冲突，不利于企业的长期稳定发展。而企业经济增加值最大化，包容了企业价值最大化目标，具有兼容性的一面。由于企业经济增加值（EVA）是根据公式EBIT.（1-T）-Kw.C来确定的，以EBIT为基础，考虑资本投入及综合资本成本，要使EVA最大化，就必须充分利用财务资源，这无疑都有赖于财务管理目标的正确导向，而企业经济增加值率最大化，恰好有利于上述功能要求的实现。 2、企业经济增加值率最大化注重财务管理目标的相关性特征。科学合理的财务管理目标必须考虑与企业有契约关系各方面的利益。企业一定时期内的经济增加值，才是企业增加的财富。企业经济增加值率最大化是在发展中考虑经济问题，在企业经济增加值的增长中来满足各方利益关系。从逻辑关系上看，当企业财富总额一定时，各方利益是此消彼长的关系；而当企业财富增加后，各种契约关系人的利益都会较好地得到满足，实现财务管理的良性循环。 3、企业经济增加值率最大化符合优化财务资源配置，提高经济资源配置效率的要求。企业经济增加值是一个相对数指标，在考虑资金时间价值和风险价值的前提下，总括地反映投入每一单位资本带来的经济增加值，它是一个效率性指标；它不仅反映投入资本的效果，而且反映投入资本的增值效率。企业经济增加值率最大化，不仅要求企业充分利用财务资源，更重要的是优化财务决策，提高财务资源利用效率。因为，社会资源通常流向企业经济增加值率最大化的企业或行业，这不仅有利于实现社会效益最大化，而且也有利于提高社会经济资源的配置效率。 4、企业经济增加值率最大化目标更具现实性，符合我国社会主义初级阶段的市场经济的国情。我国正逐步建立和完善社会主义市场经济体制，企业改革也正向建立现代企业制度逐步迈进。但现代企业制度的建立在我国有着独特的、复杂的发展历程。因此，与国外企业相比，在微观方面，我国企业就更加强调财务管理的重要地位，提高财务资源配置效率，最终达到企业经济增加值率最大化。同时应强调职工的利益与权利，强调资本的保值增值，强调社会财富的积累，强调各方利益的协调，实现共同发展和共同富裕。在市场作用方面和宏观调控方面，要重点强调市场配置资源的基础作用，同时必须强化宏观调控，规避市场风险，提高社会资源配置的效率。所以，在选择财务管理目标时，仅仅局限于股东这一利益主体是不符合我国国情的；选择企业价值最大化目标，也未体现出资源配置效率性的要求。而只有企业经济增加值率最大化，才是符合社会主义初级阶段的市场经济特点的、最优的、最现实的选择。 私营企业成长-战略制胜 成长上限是彼得·圣吉在《五项修炼》中提出的一系统基模，它告诉人们的是：事物的成长是由于某种因素的推动和影响，使其逐渐发展壮大，但这种发展是有限度的，当它发展到一定程度时，总有其它因素限制或抑制事物的成长，使其成长逐步减缓，甚至停止。企业成长无不是一个超越成长上限的过程。根据伊查克·麦迪思的生命周期理论，一个企业的生命周期分为两个阶段，即成长阶段和老化阶段。在企业发展过程中不可避免地受到各种因素的抑制，使企业掉进舍本逐末系统中，有的企业能够克服困境继续更深层的发展，而有的则无法跳出固定思维模式的限制，克服不了抑制成长因素而老化衰退。这里暂且不提企业的老化阶段，企业能否顺利过渡成长阶段的各个时期，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、盛年期还是未知，如果各个发展时期前后都衔接不起来，谈何持续发展，又有什么老化可言呢，这势必造成企业早衰早亡。许多私营企业，在婴儿期会由于现金短缺，夭折在温暖的摇篮中；在学步期由于创业家陷阱或家族陷阱使企业被扼杀于成长中；在青春期由于开拓型的人员离去，使企业失掉人才支柱，或创业者的壮志未能完全实现也会导致企业发展滞缓，企业没有发展到鼎盛期就早已销声匿迹。 对于我国的私营企业，为什么很难成为长跑健将，主要原因是私营企业的战略受限，如我国第一代民营企业家因为抓住了改革开放“摸着石头过河”所带来的历史机遇和市场的空缺，迅速积累起庞大的财富，获得了成功。但是他们错误地把历史性的机遇当作了无限的商机，被早期的胜利冲昏了头脑，在内外部环境发生了重大变化的时候仍然继续他们早期资本原始积累阶段的思维定势和操作惯性，没有相应地改变其发展的战略，最终导致了众多民营企业的纷纷衰落。战略性的失误是私营企业短命的根源所在。综观我国私营企业的发展历程，跑得越快、爬得越高的企业，其结果往往是摔得越重、痛得越深。如巨人集团、飞龙集团、三株集团等企业，其创业发展之迅速让人敬佩，但由于没有制定长远的战略目标，盲目地追求高速度、多元化经营，而又缺乏现代资本的技术，很少下功夫思考自己的发展战略，改善内部管理模式，发展速度过快，以至于企业掌握不了发展方向，导致企业失控，最终是昙花一现，以失败而告终。 从短跑冠军到长跑健将，需要的是适应与创新，要在变幻风云，激烈竞争和严峻挑战的经营环境中求得长期生存和不断发展，就必须站在战略的角度审视企业的发展前途，制定明确的企业长远战略目标，加强对经营环境的研究分析，以未来的环境变化趋势作为决策的基础，这样才能正确地确立企业发展方向，选择企业合适的经营领域或产品市场领域，从而更好地把握外部环境所提供的机会，增强企业经营活动对外部环境的适应性，促进企业发展壮大。如在企业创建初期及成长过程，通常采用一业为主的集中化成长战略，把有限的资源专注于某一特定的消费者、产品生产线、地域市场等，重点发展某一行业或产品，增加其主要业务的销售，提高市场占有率，建立企业的市场优势地位和超过竞争对手的优势，为企业的成长打下坚实的基础；企业进入成长阶段，随着企业的快速成长，可采取一体化的成长战略，通过前向一体化、后向一体化、双向一体化的纵向一体化战略和横向一体化战略，充分利用企业自身在产品生产、技术、市场等各方面的优势，沿着产品生产经营链条向纵向和横向不断地扩大业务经营的深度和广度来扩大经营规模，提高企业收入和利润水平，使企业发展壮大；当企业进入成熟阶段后，则可以采取多元化战略，通过相关多元化发展战略和非相关的多元化发展战略，在现有产品和业务的基础上增加新的产品和服务。另外，企业还可以实施成本领先战略，积极降低经验成本，紧缩成本开支和控制间接费用以及降低各种研究与开发、服务、销售、广告等成本，形成规模效益和经验效益，使企业在整个竞争环境中占据成本优势；差异化战略，使企业的产品或服务区别于其它竞争对手，生产出与众不同的产品或服务，在产品设计或商标形象、产品技术、顾客服务、销售分配渠道上形成差别化竞争优势。同时，企业可以采用不同的战略或战略组合去适应不同的环境，为企业指引发展的方向，增强企业的发展实力，促进企业的发展。企业战略是企业成长的灵魂，而这个灵魂的精髓之处就是战略目标的灵活性和可控性。 