什么是可调利率抵押贷款 可变利率抵押贷款（ARMs）也被称为可变利率抵押贷款，是指在贷款期限内，允许根据一些事先选定的参考利率指数的变化，对合同利率进行定期调整的抵押贷款。调整间隔往往事先设定，包括1个月、6个月、1年、2年、3年或5年。 参考利率大多包括两类：一是市场利率（一般特指国债基准利率），二是基于储蓄机构资金成本计算出来的一些利率指数。利率调整的时候往往是根据参考利率再上浮一定的幅度。 可调利率抵押贷款的具体形式在数百种以上，而且名称也多种多样。虽然具体形式不完全相同，但可调利率抵押贷款都有一个基本特征，就是贷款利率可变，只是变的基础、幅度、条件方面不一致。 目录 1 可调利率抵押贷款的做法 2 参考文献 可调利率抵押贷款的做法 金融机构计算贷款利率采取分期结算的办法，抵押贷款的利率可定期重新设定，在最初的“优惠”低利率到期之后，通常每12个月会重新设定一次。新的利率是在根据市场情况上下变动的指数利率上，增加一个固定的百分比，或称“收益率”。 通常这种贷款，为了吸引客户，其初始利率可低于固定利率抵押贷款，在利率上涨中得到回报。但是可调利率抵押贷款开始时只要求借款人归还利息，这样借款人就能够借到更大数额的抵押贷款。日后要求支付本金或贷款利率上调时，此类贷款的还款金额将有所增加，经常使借款人还不起贷款，导致坏帐的产生。最后，市场上还出现了所谓的“忍者”贷款（Ninja），即面向“无收入、无工作、无资产”者的贷款。 参考文献 ↑ 美国住房抵押贷款产品对我国住房抵押贷款工具创新设计的启发.作者:张媛,朱佳
薪酬谈判制概述 劳动报酬条款是劳动合同的主要条款之一，是劳动者和用人单位在确定劳动关系，订立劳动合同时最为关心的内容。劳动者期望付出的劳动尽可能有高的回报，以增加收入；用人单位则期望用尽可能低的薪酬水平招用到优秀的员工，以降低企业的人工成本。如何确定一个合理的薪酬标准，实现劳动者和用人单位“双赢 ”，就需要双方在平等自愿、协商一致的基础上商定，薪酬谈判制度便运而生了。 在市场经济条件下，企业是独立的经济实体，在遵守国家法律、法规的前提下，享有充分的薪酬分配自主权。但是，企业自主分配不等于由企业单方面决定薪酬分配，而应由企业中劳动关系的双方，即雇主和员工（工会），本着互利的原则通过平等协商来确定。薪酬谈判制的过程实际上是员工（工会）和企业一系列建议和反建议交锋的过程。 典型的谈判过程，最初是由员工（工会）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企业经营者在研究了员工（工会）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬标准。在以后的谈判中，员工（工会）不断降低要求，而企业方面则会不断提高承诺。实际上，员工（工会）和企业双方在交涉时，都会内定一个薪酬水平变动的上下限。在一对一谈判中，员工的上限是不失去该就业机会，下限是原从事工作岗位所得的薪酬标准；企业的上限是招用同能力人员的薪酬支付标准，下限是不失去该优秀人才。在集体谈判中，工会的上限是不影响会员的就业，下限是薪酬期望值的损失小于罢工损失；企业方面的上限则是薪酬承诺损失小于停产或罢工损失，下限是保持正常生产所必需的劳动力结构与数量。 可见，在薪酬谈判过程中，劳资双方都希望在不停产或不失去合作机会的条件下实现自己的薪酬目标。一旦谈判破裂，造成停产或罢工，时间拖得越久，双方损失越大。 薪酬谈判制的作用 薪酬谈判制是薪酬分配市场化的的一种模式，也是今后分配制度改革的一种行之有效的措施。在西方资本主义国家，薪酬谈判制度已实行了多年，我国部分企业也早已进行过试点。企业招用新员工时，待遇面议就是一对一谈判的具体表现，《集体合同》就是工会和雇主集体协商谈判的结果。薪酬谈判制之所以能够在各国企业薪酬水平的确定方面，起到十分重要的作用，主要是因为它适应了市场经济条件下薪酬运行规律的要求，符合国家宏观工资调控和现代企业制度下的微观管理的要求。 1、有利于维护企业和员工的共同利益，实现“双赢”。 在市场经济条件下，劳动力资源的配置取决于价值规律和市场供求关系，通过市场竞争和供求双方自由选择的途径而实现。薪酬作为劳动力价格，是由市场上劳动力的供给和需求相互作用决定的。由于薪酬具有双重性，即一方面它是产品中所包含的人工成本，另一方面它又是劳动者收入的主要来源，因此，作为劳动力供求双方的劳动者和用人单位，必然会对薪酬标准问题做出不同的判断，提出不同的要求。这种利益分割上的矛盾，是在用人单位和劳动者相互依赖的总前提下存在的，完全应该通过双方协商，达成薪酬协议，既满足用人单位和劳动者双方的利益，又促进企业的发展。 2、薪酬谈判制度是现代社会中劳动法律制度建设和实施的核心内容。 