股市用语股价由最低点回升，随后遭到空头压卖而再度跌落，但在最低点附近又获得多头支撑，如此来回多次后，便迅速脱离最低点而一路上涨。 释义 打底，打底儿 dǎdǐ,dǎdǐr（1）【eat before drink】：先吃少量食物再饮酒（2）【quiet】：心里踏实这几天他心里总有些不打底（3）【draft;lay a foundation】：打下基础（4）【bottom】：用基本颜色或媒染剂为染布作准备 可以用浅靛蓝染料给染布打底 （5）指衣服价格低 （6）指化妆的一个步骤
点因素法概述 “点因素”是目前先进国家较为普遍采用一种考绩方法。美国福克斯波罗公司根据企业的实际情况，推行了点因素考核法。 “点因素”中，“因素”为考核的内容，“点”为各项内容的计算分数。“点因素”考核是从对每个员工的工作岗位情况（工作评定）和表现情况（表现评定）两个方面的考核进行的。每个工作岗位和每种工作表现，都有一套预先制定好的“点因素”评定标准和与各种点数相对照的报酬等级。根据每个员工岗位工作职责和实际成绩，按考核标准进行评定，获得总点数，决定相应的等级。点数越多，等级越高，所得的报酬也就越多。 点因素法的步骤 “点因素”考绩的基本步骤是： 第一步骤，根据员工担任的工作繁简、责任大小，把人员分为三类：一般员工为“类别一”，一般职员以上和助理工程师以下的技术人员为“类别二”，科室组长以上的管理人员和工程师为“类别三”。 第二步骤，对每类人根据其工作岗位情况和表现情况设有不同的考核因素与计算标准。
基本特征 顶部 政策特征 中国股市是一个新兴的市场，政策调控将直接影响股市，在历史的走势中，可以看到许多头部是由政策调控造成的。如95年停止国债、期货交易，造成5.18行情的大幅上涨；数日后公布新股上市额度，股指形成头部，大幅下跌。96年12月中旬，深沪股市连续上涨，上证指数已涨到1258点，随后数日人民日报发表社论，认为股市市盈率太高，泡沫过多，结果造成股市大跌，形成阶段性头部。97年5月中旬的大顶部也是由直接政策调控造成的。5月9日证券印花税率由千分之三上调为千分之五，紧跟着公布了300个亿的新股上市额度；97年5月22日又出台严禁国企和上市公司炒股的规定，连续的政策调控使股指形成一个大头部，紧跟着是一轮大幅下跌。因此，一个投资者如想成功逃顶，必须把握住政策导向，广泛搜集政策信息。并通过精心分析这些政策信息，通过政策面的微小变化，及时发现管理层的调控意图，这样才可以领先一步。如在97年5月，刚宣布印花税提高时大规模离场，将可以逃出一个大顶，随后的300个亿的上市额度，增加幅度之大是空前的。而每次大扩容，股市都伴随大幅下跌，因此，投资者对扩容消息一定要谨慎对待。 利好出尽将形成头部特征 在股市中，由于信息的对称性，庄家有时利用掌握的信息在低位开始悄悄进货，并一路推高。等到消息证实时，反而是庄家逢高派发的好时机，这种情况被市场称为“见光死”。如：东北热电 (600795 行情，资料，咨询，更多)98年7月14日公布每股收益0.538元的优良业绩，并有十送六和十配三的诱人方案，属于业绩极优、方案极佳的好股，结果此股复牌后，高开低走，庄家借机拉高出货，当日收出一根大阴线，形成明显的头部。因此，当股价已连续上涨非常大的幅度后，出利好消息反而容易形成头部。投资者想学会成功逃顶，就必须了解庄家常借利好出货的手法。 再如1999年9月9日公布了三类企业(国企、上市公司、国家控股公司)可以进入二级市场的利好消息，当日上证指数即大涨了100多个点，但第二日股指便开始下跌。 市场现象特征 当散户大厅人山人海，进出极不方便的时候；当你周围的人都争相谈论已经挣了大钱的时候；当散户大厅全都是新面孔的时候；当证券交易所门口自行车极多，没有地方停的时候；当买证券类报纸、杂志买不着的时候；当一个股市新手都敢给你推荐股票，并说这是庄股，目标位要拉到多高多高的的时候；当卖冰棍的老太太都来买股票的时候；当大型股评报告会人满为患的时候；当证券交易所工作人员服务态度极端不好的时候；当开户资金大幅提高了再提高的时候。以上现象出现时，市场已在顶部或是顶部区域，投资者应开始减磅离场。 [1] 怎样识别 顶部 那么真正的顶部怎样识别？在中国的股市中，顶部的形成总是伴随着两个因素，一个是政策因素，一个是技术因素。前者很容易导致急跌，而后者却可以一步三回头地持续很长一段时间，才会让人看明白顶部的威力和它的破坏性。所以如果将这两个因素结合在一起考察，顶部的形态就昭然若揭了。 前期连续暴跌，很多人担心4335点可能是告别长牛的地方，如将政策因素和技术因素放在一起考察，还真有点儿像，在管理层数次风险教育无效后，出台调高印花税的重拳以打压股指的暴涨，具备了政策转向的一个基本条件。但为何现在还不能下结论说本轮牛市已经结束了？那是因为，管理层在随后的几天中，不断辟谣和澄清传言，暖风频吹，显然政策上的转向一说，还有疑问。而近期技术上的反弹虽有构筑双顶和多重顶的可能，但到目前为止没出现异常的高位放量迹象，说明市场心态平静，主力没有不计成本撤离的打算。这样看，近期的调整并不意味着牛市行情的结束，充其量可能只是一次阶段性调整。 一是布林线跌破下轨。利用布林线看盘或选股，主要是以布林线指标开口大小为依据，对那些开口逐渐变小的盘面要多加留意。因为布林线开口逐渐变小，说明股价的涨跌幅度逐渐变小，多头力量不再强悍，短期盘势将会选择突破方向，而且开口越小，盘面的突变性就越强；二是“傻子”指标ＳＡＲ发出卖出信号；三是5日均线死叉10日均线，并击穿25日均线、30日均线，中线多头趋淡；四是盘中反弹乏力，ＭＡＣＤ红线消失绿头时隐时现；五是短线指标ＫＤＪ和ＲＳＩ从高位钝化状态回落到50附近甚至更下面。 [2] 如何判断 顶部 在股市中，投资者经常会听到这样一句话，会买的是徒弟，会卖的才是师傅。这是因为股价在底部徘徊的时间较长，可以有充分的时间考虑，但在顶部经常是高点的时间非常短，不少投资者还没有来得及卖出，便开始下跌了。市场上有“底部百日，顶部三天”的说法，说明逃顶的难度。投资者如想在投机性非常强的股票市场上生存和获利，必须学会一些逃顶的技巧和方法。 一、时刻关注政策信息 中国股市是一个新兴的市场，政策调控将直接影响股市，在历史的走势中，可以看到许多头部是由政策调控造成的。如1996年12月中旬，深沪股市连续上涨，上证指数已涨到1258点，随后数日人民日报发表社论，认为股市市盈率太高，泡沫过多，结果造成股市大跌，形成阶段性头部。1997年5月中旬的大顶部也是由直接政策调控造成的。5月9日证券印花税率由千分之三上调为千分之五，紧跟着公布了300个亿的新股上市额度；1997年5月22日又出台严禁国企和上市公司炒股的规定，连续的政策调控使股指形成一个大头部，紧跟着是一轮大幅下跌。因此，一个投资者如想成功逃顶，必须把握住政策导向，广泛搜集政策信息。并通过精心分析这些政策信息，通过政策面的微小变化，及时发现管理层的调控意图，这样才可以领先一步。 