企业战略目标的确立是一个动态的过程，要随时间、环境的变化而不断地改善，才能进一步增强战略的灵活性和可控性，始终保持企业战略的指导性。战略的实施过程存在较长的时间滞延，在不同的时期，企业所采取的战略会随内外部环境的变迁而导致战略模糊，模棱两可。企业自身环境的变化，由于各种不确定因素的影响，如领导人或领导班子的更换，经营方针的改变，筹资融资的限制等，都会导致企业战略的瘫痪；外部环境的制约，主要包括政治环境、经济环境、社会环境和人文环境制约，都将会使企业不能适应外部环境而遏制企业的发展；时间上的变迁，也将降低企业战略目标的指导性。一成不变的企业战略没有跟随环境的变化而变化，受环境因素的抑制，战略目标的灵活性和可控性降低，不能有效地指导企业的发展，使企业的成长偏离战略目标，或企业的规模扩张超出成长各阶段的承受能力，必然阻碍企业的成长，使企业发展减缓衰退，这就是我国私营企业失败率高，自然淘汰率高的根本原因。 总之，私营企业要健康成长，发展是硬道理，战略是关键。在企业总体战略目标指导下，企业的每个成长时期都应制定与其外部环境相适应的一系列子战略目标，并与总体战略相一致，企业才能有步骤、有计划、有规律的发展。同时在战略实施过程中，加强对外部环境的敏感性，在调节环路中，要时刻关注环境因素的变化，不断调整和完善企业的战略，加强对企业战略的管理，增强企业战略的灵活性和可控性，摆脱各种抑制企业成长的因素，推动企业进入新的一轮增强环路，促进企业纵深发展。 私营企业内部的激励机制 在知识经济时代，人才是生产力中最活跃的因素，企业竞争归根到底是人才的竞争。因此选择并且留住高素质的人才，是企业生存发展的前提。我国私营企业在经历了20年的曲折发展之后，也逐渐意识到人才对企业发展的重要性。方周集团董事长兼总裁李兴勤在2001年2月9日的《成都商报》上坦言：“私营企业最怕过人才关，没得人才时，怕人才不来，人才来了又怕留不住。现在别看那么多私营企业红红火火，其实最容易垮掉，就是没有找到吸引人才、留住人才的根本办法。” 一、私营企业内部激励的现状 通过对私营企业和国有企业内部激励机制的比较分析，笔者认为私营企业内部的激励机制主要有激励机制灵活却又缺乏保障性的特点，在现实经济生活中，主要体现为以下四个方面： 1、用人机制落后，用工形式任人唯亲 由于私营企业从一开始就没有可以模仿的榜样，可以拷贝的组织在中国只有两种：一种是家族，一种是江湖。无论是家族还是江湖，亲情和义气是他们所有的伦理规范，因而容易造成任人唯亲，在心理上排斥外来员工。在全部被调查企业中，业主本人投资占投资总额的82.7%，而在所有其他投资者中，又有16.8%是业主的亲属，这种产权结构是构成家族制企业的前提。对于非家族成员，用“家庭化”的方法把他们变为“准家庭”、“家庭式”成员的做法比较普遍。对于邻居、同乡、同学、朋友，私营企业主将他们植入家庭内部的“孝、悌”观念，把他们视为家人，以便他们能信守互助、互惠和信任的家庭价值观，将公共关系变为私人关系，从而促进企业的利益发展。同时我们也可以看到，有些私营企业的“窝里斗”相当严重，小团体、小帮派意识严重削弱了整体战斗力。中国现代私营企业还没有形成独具特色的企业文化，没有强大的凝聚力，这为企业的发展留下了后顾之忧。而现阶段，我国的许多私营企业在用人上有一个观点：“自家人总比外来人可信，把权交给他们放心”。从而形成很多私营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”的以血缘、地域关系维系的劳动用工形式。即使私营业主重视人才的引进，但企业的核心职位都被内部人员占据了，这使外来人才感到缺乏用武之地，从而萌生去意。此外，这种任人唯亲的用工形式还容易在企业内形成“家天下”，导致人才对企业缺乏认同感，从而离开企业。 2、激励与约束机制不健全 美国心理学家赫茨伯格通过对美国200多个工商机构的工作人员进行调查研究，发现影响人们工作情况和积极性的因素分为两类：保健因素和激励因素。保健因素是指与工作环境或工作条件有关的一些因素，它的缺乏可使职工产业较大的不满情绪甚至会引起怠工和辞职，激励因素是指与工作内容紧密联系的一些因素，如工作本身的挑战性，职业上的成长与发展，工作的责任与权限等，它可以使人对工作产生较大的满意感，并对人的积极性有很大的激励作用，使员工产生持久、充分的工作满意感，极大地调动员工的工作积极性。因而，赫茨伯格认为，在各种影响因素下，工作本身的吸引力是最主要的。现阶段，我国一些私营企业，特别是一些高科技企业，虽然能以优厚的物质条件招聘人才，但是很多私营企业在引进人才之后，由于企业自身运作机制上的问题，并没有给他们提供富有挑战性的工作，以及宽松的工作环境，而这些人才恰恰又具有较高的成就需要，他们喜欢独立负责处理问题，从事具有适度挑战性的工作。因此，如果个人成就感得不到实现，人才的流失就成为必然。私营企业人才流失的另一方面原因是企业对人才的约束机制没有有效地建立起来，现在许多私营企业知道运用高薪等优厚的待遇吸引人才或挖走其他公司的人才，但是他没有想到，被他挖来的人才，被其他竞争者挖走的风险相应也较高。因为利用高薪挖来的人，有可能被竞争者用更高的薪水挖走。例如，有一家私营科技企业，刚进的一名大学毕业生合同没到期就自动离职，由于没有相应的约束机制，他们对此也无可奈何。在人才培训与开发上所花的时间，精力和金钱都泡汤了。 3、企业主素质低下，忽视与员工的情感交流 近年来，私营企业主的文化水平具有不断提高的趋势，一些受过较高教育的青年人正越来越多地投身到私营企业的行列。但是，从总体上看，我国私营企业主的文体层次较低，素质较差。根据四川省对200个个体工商户、私营企业的调查表明，受过大专以上高等教育的私营企业主占总数的比例仅为14%，受过中等教育的占80.2%，受过小学教育的占4.2%，文盲占1.4%；湖南省对196名私营企业主的调查表明，受过大专以上教育的仅占11.22%，受过初中和高中教育的分别为42.35%和39.80%，受过小学教育的占6.63%，由此可见，在我国私营企业主群体中，以受过中等教育的人为主，几乎占到80%以上，受过大专以上教育的人仅占10%强。而且在这些私营企业主中很多都出生于农民，小农意识严重。由于自身素质的限制，他们往往把企业中的人视为机器的附属物，当然就听不得员工说一个“不”字。这种专横的管理方式造成了劳资关系紧张，虽然私营企业也高薪聘用了一些专门的管理人才，但在实际的操作中很少采纳这些管理人员的建议。 4、忽视劳动者的社会福利保障 我国私营企业在劳动者的社会福利、保障方面体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。