职位解析 电焊工是一个机械制造和机械加工的工种，在加工和制造行业是一个很重要的工种，目前我国的加工制造业缺少很多这方面的人才，现在高级蓝领的待遇相比白领还要高，不过这个工种对人体的伤害太大，比如灼伤眼睛，并且辐射比较厉害。 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是模块式技能培训 模块式技能培训（Modules of Employable Skill，简称MES），是以系统论、信息论和控制论为基础，国际劳工组织于20世纪70年代末、80年代初在收集和研究世界发达国家各种先进培训方法的基础上，开发出来的职业技术培训模式。目前，它已被几十个国家所采用，并收到良好效果。我国从1987年开始引进该模式，目前在我国企业中的应用也较多，一些职业学校把这一模式作为学校教学实践的一种操作模式。 模块式技能培训是以每一个具体职业或岗位建立岗位工作描述表的方式，确定出该职业或岗位应该具备的全部职能(Function)，再把这些职能划分成各个不同的工作任务(Tasks)，以每项工作任务作为一个模块(Modular Unit，简称MU)。该职业或岗位应完成的全部工作就由若干模块组合而成，根据每个模块实际需要，确定出完成该模块工作所需的全部知识和技能，每个单项的知识和技能称为一个学习单元(Learning Element，简称LE)。由此得出该职业或岗位MES培训的、用模块和学习单元表示的培训大纲和培训内容。 模块式技能培训突破了传统的以学科为系统的培训模式，建立起了以职业岗位需求为体系的培训新模式，缩短了培训与就业的距离；同时，它利用培训者在学习动机最强烈的时候，选修最感爱好和最为需要的内容，有助于提高学习效率；并且MES中的每个模块都比较短小，又有明确的目标，有助于培训者看到成功的希望，在较短的时间内为获得成功而满怀热情地奋斗，从而利于保持学习热情；它可以通过增删模块或单元来摒弃陈旧的内容和增添新的内容，从而保证了培训内容总体上的时代性和先进性。 模块式技能培训在中国 1987年劳动部聘请国际劳工组织培训专家在上海、天津两个高级职业技术培训中心分别举办了介绍模块式技能培训的辅导班，引进了这种培训方式。 模块式技能培训总的出发点在于用最短的时间和最有效的方法使学员学到一门技能。模块式技能培训的课程设置、教学大纲和教材是基于对每个工种、任务和技能的深刻分析，严格按照工作规范，开发成不同的培训模块，形成一个像积木一样可进行不同组合的教学形式。与传统的培训模式相比较，它具有教学灵活，应用性、针对性强的特点。它强调学以致用，避免了传统培训方式学与用脱节的弊病。模块式技能培训的教材采用学习单元形式，图文并茂，简明扼要，通俗易懂，极适宜组织教学，也适于学员自学。 10多年前，刚开始引进这种培训方法时，这种培训方式虽好，但似乎不太适合中国的国情。因为当时我们已经有了比较完备的技工学校教学体系，有全国统一的教学大纲和培训教材。学员的招生与分配，都是按计划进行。那时也很少听说有什么工人下岗和失业的。因此，模块式技能培训并没有什么用武之地。 然而，10多年来，我国的国情已发生了巨大的变化。随着经济体制改革的深入发展，我国已经从计划经济向社会主义市场经济转轨。在现阶段，再来探讨开展模块式技能培训有着十分重要的现实意义。规纳起来，主要有以下几点： 1、有利于改革技工学校传统的教学体系 在市场经济体制下，企业要走向市场，要面临市场竞争。一些企业为了自身的利益，纷纷将原属于企业的技工学校关停并转或缩减办学规模和经费。教育的不断发展，高级中学的扩招，也使得技工学校的生源极大地减少。这些都使技工学校面临空前的生存危机。因此，技工学校改革传统的教学体系已迫在眉睫。无论在学制、专业设置上，还是在教学手段等方面，都迫切需要一种新的灵活的培训模式。而模块式技能培训正好是适应了这种变化。比如，一个学员，只要把握丁几个基本的模块，就能去就业。今后，假如他还想发展，可以再来学习其它的模块。充分体现了当今世界教育终身制的特点。 2、有利于下岗工人的再培训 由于工业的发展和科学技术的进步，新技术、新工艺、新材料和新产品的不断问世，使得一些传统的工种被逐渐淘汰，一大批工人被迫下岗或失业。而新的职业和工种的不断出现，又迫切需要通过培训使工人尽快地把握一种就业技能。