基本简介 跌停就是证券交易所给股票规定的每天都有一个跌幅的限度。规定一个A股市场的股票一天的涨跌幅度为±10%，规定S或者ST打头的股票一天涨跌幅限度为±5%，如果这个股票今天涨了，并且涨到最高的限度也就是10%，这个就是涨停板，如果跌了，跌到最大的限度就是-10%，这就是跌停板。S或者ST打头的股票如果涨到＋5%的时候就不涨了，这也是涨停板，跌5%的时候就是跌停板。新上市的第一天没有限制。 该规定为中国股市特色。 主流品种 跌停 国内大宗商品市场也迎来了全线大跌，工业品期货成为重灾区，农产品(16.00,-0.50,-3.03%)也受到波及大幅下挫，沪铜、沪锌、塑料、PTA、白糖五大主流品种跌停。业内人士指出，欧元区债务危机、中国房地产调控和流动性紧缩预期——这“三大利空”笼罩在商品市场上空，使得市场在短期内还有下跌空间，目前市场调整还属“良性范围”，调整时间可能会延续两个月左右。 金属方面：期铜多个合约出现跌停。主力8月合约，以55030元/吨低开，盘中震荡下跌，午盘后跌至跌停板，以跌停板53590元/吨收盘，下跌2830元（跌幅为5.02%）。期铝市场价格跌幅较大，主力8月合约，以15610元/吨低开，盘中震荡下跌，跌幅扩大，以15175元/吨收盘，下跌660元（跌幅为4.17%）。期锌多个合约出现跌停，主力8月合约，以16560元/吨低开，盘中震荡下跌，午盘后跌到跌停板，以跌停板16125元/吨收盘，下跌850元（跌幅为5.01%）。 能源方面：天胶期货价格跌幅较大。全日成交1875232手，持仓量增加15454手至283082手。燃料油期货价格跌幅明显。全日成交82828手，持仓量增加5562手至60522手。另外，PTA和塑料则跌停。 农产品：几乎全线下挫，郑糖1101合约低开尾盘跌停，以4748元/吨开盘，最高价4750元/吨，最低价4620元/吨，以4620元/吨收盘。成交量减少至2390062手，持仓量减少135388手至602628手。[1] 标准 跌停 美证券监管部门高管与股票交易所官员即将提出一个适用于所有交易所的断路系统,以便在市场出现大幅波动时暂停或暂缓股票交易。 道琼斯工业平均指数在5月6日盘中一度暴跌近1000点,道指当天下午在6分钟里下跌了481点,并在随后10分钟内反弹了502点。道指当天收盘时下跌348点。 相关媒体称,美国证券交易委员会（SEC）还将公布针对美股当日“闪电下跌”所进行调查的初步结果。美国证券交易委员会正在考虑建立一个统一的个股跌停制度，跌停制度将有一个为期6个月的测试期，各股票交易所需要在2010年6月14日之前建立并运行断路器系统。 目前各股票交易所针对个股的断路政策并不一致，批评者认为这种不一致也助长了市场的振荡。因为如果一只股票在一家交易所暂停交易，但在另一家交易所继续交易，这将加剧市场的波动。 交易所需要提交个股跌停标准并在2010年6月14日前得到美国证券交易委员会批准。 [2]
职位解析 1、研究法律思想史和法制史； 2、研究法律的社会功能、立法与司法等法学理论问题； 3、研究宪法、刑法、民法、行政法、经济法、诉讼法、国际法、环境保护法、劳动法等法律； 4、进行法律咨询等。 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
