什么是隐性激励 隐性激励，是指在公开的显性收入的之外，采用非公开的隐蔽收入进行激励的一种方式。在很多企业，隐性收入都以不同的形式存在着，比如隐性的职务消费、非公开没有既定标准的各种津补贴、上级红包等等。说到激励，很多人就会想到"薪水"和"奖金"，这些固然重要，但是作为治理者，还必须把握其他的激励方法，尤其是那些无"薪"的激励，则更能体现出治理者领导能力和企业治理水平。 隐性激励的特性 避免破坏和谐氛围：中国人经常有“不患寡而患不均”的心理。薪资差距鲜明强烈的对比会使得员工的心理落差加大。 运用隐性激励的方式，客观上既能够拉大员工的薪资收入、激励骨干员工，又由于标准不公开、奖励名单不公布，能够避免低薪者产生心理不平衡，从而维护了组织的和谐氛围。 激励标准灵活调整：由于隐性收入没有统一的标准，因此激励的标准可以灵活调整，从而最大限度的激励骨干员工和业绩突出者。例如某高科技集团公司，在发放技术重奖的时候，只需要治理者集体评议，主观决策即可，不必受制于制度条文等。 激励的标准，可以确定为500元，也可以确定为10万元，标准不一；每次发放条件和标准也不固定，应用起来非常灵活。 隐性激励的局限 但是隐性激励在激励效果上，也并非一“隐”就灵。隐性激励也存在明显的副作用： 激励效果有局限：激励往往产生于组织对人员贡献的公开认可，对绩效差异的不同奖惩。由于“隐性”的束缚，绩佳员工能够得到奖金的激励，却不能够得到公开的荣誉；能够清楚自身的奖励情况，却不清楚奖励的标准以及与他人的对比，从而使得努力前进的方向变得模糊。总之，这种隐性激励的效果模糊，既不能有效激励绩优者，也不能有效激发绩差者。 价值导向不明确：对组织而言，激励的重要作用之一，是通过树立标竿、奖励绩优，来明确公司鼓励的行为，传递组织倡导的价值导向。但隐性激励的特性使得组织能够传递的信息幅度非常有限，甚至连被激励者本人都不清楚具体的激励标准。 激励公平被质疑：“公平、公开、公正”是对激励程序的基本要求。隐性激励的“不公开”必然导致员工对其公平性、公证性的质疑，当这种激励广泛应用的时候，激励的“三公”原则必然首当其冲遭到挑战，一旦“三公”原则遭到挑战，隐性激励相对于显性激励，对组织和谐氛围的破坏性更强。 隐性激励的内容 西方经济效用理论告诉我们，金钱的边际效用会随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这表明，以物质利益为主的显性激励的作用是有限的，尤其对于经理层群体来说更是如此。 隐性激励是指与薪酬、职位晋升、权力激励等显性激励相对的地位激励、声誉激励、发展激励、精神激励、情感激励等非物质性的激励方式。 经营层实施隐性激励 一是公平的竞争环境；在经营治理人员选择上，形成能者上的用人机制。公平的竞争可以使经营治理者感受到成功的自豪(正激励)，也可以感受到失败的无情(负激励)，从而激励他们发挥自我潜能，努力工作。 二是健全的社会评价体系，承认经营层人员的人力资本价值； 经营业绩良好的经营治理者，在获得高收入回报的同时，赢得社会的尊重与承认，同时也找到了对自我价值的尊重。 三是以优秀经营治理人员的名义，在学校设立奖学金或对社会福利机构进行捐助，以优秀经营治理人员的名字命名其某项研究成果等等，以此提高企业经营层人员的社会地位和社会声誉，有效地对这一群体进行激励。 操作层实施隐性激励 情感激励。这种激励不是以物质利益或精神激励为刺激工具，而是通过建立一种人与人之间和谐、友好的感情关系，调动工作积极性的一种激励方法。情感激励的最大特点在于关心人、爱护人、帮助人、尊重人，使被治理者处处感到自己受到重视和尊重。企业实施情感激励，应做好以下工作： 第一，重视员工的个体成长和职业生涯设计。企业应充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的晋升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展结合起来。 第二，建立心理契约，留住人才。适当的人才流动是合理的，但人才流动往往会造成优秀人才流失。“薪酬留人”在短期内能起到一定作用，却不能换来员工的忠诚。现代治理中建立在“可雇性”基础上的新雇佣契约，雇员要尽力保证自身和所属的部门或公司的竞争力，公司要保证不断地为雇员提供最好的练习和发展的资源，提供个人的专业成长机会。