传统的职业培训模式，专业设置陈旧，培训周期长，又缺乏新的学习材料，使得技能的提高受到限制，不利于长远发展。而模块式技能培训，可以根据新的情况，迅速开发出新的技能模块及学习单元，使下岗或失业工人较轻易进入再培训状态。既促进了社会进步和安定，又促进了每个工人职业技能的提高。 3、有利于复合型人才的开发和培训 在计划经济体制下，传统的生产组织里人员多，分工细，工种与工种之间互不搭界，造成生产节奏慢，效率低。企业要在市场竞争中站稳脚跟，要害是人才的竞争。推行复合型人才的开发和培训，是十分重要的手段之一。从模块式技能培训的角度来看，要使人才具有复合性，无非就是多增加几个学习模块和相应的学习单元。工人只要学习了新的技能模块，扩大了知识面，经过考核，就能一岗多职。在技工学校的复合技能培训中，学生往往需要多工种同时轮训，由于学生学习进度上的差异，可能使得一个实习指导教师很难同时应付各种情况。然而，模块式技能培训的教材图文并茂，非常适合受训人员的自学。这就在一定程度上缓解了上述矛盾，有利于教学的协调性。 4、有利于因材施教 由于众所周知的原因，现在进入技工学校学习的学生，其文化基础和学习能力都是比较差的，尤其是在学习态度方面。我们除了要在各个方面加强对他们的教育和引导外，还需要在教材和教学手段的选择方面多做一些探讨。与其让他们学习一些比较抽象且不实用的知识，倒不如让他们学一些实实在在的有用技能。模块式技能培训强调“做”，而不过分强调“知”。每个学习单元开始，有明确的学习目标和要求，内容简明扼要，通俗易懂，并有大量插图，最后又有学习检查。这些都能增加学生的学习爱好，提高学习效率。每个学习单元包括一个特定的技能或知识，学员不会因内容庞杂、互相干扰而影响学习效果。每个学习单元包括一个特定技能的具体工作步骤，能使学生以最佳的方式把握此项技能。 根据以上分析，可以肯定，在现阶段开展模块式技能培训是非常有实际意义的。只要努力去尝试这种先进的教学方式，一定会取得成功的教学经验。同时，要不断努力，积极借鉴国外先进的培训经验，促进技工学校的教学改革，以适应21世纪对提高劳动者素质的需要。
什么是招聘信度 招聘信度是指招聘的可靠性程度，具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性[1]。简单的说，招聘信度反映的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。 招聘信度的指标系数[1] 通常这一指标又具体体现为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 1、稳定系数：是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性，一致性可用两次结果之间的相关系数来测定。此法不适用于受熟练程度影响较大的测试，因为被测试者在第一次测试中可能记住了某些测试题的答案，从而提高了第二次测试的成绩。 2、等值系数：是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果间的一致性。如对同一应聘者使用两张内容相当的个性测试量表时，两次测试结果应当大致相同。等值系数可用两次结果之间的相关程度（即相关系数）来表示。 3、内在一致性系数：是指把同（组）应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性程度。这可用各部分结果之间的相关系数来判别。 相关条目 招聘效度 参考文献 ↑ 1.0 1.1 中国地质大学.《人力资源管理》[M].第四章 员工招聘