简介 指贷方在没有提供财物担保的情况所可向借方所借贷的金额。通常是指自然人向银行借贷，而银行依照个人的信用状况愿意提供借贷的最高金额。此金额会因为收入、营收、负债比、工作内容、任职企业、公司职位、财产等条件因素，由银行单方面决定的金额。这种借贷关系通常为银行借钱给自然人的情况。而另一方面银行对组织的借贷通常为商业组织商业上，跨国交易所必需的商业行为。 由于信用额度是无担保的借贷金额，通常金额并不会太高，而此金额会依照借方所提供的条件而决定。此意味者借方要有越高的信用额度，借方的各种条件都必须相当优良，贷方才会愿意提供越高的借贷金额。 人工计算 银行取得相关的资料后，依照自然人、组织所提供的现有资料来决定是否借贷，以及应该借贷多少金额。银行会先设定额度与条件，每一个额度会有一定必须的条件，而借方提供的资料必须符合此条件才能取得该金额的额度。不过，人工计算的方式容易存在弊端及道德风险。有熟识的关系，或者利益输送的时候，比较容易获得较高的额度。产生所谓的超贷现象。 电脑计算 电脑会先设定好一定的公式。输入一定的条件内容之后，电脑程式会自动跑出借方的积分，只要达到一定的积分后，就会知道适用的信用额度大小及利率。此产生的结果均是固定的结果，无法由个人所改变额度的高低。只能改善借方的条件，重新计算积分才可以增加信用额度。[1]
复牌 复牌指某种被停牌的证券恢复交易。股改或者对价后，复牌第一天没有涨跌幅限制。而对于非股改情况下的复牌，是有涨跌幅限制的。 意义 对上市公司的股票进行停牌，是证券交易所为了维护广大投资者的利益和市场信息披露的公平、公正以及对上市公司行为进行监管约束而采取的必要措施。上市公司可以以证券交易所认为合理的理由向交易所申请停牌与复牌；证券交易所可以根据实际情况或中国证监会的要求，决定股票及其衍生品种的停牌与复牌。 规则 上市公司董事会申请对其股票及其衍生品种停牌与复牌的情况有：上市公司公布年度报告或中期报告，或上市公司于交易日公布董事会关于权益分派、配股、公积金转增股本等决议时，当日上午停牌，下午开市时复牌；上市公司召开股东大会，会议期间为证券交易所交易时间的，自股东大会召开当日停牌，直至公告股东大会决议当日上午开市时复牌，公告日为非交易日，则公告后第一个交易日复牌。 上市公司出现以下情况之一的，证券交易所对其股票及其衍生品种停牌或复牌：1、在新闻媒介中出现上市公司尚未披露的信息，可能对公司股票及其衍生品种的交易产生较大影响，证券交易所对该股票及其衍生品种停牌，直至上市公司对该消息做出公告的当日下午开市时复牌。2、股票交易出现异常波动，证券交易所可对其停牌，直至有披露义务的当事人做出公告的当日下午开市时复牌。 上市公司在公司运作和信息披露方面涉嫌违反法律法规、规章及本所业务规则，情节严重的，在被有关部门调查期间，经中国证监会批准，本所对公司股票及其衍生品种停牌，待有关处理决定公告后另行决定复牌。 上市公司出现以下情况之一的，证券交易所对其股票及衍生品种停牌，直至导致停牌的因素消除后复牌：投资者发出收购该上市公司股票的公开要约；中国证监会依法做出暂停股票交易的决定；证券交易所认为必要时。 上市公司申请的停牌期限不超过30天的，证券交易所根据该公司的股票交易情况做出决定；超过30天（包括30天）的，由本所提出处理意见报中国证监会批准。公司应该在停牌申请获准后的次一个工作日公告停牌的信息。
什么是任职资格 任职资格是指从事某一职种任职角色的人必须具备的知识、经验、技能、素质与行为之总和。 任职资格相关的概念 职类：是一组职位的集合，这些职位要求任职者需具备的任职资格条件的种类、承但的职责、绩效标准、薪酬要素等管控激励方式，以及在组织中与其它职位的分工汇报关系相同或相似。 职种：对同职类职位进行细分归并而成，这些职位分别承担相同业务板块功能与责任。 职层：将同职类职位按照任职者具备的资格条件以及承担职责大小的差异程度进行分层归并而成。这些职位在绩效标准、薪酬要素等管控激励方式以及与其他职位的分工汇报关系存在差异。 职等/职级：运用于薪酬体系中的概念，职等与职级区间的确定要根据人力资源战略、企业规模、支付能力、人力资源现状等因素确定。 职位：是一系列工作/任务的集合。