二、利好出尽将形成头部 庄家有时利用掌握的信息在低位开始悄悄进货，并一路推高。等到消息证实时，反而是庄家逢高派发的好时机，这种情况被市场称为“见光死”。当股价已连续上涨非常大的幅度后，出利好消息反而容易形成头部。投资者想学会成功逃顶，就必须了解庄家常借利好出货的手法。 三、这些现象出现准备离场 当散户大厅人山人海，进出极不方便的时候；当你周围的人都争相谈论已经挣了大钱的时候；当散户大厅全都是新面孔的时候；当证券交易所门口自行车极多，没有地方停的时候；当买证券类报纸、杂志买不着的时候；当一个股市新手都敢给你推荐股票，并说这是庄股，目标位要拉到多高多高的时候；当卖冰棍的老太太都来买股票的时候；当大型股评报告会人满为患的时候；当证券交易所工作人员服务态度极端不好的时候；当开户资金大幅提高了再提高的时候。 以上现象出现时，市场已在顶部或是顶部区域，这个时候我们就必须要谨慎看待，准备减磅离场。 [3] 四、从第二高(低)点判断大盘与个股的顶部 在短线中有时较难对顶部与底部进行判断，有许多情况真是处在身在顶部(底部)而不知顶(底)的情况，而且有时投资者认为大盘已到达顶部，但在众多买盘的介入下，股指却仍然创出新高，这种情况在大牛市时代极易出现，也是一些技术派人士常会在上升途中拼命唱空的重要原因。实际上，大盘的上涨与下跌和多头与空头的力量密切相关，顶部与底部的形成往往是两种力量出现重大转折点的时刻。 除利用波浪理论以及其他指标来判断大盘的底部与顶部以外，较为常见的方法是利用技术形态上的第二高点来判断顶部与底部的方法。比如说，沪市大盘在98年6月4日上涨至1423点后似乎短线较难判断底部，但经过回档后，大盘并未创出1423点的新高，从而确立了1423点为顶部。有时底部的判断也是如此，98年8月18日大盘在经过连续的下跌后，终于下探至1043点尽管当时有一种短线见底的感觉，但尚未得到第二低点的确认，在以后大盘再反弹至1190点后，再次出现了下跌，但大盘仅下跌至1072点后大盘再次出现了上升，从而使股指的短线底部得到了确认。从上证指数在98年见顶时的形态和上证指数在98年见底的开态，可以清楚地发现第二高(低)点对判断大盘顶部与底部的作用。 从理论上讲，之所以会出现第二高点不能突破第一高点的情况，往往属于多头力量开始有所削弱，而空方打压的力量即将产生，反过来，当空方对股指进行持续的打压后，在创出第一低点后，多方开始反击，若第二低点不能再次出现的话，其转折点也将由此而产生。这种情况不仅会表现在大盘之中，在个股方面常会有类似的情况，特别在第二高(低)点判断个股的顶部与底部时常会有较大的实战性。比如说，沪市的葛洲坝在97年上市后即被炒作，股价从13.50元一直炒至22.90元，但该股在20元左右盘整近16个交易日后，该股曾在6月26日一度想再创新高，但股价仅上摸至21.20元后便掉头而下，该价位由于不能冲破前次22.94元的新高，从而确立的22.90元为其顶部。投资者即使不能在22.90元全部抛出股票的话，若能在21.00元左右抛出的话多少也有较大的收益。 五、利用技术指标判断顶部 有时，在技术指标中可以判断大盘与个股的顶部。在技术指标中RSI(相对强弱指标)是较常见用的判断顶部与底部的指标，相对强弱指标RSI(RelativeStrengthIndex)是同KD指标齐名的常用技术指标。RSI从一特定的时期内股价的变动情况，推测价格未来的变动方向，并根据股价涨跌幅度显示市场的强弱。该指标对底部与顶部的判断常会有较准确之处，其常见的情况是，当股指股价与RSI处于高位，并形成一峰比一峰低的两个峰，而此时，股价却对应的是一峰比一峰高，这叫顶背离。股价这一涨是最后的衰竭动作，这是比较强烈的卖出信号。与这种情况相反的是底背离。RSI在低位形成两个依次上升的谷底，而股价还在下降，这是最后一跌或者说是接近最后一跌，是可以开始建仓的信号。 用RSI指标判断顶部与底部常会有较大的实战意义，从短线的角度而言，有时可利用RSI判断底部与顶部。如沪市在1997年上涨至1510点的当天，RSI明显有一种顶背离的情况，当天股指创出了了新高，但RSI并未创出新高，当天的5日和10日强弱指标均在70左右，如此情况与前几天RSI在92左右形成极大的反差，这时若能看清楚技术指标的话，应该全线出货。上证指数在97年5月见顶时的RSI顶背离的情况可以清楚地发现这一点。 而RSI在判断底部的时候也具有一定的准确性，如98年沪市大盘曾一度从1300点跌至1043点，在98年8月18日大盘下摸至1043点的当天，RSI并未创出新低，当天的6日RSI为8.43，12日RSI为14.42，而在8月17日大盘股指为1070点时，当天的6日RSI为7.94，12日RSI为14.14，这种底背离的情况也较难判断大盘是否会进入到底部区域。 在技术指标中除RSI指标对大盘与个股的顶部与底部有判断作用以外，其他指标也具有判断顶部与底部的作用。象ASI(振动升降指标)和KDJ(随机指标)都具有这方面的作用，在KDJ指标中，不少投资者常会错误地运用该技术，而实际上该技术的功能说明也明确指出当D%在70%以上时，市场呈超卖的现象。若完全根据这一指标是进行操作的话，常会带来较大的失误，这种情况特别容易出现在当某只股票出现极强的走势时，KD指标很可能呈高位钝化后，该股仍然出现上涨。实际上，笔者认为对KD指标的运用应该结合RSI指标一起判断个股与大盘的走向，KD指标在判断大盘的顶部与底部过程中，具有较强的指向作用。 市场操作 顶部 1、一线股表现呆滞、垃圾股轮番跳升。这一迹象是预示升势即将见顶的最早出现的征兆，起初一般一线绩优股原地踏步，稍后才会出现一线股价表现沉重，有欲支乏力，摇摇欲坠之态。而与此同时，三、四线股却会轮流大幅跳升，给一种鸡犬升天的感觉。这一市场特征出现时，虽然意味着升势即将见顶，但也不见得会很快见顶，垃圾股轮跳会持续一段时间，在这段时间里，大市仍然会艰难地上升。 2、日K线图上出现较大的阴线，在升势之中。市场上人气很旺。大家都不惜追高买入，一旦股价有回落稍显便宜，理所当然地会被抢购的入市者承接住，因此，升势在延续过程当中一般不会出现大的阴线．如果有一天走出一条大大的阴线．说明市场上的人心有变，买与卖的力量正在形成新的对比。所以，大阴线的出现预示着市场已好景不长了。 3、股价大幅上下振荡，升势的顶部在多空双方的正规力量遭遇的区域。看多者买入勇气未减，看空者忙于大量出货。因此必然造成股价上下剧烈波动，并且这种波动的高点和低点都不断降低，这种状态制造了许多很好的短线机会，但是，由于是在顶部区域，这类短线的风险性也应当重视。 4、重大支持位被打穿。一般来说．这里指的重大支持位是总升幅回落38．2%处的价位．只要这个重要位置被击穿。甚至只要日K线的下影线穿过此位，就足以说明市场上投资大众的信心已被动摇，因此，在大升特升之后，只要股价有力量向下穿透支撑位，往往意味着走势已经出现问题了。 