这种心理契约的建立与履行，将会带来企业员工队伍的相对稳定与忠诚，从而有利于企业的持续稳定发展。 精神激励 精神激励表现为精神力量的吸引力或推动力，激发自身的推动力，使组织目标成为个人目标。信任激励、工作激励和荣誉激励的紧密结合，形成了企业员工的精神激励机制的基本构架。 ①信任激励就是要对员工给予信任、托付和重用，从而使激励对象有一种信任感，焕发出员工内在的精神力量。信任激励注重沟通与心理交流，注重治理者对员工的信任与尊重，注重民主治理。 ②工作激励是指通过恰当地分配工作，创造良好的工作环境来激发员工的工作热情。工作激励强调正确适当的授权，强调注重关注员工职业生涯规划。 ③荣誉激励就是根据激励对象希望得到的组织、社会的尊重的心理需要，对那些为企业做出贡献的人给予一定的荣誉，并将这种荣誉以特定的形式固定下来，以便其他人以此为激励目标而发奋努力。 激励的作用 雇员激励的目的就在于如何使雇员这种积极进取的人性发挥作用而遏制人性中同时伴随着的惰性。因此雇员激励也不仅仅在于一些激励制度的建立，而要让员工激励渗透到企业日常生活各个方面。根据激励实施的直接性与间接性的区别，对雇员的激励可以分为两种：显性激励和隐性激励。 显性激励通常以正负强化的方式直接表现出来。如正强化有各种形式的表扬，奖金，晋升，旅游和培训机会等，它经常通过制度加以保障。但是显性激励仍然体现了雇主与雇员之间的主从关系、评判和被评判的关系，仍然有些类似于驯兽师与动物的交易。其实现的前提是雇员对雇主行为的预期。 而隐性的激励最大的特点在于这些措施表面上似乎与激励关系不大，雇员是在不设防的心理下无意识地受到激励的，实际上是雇主较隐蔽间接得使用了激励手段。这种激励要害在于刺激雇员的自尊心、上进心或和对工作本身的热爱，自发地为了自我价值的实现而努力工作。 此时雇主和雇员之间的从属关系不再是雇员工作的动力源泉，它的真正动力来自于雇员对自身的要求和挑战。然而这种隐性的激励方式往往被事务繁忙的领导者所忽略，一部分原因是这些做法从来不包含在公司的规章制度中，不是经理人员的"义务"，而往往取决于他们的治理经验与领导魅力。 完善的激励体系应该本着“公平、公开、公正”的原则，有效传递组织的价值导向，鼓励绩优员工，而这些显然是隐性激励体系不具备的。隐性激励机制往往是在显性激励机制存在明显不足，而显性激励体系又不能在短时间内得到完善的情况下，产生的一种激励骨干人才、奖励绩优员工的方式。隐性激励体系的突出缺陷决定了隐性激励体系不可能长期存在，任何组织都应谨慎使用。随着显性激励机制的不断优化，建议逐步取消隐性激励机制，代之以相对完善的显性激励机制。
The currency exchange rate between two currencies, both of which are not the official currencies of the country in which the exchange rate quote is given in. This phrase is also sometimes used to refer to currency quotes which do not involve the U.S. dollar, regardless of which country the quote is provided in. |||For example, if an exchange rate between the Euro and the Japanese Yen was quoted in an American newspaper, this would be considered a cross rate in this context, because neither the euro or the yen is the standard currency of the U.S. However, if the exchange rate between the euro and the U.S. dollar were quoted in that same newspaper, it would not be considered a cross rate because the quote involves the U.S. official currency.