很多私营企业的经营者将社会保险看作是企业的多余开支，不参加社会保险，据保险公司调查，私营企业未给职工参加任何保险的占92%以上。据调查资料显示，在私营企业中，当员工发生工伤后，工资照发的占30.6%，工资全部扣除的占6.5%，还有62.9%的要被扣除部分工资、工伤的治疗费，2/3的人由企业支付， 9.8%的人由企业支付一部分，另有23.5%需要由自己支付。当职工生病不能工作时，有37.1%的人工资照发，有18.5%的人要被扣除部分工资，还有31.5%要被扣除全部工资，另有12.9%不了解这方面的规定；对于养老问题，有27.4%的职工所在私营企业已参加了社会养老保险，其余均未参加。从上面的统计资料可以看出，绝大多数的私营企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，为眼前的蝇头小利而使企业员工缺乏安全感，从而造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍，私营企业要想吸引人才留住人才，必须注意社会保障体系的建立，为员工解除后顾之忧。 二、私营企业内部激励机制的选择原则 每一种游戏都有它自己所遵循的规则，私营企业内部的激励机制的设计也不是凭空想象，无章可循的，基于马斯洛的需要层次理论，麦格雷戈的X理论与Y理论，山姆的期望理论以及赫茨伯格的双因素理论。归纳来讲，私营企业内部激励机制的选择应遵循以下原则： 1、激励必须坚持公正的原则 许多企业处理问题不公正，结果不该走的人走了，该走的人没走。要做到公正，正确评价是第一位的。否则评价不准确，该激励的没有激励，不该激励的却给予了激励。这样必然产生不良后果。应按贡献大小，给予不同的激励。 2、激励必须坚持效用最大化原则 一项激励措施，其手段和方式不仅要有利于企业的短期利益，更要有利于长远利益。日本著名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。 3、激励必须坚持物质利益必要性的原则 要深刻的认识到，企业的活力来源于合理的利益结构。日本的员工为什么那么拼命的干？他们是靠工资、高奖金、高退休金、高交际费和高社会地位。企业的利益好，人人受益；反之，人人都要付出代价。 4、激励必须不断创新 人的需求是不断变化的，激励方式也应不断创新。如精神激励、物质激励、个体激励、榜样激励、竞争激励、压力激励、目标激励、情感激励等，应不断有新内容，新形式。 5、激励必须有规范性、系统性和连动性 企业人员结构复杂，没有健全的激励制度是不行的，有什么样的制度，就有什么样的人才。如IBM对员工的激励就非常成功。 激励是一个系统工程，讲究对人的行为的进行全过程的激励。如职业发展机制、人才生长机制、人才评价机制、利益驱动机制、双向选择机制、竞争上岗机制、市场调节机制等，管理者应对所有激励行为进行调节，使其朝着有序、有利、有效的方向发展。 实施激励时，虽然激励的是某一个人，但它对所有的人都产生激励作用，从而在企业内形成相互激励的连动效应。 三、私营企业内部激励机制的设计 俗话说：“量体裁衣”、“对症下药”，由于不同层次的员工的需要是不同的，不能千篇一律地用同一种激励方式，因此中国的私营企业要从不同的需要出发制定有效的激励方法。 1、对中高层管理人员的激励 激励的作用对于高层次的人力资源，如经理人显得尤其重要。企业家才能属于个人，如果“激励”不足，这样的人像“天生匮乏”一样供给不足。 主要的激励方式有年薪、情感等其他方式。 （1）、年薪制。从理论上说，年薪的均衡价格通常在要素市场上确定，是高级人才的心理价位（供给方）和企业岗位薪资（需求方）博弈的结果。高级人才一旦得以与心理价位基本一致的年薪，就可以认为该年薪对其有激励作用。为突出激励作用，年薪又分为底薪（按月发放）和加薪（相机发放），底薪是对其正常劳动的承认，加薪是对其经营业绩的承认。加薪既具有激励作用，又体现了约束作用。需要说明的是，按照传统的人力资本理论，由于人力资本的流动性使得人力资本不具有抵押性，而且人力资本往往会采用“偷懒”等方式“虐待”非人力资本。本文认为，在存在高级劳动力市场的情况下，人力资本也具有相当大的抵押性，从而使人力资本“不容易”虐待非人力资本。从报刊上看到广东的经理人员的年薪有百万元以上的，但广州、深圳较具规模的私营企业年薪一般为30—50万，而且年薪制一般呈现南高北低、东高西低。这种薪酬级差大体上正反映了不同地区的观念差异。实行年薪制企业一般又辅之以奖励制，从而是年薪制具有弹性。奖励与经营成果挂钩，使卓有成效的经理人员能够得到相应的激励。 （2）、股票期权激励。股票期权（stock Option）是一种可行的长期激励方法，它比较有效地解决了激励和约束的均微问题。 股票期权是由企业的所有者向企业中的高级人才提供的一种权利，允许他们在特定的时期内，一般3—5年，按照某一预先设定的价格——一即所谓的“执行价格”，购买本企业的股票。这种权利不能转让，但是所购股票可以在市场上出售。通常，股票期权只允许持有者享受股票升值所带来的收益权，一般不支付股息。现在，有的上市公司为了增强经营者与股东的利益联系，也把经营者股票期权与股息挂钩，以激励经营者开拓创新。 实行股票期权的内在原理是：通过给予经营者等高级人才股票期权，使得他们的目标函数、行为选择与企业的长期发展目标相一致，实现企业价值的最大化。鉴于期权形式具有不确定性和风险性，其激励的效果应具有长期性和持久性。而且这种通过行使期权而获得收益的方式既是一种激励措施，同时又是一种约束手段。所以，股票期权经常被称为“金手铐”。 以美国为例，70—80年代，美国跨国公司的高级经营者很少持有股票期权，当时的报酬基本上是现金。到了80年代晚期，经营者的报酬结构发生了变化，股票期权日益受到企业界的重视。到1994年，有10%的上市公司开始采用股票期权，三年之后，这一比例达到45%。目前，根据统计，全球前500家大工业企业至少89%的企业已经向其高级管理人员实行了股票期权制度。高级管理人员的年收入中，来源于股票期权的比例越来越大。而代表美国新经济发展方向的硅谷地区的高科技企业，普遍采取了这种制度，而且收到了很好的效果。 （3）、情感待遇等其激励。不管是采用哪种方式的激励，都要使企业和它的管理人员结成利益共同体。中高层管理人员也是人，他们也有各种不同的需求，因而，要留住人才，需要事业留人、感情留人、待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，是非常必要的。温州经营服装的美特斯邦威公司为了激励和留住技术骨干，曾经让他们入股，但他们钱不多，不愿意投资入股，董事长周成建曾经想到送股，但后来改由公司购买高档住宅送给骨干，骨干非常满意。