职位解析 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 工作内容 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位分类 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位背景、现状、前景 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位薪酬 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位生涯 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 职位认证 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关专业 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~ 相关影视文学作品 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 相关视频 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~ 从业者谈 ~~~我还没有内容哦，快来添加吧~~~
什么是津贴 津贴是对劳动者在非凡条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。 津贴制度的性质和特点 1）津贴分配的唯一依据是劳动所处的环境和条件的优劣，而不与劳动者劳动的技术业务水平及劳动成果直接对应和联系。 2）津贴不与技术业务水平及成果直接联系，这就决定了它是一种补充性的工资分配形式。 3）津贴具有很强的针对性。 4）津贴具有相对均等分配的特点。 津贴的形式 津贴的主要形式： 地区津贴； 野外作业津贴； 井下津贴； 夜班津贴； 流动施工津贴； 冬季取暖津贴； 粮、煤、副食品补贴； 高温津贴； 职务津贴； 放射性或有毒气体津贴。 津贴的标准与支付形式 1、津贴标准 津贴标准是指某项津贴在单位时间内应支付的金额。它的确定由两种方式，一是按照雇员基本工资的一定百分比计算；二是按照绝对数额计算。第一种方式比较少见，大多数是按绝对数额计算。津贴标准在确定时考虑的因素包括： 1） 工资标准。假如在制订工资标准时，已经考虑了对非凡劳动的补偿，就没有必要另设津贴补偿；假如不能全面反映一些岗位和工种的非凡劳动性质和劳动消耗，就需要单独设立补偿津贴。 2） 劳动非凡性。对劳动的非凡性及对雇员的影响，要进行科学测量，作为确定不同等级津贴标准的依据。 3） 健康损害程度。一些津贴的发放是为了补偿和预防非凡工作条件对劳动者身体健康造成的损害，津贴标准的确定与对雇员身体的损害程度直接相关。因此，需要通过一些相关部门的技术测定，例如，医疗单位、职业病防治部门等对职业病的发病率和治愈率、以及劳动保护投入等多种因素进行科学度量，从而确定通过津贴形式对雇员健康程度的补偿标准。 对一些非凡的工作和工种，我国有国家、地方和行业规定的统一津贴标准。此外，企业有权根据生产经营状况和工作需要制订和调整本企业的津贴发放标准。 2、支付形式 津贴有实物和货币两种具体的支付形式。在一般情况下，与额外劳动补偿有关的津贴支付货币，并构成辅助工资的一个组成部分；与身体健康补偿有关的津贴有的采取实物的形式，有的采取货币的形式，以货币的形式居多。支付周期通常以出勤日累计，按月随工资支付。 津贴的实施要点 1、津贴为非凡工资分配形式，与劳动者的实际劳动贡献及劳动能力均无直接关系。 2、在劳动工资体制改革进程中，应正确处理津贴分配权限上国家和集体之间的关系。 3、要加强对津贴制度的治理。 4、严格执行津贴的享受条件，不能任意扩大。
什么是集体合同制度 集体合同制度形成于十九世纪初中叶，现代意义的集体合同制度实际上是完善于二十世纪中叶，业已成为世界各国调整用人单位和员工之间关系的最主要和最有效的手段，被各国普遍采用。 集体合同制度，是一种法律制度，在市场经济国家通常被称作集体谈判制度。集体合同制度就是指用人单位职工一方与用人单位就劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动条件、职业培训等双方共同关心的问题，依法经过谈判达成一致协议，以书面的形式确定该用人单位劳动标准，用此协议规范劳动和劳动治理行为的法律制度。集体合同制度是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度。 集体合同制度的内容 集体合同制度应当包括这样一些内容： (1)谈判代表团的承认； (2)集体谈判； (3)集体合同； (4)集体合同的履行； (5)集体合同的监督； (6)集体合同争议处理等等。 