什么是神光脑电波 人的脑电波反映的人的大脑活动情况，根据脑电波，可以看出大脑是不是长了瘤子，大脑的功能是否健全。股票的脑电波也是如此，透过脑电波，你可以知道该股主力的心理动向，可以知道主力的脑子里是不是有阴险的瘤子，可以知道进出的时机。股票的脑电波来源自神光的多空指标，该指标创建于1996年。 神光脑电波（NDB）的运用法则更简单：脑电波上升的股票可以继续持有或者买进,脑电波下降的股票应该卖出，脑电波持平的股票要暂时观望或与其它指标结合运用。 神光脑电波的应用原则 1、脑电波上升且在均线之上，可买进或者持有；脑电波下降且在均线之下，应卖出或者不买进。脑电波处于平坦期，则观望。 2、脑电波远离均线，将产生反抽作用。 3、警告：如果心电图上升但脑电波下降，甚至在均线之下，则说明主力在玩花招，暗暗地在动坏脑筋，应防止主力随时可能出货。如果心电图下降，但脑电波上升，甚至在均线之上，则应防止主力在悄悄建仓，股价随时可能一跃而起。 4、脑电波和心电图同时上升或者在均线之上，可放心持有，脑电波和心电图同时下降或者在均线之下，应坚决出货。 对于大盘来说，我们倾向于认为脑电波只要在均线之下，就是弱市，就不能买进股票，就要谨慎；脑电波在均线之上，就是强市，就可以继续持有股票。 应用举例： 1999年6-8月，云南铜业（0878）神光的多空值提前多日发出了警示信号：6月24 日，该股收盘14.37元，多空值在这一天达到顶点3.21，其后，该股在7月21日达到16.14元，但多空值已经下降到0.11，从7月22日到8月2光系统中的强弱值也创出新高。7月21日-8月2日，该股走出探底冲高的行情，8月2日收盘16.47元，为历史最高点,这一天，神光多空值却连绵下跌，并且一直在均线之下，8月2日的多空值已经从7月21日的0.11下降为-2.22。
什么是卖空机制 卖空是指股票投资者当某种股票价格看跌时，便从经纪人手中借入该股票抛出，日后该股票价格果然下落时，再以更低的价格买进股票归还经纪人，从而赚取中间差价。 卖空机制是指投资者如预期未来某证券价格会下跌，则在手中没有此证券的情况下，直接进行卖出交易，对手方是此证券的做市商，所有卖空者的对手方是唯一的，整个交易过程中只有投资者和做市商两方参与。该机制的基础是做市商制度，是一项很重要的制度设计。 假设一个投资者想卖空中国联通在纽约证券交易所挂牌的1000股股票，经纪人可以安排借入这些股票，并且在纽约证券交易所按当时的市场价7美元卖掉。如果事后该股票价格下跌到5美元，这个投资者可以按此价购入1000股归还当初所借股票，从而取得每股2美元收益。相反，如果股票涨到10美元，投资者每股将会损失3美元。 目录 1 卖空机制的作用 卖空机制的作用 卖空机制在金融市场有着重要的作用。 1、它将更多的信息融入股价里，从而有助于降低股市的投机性与波动性，这是卖空机制最重要的作用。以长期投资为主的投资者通过购买股票往往较容易把正面消息反映在股价中。然而，要是股价只反映正面消息，不反映负面消息，那么股价将高于其真实的价值，投资者最终还是会失望。 基于美国证券市场的研究表明，当卖空由于股票借贷市场的无效性而受到限制时，股票回报率远低于市场的回报率，即当卖空受限制时，投资者将为购买股票付出过高的价格。尽管开始时股票价格过高似乎很好，但当股价下跌时，许多投资者最终还是受损，并且对资本市场的运行机制失去信任。他们将不愿意买任何股票，从而增加了所有上市公司的融资成本。 2、卖空机制有助于增加资本市场的流动性，比如有助于做市商做市。 在美国，做市商作为专业投资者，为市场提供了买卖两方面的对手方，增加了股市的流动性。然而，当客户买股票时，做市商不一定有货。如果做市商可做空，那么做市商就可按市价卖给客户。如果不能做空，股价将会临时跳到一个过高的水平，使得股市波动性更大。 3、卖空机制有助于证券衍生品的价格充分反映衍生品所代表证券的实际价格。由于存在套利关系，衍生品的价格是与基础证券价格相联系的。如果衍生品的价格偏离其合理的价格，套利者就会买进低估的证券，卖出高估的证券，这有助于把证券价格推至正确的水平。 例如，交易所基金（ETF），即在交易所交易的一揽子股票，是证券衍生品的一种形式。为了确定ETF的价格是紧密跟踪指数价格的，套利者会监视ETF的价格和ETF包含的股票的价格。当ETF的价格低于它所包含的股票的价格时，套利者会买入ETF，卖空股票；反之亦然。这使得ETF与它所代表的股票组合的价格一致。
