什么是学习发展 学习发展是指通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，增加学识、提高技能，从而获得有利于未来发展的能力。 学习发展的个人特质 1、学习意识。对新知识、新技能具有强烈的渴求；积极利用多种途径为自己创造学习机会。 2、经验总结。善于总结成功和失败的经验，以寻找提高自己能力的途径。 3、缺口分析。善于分析自身的知识和工作要求的差距，并快速采取行动弥补之。 4、学习过程。善于利用多种途径为自己创造学习机会，不断尝试新的学习方法。 5、学习目标。能够将个人学习目标与职业生涯规划相结合，并制定相应的学习计划。 学习发展的等级 A-1级：很少主动的学习新知识、新技能，对于公司给予的培训以消极的态度面对；不愿意就自己不明白的问题向上司或是下属请教；很少会总结自己的经验。 A-0级：能有意识的学习一些新知识，新技能，也能够接受企业给予的培训；愿意就自己不明白的问题向上司请教；经常性地会总结一些工作经验，认为不断学习是职业生涯中重要的一环。 A+1级：对新知识，新技术、新领域保持关注，并乐于尝试新方法；以学习为乐，不耻下问，愿意就自己不了解得问题向下属请教；定期对工作做阶段性的总结；在制定业务发展计划时，考虑业务内容对员工知识技能要求的变化，并考虑相关应对措施；当工作内容发生变化时，积极主动弥补自己缺乏的知识与技术；将工作视为重要的学习过程。 A+2级：有强烈的学者心理，对于新技术、新领域保持高度的热情，提倡在发展中不断学习，在学习中不断促进发展；经常性的总结经验，增加学识，提高技能，为获得未来有利的发展。
职位解析 工作内容 1负责对办事处终端促销员进行全方位的治理；2通过各渠道收集市场信息，竞争者信息，并进行分析，提交相关分析报告；3根据市场部和公司的总目标，制定和实施有效的促销计划和促销活动；4配合各商场或购物中心的宣传计划，共同完成良好的销售业绩； 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 优秀的他们有着积极进取的精神及接受挑战的性格；敏锐的市场观察力、反应力。 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
什么是多变性职业生涯 多变性职业生涯的概念首先由D·T·Halll在1976年提出，但是直到20世纪90年代人们才充分意识到这一概念的现实性。在今天这种变化的、不稳定的组织环境中，个人无法再像过去那样终身与一个雇主打交道，稳定地沿着组织的职业阶梯向上攀登。越来越多的人遭遇了被解雇的痛苦，职业生涯发展出现中断，工作的流动也打破了组织的界限，一个人常常会在不同的产品领域、技术领域、组织和其他工作环境中出入，因此也有学者采用“无边界职业生涯”这一概念来表述大致相同的含义。 所谓多变性职业生涯，是指由于个人的兴趣、能力、价值观及工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。在这种新的职业生涯理念中，员工自己应对职业生涯的管理负主要责任。[1] 维度传统的职业生涯多变性职业生涯 目标晋升、加薪心理成就感 心理契约工作安全感灵活的受聘能力 运动垂直运动水平运动 管理责任公司承担员工承担 方式直线性、专家型短暂性、螺旋型 专业知识知道怎么做学习怎么做 发展很大程度上依赖于正式培训更依赖人际互助和在职体验 表中提及的心理契约指劳资双方对对方的期望值，它的变化影响着职业观念的转变，随着经济的发展，劳资双方的心理契约已有所改变。究其原因，首先是组织结构发生了变化，公司的结构日益趋于“扁平化”，由传统的按照职能组织转变为更多地按照项目或顾客需求来组织员工。因此，要求员工拥有多方面的技能。此外，日益加剧的国内竞争和全球竞争以及兼并、收购等战略决策的实施，使公司无法提供工作保障。但是，公司会确保员工有机会参与培训项目并获得工作经验，使其现在和将来的受聘能力大大提高。[1] 应该指出，当代的多变性职业生涯理念是一个比较容易引起混乱的理念，这也增加了组织职业生涯开发的难度[1]。 多变性职业生涯的特征[1] 多变性职业生涯包括下列特征： 1、多变性职业生涯强调职业生涯开发中个人的驱动性，个人的需要比组织的需要更重要，这样我们就不会为了对组织忠诚而放弃自己的目标。如组织的发展需要一个人去领导一个企业，而这个人自己更想自己创业，去开拓一片属于自己的天地。 2、多变性职业生涯强调，人们在传统的职业生涯阶段划分的基础上可重新设计自己的职业生涯，如我们可以在30岁才开始选择进入自己的职业生涯的第一部，也可以选择在40岁的时候改变自己的职业生涯的发展方向，而这在传统的职业生涯理念中是不可思议的。 3、在多变性职业生涯中，每个人的职业生涯应该是独特的。首先，自己的职业生涯开发应该考虑自己的“天赋”。