5、成交量减少。成交量减少也是股价近顶的明显表现，不过升势中的第二浪及第四浪调整也会出现成交量的大幅减小，因此，成交量下降不是判断顶部形成的可靠依据。 6、市场舆论出现较严重的分歧。市场舆论是投资者信心的反映。如果在对市场的信心上产生严重分歧，升势很难长时间维持下去，因此，舆论的严重分歧也是大市处于顶部区域的一大特征。 操作要点 顶部 1、估值区间分布类似07年6000点。《证券日报》统计资料揭示，截止7月24日，全部A股平均市盈率28.53倍，其中大盘股平均25.71倍，中盘股平均47.13倍，小盘股平均51.33倍，50倍以上有989只，最密集估值区间是100-150倍，有113只。这个估值区间分布情况与07年6000点区域时十分类似。A股估值再列全球第一，而且是成熟市场和其他新兴市场(包括资源丰富的俄罗斯)的数倍。 2、爆炒新股。无论大、小盘新股，无论发行市盈率有多高，无论交易所如何警示风险，新股上市首日都会获得爆炒。无论是中小板极高市盈率发行的前两只新股，还是上海主板今天上市的四川成渝（一只没有想象力的稳健股，居然首日盘中也能涨324%，简直难以想象！），上市首日翻番或翻几番都成了惯例，全然不顾股票的估值。新股IPO新政并不能解决A股市场爆炒新股的恶习，什么规矩在A股市场都不会管用，只因本博一再揭示的本质：中国人全球第一赌客，A股市场全球第一赌场。 3、主力反复运做重仓股，不轻易换股。资源股和金属股，无论涨幅多大，无论PE和PB多高，主力资金依然反复运做，不换股操作。其实这也是牛市末段的特征，因为重新坐庄其他股，耗时长，成本高。这充分说明本轮牛市在庄家和机构们的内心深处也已经接近顶部（只是不知道顶部在何时何点而已），主力庄家不愿换股操作，抓住重仓股反复炒，炒到牛市结束拉倒。这一点，与07年6月-10月中旬的行情也十分类似，当时煤炭、有色、航空、金融四大金刚也是持续不断上涨。没有庄家和机构会有长远打算，大家都是“只争朝夕、一次赚个够”“只管今天、不管明天”“只管自己净值狂飙，哪管后来人是哭是笑”。 4、大盘指数和热点高估值群体（有色）屡屡盘中跳水（最近5个交易日已有三次），但总能在当天或次日收复失地并创出新高。盘中跳水，是跟庄大资金（次庄或小庄）出货的现象。这一点，与07年9月至10月中旬的情形也很相似。一只超级牛股尤其是热点牛股，里面常常有在不同阶段进入的众多机构，主力庄家和众多跟风次级庄家，在股价飙升到一定阶段，主庄会创造一定条件放飞次庄，免得最后主庄出货时出现主庄与次级庄争跑道的拥挤现象。 5、基金持仓水平超越07年6000点时的高位。上周公布的基金持仓资料显示，偏股型基金持仓比例已经达到85%，超越了07年10月的82%左右。也就说基金现在手里都是股票，缺乏现金，一旦下跌那么承接力量就有限的很，很可能造成多杀多的惨剧 卖出信号 顶部 1、 MACD死叉为见顶信号 股价在经过大幅拉升后出现横盘，形成的一个相对高点，投资者尤其是资金量较大的投资者，必须在第一卖点出货或减仓。此时判断第一卖点成立的技巧是“股价横盘且MACD死叉”，死叉之日便是第一卖点形成之时。（文章由万龙宫整理） 第一卖点形成之后，有些股票并没有出现大跌，可能是多头主力在回调之后为掩护出货假装向上突破，做出货前的最后一次拉升。判断绝对顶成立技巧是当股价进行虚浪拉升创出新高时，MACD却不能同步，第二红波的面积明显无前波大，说明量能在不断下降，二者的走势产生背离，这是股价见顶的明显信号。 此时形成的高点往往是成为一波牛市行情的最高点，如果此时不能顺利出逃的话，后果不堪设想。必须说明的是在绝对顶卖股票时，决不能等MACD死叉后再卖，因为当MACD死叉时股价已经下跌了许多，在虚浪顶卖股票必须参考K线组合。这个也是MACD作为中线指标的缺陷之处。 一般来说，在虚浪急拉过程中如果出现“高开低走阴线”或“长下影线涨停阳线”时，是卖出的极佳时机。需要提醒的是，由于MACD指标具有滞后性，用 MACD寻找最佳卖点逃顶特别适合那些大幅拉升后做平台头的股票，不适合那些急拉急跌的股票。另外，以上两点大都出现在股票大幅上涨之后，也就是说，它出现在股票主升浪之后，如果一只股票尚未大幅上涨，没有进行过主升浪，则不要用以上方法。 2、KDJ呈现两极形态即见顶 通常，大盘在长时间或者快速单边走势后，出现放量的或者极端反向走势，同时配合经典的技术佐证，如跳空星型大K线周KDJ线的K值到达85以上，是见顶的典型信号。 当KDJ指标的J值升势改变掉头向下，先卖50%；k值升势改变走平时可准备卖出，k值改变掉头向下，清仓；当KDJ指标形成死叉时，这是最后的卖点。 但是，有时大盘或个股在高位正式见顶反转向下，形成下跌的走势，并且它们的MACD指标也在高位形成死亡交叉，大家就不能因为大盘或个股的KDJ指标发出超卖信号而盲目抄底，因为技术上经常会出现“底在底下”的情况，所以这种KDJ指标经常会失灵。 3、长上影线须多加小心 长上影线是一种明显的见顶信号。上升行情中股价上涨到一定阶段，连续放量冲高或者连续3-5个交易日连续放量，而且每日的换手率都在4%以上。当最大成交量出现时，其换手率往往超过10%，这意味着主力在拉高出货。如果收盘时出现长上影线，表明冲高回落，抛压沉重。如果次日股价又不能收复前日的上影线，成交开始萎缩，表明后市将调整，遇到此情况要坚决减仓甚至清仓。 4、高位十字星为风险征兆 上升较大空间后，大盘系统性风险有可能正在孕育爆发，这时必须格外留意日K线。当日K线出现十字星或长上影线的倒锤形阳线或阴线时，是卖出股票的关键。日K线出现高位十字星显示多空分歧强烈，局面或将由买方市场转为卖方市场，高位出现十字星犹如开车遇到十字路口的红灯，反映市场将发生转折，为规避风险可出货。股价大幅上升后，出现带长影线的倒锤形阴线，反映当日抛售者多，空方占优势，若当日成交量很大，更是见顶信号。许多个股形成高位十字星或倒锤形长上影阴线时，80％－90％的机会形成大头部，减仓为上策。5、双头、多头形态避之则吉 当股价不再形成新的突破，形成第二个头时，应坚决卖出，因为从第一个头到第二个头都是主力派发阶段。M字形是右峰较左峰为低乃为拉高出货形，有时右峰亦可能形成较左峰为高的诱多形再反转下跌更可怕，至于其它头形如头肩顶、三重顶、圆形顶也都一样，只要跌破颈线支撑都得赶紧了结持股，免得亏损扩大。 6、击破重要均线警惕变盘 放量后股价跌破10日均线且不能恢复，随后5周线也被击穿，应坚决卖出。对于刚被套的人此时退出特别有利。如何确认支撑位在此显得尤为关键。一般来说， 10日均线第一天破了之后第二天回拉但是站不上支撑位（如30日均线），就是破位的确认，回拉的时候就是减仓的时机。如果股价继续击破30日或60日均线等重要均线指标就要坚决清仓了。此外，随着股价的下调，逐渐形成了下降通道，日、周均线出现空头排列。