什么是祖鲁法则 祖鲁法则是指1879年大英帝国与南非祖鲁王国爆发祖鲁战争。祖鲁族的士兵仅用传统冷兵器竟让拥有船坚炮利的英军大败而回。最后英军以损失1700人的代价才打赢祖鲁战争。祖鲁族所采取的战术即被称为祖鲁法则。 祖鲁法则的运用 1992年吉姆·史莱特（Jim Slater）撰写《祖鲁法则》，教人如何在股市大举获利，他认为投资股市应该像祖鲁人一样锁定相当狭隘领域，缩小投资范围，并能从中获利的方法。 史莱特“祖鲁法则”主要强调在投资市场向来居于弱势的散户，必须学习祖鲁族一样，集中火力在自己选定的利基专门领域，这样才能发挥优势，并进而打败法人大户，赚取超额报酬。选股方法就是强调“聚焦”及重压“小型股”的策略，寻找获利上升的中小型公司，以及本益比和成长预测皆超出平均水平的股票，经由经验累积与修正后发展出他的选股准则──祖鲁法则。 史莱特巧妙融合股市与分析，说明买进：积极成长股、转机股、景气循环股、借壳上市股与领导股的宝贵选股标准。他也探讨很多和投资有关的其他重要因素，例如作帐花招、投资组合管理、国外股市以及投资人和营业员的关系。">编辑] 祖鲁法则实例分析 吉姆是英国的渔业大王。然而在此之前,他是一个破产的千万富翁。他炒股,他与人合办了一家房地产公司,他还投资数万开办金矿。但是他破产了,成了一文不名的破落户。 吉姆东山再起,他不是从炒股、房地产、金矿上“咸鱼翻身”的,而是从渔业上。说是渔业,他并不是放养与捕捞所有鱼类,而仅是鲑鱼。20世纪70年代,鲑鱼在英国是一种极其名贵的鱼,每条可卖到3000英镑,利润高得惊人。吉姆在苏格兰买下了几公里长的一段河流,他对这段河流中其他的鱼类视而不见,专对鲑鱼发生兴趣。他广泛涉猎书本,多方请教专家,研究鲑鱼的习性,了解了鲑鱼如何产卵,怎样人工培育……随着他对鲑鱼的了解越来越深入,鲑鱼给他带来的效益也越来越大。以前,人们每年仅能捕到23条鲑鱼,吉姆投资鲑鱼的当年,就比别人多捕了142条。 后来,他每天都能捕到10来条,日进斗金。这个当年的破落户,再次成为引人瞩目的富翁。 吉姆起死回生的致富故事也许平淡无奇,但他为什么这么快就重新站起来了呢?是的,是鲑鱼。但仅是鲑鱼吗?这里面还有没有更深一层的原因呢?曾经有人向吉姆讨教成功之道,吉姆微笑着说:“鲑鱼是我的致富之因,祖鲁人法则是我的致富之道。”那什么是祖鲁人法则呢?吉姆解释说:祖鲁人法则是祖鲁民族对人生对事业的取舍之道,主要意思是:与其用一根粗大的铁柱来钻厚重的木板,不如用一只铁钉。 也就是说,只要你选择一个比较狭窄的课题钻研下去,你就会成为这一方面的行家里手。 弱水三千,只取一瓢饮。其实任何一项事业都是博大精深的,如果你做不到博而大,那么你可以试试精而深。比如吉姆,他所从事的鲑鱼产业,如果将其外延一圈圈扩大,这里就会有一个一辈子也顾不过来的大题目。鲑鱼的外延是河鱼,河鱼的外延是鱼类,鱼类的外延是脊椎动物,脊椎动物的外延是动物……每一次外延的扩大都意味着成千上万的课题扩大,以人有限的智力与精力,是难以对所有的动物都全面了解与掌握的。如果掌握不了所有动物,那么你可以试试去研究脊椎动物,如果这还不能,那么你可以试试去研究鱼类,如果这不能,那么你再次缩小,去研究河鱼,如果这样你仍然做不到,那么你去研究鲑鱼就行了。宝剑与钉子锋利,是因为其剑刃与钉口的尖锐。任何一项事业,你研究的范围越小,你成功的机会就越大。陈景润是这样成功的:数学界的其他任何方面他都放弃了,他终其一生只研究一个题目:哥德巴赫猜想。居里夫人呢?她毕生专注与奋斗的只是几克镭。 很欣赏一句广告词:深入决定深度。人生要想成功,不能贪大贪博,而要求精求深。深度倒过来就是高度,行家顺过去就是大家。 参考文献 ↑ 刘诚龙.试试“祖鲁人法则”.中国人才.2005(19)
A pair of currencies traded in forex that does not include the U.S. dollar. One foreign currency is traded for another without having to first exchange the currencies into American dollars. |||Historically, an individual who wished to exchange a sum of money into a different currency would be required to first convert that money into U.S dollars, and then convert it into the desired currency; cross currencies help individuals and traders bypass this step. The GBP/JPY cross, for example, was invented to help individuals in England and Japan who wanted to convert their money directly without having to first convert it into U.S dollars.