只有在自己具有天赋的领域发展自己，才能获得最大的职业满足感，也才能在发展中克服障碍，使自己发展到最高的层次。但是，由于自己对自己的天赋的认识是有过程的，而且，在不同时期的认识可能有变化。这就决定了，在多变性职业生涯观念下，人们改变职业生涯方向是可能的，也是可以的。其次，每个人的职业生涯可能有不同于他人的“峰”、“谷”、“入口”和“出口”。 4、个人的开发和终身学习是职业生涯开发的中心，这使自我学习能力变得越来越重要。 5、个人可以在不同的产品领域/技术领域/职能/组织等之间流动。而且这种流动可能产生许多的新的可能性，例如，一个学习中国古典绘画的人，可能在蛋糕装裱上面发展自己，将两者结合。许多新的职业就是这样诞生的。 6、职业生涯年龄与生理年龄更重要。一个才刚刚18岁的人，可能已经在某个行业有了10年的从业历史，这使得这个人的职业生涯道路与一个常人的18岁的职业生涯道路变得完全不一样。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 谢晋宇.《人力资源开发概论》[M].清华大学出版社,2005
什么是基欧计划？ 基欧是美国一位国会议员的姓，他提出了一种退休计划，被采纳，故命名为基欧计划，又称HR-10计划。 基欧计划是为自由职业者为退休而存款的计划,可减免纳税。此计划是为退休金投资帐户。而帐户分为两种，一为基金购买计画(Money Purchase Plan)，二为利润共享计划(Profit-Sharing Plan)，两种计划几乎所有银行或券商皆可开户。 假如您是自己雇佣自己（self-employed），或者拥有自己的生意（owns a small business），或者提供专业性的服务（professional practice），您的调整后的总收入（adjusted gross income）超过两万五千美元，那么，您可以建立一个基欧计划。 基欧计划的基本规定 基欧计划属于“合格的退休计划”，享受抵税和延税的税务优惠。它的基本规定如下： 1）收入必须是依靠挣得来（出租房子的收入，红利，投资的回报，等等，都不能算是挣得来的收入）； 2）经营的生意必须盈利； 3）雇主与雇员必须一视同仁，同享基欧计划的福利。 基欧计划的优点 基欧计划更适合于较高收入者。假如您挣钱多多，当然希望多多抵税，多多存入退休计划，以便多多延税，大大增财。每年您可以存入全年总收入的20%，或者三万美元，取其中较低的数目，存入基欧计划，全部抵税。 例如：假如您的总收入是十万美元，只能够存入它的20%，即两万美元；但假如您的总收入是二十万美元，却不能存入它的20%（四万美元），只能够存入最高限度三万美元。换句话说，根据1997年的规定，基欧计划把可以抵税的最高的年收入定为十五万美元。 此外，您每年还可以多存入您的总收入的10%，虽然这一部分不能享受抵税的优惠，但是，却可以在增值的过程中享受延税的复合利息。 需要说明的是， 基欧计划并不要求您每年都一定存入最高的限额，也并不要求您每年都一定存入，您完全可以根据您具体的收入情况，多存或者少存，甚至不存。尽管，根据常识来说，应该是存入得越多越有利。
什么是转业培训 转业培训是指对再次就业的人员获得新的就业能力进行的培训，主要由职业培训机构和各类职业学校实施。转业培训的对象一般具有一定的文化水平、工作经历和实践经验。如从事新的职业与原职业差别很大，就需要重新学习，以把握新职业必备的技术业务知识和工作技能。 转业培训是对失业人员在失业期间进行有目的、有计划、有组织的职业培训。转业培训的目的，是使失业人员尽快地适应社会生产对劳动者素质提出的新要求，帮助失业人员在较短时间内，提高个人劳动素质，尽快实现再就业。 转业培训的原因 1、进行转业培训是劳动制度改革的需要，劳动制度改革会出现企业不招用或淘汰素质较低的职工的情况，对失业人员进行转业培训能使其提高素质，重新就业。 2、进行转业培训是劳动者竞争就业的需要，劳动就业的竞争实质上是劳动者素质的竞争。只有进行转业培训，才能提高个人素质，适应形势，参与竞争。 3、进行转业培训是劳动者调整工作岗位的需要，只有进行转业培训，才能学习、把握新的职业技能，实现在新行业、工种的就业。 相关条目 从业前培训 转岗培训 在岗培训 学徒培训