如果此后出现反弹，股价上冲30或60日均线没有站稳，则应坚决卖出。 7、单日“T+0”买卖降低成本 主要是依靠股价每日的上下波动，利用小幅价差解套。比如，如果有100股被套，今天该股票低开或者股价下挫，当价格企稳有反弹趋势时，立即买100股，一旦股票上涨后，卖掉以前的100股则能获得盈利；如果股票高开或冲高见顶后可以先卖100股，然后等股价下跌后，再买回100股，则减少了下跌部分的亏损。这样上涨可以获得双倍甚至多倍收益，下跌可能减少损失甚至获得收益，如此就可以降低成本，直到解套。 8、二波弱势反弹出货 开低走低跌破前一波低点时，卖出(跌停价杀出)弱势股。有实质利空时，开低走低，反弹无法越过开盘价，再反转往下跌破第一波低点时，技术指转弱，就应赶紧市价杀出，若没来得及，也得在第二波反弹再无法越过高点，又反转向下时，当机立断下卖单。 9、补仓出货须谨慎 当股市下跌到达某一阶段性底部时，可以采用补仓卖出法，因为这时股价离投资者买价相去甚远，如果强制卖出，往往损失较大。投资者可适当补仓后降低成本，等待行情回暖时再逢高卖出。补仓的最佳时机是在指数位于相对低位或刚刚向上反转时。这时上涨的潜力巨大，下跌的可能最小，补仓较为安全。此外，需要注意的是，弱势股不补、前期暴涨过的超级黑马不补。 10、箱形下缘失守为弱势 无论人为开高走平、开平走平甚至开低走平，呈现箱形高低震荡时，在箱顶抛出，在箱低买进。但是一旦箱形下缘支撑价失守时，应毫不犹豫地抛光持股，若此刻下不了手，在盘上之箱形跌破后，也许会产生拉回效果，而此刻反弹仍过不了原箱形下缘，代表弱势。 [4] 注意事项 顶部 弱市好夸大利空的作用，一弱再弱；强市好夸大利好的效应，一强再强。轻浮时是高点，冷静时是低点。 顶是买出来的，底是卖出来的。决心捂股时，可能就是阶段性的顶部；痛定思痛离场时，极可能就是阶段性的底部。 成熟者应知道，股市风险最大的时候往往不是在顶部，而是在所谓的底部。底部最骗人，最套人，最输钱，很多高手往往败在抄底上。 由于系统风险的积累，以及市场一致化的心理，这时的下跌往往更加凶狠。击破都认为清晰的底，可能底部就不远了，外力纠偏机制就可能启动，也是散户应该坚定信心，逢低买入或补仓之时。 底部信多不信空，顶部信空不信多。三次冲顶不过就卖出，三次探底不破就买入。 底部是复杂的，会有很多人看不懂的非符合技术的怪异走势，K线组合可能有较多的骗线和技术陷阱，起码要有2—3次上冲30日均线，假突破失败的诱多行为，使散户屡买屡套，成惊弓之鸟。 重要阻力位必须几次冲击后才能冲过，底部须几次探底才能确认，低位应有2—3次的破位。越是复杂的走势，其跌幅越大，时间越长。 在似底非底的启动之时，猛拉大盘指标股拉抬指数，大多数股票不涨，就不是底，就不是行情的启动。大盘只是进入了底部区域，不等于是底部的最低点。企稳反弹与新行情的启动，往往是两码事。 熊市不言底，是底不反弹，反弹不是底。多头不死，跌势不止。真正的底部没出现的时候，即使有反弹，也是短命的，不具备操作价值，反而要注意再次调整的风险。再次下跌，直到大盘出现一个长阴线或多数个股跌停，可能就是底。
什么是自主型职业锚 职业锚是指当一个人不得不做出选择时，无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。正如"职业锚"这一名词中“锚”的含义一样，职业锚实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是企业和个人进行职业决策时的核心因素。在国际企业职业生涯规划实施中具有战略地位。 自主型职业锚又称独立型职业锚，是个体追求的目标是随心所欲地制定自己的步调时间表、生活方式和工作习惯，尽可能少地受组织的限制和制约。如图书馆内从事科研、论文写作的工作一般持此类职业锚。 自主型职业锚的特点[1] 1、最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。 2、自主型职业锚与其他职业锚有交叉。如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理职位的过渡。尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要； 3、以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。 相关条目 创造型职业锚 管理型职业锚 技术型职业锚 安全型职业锚 参考文献 ↑ 王宏国.《企业管人要典》[M]
简介多方，就是买进股票，希望股票能涨上的一方。从而他们能活力的一方。[1]基本信息拼音：dūofāng 释义：（1）旧指列国诸侯；（2）指多方面；（3）指学识广博而驳杂。（4）多种方法。 语出（1）《书·多方》：“告尔四国多方。” （2）《墨子·公孟》：“人之所得于病者多方，有得之寒暑，有得之劳苦。” （3）《庄子·天下》：“惠施多方，其书五车。” （4）《左传·昭公三十年》：“多方以误之。” 基本解释1.[ineveryway;multilateral;inmanyways] 2.[指合同]有三方或三方以上参与的 3.多方面 少有连,必多方钩致。——清·方苞《狱中杂记》 多方引导 多方抢救 详细释义1.泛指众邦国。 《书·泰誓下》：“维我有周，诞受多方。”孔传：“多方，众方之国。”《书·多方》：“王若曰，猷，告尔四国多方。”杨树达《积微居小学述林·释＜尚书＞‘多方’》：“今按：方者，殷周称邦国之辞……多方谓多国多邦，盖无可疑。” 2.多种方法。 《左传·昭公三十年》：“若为三师以肄焉，一师至，彼必皆出。彼出则归，彼归则出，楚必道敝。亟肄以罢之，多方以误之，既罢而后以三军继之，必大克之。”《魏书·阳固传》：“时世宗广访得失，固上谠言表曰：‘臣闻为治不在多方，在於力行而已。’”唐韩愈《王公神道碑铭》：“时疫旱甚，人死亡且尽，公至，多方救活，天遂雨，疫定。”金王若虚《孟子辨惑》：“天下之人，不能皆上性，君子多方教人，要以趋於善而已。”清王士禛《居易录谈》卷中：“屡次特遣大臣察勘，多方赈济。” 3.多端，多方面。 《墨子·公孟》：“人之所得於病者多方，有得之寒暑，有得之劳苦。”《楚辞·九辩》：“心怵惕而震汤兮，何所忧之多方。”朱熹集注：“方，犹端也。”清魏源《默觚上·学篇十一》：“道以多歧亡羊，学以多方丧生。” 4.学识渊博。 《庄子·天下》：“惠施多方，其书五车，其道舛驳，其言也不中。”[2]