什么是发售日 发售日是指证券承销商或集团承购证券后开始向社会公众出售证券或股票的首发日。 目录 1 发售日的分析 2 相关条目 发售日的分析 一般来说，大多数证券承销商或集团在承购证券或股票后，都要先行宣传攻势，造成证券投资引力，形成投资热情，引导人们进行投资。这些活动大都是在发售日之前进行的必要的舆论准备，也是证券得到顺利发行的一个重要策略和条件。 相关条目 发散形
什么是观察学习 观察学习又称无尝试学习或替代性学习。是指通过对学习对象的行为、动作以及它们所引起的结果观察，获取信息，而后经过学习主体的大脑进行加工、辨析、内化，再将习得的行为在自己的动作、行为、观念中反映出来的一种学习方法。 观察学习是美国心理学家班杜拉在20世纪60年代提出的一个概念。在班杜拉看来，由于人有通过语言和非语言形式获得信息以及自我调节的能力，使得个体通过观察他人（榜样）所表现的行为及其结果，不必事事经过亲身体验，就能学到复杂的行为反应。也就是说在观察学习中，学习者不必直接做出反应，也无需亲身体验强化，只要通过观察他人在一定环境中的行为，并观察他人接受一定的强化便可完成学习。个体能通过观察他人的行为得到某种认知表象，并以之指导自己以后的行为，这样就使得他减少了不必要的尝试错误。很明显，观察学习与斯金纳的强化学习和桑代克的试误学习有着本质的区别。 观察学习的特点 从上面的论述我们可以看出观察学习有其明显的特点。 第一，观察学习不一定具有外显的行为反应。班图拉认为人们可以通过观察他人的示范行为，在自己尚未表现行为时就已经学到了如何去做，这样就可能避免许多不必要的错误。他指出如果只能通过尝试错误的方式去学习，个体的生命都会有危险，例如学习游泳，学习驾驶汽车等。 第二，观察学习并不依赖直接强化。因为观察者仅仅通过观察别人的行为就能学习到复杂的行为过程，因此，不需要亲自体验强化。班图拉认为强化在观察学习中并非关键因素，没有强化，观察学习照样可以发生。 第三，观察学习具有认知性。个体通过观察他人的行为就能学到复杂的反应，这种学习无疑具有认知性。班图拉认为观察学习基本上是认知过程。观察者需要利用内部的行为表象来指导自己的行为，学习活动必然包含内部的认知过程。 第四，观察学习不等同于模仿。模仿仅指学习者对他人行为的简单复制，而观察学习指的是从他人的行为及其后果中获得信息，观察学习既可能包含模仿，也可能不包含模仿。 观察学习的类型 从班图拉有关观察学习的论述中，我们可以归纳出几种观察学习的基本类型。 直接的观察学习也称行为的观察学习。指的是对示范行为的简单模仿。日常生活中大部分观察学习属于这种类型。 抽象性观察学习指观察者从他人的行为中获得一定的行为规则或原理。以后在一定条件下观察者会表现出能体现这些规则或原理的行为，却不需要模仿所观察到的那些特殊的反应方式。 创造性观察学习指的是观察者通过观察可将各个不同榜样行为特点组合成不同于个别榜样特点的新的混合体，即从不同的示范行为中抽取不同的行为特点，从而形成一种新的行为方式。创造性表现在观察者通过观察，受他人行为的启发，把自己原有的行为成分进行新的排列组合，从而形成一种新的反应方式。 观察学习的心理过程 班图拉对观察学习心理过程的研究明显地受到了信息加工认知心理学的影响，他按信息加工的模式对观察学习进行了分析，认为观察学习有四个相关联的子过程组成，每个子过程又包括了一些影响它们的变量。 1．注意过程：对榜样的知觉 注意过程决定了学习者在大量的示范事件面前观察什么、知觉什么、选取什么。它调节着观察者对示范活动的探索和知觉。用班图拉的话说：“注意过程决定着在大量的示范影响中选择什么作为观察的对象，并决定着从正在进行的示范事件中抽取哪些信息，因此，选择性注意在观察学习中起着关键作用。” 