集体合同制度的发展 我国的集体合同制度最早起源于劳动立法运动。1921年中国共产党成立，中国共产党以领导工人运动为己任。中国共产党内部组织中国劳动组合书记部抓住北洋军阀民国政府公布恢复国会制定宪法的机会，拟定了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》，发出了关于开展劳动立法运动的通告，掀起了中国历史上的劳动立法运动。《劳动法大纲》确认劳动者有“缔结团体契约的权利”，最早提出了争取集体谈判权的号召。中国共产党的劳动立法运动在中国有着重要的影响，争取集体谈判权是共产党领导的劳动立法运动的一项重要的内容之一。1924年11月，以孙中山为首的广州国民革命政府颁布了《工会条例》，这个条例确认了工人有组织工会的权利，工会有权代表劳工与雇主签订团体协议即集体合同。这是中国第一个具有法律意义的文件，规定了中国工人组织工会的权利和工会代表劳工签订集体合同的权利。1926年五一国际劳动节在广州召开的第三次全国劳动大会通过了《劳动法大纲决议案》，决议案重申了工会代表劳工签订集体合同的权利。民国初期的各个军阀政府颁发的有关劳动的立法如《工厂通则》、《工厂条例》以及统领西北的冯玉祥地方军阀政府颁发的《劳动法》中，都有关于劳工团体协约权即集体谈判权的内容。国民党再次取得民国执政权以后的1930年颁发了《团体协约法》，这是在中国历史上的第一部真正具有国家意义之关于集体合同制度的法律。民国时期颁发的《工厂法》也包括了集体合同制度的内容。 中国共产党在其建立的苏区或革命根据地也制定并实施了集体合同制度。1931年11月在江西瑞金召开的中华苏维埃共和国第一次全国代表大会，根据《中华苏维埃宪法大纲》确立的劳动法基本原则和苏维埃政权的劳动政策，通过了《中华苏维埃共和国劳动法》。这个法律文件中规定了苏区企业中的集体合同制度：“集体合同是一方面由职工会代表工人和职员与另一方面的雇主所订立的集体条约，在该集体合同上规定出企业机关、家庭及私人雇主对于雇佣劳动者的条件，并规定将来雇佣劳动者个人与雇主间订立劳动合同的内容。”“集体合同的条件对于该企业或机关内的全体工作人员，无论他加入了工会与否都发生效力。”“经劳动部注册的集体合同，自双方签字之日起，或依合同上所规定的日期发生效力。”企业“雇佣工人须经过工会和失业劳动介绍所根据集体合同实行”。中华苏维埃共和国中心执行委员会在1933年4月组织了劳动法起草委员会，重新起草中华苏维埃共和国劳动法。新的劳动法在1933年10月15日公布实施。这个文件规定，集体合同就是一方面以职工联合会为工人及职员的代表与他方的雇主所缔结的契约，目的在于规定各企业、各机关、各商店中的雇佣劳动者的劳动条件与雇佣条件，并确定将来订立各个劳动合同的内容；集体合同的条款适用于各该企业、机关、商店内的全体工作人员，无论这些人员是签订了合同的职工会的会员还是不是签订了合同的职工会的会员。签订集体合同的期限由中心劳动部合同中华全国总工会予以规定。该法还规定，集体合同中所规定的各项条款较之劳动法的规定低，对工人或职员不利的话，应当以有利于工人或职员的劳动法的规定或劳动政策的规定为准，集体合同的条款视为无效。集体合同必须以书面的形式签订，还须劳动部所属的机关进行登记，该机关认为集体合同的某些条款与现行的劳动法律或劳动政策相抵触或有不利于工人或职员的内容时，有权予以取消。集体合同登记的手续由劳动部门规定。业已登记的集体合同，自双方签字之日起，或依据集体合同所规定的日期发生效力。各企业、各机关、商店转移给新业主时，已经注册登记的集体合同在该合同有效期内仍然有效。无论因为什么原因，未在劳动部所属机关登记的集体合同，将来工会与雇主发生与合同有关的争议，其解决办法不以该合同的约定为准，而以现行的各项劳动法律、法令和劳动政策为依据。 根据抗日战争时期的劳动政策和边区施政纲领规定的劳动立法原则，中国共产党所属的边区也颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令。如《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》中规定，集体合同所订之劳动条件不得与劳动政策规定的条件相抵触。