什么是工作总结 工作总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查、分析、评判，从理论熟悉的高度概括经验教训，以明确努力方向，指导今后工作的一种机关事务文体。它是党政机关、企事业单位、社会团体都广泛使用的一种常用文体。 总结的写作过程，既是对自身社会实践活动的回顾过程，又是人们思想熟悉提高的过程。通过总结，人们可以把零散的、肤浅的感性熟悉上升为系统、深刻的理性熟悉，从而得出科学的结论，以便发扬成绩，克服缺点，吸取经验教训，使今后的工作少走弯路，多出成果。它还可以作为先进经验被上级推广开来，为其他单位所汲取、借鉴，推动实际工作的顺利开展。 工作总结的内容 总结主要包括以下四个方面的主要内容： 1．基本情况 这是对自身情况和形势背景的简略介绍。自身情况包括单位名称、工作性质、基本建制、人 员数量、主要工作任务等；形势背景包括国内外形势、有关政策、指导思想等。 2．成绩和做法 工作取得了哪些主要成绩，采取了哪些方法、措施，收到了什么效果等，这些是工作的主要 内容，需要较多事实和数据。 3．经验和教训 通过对实践过程进行认真的分析，找出经验教训，发现规律性的东西，使感性熟悉上升到理 性熟悉。 4．今后打算 下一步将怎样发扬成绩、纠正错误，预备取得什么样的新成就，不必像计划那样具体，但一 般不能少了这些内容。 工作总结的特点 总结的经验主要表现在自我性、客观性、经验性三个方面。 1．自我性 总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法 ，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。 2．回顾性 这一点总结与计划正好相反。计划是预想未来，对将要开展的工作进行安排。总结是回顾过去，对前一段的工作进行检验，但目的还是为了做好下一段的工作。所以总结和计划这两种文体的关系是十分密切的，一方面，计划是总结的标准和依据，另一方面，总结又是制定下 一步工作计划的重要参考。 3．客观性 总结是对前段社会实践活动进行全面回顾、检查的文种，这决定了总结有很强的客观性特征 。它是以自身的实践活动为依据的，所列举的事例和数据都必须完全可靠，确凿无误，任何 夸大、缩小、随意杜撰、歪曲事实的做法都会使总结失去应有的价值。 4．经验性 总结还必须从理论的高度概括经验教训。凡是正确的实践活动，总会产生物质和精神两个方 面的成果。作为精神成果的经验教训，从某种意义上说，比物质成果更宝贵，因为它对今后 的社会实践有着重要的指导作用。这一特性要求总结必须按照实践是检验真理的惟一标准的 原则，去正确地反映客观事物的本来面目，找出正反两方面的经验，得出规律性熟悉，这样 才能达到总结的目的。 工作总结的分类 根据不同的分类标准，可将总结分为许多不同的类型。 按范围分，有班组总结、单位总结、行业总结、地区总结等。 按性质分，有工作总结、教学总结、学习总结、科研总结、思想总结、项目总结等。 按时间分，有月份总结、季度总结、半年总结、年度总结、一年以上的时期总结等。 按内容分，有全面总结、专题总结等。 区分以上总结的种类，目的在于明确重心、把握界限、为构思写作提供方便。但上述分类不是绝对的，相互之间可以相容、交叉。如《××大学1999年度工作总结》，按性质讲是工作总结，按范围讲是单位总结，按时间讲是年度总结，按内容讲是全面总结。同时，大学的工作总结不可能不涉及教学和科研，那么它也包容了教学总结和科研总结的成份。这说明在总 结的分类上，应灵活把握，不必过于拘泥。 工作总结写作的注重事项 1．要坚持实事求是原则 实事求是、一切从实际出发，这是总结写作的基本原则，但在总结写作实践中，违反这一原则的情况却屡见不鲜。有人认为“三分工作七分吹”，在总结中夸大成绩，隐瞒缺点，报喜不报忧。这种弄虚作假、浮夸邀功的坏作风，对单位、对国家、对事业、对个人都没有任何 益处，必须果断防止。 2．要注重共性、把握个性 总结很轻易写得千篇一律、缺乏个性。当然，总结不是文学作品，无需刻意追求个性特色， 但千部一腔的文章是不会有独到价值的，因而也是不受人欢迎的。要写出个性，总结就要有 独到的发现、独到的体会、新鲜的角度、新奇的材料。 3．要详略得当，突出重点 有人写总结总想把一切成绩都写进去，不肯舍弃所有的正面材料，结果文章写得臃肿拖沓，没有重点，不能给人留下深刻印象。总结的选材不能求全贪多、主次不分，要根据实际情况和总结的目的，把那些既能显示本单位、本地区特点，又有一定普遍性的材料作为重点选用 ，写得具体、具体。而一般性的材料则要略写或舍弃。 工作总结的写法 (一)总结的标题 总结的标题有种种形式，最常见的是由单位名称、时间、主要内容、文种组成，如《××市财政局1999年工作总结》、《××厂2000年上半年工作总结》。 有的总结标题中不出现单位名称，如《创先争优活动总结》、《1999年教学工作总结》。 有的总结标题只是内容的概括，并不标明“总结”字样，但一看内容就知道是总结，如《一年来的谈判及前途》等。 还有的总结采用双标题。正标题点明文章的主旨或重心，副标题具体说明文章的内容和文种，如《构建农民进入市场的新机制——运城麦棉产区发展农村经济的实践与总结》、《加强 医德修养树立医疗新风——南方医院惠侨科精神文明建设的经验》。 (二)总结的正文 和其他应用文体一样，总结的正文也分为开头、主体、结尾三部分，各部分均有其特定的内容。 1．开头 总结的开头主要用来概述基本情况。包括单位名称、工作性质、主要任务、时代背景、指导 思想，以及总结目的、主要内容提示等。作为开头部分，要注重简明扼要，文字不可过多。 2．主体 这是总结的主要部分，内容包括成绩和做法、经验和教训、今后打算等方面。这部分篇幅大、内容多，要非凡注重层次分明、条理清楚。 主体部分常见的结构形态有三种。 第一，纵式结构。就是按照事物或实践活动的过程安排内容。写作时，把总结所包括的时间 划分为几个阶段，按时间顺序分别叙述每个阶段的成绩、做法、经验、体会。这种写法的好 处是事物发展或社会活动的全过程清楚明白。 第二，横式结构。按事实性质和规律的不同分门别类地依次展开内容，使各层之间呈现相互 并列的态势。这种写法的优点是各层次的内容鲜明集中。 第三，纵横式结构。安排内容时，即考虑到时间的先后顺序，体现事物的发展过程，又注重 内容的逻辑联系，从几个方面总结出经验教训。这种写法，多数是先采用纵式结构，写事物 发展的各个阶段的情况或问题，然后用横式结构总结经验或教训。 主体部分的外部形式，有贯通式、小标题式、序数式三种情况。 贯通式适用于篇幅短小、内容单纯的总结。它像一篇短文，全文之中不用外部标志来显示层 次。 小标题式将主体部分分为若干层次，每层加一个概括核心内容的小标题，重心突出，条理清 楚。 序数式也将主体分为若干层次，各层用“一、二、三……”的序号排列，层次一目了然。 3．结尾 结尾是正文的收束，应在总结经验教训的基础上，提出今后的方向、任务和措施，表明决心 、展望前景。这段内容要与开头相照应，篇幅不应过长。有些总结在主体部分已将这些内容 表达过了，就不必再写结尾。