因为住房是看得见、摸得着，掌握在自己手中，比受赠股份来得更实在。 2、普通员工的激励 激励的运用是以人的需求为突破口的，它通过满足组织成员的需求以促进其工作积极性。针对管理过程而言，我们不妨把激励方法归结为三种模式： 目标激励模式。恰当适度的目标是激励工作的前提。心理学家洛克在1967年提出一种论点，认为争取达到目标是完成工作任务的最直接动机，外来的刺激因素，如奖励、对工作结果的了解、社会压力等，都通过影响目标再影响动机，霍尔等人于1970年更论证了设置目标可起良性的心理循环作用。目标促进努力，努力产生成绩，成绩增强自尊心和使命感，从而产生更高的目标。 参与激励模式。在管理过程中，通过使组织成员对组织管理活动的参与，从而增加他们对组织目标的自我关注，发挥其创造性和积极主动性，显示出更高的生产效率，加快组织目标与个人目标的实现。 成就激励模式。通过提职、提薪或提供更良好的工作条件等方式，进一步激发那些对组织目标的完成做出积极有效工作的成员的工作热情。 具体运用到私营企业中，可表现为以下几种方式： （1）、信任激励。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。对于私营企业来讲，信任是经营者和员工目标一致的基础。上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。经营者对下属的信任体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。只有在信任基础之上放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，充分发掘人才的潜能。摩托罗拉的高尔文家族文化就明显的体现了这一点。信任就是对员工个人尊严的肯定。MOTO每个季度都会问员工6个问题，来进行它内部的沟通，而这种举动会让你觉得公司为你做了很多，你作为员工应该去回报，由此员工就有了家的感觉，积极性就自然调动起来了。 （2）、职务激励。对一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造之才。就应及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名私营企业的领导就是要有识才的慧眼，不可因自身的私利，而对身边的人才“视而不见”。压制和埋没人才只能让自己的企业蒙受损失。“为官一任，就要造福一方”，作为私营企业的领导一定要有“胆识虎龙，无私辨良才”的胆识，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。 （3）、群体激励。群体激励是个人在群体活动中受群体关系的影响所形成的激励。在一个人人进取向上和充满温情的群体中，个人会受到群体力量的激励而不甘落后，从众一致，积极苦干。创造“爱”的气氛、“美”的环境，真正把企业办成“职工之家”，职工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性，甚至难以生存。日本企业家盛田昭夫说过：“企业家最重要的任务是在于培育职工之间的健康关系，在公司中产生一种大家族的整体观念。” 这种在企业内部创造友好合作与互相帮助的群体文化氛围到了20世纪70年代以后就被称之为“团队精神”或“团队文化”，驱使着每个职工自强不息、进而对企业产生信赖感、归宿感和责任感。美国管理学家哈默指出，群体激励是一个伟大的创造，是现代企业管理的基础，是重新构建公司的一个基本出发点，具有强大的生命力。 （4）、情感激励。“感人心者，莫先乎情”，情感是影响人们行为最直接的因素，人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学上的解释，人的情感可分为利它主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就要求我们的上司要关心员工，在满足人们物质需要的同时，关心员工精神生活和心理健康，提高一般员工的情绪控制力和心理调节力。特别是对于家族制企业，要想调动家族外的员工的积极性，就要首先在感情上营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的家庭式氛围；增强对本单位的归属感。“用心换心”是营造一致利益的最好的办法。“卓有成效的企业福利需要和员工达成良性沟通”，上海贝尔公司谢贝尔一语惊人：“要真正获得员工的心，公司首先要了解员工内心的需求。” （5）、目标激励。目标是组织对个体的一种心理引力。目标作为一种诱因，具有引导和激励的作用。一个人只有不断对高目标追求，才能启发动其奋发向上的内在动力。正如一位哲人所说“目标和起点之间隔着坎坷和荆棘；理想与现实的矛盾只能用奋斗去同统一。我们知道每个人都想干一番事业，并寻找机会施展自己的才能。很多效力于私营企业的人，看中的就是私营企业不同于国企的灵活的用人机制，不以资历论英雄。因此私营企业就应该抓住他们这样的心理，努力的满足人才这一自我发展的愿望。古人云：“骏马能历险，犁田不如牛”。企业家应知人善任，用其所长，让他们在实践中得到提高，让他们有事业的成就感，同时让他们看到事业发展的前景，增强责任感、使命感，与企业同呼吸共命运。日本东芝株式会社认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起了一百公斤，就交给谁一百二十公斤的东西。东芝推行“重担子主义”和“适才适用”的用人路线，在企业实行内部招聘，让职员自己申请最能发挥专长的职位，从而使企业繁荣昌盛，历久不衰。 制约私营企业进步与发展的问题 我国的私营企业发展很快，有些私企由于老板们的素质、能力都比较好，对新的事物、观念也比较容易接受，因而这些私营企业就发展得不错。但根据笔者这近几年在私企从事企业高层管理工作所接触和了解的一些私企来看就大不一样了。 严格的讲，有什么样的老板就有什么样的企业，老板的风格就是企业的风格，老板的世界观、价值观和行为准则已深深地渗透到企业每一个角落。当私营企业做到一定规模和程度后，要想再有大的进步和发展时，这往往就意味着企业老板在素质、技能、观念等方面有较大的提升和改变，否则只有原地踏步或者倒退。根据多年的观察和与众多的私企老板接触，笔者认为下列若干问题则是严重制约私营企业进步与发展的重大问题。笔者曾经与一些私企老板谈及这些问题时，他们几乎全部认同笔者所指出的问题，但是要想他们都很快改变或调整过来却又很难做到。 