还规定，除非在非凡的情形之下，征得了工人同意，雇主不得要求工人做与集体合同内所规定工作无关之其它工作；各企业变更业主时，不得废止原订立的集体合同，但是双方都有权提出重新审议原合同，在新的集体合同未成立之前，原集体合同依然有效；经当地工会之要求可以解除集体合同。1940年11月，陕甘宁边区总工会制定了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》，这个准则供各公营工厂的厂长与公营工厂工会之间签订集体合同时参考。1942年5月陕甘宁边区区政府批准实施了《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》。 解放战争初期，原各根据地基本上沿用了抗日战争时期的劳动法令和政策以及签订集体合同的有关规范性文件。1947年以后，一些解放了的地区的劳动关系有所不同，根据各地方的实际情况，各解放区也制定了一些集体合同制度文件，也调整发生变化了的劳动关系。1948年在哈尔滨召开的第六次全国劳动大会上，通过了《关于中国职工运动当前任务的决议》。在这个决议中规定了有关集体合同制度的内容，这个文件实际上起到了劳动法令的作用。文件规定：劳动必须要有契约并尽可能地采用集体合同的形式，以便约束双方的行为；集体合同应当包括劳动条件、职工的任用解雇与奖惩、劳动保护与职工福利、厂规要点等规章制度的内容。在这次全国劳动大会通过的决议的推动下，各解放区也开始劳动及集体合同立法工作。1949年6月旅大行政公署发布了《关于颁布旅大地区工会与企业工厂签订集体合同基本要点的命令》，该命令指出：“集体合同之签订，对本区今后之发展生产与劳动保护方面均有重大意义”。这个法令对集体合同制度做了五个方面的规定。 在近现代中国革命的历史中，劳动立法和集体合同制度的法律化运动也不断地发展进步，这个进步在当时的民国政府中也有所体现，在中国共产党领导的革命根据地中更进步显著，几乎完全符合了当时国际劳工组织的要求，与发达的市场经济国家集体合同制度的基本原则也是一致的。但是也必须承认，在战争的年代，这些法律法令虽好，却很难得以真正的实施。 参考文献 张喜亮 《集体合同制度在中国的产生》
人力资源发展概述 随着21世纪的日益临近，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转 变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的 占有、配置、生产、分配、使用（消费）为重要因素的时代。 在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会，战略性资源则 为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中，要害的战略资源已转变为信息、知识和创造性。治理大师德鲁克断言：知识已成为生产力、竞争力 和经济成就的要害因素；知识已成为最主要的工业，这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 人力资源发展（Human resource development），简称HRD，是80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的治理战略和活动，也是正在不断发展的一个职业领域和科学。 一般而言，HRD比较重视个人的发展，是从个人内在配合组织外在发展。而HRM（人力资源治理，Human Resource Management）比较强调外在组织的需要，配合人力的提升与运用。更进一步地说，组织的成长是配合个人能力的发展。使人适其所，尽其才；物畅其流， 尽其用，就是人力资源发展的要义。 人力资源发展的性质 “人力资源”的出现约在1970年以后,在一个组织中，各种资源都各有其重要性，然而人力资源更加显得重要。人力资源成为现代社会和组织的战略资源，一方面来源于现代社会的性质—知识和信息社会，另一方面来源于人力资源所具有的特性：它是一种能动资源，即它在经济和治理中起主导作用和处于中心地位;它发起、使用、操纵、控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用;同时它是唯一起创新作用的因素。