在市场经济条件下，企业的发展必须建立在法定的劳动关系基础之上。在现代企业制度中，企业和劳动者双方的劳动关系是通过签订劳动合同而确立的。劳动合同的履行受劳动法律的保护与调节。只有如此，企业生产才能正常进行，劳动者的收入才有保障。薪酬标准问题，是劳动合同中的一项重要内容。只有经过劳资双方平等协商，达成薪酬协议，劳动合同的签订才有实际的价值。 3、薪酬谈判制是现代企业制度中完善、和谐劳动关系的有力保证。 在薪酬问题上实行平等协商，使最敏感的分配问题公开化，条件摆在明处，要求摆在明处，分配形式和分配数额也放在明处，企业和劳动者能及时互相了解和加强沟通，这就避免了争议发生的可能性。薪酬平等协商，可以集思广益，使分配制度更合理、更完善，这就在源头上避免了矛盾和争议的发生。经过协商后形成的薪酬分配方案具有法律效应，双方依法履行义务和享有权利，一旦发生争议，也能依法妥善调解。 4、薪酬谈判制度有利于激励员工。 在薪酬问题上采取平等协商，让广大员工参与分配制度的设计和改革，让员工知道自己的收入与个人实际贡献、企业的经济效益是紧密联系在一起的，知道自己为什么得这么多，应该怎样才能使自己的收入进一步增长，有利于调动员工的积极性和创造性，提高劳动生产率。 薪酬谈判制的注意问题 1、在国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规规定的范围内平等协商。国家、地方政府关于薪酬分配的法律、法规，如最低工资标准、加班加点工资支付等，是企业和劳动者必须遵守的，双方可以法定标准作为基点，通过谈判适当提高。 2、工资总额的控制。通过协商确定的薪酬支付总量，不能突破上级部门给企业核定下达的工资总额计划。 3、遵循劳动力市场价位。集体谈判也好，一对一谈判也好，确定劳动者的薪酬水平应以劳动力市场指导价位为中心浮动，不宜突破太多。
什么是简易波动指标 简易波动指标（Ease of Movement Value）又称EMV指标，它是由RichardW．ArmJr．根据等量图和压缩图的原理设计而成,目的是将价格与成交量的变化结合成一个波动指标来反映股价或指数的变动状况。由于股价的变化和成交量的变化都可以引发该指标数值的变动,因此,EMV实际上也是一个量价合成指标。 EMV指标数值变动规律 如果较少的成交量较能推动股价上涨，则EMV数值会升高，相反的股价下跌时也仅伴随较少的成交量，则EMV数值将降低。另外，如价格不涨不跌，或者价格的上涨和下跌都伴随着较大的成交量时，则EMV的数值会趋近于零。 EMV指标的运用 EMV的公式原理运用得相当巧妙，它的具体解释为：股价在下跌的过程当中，由于买气不断萎靡退缩，致使成交量逐渐减少。EMV数值因而尾随下降，直到股价下跌到某一个合理支撑区逢低入货的买单促使成交量再度活跃，EMV数值于是作相对反应向上攀升，当EMV数值由负值向上趋近于零时表示部分信心坚定的资金，成功地扭转了股价的跌势，不但将反转上扬，并且形成另一次的买进讯号，行情的买进讯号发生在EMV数值由负值转为正值的一刹那，股价随后的上涨，成交量并不会很大，一般仅是缓慢地递增，这种适量稳定的成交量，促使EMV数值向上攀升。由于头部通常是成交量最集中区域，因此，市场人气聚集越来越多，直到出现大交易量时，EMV数值会提前反应而下降，并且逐渐趋近于零，一旦EMV由正值变为负值时，行情已可确定正式反转，形成新的卖出讯号。 EMV运用这种成交量和人气的变化，构成一个完整的股价系统循环，来引导股民藉此掌握股价流畅的节奏感，一旦你每次买进卖出都遵守EMV的规则，就可避免在人气汇集且成交热络的时机买进股票，并且在成交量已逐渐展现无力感而狂热的多头尚未察觉能量即将用尽时，卖出股票并退出市场。 综合以上EMV的特点，我们可归纳出它的应用方法： 1、当EMV由下往上穿越0轴时，买进。 2、当EMV由上往下穿越0轴时，卖出。 在研究EMV的图表时可发现，EMV指标曲线大部分集中在0轴下方，这个特征是EMV指标的主要特色。因此，图型上可以看出EMV位于0轴之上的机会并不多。由于股价下跌一般成交量较少，EMV自然位于0轴下方，当成交量放大时，EMV又趋近于零。这可以说明EMV的理论精髓中，无法接受股价在涨升的过程中，不断地出现高成交量消耗力气，反而认同缓慢成交的上涨，能够保存一定的元气，促使涨势能走得更长远些。从另外一个角度说，EMV指标已经成为投资人研判行情的工具，凡是过度急躁冒进的行情却不被EMV看好，EMV重视移动长久，且能产生足够利润的行情。 通过以上介绍可以看出EMV采用和一般投资人意见相反的独到见解，大部分投资人追求大成交量上涨而EMV则选择较少成交量的涨势。股民们可以在将来的实践中运用它，会带来较高的成功率，不会因为一时的草率盲目追高是EMV的一大特点。另外，在运用EMV和EMV的平均线时，两线的交叉并无意义，而选择以EMV指标平均线跨越0轴为讯号。 EMV指标的缺点 任何技术分析工具都有本身的优点与缺点,由于EMV适合在价格波动较明显趋势行情中运用,因此,在趋向类指标表明行情处于牛皮整理时,应放弃用该指标来指导操作。