职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的“人”。 任职资格如何体现企业核心能力 企业的任职资格要求由两部分组成：行为能力与素质要求。行为能力包括适应战略要求的知识、技能和经验等；素质要求是指适合从事某一职类、职种、职位、职层任职要求的人的动机、个性、兴趣与偏好、价值观、人生观等等。 从事不同职类、职种、职层的工作的人所需的素质要求与行为能力是不同的，如技术类工作的性质与特点、工作方式与方法同营销类工作的性质与特点、工作方式与方法相比存在很大的差异，因而对从事技术类工作的员工素质要求、行为能力要求与从事营销类工作的员工的素质要求、行为能力要求存在较大的不同；同一职类不同职种、职层的员工在任职资格要求上也有一定的偏重；同一职种不同职位上的员工任职资格原则上应该相同，这样便于同职种内员工的职位调配、轮换和工作协同等。 同一职类、职种的任职资格要求在企业战略相对不变的情况下，相对保持稳定。各职位的具体任职资格要求，可在不违反职类、职种的任职资格要求基础上，随组织机构调整有一定的灵活性，即可以因组织或人事上的安排而进行若干特定的要求。 企业在进行人力资源开发于管理中要注重各职类、职种、职层员工能力的均衡发展，各职类、职种员工任职能力都要符合战略要求、尤其是企业管理类人员、技术类人员和销售类人员的能力一定要均衡发展。只有这样才能使企业获得持续的发展能力。 企业高层管理者的领导能力是牵引员工任职能力成长的核心力量。 任职资格评价与绩效考核的区别[1] 任职资格与绩效考核，表面看来，似乎都是对人的考核评价，其实有着非常大的区别，主要体现在以下几个方面。 1、考量的假设不同 在西方企业，由于存在一支庞大的职业化队伍，因此，其假设是，我把人选好了，你进公司，是骡子是马，拉出来遛遛，行你就留下，不行就走人，因此在西方进行绩效考核，以成败论英雄是行得通的。国内的情况则是，人才的职业化程度远远不够，很多企业招聘人才，选来选去，发现其实都差不多，如果按拉出来遛遛的思路进行员工取舍，像华为、联想、万科这样高速发展的公司，可能一年下来也找不到几十号人，不可能会有今天的发展。因此，必须找到一种既能评价人，又能培养人的综合方式，以华为为代表的任职资格管理体系完好的回答了这个问题。 汉文帝有言：“且夫牧民而导之善者，吏也。其既不能导，又以不正之法罪之，是反害於民为暴者也。何以禁之？”，就是说，善导百姓是官员的职责，官员没去做这件事，却动辄说百姓有问题，用一大堆条条框框来定罪百姓，这怎么可以呢？汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法，跟今天很多企业岂不是很像？不告诉员工如何做，没有好的人才培养机制，却要求员工有卓越业绩，动辄以扣奖金为威胁，岂不缪哉。 2、做正确的事情与把事情做好 任职资格由于是对岗位进行分层管理，并建立相应的标准，实际上就是明确的每个人首先要去做正确的事情。举个例子，同样是软件工程师，明确了任职资格标准后，不同级别的软件工程师的评价将与其一一对应，助理软件工程师，只需要把分到手头的任务做好就可以了，通常对子模块的及时准确完成负责；中级、高级的软件工程师，则是对模块、系统负责，解决所负责项目中的一般问题，确保项目成功，而更高级别如软件专家，则需要对公司的重大项目负责，在专业领域方面，对技术平台、产品平台负有一定责任，对产品的市场成功负责等等。这样，在评价的时候，就可以做到有的放矢。 而绩效考核，通常是对当期任务进行考评，在没有建立任职资格分级标准的情况下，可能存在责任分配不清，进而导致考评指标不清晰、交叉等，例如，很容易出现的一个指标就是，所有的软件工程师都对项目的成功负一定责任，那么，不同级别的工程师，负多大责任，负到何种程度，就说不清了。这就是典型的要求把事情做好，却忘了首先是要做正确的事。