整体而言，人力资源是一个组织系统的动力。正因为如此，维持与提升组织人力资源的质量就成为组织持续经营与发展的战略与活动。 尽管各家定义不同，但都认为HRD的重点为改善组织成员的知识、技能、态度、创造力与理想等特质，希望更多 的组织成员具备组织所需要的上述特质，希望成员的特质能配合组织的需求，持续地补充、提升，以协助组织的治理与发展。因此，综合各家观点，笔者认为所谓 HRD是指：由组织提供的具备短期绩效取向（performance oriented）和长期战略取向（strategy oriented）的学习活动，其目的在于提升组织成员以及组织的整体绩效，同时配合个人和组织的长期发展。 由此，人力资源发展具有以下的基本特性: 1.HRD是一种规划性活动（it is planed）它涉及需求评估、目标设定、行动规划、执行、效果评定等等。 2.HRD是以明示人类的价值为基础。 3.HRD是一种问题取向的活动，它应用若干学科的理论与方法以解决人力及组织问题。 4.HRD是一种系统途径，它将组织的人力资源及其潜能与技术、结构、治理过程紧密的联系在一起。 5.HRD的对象是人力资源及其整个组织。 6.HRD的目标是改善人力资源的质量和组织效能。 7.HRD的核心是学习，是组织成员行为的持久改变或某一方式的行为能力的改变。这种学习既包括个人学习，也包括组织学习，既包括学校中的学习，也包括工作地的学习。 8.HRD不是一劳永逸的战略，它是一种持续不断的过程。 人力资源发展的时代挑战 人力资源发展是80年代出现的并日益受到全世界重视和关注的一个领域。它已经被全世界的政府、企业和各种组织作为发展的新战略，作为提升竞争力的核心武 器。人力资源已成为发展的新宗教。导致这一变化的主要原因在于我们这个时代的变化。具体分析，导致人力资源发展的主要原因在于以下几个方面： 科技革命与知识社会 美国未来学家托夫勒认为，就知识增长的速度而言，今天出生的小孩到大学毕业时，世界上的知识总量将增加4 倍。当这个小孩到50岁时，知识总量将是他出生时的32倍，而且全世界97%的知识都是在他出生以后才研究出来的。与此同时，科学与技术从来没有象现在这 样突出地显示出它们的威力和潜在力。科学和技术正在以惊人的速度向前跃进。科学发现与大规模地应用这种发现之间的时间距离也在逐渐缩短。人们把照相术原理 付诸实践花了112年的时间，而太阳能电池从发现到生产只相隔两年。跟不上时代步伐的人将落伍，这条规律不仅仅适用于学者或科技人员，而是适用于一切部门 的所有人员。在现代社会，每一个人都将面临着：知识和技能的过时，大量的未知的知识，适应新知识和技术，知识和技术的不断更新，终身教育等。 信息社会：劳动与职业的变化 科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化 （intellectualization）,也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。据统计，在美国，属 于信息性的职业在1950年只有15%；1980年已超过60%；而到2000年则有将近80%的职业属于信息性的。在农业社会，大多数人在田地里干体力 活；在工业时代，他们照看机器；在信息时代，他们则处理信息与知识。这样，就不得不考虑每个劳动者的知识结构、解决问题的能力和社会适应问题。据猜测，从 现在到2000年，75%的职业都是“新”的，也就是说，没有人能够具体了解他将来从事的职业需要哪些知识和技能。因此，那种传统的和狭隘的职业培训已变 得过时，只有基础扎实、适应能力强，才能适应动态社会的需要。 人口的增长和变化 人口的增长是目前大多数国家所面临的问题。据联合国统计，全世界总人口1950年为25亿，1980年为 44亿，2000年将达到62亿。由此可见，全世界的学习需求到2000年将大大地增加。同时，在许多国家，出现了人口老龄化的趋势。考虑到成人人口增 加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。 更重要的是，许多国家非凡是发展中国家，人力资本数量大，同时质量也堪忧。据联合国统计，当今全世界15岁 以上的人口中，有四分之一以上是文盲。