员工关系治理概述 从广义上讲，员工关系治理是在企业人力资源体系中，各级治理人员和人力资源职能治理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和治理行为，以及其他的治理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。从狭义上讲，员工关系治理就是企业和员工的沟通治理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满足度，支持组织其他治理目标的实现。其主要职责是：协调员工与公司、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。 员工关系治理中包含的要素 现代的、积极的员工关系治理主要包含如上所示的16项内容，其中“劳动关系治理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容；而“心理咨询服务”是现在企业中最时髦、最流行的一种福利，这项福利的产生来源于日益强烈的竞争压力； “员工的信息治理”对那些相对比较大，如几千人的公司非常重要；另外“辞退、裁员及临时解聘、合并及收购”则是稍微消极一点的员工关系治理，是用来处理员工的。如下图。 员工关系治理的目的 从影响员工关系治理的三个方面，我们不难得出员工关系治理的最终目的不仅仅是让员工满足，而应该是使每一位“权力人”满足的结论。“权力人”应该包括顾客、员工、出资人、社会与环境，甚至包括供给商和竞争对手在内。从目前成功企业的企业文化分析中看，他们都非常重视对企业各种“权力人”权力的尊重。惠普的企业文化明确提出：“以真诚、公正的态度服务于公司的每一个权力人”的思想，这与IBM公司的“让公司的每一个成员的尊严和权力都得到尊重，为公司在世界各地的消费者提供最上乘的服务”有异曲同工之妙。 我时常听到有的治理者讨论如何让员工努力工作，但很少听到治理者认真研究他们如何实现对员工所承担的义务的承诺。包括工作的引导、资源的支持、服务的提供，更谈不上生活的关心；我也时常听到直线经理关于别的部门不配合自己部门工作的抱怨，非凡是关于相互间的推诿、办事效率低的议论，不过我们很少逆向思考我自己是如何配合别人的。试想一下，我们为什么不从自身角度改变服务观念，先让别人满足而做先行者和倡导者呢？作为治理者，我们在其中扮演了什么角色？为什么不能成为公司利益的代言人、企业文化的宣传者，而只是一味抱怨呢？当听到消极的、负面的或者笼统称做所谓员工“不满足”的议论时，我们为什么不能从公司的角度、从积极的角度、从正面的角度加以重视、加以引导、加以解决而是任其蔓延呢？这些问题或许尖锐了一点，但这样的反思会帮助我们梳理和更进一步认清员工关系治理的目的，换句话说，员工关系治理的目的是我们每一个治理者必须首先明确和弄清楚的问题。惟有如此，我们治理者才能以正确的心态和寻找适当的方法去面对和解决员工关系治理中的种种问题。 员工关系治理的重点:员工成长沟通治理 员工成长沟通可以细分为“入司前沟通、岗前培训沟通、试用期间沟通、转正沟通、工作异动沟通、定期考核沟通、离职面谈、离职后沟通治理”等八个方面，从而构成一个完整的员工成长沟通治理体系，以改善和提升人力资源员工关系治理水平、为公司领导经营治理决策提供重要参考信息。 员工关系治理误区 当全面关系治理在全球广泛流行的时候，作为企业，无不希望通过提高客户和员工的满足度，来增强对企业的忠诚度，从而提高对企业的贡献度。因此，对外实行客户关系治理（CRM），对内实行员工关系治理（ERM）就成为必然。但员工关系治理管什么，对此的熟悉并不清楚，甚至存在一定的误区。 1.误区之一——“包论” 包论就是只要是员工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孙，外管世界观，内抓潜意识。从员工进入企业到离开企业，不仅管结果，更是管过程。非凡是烟草行业作为一个垄断性的行业，计划经济的痕迹更为明显，把企业看成社会的观念更为顽固。很多人认为企业就应当对员工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起来，就应当大包大揽。结果不仅分解精力，效果也未必理想，人际关系也是越来越复杂，给企业带来了巨大的压力。