制约私营企业进步与发展都有哪些问题： 一、私营企业老板素质普遍低下，自命不凡、不思进取。 有很大一部分私企老板由于年轻时开始创业，那时本身经济条件差也没有读多少书，没有接受过什么高等教育，早些年基本上靠自己的勤劳和国家政策把企业一点一点做起来。但是，当企业做起来或已经有些规模时，这时候则自我意识便开始膨胀，总认为“我没有读书，也没学历，我也能发财，也能把企业做大，做企业有什么了不起，有什么难。”更有的老板，他们觉得自己的企业已经很不错了，经常性的吹嘘“我虽然没文化，可我就是比你们这些知识分子强，我聪明，有胆识，能抓住机会。只要我看好的项目，我去做准成。”……他们有时到了目空一切的程度，如果你劝他“你还需要提高，还需要学习、需要对现代企业管理有一个更高、更全面的认识和理解；还需要对当今社会企业竞争的严酷性有足够的估计和准备等等”这些帮助和启发他们的思想及行为的话语，他们根本就不屑一顾，反而说你是“杞人忧天”。他会说“在我的老板生涯中，还没有失败的经历。”如果私人企业里的老板都是这种“德性”，那么我则告诉你，这种企业不出三年必死无疑！ 二、股东间权力、利益等问题冲突，能共苦，不能同甘。 时下有很多私营企业是以几个朋友或家族成员合资合股创办企业的。这种企业我们通常称为民营股份制企业，而这种企业在我国做大、做强的也的确不少。凡能做大做强的民营股份企业，在当初创业时它的股本结构肯定是只有某一个股东（一般是该企业主要创始人）所占的股权最大，一般都大到超过全部股权的51%以上。（如当时步步高的段永平，金正的扬明贵。）否则大家股东都均衡持股，权利相当、话语权相当，这种股份企业在中国一般情况下很难成活。我们经常看到一些这样的民营股份制小企业在股权大小、职务高低、利益多寡等方面，经常搞得“你死我活”。董事长抱怨总经理不懂经营；总经理指责董事长到处插手越权指挥；公司出了问题股东们不是积极地共同想办法解决，而是先追究责任。由于谁都不想承担责任，而一碰到责任问题时，各股东就肯定相互推委，最后不了了之。 凡股份相等或大致相等的民营股份企业里还有一个致命的毛病，这就是：企业在创业之初，大家都能齐心协力，同甘共苦地去作好各自的工作。这是因为还有为创业后获取更大利益的诱惑在支撑着每一个股东，所以在创业之初股东们相对团结，但一旦进入常规生产和管理后如果长时间企业不能获利，这时问题和矛盾就经常发生。又是抱怨，又是指责，经常为一些小问题搞得股东们“剑拔弩张”。如果企业运作还不错，在短期内能实现赢利，但又会有人提出先确保股东的投资回收，不考虑企业继续发展需要资金的再投入。更糟糕的是，由于有了赢利，而导致股东间的权利和利益上的分配问题，都生怕别人所得比自己多，整天心理不平衡。而企业的主要管理者、经营者心理也极不平衡，“企业里的工作和效益都是我创造的，他们为什么也和我拿一样的收入或分配，久而久之他也不愿做“冤大头”了。象这种问题目前在许多刚刚创立的民营性质的股份企业里经常发生。 三、企业用人裙带关系问题严重。 所谓私企，就是私人投资办企业，那么任何私人他都不是孤立存在社会间的。企业在创业阶段，由于考虑信任、考虑节俭，一般私企老板都喜欢用与自己有关的什么亲戚、朋友或他们的子女。目前至少有80%以上的私营企业在重要岗位和高层管理的职位，都是自己的“裙带关系”。这些人素质低、能力差，但老板就是信他们，往往很多事情就是坏在这些人的手上，所谓“心服之人”最终成为“心腹之患”，这种事在许多民营企业中屡见不鲜。而这些“裙带”之人所造成的危害要比一般情况所产生的问题就要严重得多了。 四、不尊重知识、不尊重人才，不信任外来员工。 在珠江三角洲一带的民营企业或私营企业，都程度不同地存在不尊重知识、不尊重人才的问题。他们不认为谁是什么人才，他们只知道是我花钱雇你来帮我干活，至于钱多钱少，就看你有多大能耐，能干些什么了。私企老板存在着严重的狭隘的用人思想观念，他不管请的是一般工人还是什么副总、总经理之类，他都要天天盯着你，看你在干什么，生怕招来的员工白拿工资不干活。老板与员工之间存在严重的“信任危机”，尤其是在涉及经济问题上，那更是对外来员工一万个不信任。笔者在很多企业里做管理时都经常告诫下属：“凡在私企工作，一定要搞清楚，什么事情该做，什么事情不该做。凡要花钱的事情最好不做或谨慎做；不花钱的事情你可以大胆去做，即使做错了老板也不会太责备”。但话又得说回来，企业里的工作有哪样跟“钱”没关系，之所以很多私企老板也很困惑：“你说不信任他们外来员工，那我请他们干什么？，如果完全信任他们万一他们利用手中的职权搞我的钱和资源又怎么办？”的确，在现代社会中有那么一些所谓的职业经理人违背职业道德，利用老板对他的信任和授权大肆敛财，挖企业的资源，最后甚至成为企业的竞争对手，这些都是私企老板不愿看到和不愿发生的问题。所以长期来私企老板在对人才、对外来员工始终抱有偏见和不信任，这个问题不解决，私营企业永远也别想有大的进步和发展。 企业的竞争，实际上就是人才的竞争，而人才的竞争又体现在企业是否有一整套尊重知识、尊重人才，使人才能充分发挥自己聪明才智的空间和舞台的激励机制；是否制定了相应的对不良行为的监督约束机制？我们不能“因噎废食”的把外来人员都列入不信任名单，更不要人为地建造起“信任危机”的高墙，否则任何真正的人才都会变成无所事事的蠢才。 五、急功近利、目光短浅，短期行为严重。 这个问题在私企表现在做事和用人方面比较突出。老板凡是对做任何事情都想在短期内就产生效益或效果，如果短期内看不到效益那么就可能很快地否定这项工作，也自然地否定与这项工作有关的人员的能力和水平。这种急功近利、目光短浅的行为往往会给企业造成巨大的危害。“欲速则不达”，这条恆古不变的真理为什么就有很多老板不知道？你说聘一个部门经理、销售老总，一两个月就要看到业绩增长多少多少，如若不能，就立马换人。换人后又是如此心态，周而复始的折腾，你说你的企业还能招聘到真正的能人？有谁还敢来你的公司任职？任何人在一个新的环境和对企业不了解的情况下，要他在短期内就战果辉煌，那简直是开玩笑。他也是人，他又不是“神仙”，你自己都无法实现的目标，你请一个新人他就能在一两个月内给你实现？这本身就是“自欺欺人”，到头来无非是“赔了夫人又折兵”，你说这是何苦呢？！ 私企老板一定要克服这种用人、做事的急于求成、急功近利的短期行为心态，把眼光放远一点，企业的发展是长期的，那么我们在选拔人才、使用人才等方面也要做相应的规划和安排。要制定一整套行之有效的，既适合企业发展要求又适合员工施展才干、发挥专长的制度与机制，老板要学会宽容、等待，否则企业永远也不会进步。 六、对企业发展缺乏战略设计和研究，得过且过。 目前有很大一部分私企在企业发展问题上缺乏战略研究，他们不知道自己下一步要做些什么，怎么做？