解释 （股市、物价等）跌幅 diēfú [drop range]：下跌的幅度 [2] 影响因素 影响新股上市涨跌幅大小因素 通过对中工国际上市以来的新股统计发现，新股上市后的表现与上市的日期、发行股本数量、首发市盈率、公司业绩、中签率等因素存在很大的相关性。 第一，新股上市后的表现与上市时所处的市场环境有很大相关性。从涨幅前列的股票可以看出，大多数都集中在2007年下半年，而这一段时间也正是大盘疯涨的时候，大盘从3400点一路上扬到6124点。如涨幅超过500%的宏达经编、中核太白上市日为2007年8月3日，而这一天上证指数也大涨3.47%。而表现相对较弱的新股，大多集中在2006年或2008年之后发行。 第二，新股上市后的表现与发行股本也有较大关系。股本在5000万股至1.5亿股之间的新股，其上市首日平均涨幅为185%，而1.5亿股以上的新股其平均涨幅为126%，差距接近60%。 第三，通过统计发现，新股上市后的变现与发行市盈率呈正相关，即发行市盈率越高，其上市后表现越好，发行市盈率在25倍以下的新股，上市首日平均涨幅为101%，而市盈率高于25倍的新股，上市首日平均涨幅为180%。这与投资者的直觉不太相符，这其中的可能原因是发行市盈率的高低代表了公司管理层对于自己企业未来预期的好坏，由于发行价是通过网下向机构投资者询价得到的，高市盈率也代表了机构投资者对于这个公司未来前景的看好。 第四，中签率越低，其上市后表现越好。中签率低于0.1%的新股，上市首日的平均涨幅为201%；而中签率高于0.1%的新股，上市首日的平均涨幅为141%。中签率的高低代表了投资者对于本股票的看好程度。 第五，新股上市后表现与公司业绩相关度不高，有些公司业绩比较好，但上市后表现一般，如华峰氨纶，2007年每股收益达到2.06元，同比增长549%，但上市首日只涨37%；而有些股票业绩不是很好，但上市后表现非常强势，如宏达经编2007年每股收益0.23元，同比下滑8%，但上市首日大涨538%。 综上所述，投资者在投资新股时，应考虑发行时大盘的环境好坏、发行数量、发行市盈率、中签率等因素进行投资，选择在市场环境好、发行股本少、发行市盈率高的新股进行投资，而不要过多考虑公司的业绩。[1]
什么是绩效文化 绩效文化是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。 企业文化与绩效文化的关系 企业文化是指在一定的社会大文化环境影响下，经过企业领导者的长期倡导和员工的长期实践所形成的具有本企业特色的，为企业成员普遍遵守和奉行的价值观念、信仰、行事态度、行为准则、道德观念及传统和习惯的总和，也就是企业的意识形态。绩效作为企业衡量经营管理成败的唯一标准，自然是企业文化积淀的必然结果。 企业文化包含了四个层次：（1）企业物质文化；（2）企业行为文化；（3）企业制度文化；（4）企业精神文化。其中物质文化是表层，行为文化为浅层，精神文化为深层。绩效管理涉及企业所有文化的四个方面，并与它们紧密相关，而不只是与企业精神文化有关，所以如果将“绩效文化”称为“绩效精神”是不贴切的。 由于地域、民族、历史、文化背景及社会制度的不同，企业所倡导或流行的文化有很大差异例如，有些企业倡导的“以人为本”文化，也有象百事可乐公司提倡的那种以结果为导向、强调短期绩效的明星文化；还有惠普公司的鼓励创新和奖励长期贡献的团队文化等，不同企业文化都有一个共同点那就是都代表了当时企业的发展战略，调动资源为企业战略服务。 企业中管理文化的实质就是培养一种激励员工投身事业、与企业共同发展并取得成功的氛围，其最终目的是企业在能够生存和发展的前提下，员工也能在个人利益和职业生涯上得到满足与发展。促使员工创造性工作的原动力是有效的激励机制，激励的前提就是绩效管理。如果我们不能通过绩效管理体系告诉员工企业在倡导什么、奖励什么、惩罚什么、反对什么，以及企业的战略重点和发展方向，那么再好的企业文化也会落入空谈，因为绩效管理必定要与员工的个人薪酬挂钩，它是调整员工行为的有效管理手段，所以说，企业文化的精髓最终就落在了“绩效文化”上。 有专家说，在中国，企业以“人”为本的概念，往往落入“自然人” 的范畴，各种管理思路也因此混淆。我付出劳动，企业就要付工资，并负责终生职业。中国企业的当务之急，是把广大的员工，由“自然人”培育为一个一个坚实的 “职业人”，把自然人的“付出劳动”，转化为职业人的“角色绩效”。因此，企业的“以人为本”真正的含义是“企业以人的绩效”为本。 无论企业倡导何种文化，最终“人”的价值如何评估？如何将企业的资源通过“人”的努力转化成社会需要的产品而产生价值？绩效管理就成为“以人为本”理念下检视人与企业融合的最佳工具和桥梁。企业的管理者通过发现员工的绩效表现状况来了解管理的效果。如果员工的绩效表现真的是受到人与企业融合程度的影响，企业管理者就可以适度地改变管理风格或适时地调整计划，甚至进一步透过沟通和建议的方法去帮助员工适应、改进，使“人”与组织更为融洽。 绩效文化的作用 2001年，世界著名某人力资源顾问公司与美国商业周刊的联合调查表明“企业成功的第一要素为绩效管理”。 绩效文化对企业竞争力进行了定义：企业竞争力 = 企业资源通过科学的管理方法按照企业战略的要求达成绩效。 企业资源是指企业的五大要素资源：既物质资源、人力资源、基础设施、知识资源和资本资源。战略是指企业如何获取和分配它的有限资源的行为和计划。绩效就是达成企业战略的过程和结果。 绩效管理就是通过科学的管理方法有效地组织企业资源按照企业战略方向和方针策略的要求，最终达成目标的管理过程。 在企业五大要素资源中，物质资源、知识资源、资本资源和基础设施这四项都是显性资源，是无生命易掌控的；只有人力资源是必须通过个体主观能动性的发挥，才能使其由隐性资源转化为显性资本，举例说，企业如果已经拥有了足够的人力资源并不意味着就拥有了“人”的竞争实力，还必须使这些人力努力工作，自觉地为企业贡献力量和才智，最终达成绩效目标，如此才能算是将人力资源利用起来。并且其它四种资源也必须通过人力资源对它们的有效使用才能使资源转化为社会财富。 ---绩效管理的目的就是通过有效激励人力资源，通过人的努力将物质资源、知识资源、资本资源和基础设施向社会财富转变率最大化。通俗地说就是平凡的人做出不平凡的事。 ---企业不能依赖天才来创造财富，因为天才稀少如凤毛麟角。衡量一个企业管理是否成功，要看它能否使员工取得比他们自己估计所能达到的更好绩效。一个良好的绩效管理系统能够激励员工发挥长处和潜能，并调整和影响员工的行为方向取得企业所希望的绩效。 ---绩效文化影响企业中每个人的行为，使个体的行为最终调整到与企业的战略方向一致，通过激励让每个人都能发挥潜能。绩效文化解释人际关系的含义是，它不仅仅表现人们在一起和睦地相处，而应该将组织的融洽度和士气最终体现在绩效结果上。