据统计，在中国有1.8亿文盲、半文盲，而且还未从根本上杜绝新文盲的产生。在中国劳动力就业人口中，有60%左右 的属于小学文化程度以下的。人力资源开发与培训的任务就十分艰巨。 在此情况下，传统的教育制度不再具有那种应变性。为了确保人们能够得到日益增长的知识以及各种练习，只有通过大规模地求助于传播知识和提供练习的各种手段和媒介，才可能实现。 经济对人力资源开发的挑战 近年来，人们对教育、人力资源开发与经济的相互作用有了较清楚的熟悉。人们已经普遍熟悉到：人力资源开发的前景，是受经济状况的影响的。经济发展中的失业问题、通货膨胀问题，以及出现严重的财政紧缩，尤其是人力资源投资经费的紧张，对人力资源的开发形成了巨大 的挑战。这些挑战来源于： ·如何满足以几何速度扩张和变化的要求以及由此引发的对人力资源投资的增加与财政拮据之间的矛盾。对人力资源开发预算的增加， 将取决于各国经济发展的速度以及国家将人力资源开发放在何种优先地位上。 现代人力资源发展的基本趋势 随着国际社会对人力资源开发战略地位熟悉的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，以及人力资源发展工作在世界范围内的不断展开，在整个世界范围内， 人力资源的发展无论在观念形态上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向。这些趋向反映了世界范围内人力资源发展方向的基本趋势： 人力资源投资观念的确立与人力资源开发投资的增强 人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，又与一般的资本不同。它作为一种资本性资源，与一般的物资资 本有基本的共同之处。资本的共同属性表现在：(1)它是投资的结果；(2)在一定时期，它能获取利益；(3) 在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源同样 具有这三种属性。首先它是投资的产物。传统的理论在很大程度上忽视了这一点，甚至错误地认为它是自然形成的同质资源。事实上，人力资源确实是社会和个人投 资的产物。人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的。一个人后天获取能力的过程，便是接受培训 教育的过程，教育培训就是一种投资。可以讲，人力资源投资是人力资本形成的基本条件。现在，人们已经普遍认为：人力资源的教育培训是一种投资 （investment），而不是一种消费（expense）。 终身学习和培训的确立 在当今世界，知识、技能、价值观变化的速度越来越快。学习已经不是人生某个阶段的事情。在处于不断变化的新 信息社会中，我们不能期望受到一次教育就一劳永逸了，现在没有一种知识或技能可以终身受用。教育与培训第一次真正成为以这种或那种方式贯穿于，人的一生过 程，其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求。 培训教育的制度化与法制化 在全球范围内兴起的“人力资本投资”和“终身教育”等现代人力资源开发观念的影响下，培训教育作为社会发展战略的一个有机组成部分正在被越来越多的国家纳入法制化与制度化的轨道。 学习性组织的建立 传统上，人们更多地将组织视为一个工作场所、利润生产中心、或控制治理的场所。在技术、知识、环境日益变化今天，人们越来越感到传统组织观的过时，而提倡学习型组织（Learning Organization）美国《财富杂志》 （Fortune Magazine ）认为，在二十世纪九十年代乃至以后，最成功的组织将是学习性组织或知识创造的公司 （Knowledge Creating Companies）。学者丹尼尔·托宾（Daniel·R·Tobin）认为学习性组织最大的特点在于：接受 新观念的开放性；具有鼓励并提供学习与创新机会的文化；具有整体目的与目标。另一些学者认为学习性组织的基本特征在于：学习意愿强；强烈地效力与新知识传播；敏于学习组织环境外的新知识。学习性组织反映了当今世界组织与知识和技术变化的适应，换言之，学习性组织的观念强调知识、科学、技术对组织的重要性，并倡导组织作为知识创造中心的作用。 