要解决这个问题，就需要对公司各职位类的纵向职责，即角色进行界定。 实际上，上述区别也就解释了很多公司基于业绩的晋升管理的失败。因为业绩好，不代表员工具备更高层次的能力，一个软件工程师写程序写得很漂亮，在同级中是最优秀的，只能代表他在模块工作中很胜任，不代表他能管好一个项目，因为管理项目需要系统的专业能力，需要对人的团队领导能力，如果仅仅因为对模块工作的考核连续几次获得A就晋升，可能就是把优秀的人才放到了错误的位置了。任职资格评价则可以解决这个矛盾。 3、关注全程与关注结果 任职资格从投入、过程、产出三个角度对人进行评价，即从员工的知识、技能、素质（投入）、行为（过程）、贡献（产出）三方面对员工进行综合评价；这是一种关注全过程的评价思维。 绩效考核通常注重结果，很多公司在考核原则甚至公司价值观方面，明言“结果导向”即可说明。 这就引发出了一个长期和短期的问题。 4、长期与短期 任职资格由于从投入、过程、产出三个角度对人进行评价，在具备全面性的同时，也具有长期性，通常需要一年、两年甚至更长时间进行一次评价，这就使得评价尽可能的会客观一些，因为一个人有没有能力，有没有业绩，有没有短期行为损公肥私，在长期中都是可以看到的，这也鼓励员工多从公司角度看问题，做事情考虑长远而不是眼前。 由于绩效考核非常关注结果，考核周期通常为1个月、3个月、6个月等，在较短的时间内要对员工作出评价，员工难免为了得到好的评价而多用手段，更何况结果往往和奖金、晋升直接挂钩，员工更免不了今朝有酒今朝醉，明天的事，就算你有考核指标限定，也顾不上许多了，在实行强制排序和末位淘汰的公司尤为如此，保命要紧，只要能把考核成绩弄上去，在看不见的地方，多消耗点公司资源、搞搞暗箱操作，总比灰溜溜的让公司干掉好。这种情况下，通常也会破坏公司的人际关系，考核成了上级得罪下级的事情，界定考(续致信网上一页内容)评目标成了上下级的博弈、扯皮游戏等等。 对此，华为等优秀企业的做法是，虽然也执行严格的绩效考核，但是，考核结果尽量不要直接和个人奖罚即刻联系起来，对一个人的最终评价，主要是通过任职资格评价来完成的。 同样，日本企业从来不考核，但是在组织气氛、生产效率等方面远优于国内、乃至美国企业，美国企业在上世纪80年代开始兴起反思、学习日本的风潮，亦足以明鉴。 因此，如何把考核变成真正能衡量业绩、帮助员工发展能力，考核如何与任职资格结合，是需要思考的。 任职资格系统的基本框架及设计思路 （1）任职资格系统是以企业战略和文化为出发点，战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才。同为任职资格标准的建立提供了依据。 （2）对照人才需求，可以进一步分析“现有人员的差距在哪”，并评估“现有人员进步如何”，探讨“如何促进这种进步”。 （3）基于人才的战略性思考，任职资格管理的主要工作包括： A. 建立任职资格标准； B.对现有人员进行任职资格定级评价； C.根据现有人员进步表现，对现有人员任职资格进行调整； D.通过员工培训、绩效考核、人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工任职资格不断提升。 （4）基于业务流程于组织结构，结合企业战略于文化要求，对职位进行分析，按照一定的原则进行职位归类和分层分级（职类职种于种级划分），然后每个职种建立自己的任职资格标准，即明确在不同的业务领域，我们需要具备什么能力（能力标准）和有哪些行为特征（行为标准）的人才，任职资格标准随着企业战略于文化的变化而及时调整和变化。 （5）根据员工所在职位和职种，首先对员工进行现状评价，确定其初始任职资格等级；然后在此基础上，经过一系列的培训考核与工作业绩评价结果，定期进行能力和行为能力表现的动态评价，实现任职资格调整管理（即升级、保级和降级）。 （6）任职资格评价一方面为培训、绩效考核、人员任用和员工薪酬提供前提基础；另一方面也通过培训、考核、任用和薪酬等员工切身利益牵引，反过来使得企业任职资格标准得以持续改进。 （7）在人力战略发展思路的任职资格管理，将为企业战略的实现与企业文化的落地提供用力的制度保证。 任职资格系统设计的步骤 企业在建立任职资格系统时，必须从分析企业职位管理状况入手： 第一步：职位梳理。如果企业组织设计已经完成，在组织设计过程中，经过工作分析，职位设计已经到位时，这一步骤可以省略。如果企业组织设计不到位，则需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理，明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则，为职位按业务流程分类奠定基础。 第二步：职位分类。按企业战略对未来核心能力的要求，确立职类、职种、职层划分的原则，明确需要强化的业务能力有哪些，并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数量，依行业、企业发展规模、发展阶段和发展业务模式不同而有所变化。 第三步：职类、职种、职层定义。依据战略和业务模式对各职类、职种、职层的要求不同，对各职类、职种、职层进行分别定义，明确职类、职种、职层在未来战略和经营方式中的能力要求与角色扮演。 第四步：各职种级别角色划分与任职资格等级标准编写。依据本职种业务知识，能力，行为等要求将各职种的任职角色划分为若干等级，并界定其任职资格标准和行为标准。 第五步：建立任职资格个管理制度。对任职资格分层分类后,如何解决人员进入任职资格系统，如何进行任职资格升降、转换等问题要通过建立任职资格管理制度加以解决。 实施任职资格管理的意义[2] 任职资格管理是人力资源管理的一项基础工作，是实现组织内“人－岗”匹配的前提。任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养；通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间；同时，任职资格管理可提供人才战略与规划的依据。实施任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变。 一、任职资格管理是人力资源管理的核心基础工作之一 1.任职资格管理是实现“人－岗”匹配的前提。企业为实现目标需要构建或不断完善自己的组织机构，作为组织机构单元要素的职位承载着企业实现目标的分解指标，职位管理包括职位设置、职位职责、职位权限、职位关系、职位承载的关键绩效指标、任职条件等，所有这一切来源于工作分析(职位分析）。职位的任职条件是任职资格管理中的标准，而通过任职资格管理提供符合职位要求的任职者，从而满足岗位对任职者的需要。 2.任职资格管理中所确定的任职条件是企业招聘与调配的依据。招聘与调配的依据来源于职位需要和任职资格，即由职位管理确定的人员编制不足时,任职资格提供所需配备任职的基本要求。 3.任职资格管理为培训提供了方向。培训即是“补差”,一方面,新任职者的任职者知识、能力等某一方面的不足以职位需求时就产生了培训需要;另一方面, 岗位的任职条件也会随岗位内涵的变化、外部环境的变化而变化,这些微小的变化不可能通过调整任职者来满足，只有通过对现有任职者的培训来实现也才是最现实最经济的。 4.任职资格管理中的任职资格作为绩效管理的重要目标之一。绩效管理通过目标设定、过程辅导、评价反馈、结果运用四环节来促进企业与个人的提升，绩效目标的来源除企业的目标分解外还结合了职位对任职者的条件要求。 