如果人际关系不以达成优良绩效为目的，那么看似亲密的人际关系实际上就是不良的人际关系，是互相迁就，因绩效不良最终将会导致组织灭亡。 怎样培养绩效文化 培养企业的绩效文化，应在四方面尝试和努力： 一、企业管理重点必须放在绩效上。对企业和每个员工来说，企业管理的第一目标就是追求优良的绩效。首先在观念上要追求绩效的高标准。绩效文化鼓励设定有挑战性的高标准目标，利用一切手段、动员所有的资源为达成这个目标而奋斗。 二、绩效管理考察的重点必须放在机会上，而不单是放在问题上。但取得绩效并不单是追求成功的结果，还要考察过程，其中允许有错误甚至失败；但对于机会轻易放弃、不思进取是绩效文化所反对的。 三、绩效文化体现企业的价值观，如人对岗的匹配、薪资报酬、升迁、培养、奖惩和离职等，都必须在绩效管理的原则指导下进行，绩效管理是企业调整员工行为价值取向的有效手段。 四、 绩效文化首先是提出对企业的要求，企业必须首先确定企业级的绩效指标，也就是企业将自己的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，让每个员工明白地看到大方向和大目标，从而理解自己的小指标，可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同，但都是为企业大指标服务的。 要正确地理解绩效文化。达成绩效不是一种百发百中的秘笈，也不是百战百胜的法宝，绩效管理不仅关注结果也关注达成结果的过程，对绩效的管理应该理解为对达成目标的过程进行管理。曾经有记者采访中国一名优秀射击运动员，当问到他在比赛场上瞄准目标时在想什么？他回答：我没有去想这发子弹将会打中多少环，也没有去想是否将取得世界冠军。我在仔细检查自己身体各部分的技术动作，审视是否符合技术规范要求，如果我的动作细节和全部过程都达到了规定要求，那么这发子弹一定能够打出好成绩。其实这位优秀运动员所阐述的观点就是绩效管理的基本思想。 绩效文化鼓励创新的行为，因为这是企业维持长久竞争能力的基础。每一个企业管理者都经常会受到“但求无过”的思想支配。如果企业管理层把没有短处看成了长处，不敢于经常挑战创新和高目标，这样的企业绩效氛围可能会使具有创新精神的员工失望、并使士气低落。对于创新的过程而言，应允许发明创造者有犯错误的权利，因为在创新中犯错误标志着他正在不断地创新，由此带来新的成功机会也会比较大。 一个人如果长期绩效不能达到一定的标准，就应该考虑调换他的岗位，这是对员工负责。一个不能胜任其岗位工作的人会感到烦恼、困惑和焦虑，把他安排在不能胜任的岗位上，对他和企业来说都是不负责任的。如果人与岗位不匹配，那是迁就低能而不是同情，也是管理者的失职，这是绩效文化所反对的。 绩效文化提倡企业中的每一个成员为了对其他成员负责，必须要努力达成绩效，在绩效管理中既有对个人的绩效评估，也有对团队绩效的评估。如果一个经理人或专业人士绩效不好，整个部门都会受到较大损害；即一荣俱荣；一损俱损。团队精神是所有企业文化中都要求的内容，这里强调的是一种相当于“连带责任”的企业成员之间的绩效默契。 如果企业的绩效文化是把考察重点一贯放在机会上而不是放在问题上，就会在员工中产生追求绩效的高涨氛围；如果一个企业把关注重点放在挑战新的绩效目标上，员工就会有迎接挑战的兴奋感觉，并为能取得优良绩效而获得心理满足。 一个关注机会的企业，在制定各项计划时会把机会放在重要的地位，管理者在制订绩效目标和工作计划时，首先会考虑机会对绩效将产生多大的影响。 一个企业如果提倡和弘扬绩效文化，就必须注意将有关人的各项决定——岗位安排、工资报酬、提升、降级和解雇——看成是企业战略方向的指向性信号。因为，有关人的各项决定将向企业中的每一位成员传达一种非常明确的信息，企业真正需要的、重视的、奖励的和反对的各是什么。例如，一位总裁口头上说“我们期望基层主管最关注的是收入指标”，而每次提升或奖励的都是那些把报表填写得很整洁的主管，那么，基层的即使是最迟钝的主管也会很快明白追求销售收入指标不会有什么好处，公司真正重视的是整洁的报表。 人事安排和提升是最关键的人事调整，必须以实际绩效评估结果为依据，需要仔细考虑并有明确的政策和程序。 也有一些企业曾尝试建立自己的绩效文化，但最终多数都没有成功。绩效管理在中国似乎真成了“鸡肋”，想吃又啃不动，的确是件遗憾的事情。绩效管理让人感觉非常棘手有几个方面的原因： 1，对绩效管理的认识高度不够，特别是要将它提升为文化的高度来倡导，对绩效文化的精神实质首先要有深刻的理解，绩效管理技术在目前的管理者中还只有较少的人掌握，还不够普及，甚至许多的人力资源管理者还没搞清楚绩效管理的实质内容，这样对于理解绩效文化和有效推行绩效管理，无疑会造成较大的障碍。 2，缺乏企业的最高领导的支持。绩效管理不仅是一个企业的人力资源管理的任务，它在管理流程里，牵一发而动全身，涉及到企业管理的各个环节，任何一个环节的缺失或阻碍都有可能导致整个计划的失败，所以也称：“企业一把手工程”。最高管理者的支持与参与对有效实施绩效管理体系非常重要。而实践中，这项工作被想当然地认为是人力资源管理的工作，全部的工作责任都压倒了人力资源管理部门的肩上，可想而知，仅凭借人力资源管理部门的力量对有效实施绩效管理体系是相当困难的，这也是导致最终失败的一个很重要的原因。 3，绩效文化首先要适应中国文化的大环境，简单照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化的特征，将势必导致绩效管理在中国的“水土不服”。例如绩效管理过程中强调沟通和反馈，在西方企业的员工中，决大部分信奉基督教或其它宗教，在教徒中有经常去找神甫人员忏悔自己的行为和作礼拜听布教的传统，这种心灵的沟通方式已被人们普遍接受，绩效管理中的一些方法如沟通反馈和360度反馈评价等在西方企业中甚为流行；而在几千年的中国儒家文化中，人情的观点、面子的观点和“己所不欲勿施于人”的祖训等等，将对一些西方盛行的方法在文化上提出挑战。 4，在绩效管理上还有很多理解上的误区。如果没有很好地研究绩效管理体系，只是将它当作一种评估方法，省却了许多其它的辅助环节，例如配套的工作分析、全面预算体系和激励机制等，简单地评估，就很难达到提高绩效管理水平的目的。 要建立一套有效的绩效管理体系首先需要企业管理层和全体员工的重视，它是一个系统工程，绝不是靠某一个部门就能完成的，更不是简单地移植来一个“工具”。首先从以下几方面开始工作，铺垫基础： 1.广泛宣传绩效管理的意义、作用和方法，使管理者与员工明白，绩效管理不是学生的考卷，它首先是一种管理思想，要上升到绩效文化的高度来认识它，它所包含的各种评估方法和配套的措施又是很好的管理工具，能帮助我们提高工作绩效和管理能力，最终受益的是企业和员工。就象当年美国推动质量管理一样：戴明博士提出的全面质量管理理论早期在美国受到冷遇，转而投奔日本，在日本广受青睐并大获成功；美国随后利用媒体的力量广泛宣传日本实施质量管理取得的成效，觉醒了的美国人最后又将戴明先生请了回来，最终取得了成功。