对企业的近期、中长期发展，可持续发展等全无概念，但心里却老想着要做大，要做成集团式公司；要上规模要多角、多元经营。当你问他什么是集团式运作，什么是多角、多元经营等问题时，他一筹莫展，抓耳挠腮一阵后他会告诉你：“我想就是做得很大，大约1个亿或3个亿吧。”其实他们根本就不具备为自己企业设计未来发展战略的能力和经验。他们很多人办企业的确存在得过且过的思想，他们对近期，或稍远一点的发展都不能把握和预料，他们又怎么能对未来的发展进行战略设计和研究呢？ 七、重经验，轻理论。 私企老板最相信自己的经验和实干。我们说有经验是好的，许多经验都来自长期的实践积累；有了经验，人就不容易出错；有了经验，就对一些问题和事物的判断更加准确。可是，在很多的私营企业，却把经验作为决策、工作等重要经济活动的主要条件，他们从不对一些重要问题和行为从理论高度和深度去分析去论证；他们一味地把从事企业管理、市场营销理论研究、策划等前期必不可少的工作统统指责为“务虚”。殊不知没有先前的“务虚”哪来后面的务实；任何工作如果不在行动之前设计、策划好方案和准则，就一古脑地去做，那十有八九要把事情做砸了。在笔者从事多年的企业管理和市场营销工作看来，凡是不经过从理论分析论证到可行性研究的任何工作或项目，都注定要出问题。许多私企老板口口声声说：“我工作最务实，从不搞那些什么务虚的东西，说那么多干什么，先干了再说”。……我奉劝老板们以后可不要这么讲，至少要看在什么场合讲，你说你务实，先做再说，我倒说你是瞎做，典型的无知和愚蠢，你是在浪费资源，你是对企业、对员工的不负责任。 八、把钱看得太重，不敢负债经营，不懂资本运营。 私企老板一般不懂得资本运营。首先他们搞不清什么是资本运营，资本运营都需要什么条件做基础和支撑。其次，老板们本身就把自己那么一点现有的资金（资源）看得很重。他们不知道怎样去利用自己已经形成的优势（如品牌、信誉、加工能力、市场渠道等）进行现代企业最通常地扩张。一方面老想着做大，而另一方面却不知如何做大。他们认为一切一切的企业经济活动都必须用“真金白银”打造；他们从不向银行借贷，他们从来都是用自己有限的资金进行着最慢（他们却说是最稳）的资本增值和发展。殊不知要想把企业做大、作强有许多方法，有许多路可走。可通过品牌延伸、品牌运营增加产品拓展市场；可通过合作、合资解决生产加工问题；可通过借壳上市筹集资金开发新项目；可通过收购兼并扩大企业规模等等。现代企业营运讲究 “借力打力”，都讲究用“一元钱做出五元钱甚至十元钱的活”，不能总是在1＋1=2的低层面圈子里埋头苦干。之所以有那么些私企老板们把企业做到一定规模上就再也大不了，再也强不起来！！！ 九、信誉差，不守承诺，对人对事缺乏诚信。 不讲信誉、不守承诺好象是一些私企老板们的一种通病，实际不然。我们只能说有比较多的私企老板还是很看重信誉和能够兑现承诺的。但根据笔者的了解和与私企老板们的接触发现，私企老板往往在承诺之前没有冷静地考虑或就根本没有去想自己的承诺能不能兑现？这同私企老板的性格、素质和职业背景有关。有些老板在他的一生职业生涯中就根本没有什么诚信，他对谁的承诺都可以不兑现，即使是自己的至亲好友，也照样变着法子让你没法叫他给你兑现什么承诺。当然这种人不是很多，如果这种人多了，那整个社会就乱套了。这里所指的是在我国许多私企中有那么一大部分老板们的确在从事经济工作中，在对待员工的工资待遇问题上，在与社会、客户的交往过程中存在着不守信誉，不重承诺的现象。当今社会是一个讲诚信，重承诺的社会，一个不讲信用，不守诺言的企业是无法在这竞争激烈的社会中生存和立足的。 十、工作决策随意性、盲目性。 我们很多在私企工作过的中高层管理人员，都普遍抱怨过私企老板在工作、决策等方面经常性地出现随意性和盲目性。人们经常说的一句口头谈“计划没有变化快”，实际上就是私企老板工作上由于盲目、无知或不知所为而导致的随意性。往往这种随意性会给企业带来重大危害；也给中高层执行人员造成无所适从的感觉。可在私企管理工作中，老板则是致高无上的权威，只要老板想要改变计划或方案，哪怕你是什么总经理、职业经理人也是枉然，这就是当今为什么许多所谓的职业经理人真正到了私企工作而屡屡不能为企业创造效益和业绩。当然这里除了职业经理人自身的一些问题外，其主要原因还是企业老板在重大决策问题上的随意性和盲目性造成的（拍脑门决策）。 在一些私营企业里，朝令夕改的事情经常发生。今天研究一个重大营销方案，从基层到老板一一通过，甚至有老板的签字画押，但是可能到了明天或后天，老板会自己推翻先前的决定，要么重新研究另作安排；要么束之高阁久久没有下文。有人不理解，向老板提出质疑：“既然是集体研究决定的事情，为什么说改就改？企业的管理制度、决策程序等还要不要？”而老板们是怎么说的：“谁是老板？我是老板，我说要改就得改，哪怕是改错了也得听我的。”……这就是私企老板的风格，你说有这种企业和老板，他还能做大、做强？笔者曾经就屡屡遇到过如此老板，已经见怪不怪了。 十一、个人行为代替企业行为，独裁式领导，家长式作风、野蛮式管理。 私企老板在企业里还往往不知道自己应扮演什么角色。很大程度上都是以个人行为代替企业行为，这点也是目前私企老板的一块“硬伤”。我们经常讲一个称职的老板一定要把握好自己角色的转换。何谓角色转换？目前在我国绝大多数私营企业里，主要领导人既是老板又是总经理，可谓双重身份。大家知道所谓老板，就是这个企业的投资者，资产所有者。这个企业是一个人的资产（产权），那么这个企业就一个老板。如果这个企业有三个或五个投资者，那这个企业就有三个或五个老板。可总经理是经营者，只有一个。一般情况下凡是个人独资的企业，其老板必定自己做总经理；凡多个老板的企业一般都是外聘总经理，因为投资者之间相互不信任，或相互间认为各自的能力水平都不相上下，谁做都不合适（就像当年的华帝集团，七个老板推举一个外来工姚吉庆做总经理）只有外聘所谓的职业经理人了。但这所谓的职业经理人不论在工作中，在决策上，始终没有实权，始终受到老板的牵制或控制。如果是老板与总经理一身兼的企业，那就更容易出现和发生“个人行为代替企业行为”的事情。何谓总经理？是对整个企业的经营、管理负全面责任的人，既然是总经理，那么他的职业技能、管理水平、综合素质等就肯定要比副总经理强，否则如何驾驭企业和管理下属。可是当今很多私企老板却不是这样，它明知自己在各方面都不如手下的副总或部门主管，但他死活也不愿放弃手中总经理的职权，这就好像“老牛拉大车”，而这“大车”的负荷已经远远超过了这“老牛”的承受能力。之所以有很多老板们会整天喊累叫苦，实际上很大程度上都是自己跟自己过不去。 