5.任职资格管理是薪酬管理制度制定的依据之一。企业薪酬设计遵从“外部均衡、内部均衡、个体均衡”的三原则。外部均衡，即薪酬具有市场竞争性；内部均衡，即薪酬体现岗位价值；个体均衡，即同岗位不同人员由于工作绩效不同薪酬也应不同。付薪除考虑职位价值外，还应该考虑任职者学历、职称、工作经验、工作技能等因素，而这些因素是任职资格管理的研究范畴，任职资格管理决定着部分的薪酬。 二、任职资格管理体现企业战略对核心能力的要求，有利于企业核心能力的培养,增强企业市场竞争能力 企业的核心能力来自独特的经营运作方式和员工所必须具备的核心技能与专长以及规范的业务运作模式、业务流程和企业结构；按业务规范制定的员工行为标准以及在此基础上派生出的员工任职资格标准是企业核心能力的保证。企业要提升自身的核心能力以适应战略的要求，就必须及时规范企业模式，即业务运作模式、业务流程、企业结构及员工行为标准，并按照员工任职资格要求选人、用人、育人和留人。让具备适应战略要求的人才进入合适的岗位，发挥应有的作用。这样企业才能真正拥有自己的核心能力和竞争力，才能不断地改进绩效，实现经营战略和可持续发展。当企业的战略作大的调整或重新制定新的战略时，企业需作相应的调整或变革，员工的任职资格体系和标准也须做相应的变动和提高。 三、任职资格管理通过开辟双重职业发展通道，为员工发展提供更大的选择空间，从而留住人才 成功的员工职业生涯规划成为企事业单位吸引人才、留住人才、激励人才的重要方面，在人才变动相对容易的现在，许多人将获得能力提高机会的择业选择放于高薪待遇之前。企业的任职资格管理将企业内的职位进行职种、职类、职层的划分，明确不同职层的要求，使员工一目了然自己目前所在位置、自己的选择及今后可能努力达到的位置。 四、任职资格管理可提供人才战略与规划的依据 人才战略与规划是为一个企业机构实现其发展战略提供人才保证的，将人才战略与规划概括为“人才有多少,人才缺多少，人才缺什么，人才何处来”。要知道人才有多少,就必须对现有人员的素质与能力进行现状分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要对企业机构的发展战略进行分析，分析实现战略需要多少人和需要什么样的人，也需要以任职资格为依据；要解决“人才何处来”,需要制定出人才的甄选、培养、开发等具体方案与措施，这些措施借助任职资格管理工具，就可有效地调配人才、有针对性的培养与开发战略所需要的人才,可大大提高人才培养的开发的经济效益,并缩短其开发时间。 五、推行任职资格管理可以促进企业管理由功能型向过程型转变 传统的企业组织机构是以功能界定部门的，在管理实践中已表现出明显的局限性。企业外部环境变化迅猛，企业经营强调以客户产品为导向，功能型的企业管理模式应该转变为体现跨部门动作、市场响应快速的过程型管理模式。过程型管理模式:第一,以客户作为近程的输出接受者,使每个结果的执行过程都能够得到评价, 过程透明;第二,过程型管理以目标导向明显，减少部门之间协调，防止了部门间的扯皮，实现以流程为主线的跨部门动作；第三,过程型管理是以关键流程来配置组织机构的，以流程为核心，减少了物料、信息的传递时间，提高了市场响应力。 任职资格管理中的行为管理从行为模块、行为要项和行为标准来建立行为标准，关注工作过程，实现过程管理。 参考文献 ↑ 谢安.任职资格与绩效考核的区别 ↑ 张金环、王素贞.实施任职资格管理的意义