班图拉认为示范活动的显著性和复杂性影响着观察学习的速度和水平；成功的行为模式较之失败的行为模式更易引起人们的注意；那些具有一定的社会地位、较高的能力和较大权力的榜样易为观察者所注意；观察者的知识经验、认知能力、已经形成的知觉定势和期待等使得他选择一些示范信息而放弃另外一些示范信息；人际关系的结构特征是制约注意过程的重要因素。 2．保持过程：示范信息的储存 保持过程使示范者把示范经验转换成表象或言语符号保持在记忆中，形成示范活动的内部形象，这些记忆代码在日后便能指导操作。这些以符号形式保持在记忆系统中的示范信息，当示范活动不再存在时，就给观察者提供指导，通过符号的中介，瞬间的示范经验进入长时记忆中。高度发展的符号化能力，使人们可由观察学会大量的行为。另外，演习也能成为一种重要的记忆支柱，经由观察而习得的示范行为只有经过认知上的演习或实际上的行为操作后，才能保持长久记忆。有些通过观察而习得的行为，由于社会禁令或者时间等限制，不能用外现的手段轻易地形成，观察者就把这种行为看在眼里、记到心中，这种心理演习在示范行为的获得和保持中起到了不可替代的作用。 3．动作复现过程：记忆向行为的转变 这一过程是把以符号形式编码的示范信息转化成适当行为的过程。这是一种由内到外、由概念到行为的过程，这一过程以内部形象为指导，把原有的行为成分组合成新的反应模式。班图拉认为观察者为了重现示范动作和产生最佳的行为模式，必须具备一定的运动技能。仅仅通过观察，机能是不可能完善的。观察者只有不断地进行悉心的练习，在信息反馈的基础上，对自身的行为操作状态与示范行为加以对照，经过自我矫正和调整，才能形成熟练的运动机能，做出与示范行为同样正确的反应来。 在班图拉看来，中枢的表征物能给反应的重现提供内部模型，同时也为反应的纠正提供了标准。他之所以把动作复现看作是概念—匹配过程就在于输入的感觉反馈信息要与存在于中枢的概念模型相比较，并以这种比较为基础纠正匹配行为，使概念与活动逐渐相对应。 4．动机过程：从观察到行为 这一过程决定了哪一种经由观察而习得的行为得以表现。经过上面三个子过程后，示范行为基本上为观察者所习得，但观察者可以在自己的行动中表现出来，也可以不表现出来，所以示范行为的习得与示范行为的操作是有距离的。班图拉认为当获得的行为没有实用价值或要冒遭受惩罚的危险时，学习与操作之间更易不相一致。只有出现了积极的诱因时，处于压制状态下的观察学习才快速地转化为行动。也就是说，操作是在足够的动机和激励作用下才出现的。 班图拉指出行为操作主要受三类诱因源所左右。一类是直接的诱因，又称外部的诱因。如果获得的行为能导致有价值的结果，人们倾向于操作经由观察获得的行为。反之，则会削弱操作这种行为的倾向。这些外部的诱因可采取物质的奖赏、积极或消极的社会评价、愉快或令人难受的感觉刺激等形式。一类是替代性诱因。经由观察而获得的行为中，那些对他人有用的行为比对他人无用的行为更易于表现出来。看到他人的成功，能增强自身表现这种行为的倾向，如果他人的这类行为受到惩罚，则减少表现的倾向。还有一类是自我诱因。对自己行为的评价调节着人们表现那些经由观察而习得的行为。人们更愿意表现那些令自己满意的行为，而放弃那些让自己生厌的行为。 班图拉认为观察学习的这四个子过程是紧密相连、不能完全分离的。观察者如果不能复现示范行为，其原因可能是：没有注意有关活动；记忆表象中对示范行为进行了不适当的编码；所学的东西不能在记忆中保持；自身缺乏操作的能力；没有足够的诱因驱动。
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