企业老板的角色转换，关键体现老板的综合素质和对企业整体的驾驭能力方面，当你是老板时（下班后、节假日）你就应该多关心员工，更多一些人性化、亲情化和感情色彩；当你是总经理时（上班工作时），你就必须严格执行企业的管理规程、规章制度，你就必须处处以身作则、严于律己，工作行为中让任何下属都敬佩和折服。你不能以为这个企业是你的，你当总经理就可以不按时上班，就可以不执行制度，就可以任意指责他人甚至任意“炒”人……很多私企老板把企业就当作他的一个家族来管理，而他就是这个家族的“族长公”，那种独裁式领导、家长式作风、野蛮式管理，动撤罚款、扣奖金、“炒鱿鱼”，在许多中小私营企业中屡见不鲜。笔者曾亲眼看见过某企业里既是老板，又是总经理的头面人物动不动不是拍桌子骂人，就是扣工资。更有甚者，还对自己的副总及部门主管大打出手，其行为之恶劣简直令人不寒而栗。 十二、制度化、规范化管理不能落到实处，甚至无法建立。 有许多私营企业老板也整天说，我们也要采用科学化管理企业，也要建立全套的企业各种规章制度，要规范企业的各项工作行为等等。但实际上执行起来又完全背道而驰。在大多数私营企业里真正要推行制度化、规范化管理非常之艰难。在这里不是说制度和规范的文件、规定很难制定，而是文件、制度、规定制定出来后很难落实、执行，甚至就没法执行。为什么？因为首先不执行制度和规定的就是企业的老板、总经理和那些与老板有那么一些沾亲带故的各色人物。按理，总经理必须带头执行公司的规章制度，并且还要以身作则地赏罚分明。可是在私企里，一切的管理规章只是对外来员工制定的，这样任何好的制度和规范久而久之也就形同虚设，没有任何作用。你老板可以完全不执行，那我老板的亲戚就可以在执行时打些折扣，那别人有时犯些小错、小事也就不好意思去追究和处罚。当一个企业的管理制度形同虚设时，那这个企业就离混乱和死亡很近了。 十三、企业缺乏激励机制和监督、约束机制。 一些私营企业除了无法建立科学的制度化、规范化管理规程外，还有一个极大的隐患，这就是，没有很好的激励机制和监督约束机制。激励机制的建立是要对那些为企业作出贡献的员工给予精神和物质等方面的奖励，让员工在企业工作感觉到有：“只要自己努力也同样可以得到公司的认可和回报”。通过合理、必要的激励使员工有一种成就感、归属感；通过激励对那些后进者、工作业绩平平者更是一种鞭策和促进。可恰恰在这些方面很多私企就根本没有这种意识，反正企业里是按计件或记时发放工资，搞不搞什么激励没什么意义，管理人员，行政人员一般被罚（款）被扣（工资）的多，还想什么奖励？销售人员就给你一个只能解决个人温饱的底薪，其余部分就靠自己去多销成品，只有多销产品才可能通过提成保住基本薪水。因而，很多私企由于没有科学合理的激励机制，导致许多优秀的员工纷纷“跳槽”另寻他途。 而企业的监督、约束机制又怎样呢？，看起来在私企里一般不会出现重大经济和行为问题。（在这里所说的经济问题是指贪污、受贿、吃回扣等问题；行为问题是指泄漏企业商业机密或“炒单”等问题。）因为在私企里凡涉及到与钱有关系的工作，如财务、采购等，都是老板的至亲或家族成员把持着，这就是所谓的亲信或心服之人。当然企业在创业之初，老板用一些自己的亲戚和家族成员那是可以理解的，因为前期要吃苦，要能不计报酬的任劳任怨的工作，这些一般人做不到，也没这个义务。所以用所谓的自己人是对的，也只能是这样。但当你的企业做大了，上了规模，那就要考虑这种家族成员在企业里的影响和负面效应了。如果你的家族成员既忠诚于老板，又在能力、素质、水平上有很高的造诣，那肯定可以身居要职。但往往很多企业不是这样，那些跟随老板一起“打天下”而又不是老板的所谓功臣们，他们几乎全部是没有什么文化，在技能、素质等方面都还停留在创业之初的水平上，这些人一旦在企业里把持着重要岗位，而企业又根本没有对他们制定一套行之有效的监督、约束机制，试想，当权力失去了监督和约束，它将产生什么后果？最终肯定要出现，也一定会出现：“心服之人成为心腹之患”。到那时我们那些私企老板们又作何想？相信只要是做过企业的老板们看了这篇文章后都会有所感悟。 十四、管理僵化、不懂授权、不懂创新改进。 许多私企在企业管理方面仍然停留在80年代的水平上，很多企业尽管规模也不小，但还完全是一种小作坊式的生产管理模式。我在这里可以公开说一点，有很多私企所谓的产品通过ISO9000质量体系认证，其实大部分都是花钱买一个证书而已，外界（客户）也不可能一一去打听、调查，他只看见有证书就觉得这个企业在管理上很规范，质量有保障。而实际上全是 “正牌水货”。这就是我们国家、社会的悲哀。当然你有需求，他就能提供服务，不然假文凭、假证书屡禁不止？!不然假烟、假酒、假货屡打不绝？!所以假认证也就不足为怪了。 在这里笔者要表述的不是企业造假，而是关于管理模式和方法问题。现代企业从组织机构的设置和管理模式的确定，都必须符合企业自身发展的需要，一味照般、抄袭都不能解决问题，搞不好还会出大乱子。现在很多或绝大部分私企都是采取完全集权式领导的管理方式，凡企业的一切工作、事务等都是老板说了算，在财务上更是“一支笔”，哪怕一元钱的开支也须经老板签字首肯方能开支报销。下面尽管设了什么副总、部门经理、主管类，都到关键时没有任何权利。没有权利那自然就没有责任。权利高度集中必然导致中层高度无能，之所以很多私企在工作中出现扯皮、推委、不负责任等问题，其主要原因就是老板不懂授权管理，他不能把该给予下属的合理的职权授予下属，让每一个下属管理者都享有相应的管理权利，同时也承担由权利而派生出的工作责任。一个开明和明智的企业老板，一定懂得怎样利用他人的智慧和劳动达到自己所期望达到的目标。既要实现目标就必须赋予与达成目标所担负工作的管理者的权利，否则要想实现目标那都是一句空话。 人们经常讲企业管理要创新、产品要创新、技术要创新等，但最重要的是观念要创新，思想要创新。而恰恰在这些方面很多私企不但不能创新，有的还甚至倒退。不过我们有很多企业搞些抄袭、剽窃等的本事的确很高明，你可能化了很长时间创造出一种新产品，而我却只要几天就抄袭模仿你，还需要创什么新，多累？！中国的企业最大的无能就是不能创新，最可恶的行为就是抄袭。一个企业不论是在管理上还是在产品上、在经营运作上不懂创新都不重要，重要的是私企老板一定要在思想上创新，在观念上创新，只有思想观念不断创新，企业才可能在管理、技术、产品等方面创新。