企业的治理者对此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味着不关心群众生活，没有以人为本，没有建设企业文化生活的积极心态。而管也未必行。管分明就是企业办社会，不仅不能提高企业的效益，而且严重分散企业的资源配置，削弱企业的核心竞争力。更为严重的是这样的治理遥遥无穷期，如同雪球，越管越多，越管越大，越管越杂，而且企业与企业之间、员工与员工之间相互攀比，不仅给企业治理带来巨大的压力，甚至埋下不安定的隐患，给经营带来不稳定的因素。 2.误区之二——“均论” 不患贫而患不均，是中国特色。在企业治理中，大数定律表明，20%的人做了80%的工作，但是假如是20%的人拿了80%的报酬，员工则不能平衡，企业治理者也难以取舍。因为尽管这是对贡献的肯定，但绝对是对现有分配机制和分配思想的挑战。 正因为如此，以稳定、安定为前提，对绩效的认可还是停留在平均的基础上，肯定了20%的人而得罪80%的人成为治理的一个雷池，不敢轻易逾越。20%的人事做的多，工作中与人接触磨擦也就相应增多，群众关系本来就有些微妙，假如最后还拿得多，无异于火中浇油，陷自己于不仁不义之中。因此，激励一旦陷入平均主义的人际旋涡，不仅难以摆脱，而且还会形成一种后挫力，加速这一旋涡的发展。 3.误区之三——“文凭论” 通过员工关系治理，大力提高员工素质，成为企业员工关系治理的共同目标。怎么提高员工的素质，误区更多。很多人认为，提高员工的素质，要害在于提高员工的文化素质；提高员工文化素质的手段，就是提高员工的文凭级别，初中成为高中，高中成为大专，大专成为本科，本科成为研究生，如此类推。似乎文凭一高，素质就完全提高了。只要有文凭，就会有水平。与此同时，把学历结构作为衡量员工素质的标准全面流行。 这显然有些片面。实行员工关系治理本身就是打造学习型组织的一个重要方面，在提高员工的满足度和忠诚度基础上，更易于建立企业的共同愿景，通过员工个体的自我超越，改善企业内部合作的简单模式，以目标的统一来形成团队的合作，以此来系统整合企业的资源配置机制，从而提高企业的核心竞争力。学历教育是只是员工素质提高的手段之一，本质在于提高员工的基本素质，提高员工个人的素质潜能，假如这些个体不能形成团队合作，那么企业的目标就如一辆不同方向受力的车，个体的力量越大，对企业的损害越大，最终除了车身撕破以外，很难想象还有其他的结果。
什么是可变限价指令 可变限价指令也叫可变价位指令。是期货市场中各类限价指令中的一种。根据这种指令，经纪人可以在先前给定的价格限制标准范围内随机确定买卖头寸和价位，目标是最有效地获取可得收益。 目录 1 可变限价指令的应用 2 相关条目 可变限价指令的应用 例如，如果在正常条件下，交易人士下达的可变限价指令是价位日变动5％，则其经纪人就可在这个范围内灵活处置入市时机，以占有较好的交易部位，及时获得尽可能大的收益。由于期货市场行情瞬息万变，因此，可变限价指令是一种被经常使用的指令。不过，在期货市场上没有一成不变的可变限价指令。在具体使用过程中，要想收到及时有效的效果，就要认真总结自己下达指令和经纪人执行指令的经验和教训。以提出便于执行且合理有效的限价及其可变幅度指令。 相关条目 限价指令
The currency abbreviation for the Costa Rican colon. The CRC is subdivided into 100 centimos, which is similar to how a dollar is divided into 100 cents. Historically, the colon has had a peg-like relationship with the U.S. dollar, which is described as a crawling peg. This means the colon is allowed to float within a currency band with upper and lower limits determined by the U.S. dollar's value. |||The Costa Rica colon was named after Christopher Columbus. In Spanish, Columbus is known as Cristobal colon. In addition, the CRC is occasionally referred to as the peso, which was the name of the currency that preceded the colon.