在现实中，学习性组织已经成为一种发展的现实，而非仅仅是一种理念。正如约翰·奈斯比特所言：“当今，大学 越来越更象是企业，而公司越来越象大学。”在许多发达国家，公司与企业的培训和教育规划如此广泛与深入，实际上代表着全国公、私立学校，学院及大学以外的 另一个体系。据美国卡内基教育基金会在题为《公司课程：学习的企业》报告中所讲的：“深深扎根于美国企业界并在全世界广为采用的替代教育体系已经成熟并在 不断发展。”报告中说，公司每年化于教育和培训的钱约为600亿美元，这一份额相当于全国学院和大学的费用。大约有800万人在公司内学习，这一数字相当 于在高一级学校注册入学的人数。该报告同样列举了大量例子说明学习型组织： 培训形式与方式的多样化 在培训方式、方法上，无论是公共组织还是私营组织，皆本着学用一致，按需施教，讲求实效的原则，呈多元化的发展趋向： 1.在体制上，趋向于集中化的控制（政策和法律），散性的治理。如美国改变集中化的培训体系，将培训权力分 散于个州和地方政府。1983年的“就业与培训合作法”，进一步将培训权力下放给地方和企业，联邦政府只起协调、指导和资助作用。使之更趋于符合市场要 求、适应多样化的培训要求。 2.培训方式多元化。包括国家专门培训教育机构的培训、委托培养、自修、职业指导、研究员制度、业余培训、现场培训、岗位轮换、工作扩大化等。 3.企业与教育界的联合。企业界与教育界共同对人力资源的开发进行合作，供需双方协调。英国斯温登大学从 1985年起开办“公开学习中心”，向个人和公司开放，他们可以按小时为单位购买学习时间。学校日趋企业化，并试图成为“企业家精神的孵卵器。”越来越多 的公司也建立起自己专门化的教育机构。 培训的信息化与手段的现代化 随着科学技术的发展，科学技术对 教育培训的影响越来越大。其中信息处理技术在教育培训中的应用，促使教育 培训更具好的前景。差不多所有的国家，计算机在培训教学的各个环节如资源治理、政策分析、资料处理、模拟教学等发挥了作用。当然，信息技术运用于培训教育 之中是否能取得成效还取决于许多因素，例如，具备用于开发必要的硬件以及更为重要的软件的开发及投资；拥有操作这些新技术的合格人员；教师、治理部门与技 术人员的合作；保证存储信息的质量等等。对于新技术运用的前景，有人认为未来的培训教育将完全“非机构化”，即学校和培训机构衰落，有人认为则不可能。但 有一点是可以肯定的：视听技术和信息处理技术将日益在培训与教育中发挥作用。 培训教育的国际化 从本世纪60年代后期、70年代初期，国际政治、经济的一体化不断发展，科学技术的发展使全世界在时间和空 间上的距离缩短。“地球村”的预言（the global village prophecy）正在变为现实。人们再也不能互相回避或坚持闭关自守的孤立 主义政策。不断增强的流动性、现代化的交通与电讯技术、国际政治经济一体化不断促使人们熟悉到跨文化沟通的重要性，在此背景下，国际培训 （international training）日益发展。 国际培训或培训的国际化，反映了培训在下列方面的重要变化： 1.在培训的内容上，强调了解世界、了解他人的重要性。培训教育面临着双重的使命：了解自己，表现自己的差异，追求自己的文化，加强自己社会或群体的团结；同时要致力于克服闭关自守，在尊重多样性的基础上了解他人，从而帮助将事实上的依靠变成有意识的团结。 2.开展有利于人力资源发展的债务转换工作。如联合国所讲的，由于教育与培训是一种长期投资，在调整计划中经常沦为牺牲品。因此将国际债务转换为人力资源的投资。 3.在人力资源教育与培训中展开国际合作，在国家之间公正的分享知识，发展国际合作项目。 4.将更多的发展援助款项用于人力资源投资。 人力资源发展培训的职业化 如今，随着培训被作为实现各种发展目标和组织目的的强有力手段被人们的普遍接受，以及培训活动的广泛展开， 培训的职能在公、私组织中日益专门化，培训工作日趋职业化。这主要表现为：培训已发展了自己的一套理论体系；已发展了一批专门从事培训工作的治理人员和培 训专家，并以高超的培训知识获取了权威；实施培训已得到社会的认同；职业化的组织已经建立；发展了培训的职业标准，并逐步形成了培训的职业文化。
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