什么是等额本金还款 所谓等额本金还款，又称利随本清、等本不等息还款法。贷款人将本金分摊到每个月内，同时付清上一交易日至本次还款日之间的利息。这种还款方式相对等额本息而言，总的利息支出较低，但是前期支付的本金和利息较多，还款负担逐月递减。 举例来说，同样是从银行贷款20万元，还款年限15年，选择等额本金还款，每月需要偿还银行本金1111元左右，首月利息为918元，总计首月偿还银行2200元，随后，每个月的还款本金不变，利息逐渐随本金归还减少。 等额本金还款法是一种计算非常简便，实用性很强的一种还款方式。基本算法原理是在还款期内按期等额归还贷款本金，并同时还清当期未归还的本金所产生的利息。方式可以是按月还款和按季还款。由于银行结息惯例的要求，一般采用按季还款的方式（如中国银行）。 使用等额本金还款，开始时每月负担比等额本息要重。尤其是在贷款总额比较大的情况下，相差可能达千元。但是，随着时间推移，还款负担逐渐减轻。这种方式很适合目前收入较高，但是已经预计到将来收入会减少的人群。实际上，很多中年以上的人群，经过一断时间事业打拼，有一定的经济基础，考虑到年纪渐长，收入可能随着退休等其他因素减少，就可以选择这种方式进行还款。 由于每月所还本金固定，而每月贷款利息随着本金余额的减少而逐月递减，因此，等额本金还款法在贷款初期月还款额大，此后逐月递减（月递减额＝月还本金×月利率）。例如同样是借10万元、15年期的公积金贷款，等额还款法的月还款额为760.40元，而等额本金还款法的首月还款额为923.06元（以后每月递减2.04元）,比前者高出163.34元。由于后者提前归还了部分贷款本金，较前者实际上是减少占用和缩短占用了银行的钱，当然贷款利息总的计算下来就少一些（10年下来共计为3613.55元），而并不是借款人得到了什么额外实惠！ 此种还款方式，适合生活负担会越来越重（养老、看病、孩子读书等）或预计收入会逐步减少的人使用。 可见，等额本金还款方式，不是节省利息的选择。如果真正有什么节省利息的良方，那就是应当学会理智消费，根据自己的经济实力，量体裁衣、量入为出，尽量少贷款、贷短款，才是唯一可行的方法。 目录 1 贷款利息多少的决定因素 2 等额本金还款法的计算公式 3 等额本金还款法的选择 4 相关链接 贷款利息多少的决定因素 钱在银行存一天就有一天的利息，存的钱越多，得到的利息就越多。同样，对于贷款来说也一样，银行的贷款多用一天，就要多付一天的利息，贷款的金额越大，支付给银行的利息也就越多。 银行利息的计算公式是：利息＝资金额×利率×占用时间。 因此，利息的多少，在利率不变的情况下，决定因素只能是资金的实际占用时间和占用金额的大小，而不是采用哪种还款方式。这是铁定不变的道理！ 不同的还款方式，只是为满足不同收入、不同年龄、不同消费观念人们的不同需要或消费偏好而设定。其实质，无非是贷款本金因“朝三暮四”或“朝四暮三”式的先还后还，造成贷款本金事实上的长用短用、多用少用，进而影响利息随资金实际占用数量及期限长短的变化而增减。 可见，不管采取哪种贷款还款方式，银行都没有做吃亏的买卖、客户也不存在节省利息支出的实惠。 等额本金还款法的计算公式 等额本金还款法其计算公式如下： 每季还款额=贷款本金÷贷款期季数+（本金-已归还本金累计额）×季利率 如：以贷款20万元，贷款期为10年，为例： 每季等额归还本金：200000÷（10×4）=5000元 第一个季度利息：200000×（5.58%÷4）=2790元 则第一个季度还款额为5000+2790=7790元； 第二个季度利息：（200000-5000×1）×（5.58%÷4）=2720元 则第二个季度还款额为5000+2720=7720元 …… 第40个季度利息：（200000-5000×39）×（5.58%÷4）=69.75元 则第40个季度（最后一期）的还款额为5000+69.75=5069.75元 由此可见，随着本金的不断归还，后期未归还的本金的利息也就越来越少，每个季度的还款额也就逐渐减少。这种方式较适合于已经有一定的积蓄，但预期收入可能逐渐减少的借款人，如中老年职工家庭，其现有一定的积蓄，但今后随着退休临近收入将递减。 该方式1999年1月推出，正被各银行逐渐采用。 等额本金还款法的选择 尽管等额本金还款法被炒得沸沸扬扬，但是很多市民还是不太清楚自己究竟适合哪种还款方式。从测算的结果来看，等额本金还款方式肯定要比等额本息方式支付的利息少，两种还贷方式在提前还款时都是根据占用多少本金归还相应比例的利息来计算的，二者的差别不是很大。 两种还款法比较 从某种意义上说，购房还贷，等额本金法(递减法)未必优于等额本息法(等额法)，到底选择什么样的还贷方法还要因人而异。“等额本息还款法”就是借款人每月始终以相等的金额偿还贷款本金和利息，偿还初期利息支出最大，本金就还得少，以后随着每月利息支出的逐步减少，归还本金就逐步增大；“等额本金还款法”(递减法)就是借款人每月以相等的额度偿还贷款本金，利息随本金逐月递减，每月还款额亦逐月递减。 两种还款方法都是随着剩余本金的逐月减少，利息也将逐月递减，都是按照客户占用管理中心资金的时间价值来计算的。由于“等额本金还款法”较 “等额本息还款法”而言同期较多地归还贷款本金，因此以后各期确定贷款利息时作为计算利息的基数变小，所归还的总利息相对就少。举例来说，A、B两人同时申请个人住房公积金贷款10万元，期限10年，合同生效时间为2005年6月20日。A选择等额本息还款法，B选择等额本金还款法。如不考虑国家在利率方面的调整因素，A每月的还款额相同，都为1032.05元，期满后共需偿付本息123846元。B第一个月还款额为1200.83元，以后随着每月贷款期末余额的减少而逐月减少还款额。最后一个月还款额为836.40元，期满后共需偿付本息122233.90元（注：计算B的还款额时，假定每月都为30 天，实际还款应以每月实际天数计算）。所以，在相同贷款金额、利率和贷款年限的条件下，“等额本金还款法”的利息总额要少于“等额本息还款法”，以贷10 万10年为例，B比A要少支付利息1612.10元。 适合自己的才是最好 究竟采用哪种还款方式，专家建议还是要根据个人的实际情况来定。“等额本息还款法”每月的还款金额数是一样的，对于参加工作不久的年轻人来说，选择“等额本息还款法”比较好，可以减少前期的还款压力。对于已经有经济实力的中年人来说，采用“等额本金还款法”效果比较理想。在收入高峰期多还款，就能减少今后的还款压力，并通过提前还款等手段来减少利息支出。另外，等额本息还款法操作起来比较简单，每月金额固定，不用再算来算去。总而言之，等额本息还款法适用于现期收入少，负担人口少，预期收入将稳定增加的借款人，如部分年轻人，而等额本金还款法则适合有一定积蓄，但家庭负担将日益加重的借款人，如中老年人。 等额本息与等额本金还款比较表（以贷款1万元1年月利率为3.45‰为例） 相关链接 (最新利率)等额本金还款法计算器
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