什么是发票作废 发票作废是指操作员对填开发票信息录入错误的已开具发票进行作废。 目录 1发票作废的情况 发票作废的情况 常见的发票作废情况主要有以下三种： 1、用票单位和个人开发票后，如果发生销货退回需开红字发票的，必须收回原发票并注明“作废”字样或者取得对方的有效凭证。 2、开具发票时发生错误、误填等情况需要重开发票的，可以在原发票上注明“作废”字样后，重新开具。同时，如果专用发票开具后因购货方不索取而成为废票的，也应该按填写有误办理。 3、发生销售折让的，在收回原发票并注明“作废”字样后，重新开具销售发票；需要注意的是，开具专用发票填写有误的，应当另行开具，并在误填的专用发票上注明“误填作废”四个字。
什么是治理原理贯彻法 治理原理贯彻法是指通过研讨方式让治理人员了解治理的基本原理和知识，并将之贯彻到实际治理中去的一种练习方法。 培训目标：传授必备的治理基本知识、原理。 培训对象：中、下层的治理人员和监督人员。 培训方式：研讨式。 培训人次：20人以内。 治理原理贯彻法最早产生于日本，被认为是治理、监督人员的必修课程。作为一个治理人员，必须熟悉完整的治理原理，并将原理运用于实际工作中。但优秀的治理人员不是天生的，需要后天的锻炼。不论是多么富有经验的治理者，假如不具备基本的治理知识，那他的治理行为将是不规范和科学的。 现在，许多企业将是否受过治理原理贯彻法的练习作为聘用和考核的标准，或将之作为内部监督人员的必修课程。在实际工作中也表明。受训后的治理者的治理行为更为合理化。 治理原理贯彻法的具体操作 1、预备阶段 1）调查了解治理者的具体知识水平 制作治理人员知识测试表，由治理人员填好后上交。然后统一分析治理人员的知识水平，以之作为培训依据。 2）选定培训对象 以知识测试表的分析截获为标准，选择缺乏基本治理知识或贯彻不力的治理、监督人员作为培训对象。 3）确定培训时间 治理原理贯彻法有12个研讨会，每次研讨会三小时，全部培训过程需36个小时，组织者应合理安排以不影响日常工作，或是将研讨内容浓缩以缩短培训时间。 2、实施阶段 本方法采用研讨方式，即以受训治理为主角，每人根据讨论的课题将各安闲工作中的经验、知识提出来作讨论，指导员从旁作指示和整理说明。 1）指导教师提示研讨的大致内容和方式。 2）学员研讨“治理的实质和内容”。 3）学员研讨“治理的步骤”。 4）学员研讨“怎样改善治理工作”。 5）学员研讨“监督人员应具备什么条件”。 6）学员研讨“监督人员怎样实地指导”。 7）学员研讨“怎样领导下属”。 8）学员研讨“怎样与下属沟通”。 9）学员研讨“治理者间怎样合作”。 10）学员研讨“怎样才算合格的治理者”。 11）学员研讨“怎样将知识、原理贯彻到工作中”。 12）指导教师总结整理研讨结果，并回答质疑。 治理原理贯彻法的实施要点 1、让学员明确治理原理知识的重要性。 2、合理使用指导教师权限。 指导教师的基本职责是提示研讨课题和最后总结原理知识，研讨过程中只能以学员身份进行讨论。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估