什么是薪酬水平 薪酬水平是指企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总额/在业的员工人数。 薪酬水平的调整 薪酬水平的调整是薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。薪酬水平调整的依据包括市场、绩效、职位和能力等因素，可以采用其中一种依据也可以其中一种依据为主，其他为辅。 1、市场 通过市场薪酬调查，了解企业要害岗位的薪酬水平，发生偏离时及时进行调整以保持此类岗位在劳动力市场上的竞争力。这类要害岗位一般包括研发技术类人才、高级治理人才和企业特定发展阶段的稀缺人才等。 2、绩效 对于那些薪酬支付是以绩效为导向的员工，如销售类人员、生产类人员，通过绩效调薪使绩效表现与员工薪酬直接挂钩，其目的主要是奖励先进，鞭策后进。 3、职位 对于职位价值发生变化的职位要重新进行评估，从而重新归入相应的薪酬等级。另外对于职位发生变化的员工，其薪酬也要与员工的职位及治理职责挂钩。 4、能力 对于公司认可的技能提升，比如经过培训而得以提升的最新的技能，要给予员工调薪，其目的是能够更好激励员工在专业水平及技能上的提升。 5、工龄 对于鼓励员工长期服务的企业，可以依据工龄调薪，一般幅度不大。 薪酬水平的策略 提高薪酬水平外部竞争性的策略： 1、领先型薪酬策略 领先型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平高于竞争对手或市场的薪酬水平的策略。这种薪酬策略以高薪为代价，在吸引和留住员工方面都具有明显优势，并且将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度。 2、跟随型薪酬策略 跟随型薪酬策略是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。跟随型薪酬策略是企业最常用的策略，也是目前大多数组织所采用的策略。 3、滞后型薪酬策略 滞后型薪酬策略是采取本组织的薪酬水平低于竞争对手或市场薪酬水平的策略。 采用滞后型薪酬策略的企业，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱。受产品市场上较低的利润率所限制，没有能力为员工提供高水平的薪酬，是企业实施滞后型薪酬策略的一个主要原因。当然，有些时候，滞后型薪酬策略的实施者并非真的没有支付能力，而是没有支付意愿的问题。 4、混合型薪酬策略 所谓混合型薪酬策略，是指企业在确定薪酬水平时，是根据职位的—类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。比如，有些公司针对不同的职位族使用不同的薪酬决策，对核心职位族采取市场领袖型的薪酬策略，而在其他职位族中实行市场追随型或相对滞后型的基本薪酬策略。 进而言之，对企业里的要害人员例如高级治理人员、技术人员，提供高于市场水平的薪酬，对普通员工实施匹配型的薪酬政策，对那些在劳动力市场上随时可以找到替代者的员工提供低于市场价格的薪酬。此外。有些公司还在不同的薪酬构成部分之间实行不同的薪酬政策。比如在总薪酬的市场价值方面处于高于市场的竞争性地位，在基本薪酬方面处于稍微低一点的拖后地位，同时在激励性薪酬方面则处于比平均水平高很多的领先地位。
什么是指导性工作分析 指导性工作分析也被称为工作分析专业指南，是基于法规日益影响人员配置的这个条件下产生的，它以一种渐进的过程，对每个特定工作分类进行了描述。 指导性工作分析的信息 指导性工作分析可以得到以下几类的信息： 机器、工具和设备； 监督； 联系； 职责； 知识、技能和能力； 体力及其他方面的要求； 其他要求等。 指导性工作分析的常用做法 指导性工作分析有三种常用的做法： 1、具体的GOJA。这种方法下，通常完整地分析一项工作大约需要20个小时，非常复杂和繁琐。主要适合当歧视起诉的可能性很高时使用。 2、精简的GOJA。它是在《 员工选择程序统一指南》颁布以后，为养活完成工作分析所需要的时间而产生的一种方法。 3、简化的GOJA。这种形式的工作分析只需要3个小时左右就可以完成了。 指导性工作分析还可用来开发选择工具(如：申请表及编写与各种法律要求相关的文件等)。
什么是人力资源市场 “人力资源市场”一词，有外延大小不同的三种概念。 狭义的人力资源市场，是指从事劳动要素交换的场所，如各地挂牌的“劳动力市场”、“劳动市场”、“职业介绍所”、“劳务市场”、“人才交流中心”。 中等口径的人力资源市场，是指人力资源要素交换场合与要素交换关系二者之和，它强调市场上的工资由供求双方“讨价还价”而决定。 广义的人力资源市场，除了具有交换场所、交换关系的含义外，还反映了对供求双方进行引导，促进人力资源要素实现优化配置的机制。这种机制包括价格机制、竞争机制、供求机制的内容。 人力资源市场的划分 对于人力资源市场，可以从多种角度进行多种划分： 从市场内容分层的角度、从市场内容种类的角度、从市场存在形式的角度、从市场存在范围的角度、从社会对市场认定的角度、从市场环境的角度、从市场供求关系的角度。 人力资源市场的运行 （一）人力资源市场运行的要素 人力资源市场运行的要素包括主体、客体和中介。 （二）人力资源市场运行的规则 人力资源市场运行的规则有：公平规则、等价规则、合法规则。
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