我们要实施绩效管理就要有这种魄力和决心，广泛宣传，使之深入人心，使管理者与员工由被动转为主动，由要我做转为我要做，这样，绩效管理的实施才真正有了广泛的群众基础，才能深入开展。 2.加强对管理者的绩效文化的培训教育。给管理者订立学习的目标和任务，让管理者真正掌握，形成一个管理者学绩效、懂绩效，自觉使用绩效管理工具，企业上下积极倡导绩效文化的氛围。在企业高层管理者的带领下，出去参加专业培训班、研讨会，聘请咨询公司和管理专家进来讲课，并进行项目的可行性调研。 3.把绩效管理的注意力从具体的评估方法转移到文化的层面上来，真正在企业里构建绩效文化的氛围。 4.成立企业级的绩效管理项目领导小组，总裁挂帅，各部门经理都是领导小组成员，真正把绩效管理作为一个提升企业整体管理水平的大项目，实行总裁和各部门经理责任制，分工明确，角色清楚，按照项目管理的要求，订立长期目标和近期工作计划，并将绩效项目推进工作当作管理者的绩效评估指标之一，认真扎实地实施。 调查资料显示，我国每年有30％的企业属亏损企业。而造成这些企业亏损的原因中，宏观因素占9.2％；政治因素占9.09％；内部管理因素占87.71％。更有研究表明，管理绩效是影响企业生存状况的主要因素。 绩效文化的“文化”障碍 强调绩效在企业管理的重要性，在企业建立以绩效文化为核心的企业文化，是赢利性组织的必然要求，IBM如此，GE如此，国内企业也是如此。 不过，由于中西方在社会文化与生活习俗上存在着如此大的差距，如果我们简单照搬西方绩效管理的理论而不考虑本国长期的历史文化特征，将势必导致绩效管理和绩效文化在本国的“水土不服”。 在《绩效主义毁了索尼》中，索尼前常务董事天外伺朗用一个“毁”字来描述绩效管理之于索尼的负面影响，不禁让人在震撼之余，不得不对绩效管理进行重新思考。 在价值观和管理理念上相对来说更倾向于西方的日本，其在经济和管理方面的杰出成果方面丝毫不逊于西方，但即便如此，绩效管理同样也出现了如此大的问题。看来我们分析或解决这个问题就不能再简简单单地从绩效管理制度、绩效管理方法、企业管理基础或企业管理理念出发了，我们必须将眼光放得更广一些来看待绩效管理。 日本尚如此，受几千年传统文化的影响，崇尚“面子”、保持“一团和气”的中国企业，在推行“绩效为先”的绩效文化时就显得艰难。 面子问题 中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。 为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。 “中庸”之道 很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。 曾经有研究表明，在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。 绩效文化的重点 绩效文化主要强调考评观、效益观与分配观三个方面。 考评观强调公平。通过科学的评价方式，通过劳动者的付出多少、难易、好坏进行评价，以便为战略实施效果进行评价、对企业生产经营管理活动进行评价，对岗位工作进行评价。一个企业如果不能树立起考评意识，就不能说是强的绩效文化。效益观，强调文化是为企业效益服务的，是试金石。如果一个企业文化不能促进企业效益的提升，这种文化就是不健康的。实际上，效益也是战略价值体现方式之一。绩效文化更多倾向于文化要为效益服务的。分配观强调差距。公平不等于平均，和谐不等于大锅饭。差距恰当地体现了劳动的价值，绩效文化才得以体现。 绩效文化体现在三个方面，一是目标，一是过程，一是结果。从目标方向上来看，主要强调战略意识，促进人人目标与组织目标一致。从过程来看，主要强调差异意识，促进人尽其能；从结果来看，差异分配才是公平，没有差异是不公平的，促进按按绩效分配。 绩效文化强调考评观，那么绩效文化也是需要考评的。就是说，一个企业的绩效文化必须能够味被测量，才能称得上是合格的绩效文化。如果从事绩效文化倡导者本身无法按绩效文化来操作，那么只能是一种坐而论道。 如何测评？文化测评方面，国内刘孝全是权威。他怎么做属于自己的技术“绝秘”，这里我只谈点自己的理解。常常说文化适合才是好的，如何才叫适合。一是文化与战略方向匹配，文化指一个方向，战略是一个方向，那不是适合；二是文化结构是未冲突的。质量文化强调一个方面，人力资源却强调另一个方面，那不是适合；三是文化管理水平如何。如果没有管理文化的基本能力，可能只能在大会小会上喊喊而已。 测量之后，便可能找到差异。差异文化也体现在三个方面，一是个体差异，二是个体与组织之间差异，三是与外部之间的差异。 一是个体之间的差异。我们必须承认人与人之间是有差异的，在能力上差异的，不同人在不同能力方面有着不同的优劣势，不同人在同一能力上也存在着差异，只有承认人的差异，才可能有效管理这种差异。个体之间文化的差异测评是个难点，牵扯到投入与产出。 二是从个体与组织之间也存在着差异。个人目标与组织目标之间不可能完全吻合，我们必须承认这种差异，只有承认了才可能不断纠编，使个人目标与组织目标之间不断吻合。另一方面是贡献有差异，贡献方式会有差异，贡献额度也会有大小。其实，组织内不同群体团队之间也存在差异，这常常是量化测评的重点，需要一定水平的量化技术。 三是企业整体与外部之间的差异。与国内同行之间有差异，有优势有劣势，我们必须发挥我们的优势，回避劣势，使整个企业的绩效最大化。与国际一流企业也有差异，甚至这种差异是全面化，需要更个组织不断努力，进而不断向优秀企业进化。这常常是人们愿意定性或定量分析的，对战略有一定参考价值，相对容易些。 实现高绩效需要把握的三个方面 管理绩效的指标主要是经济目标和内部良性运作机制（包括经营机制和管理机制）。企业管理者实现内部高绩效有三个方面：一是发现、把握核心竞争力；二是建立高绩效的工作环境（这是内部管理的最高目标）；三是提高管理者的管理水平。 如何把握企业核心竞争力？它包括前沿的技术标准和市场标准。市场标准指的是将产品推向市场的能力，这需要企业培养高素质的职业经理人。 如何建立高绩效工作环境？美国劳工部从财富500强中的40家高绩效企业总结了高绩效企业的55个标准，其中首要因素是企业培训和持续的学习能力。一个员工在经过企业的培训后，会留下永久烙印。这种开发出的成熟的人力资源优势是竞争对手很难仿效和复制的，这就是人力资源开发构成企业核心竞争力的直接原因。 企业管理者应重视开发管理技能。培训应注重对高层管理者的培训。世界优秀的企业成功经验表明，当培训的投资达到一定的量级时就会产生从量变到质变的飞跃，企业可获得持续的竞争能力。 相关条目 高绩效文化
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