必备要素 反转 在对大盘或个股进行技术分析时，对走势做形态分析是十分重要的一项工作。一般而言，价格形态都可以被简单划分为两大类型，即反转形态和持续形态。 两种类型的形态有截然不同的技术含义，反转形态表明目前分析对象的市场趋势正在或即将发生重要的转折，在趋势上将发生方向性的变化；而持续形态则表明市场的趋势在目前的形态变化过程中不会发生变化，原来的趋势和方向仍将会得以延续，目前可能只是一个暂时的休整过程，之前走势中的超买或者超卖现象通过整理形态得以适当修正。虽然两种形态的分析在操作中都有很强的实战价值，但投资者关注更多的还是反转形态。反转形态的种类较多，主要包括头肩底(顶)、三重底或多重底(顶)、双底(顶)、V形反转以及圆弧底(顶)等几种形态。对这些反转形态的判断标准虽然各异，但却都包含了一些共性的特征。[1] 基本要点 反转 第一个要点是市场必须在此形态之前存在明显的趋势行情。这是判断任何一个反转形态所必需的前提条件。如果分析对象在该形态前的趋势越模糊，则该形态成为反转形态的可能性就越小。投资者应该注意的是，趋势性行情只包含上升趋势或下降趋势这两种情况，对于横盘震荡整理的无方向性走势，一般不属于反转形态的前提条件。 第二个要点是最重要的趋势线被有效突破。在反转形态的判断上，这是意味着此前较长时间形成的趋势即将出现反转的一个十分重要的信号。从多数较为标准的反转形态来看，在整个形态的完成过程中，都会伴随着前期压力线或支撑线被有效突破的现象发生。 如果在该形态接近完成时还未出现趋势线被有效突破的情况，则该形态极有可能向时间跨度较长的整理形态演化。即使主要趋势线被突破，但如果被突破的时间较晚，则一般情况下不会马上在该形态结束后就发生反转，更有可能的是原来的上升趋势或者下降趋势向横盘整理的格局变化。反转形态的出现有时也仅仅是表明此前趋势的结束，而并不能保证新的趋势会立即形成。 第三个要点是如果反转形态形成在底部位置，那么在该形态出现向上突破的后半段则要求伴随着成交量的逐渐放大。成交量往往在重大阻力位被突破的时候起到关键的作用，量价配合越理想，其可靠性就越强。无论是大盘还是个股，在向上的整理形态即将结束，反转趋势形基本形成时，多数情况都会同时出现政策面或基本面的利好来支持行情的发展。 最后，反转形态的跨度和波动幅度越大，反转形成后所出现的行情变动幅度就越大。形态的跨度和波动幅度是由波动幅度和时间这两个因素来区分的。一般而言，未来行情的目标位与反转形态的波动幅度和形态的酝酿时间有直接的正向关系。如果形态的酝酿时间较长，波动范围较大，则其后就可能出现较大规模的趋势型行情。 常见方式 其一、再探底，可以是二次探底，也可以是三次、四次探底。之后，再步入反转行情。 其二、反弹后经过一段箱型震荡，再步入反转行情。 其三、V型反转。 主要条件 反转 首先，证监会必须对大小非减持采取实质性的限制措施。大小非减持对股市的重大负面影响，主要体现在三个方面。第一，大小非减持的数量特别巨大，远远超过了二级市场投资者的承接能力。目前，通过股改产生的大小非有4621亿股，股改后上市的新股带来的大小非超过1万亿股。第二，所有的大小非持股成本极低。因此，无论在什么价位卖出股票，都会带来巨大的利润。第三，正是由于大小非数量巨大并且成本极低，无论大小非在二级市场减持多少，都会在很长时间内给投资者带来极大的心理压力，严重影响了投资者做多股市的信心。 其次，从紧的货币政策转向宽松的货币政策。中我国股市本轮暴跌，从紧的货币政策是其中一个重要原因。由于从紧的货币政策让大量资金迅速撤离二级市场，加之其它方面的综合原因，导致我国股市从大牛市快速雪崩。因此，要使股市从目前极度低迷中彻底摆脱出来而出现反转，目前的从紧货币政策肯定不行。 再次，我国的宏观经济开始好转，PPI下调到较低水平，CPI持续保持在相对的低位。宏观经济是决定股市最终走势的最重要的因素。尽管中国股市经常发生偏离，但时间绝不会长久。由于中国从紧的货币政策以及受全球经济放缓的影响，我国宏观经济的各项指标均呈现出明显的下降趋势，这必然会传递到相关的上市公司，导致这些公司的股价出现快速暴跌。此外，PPI的持续上涨，大大加重了许多上市公司的成本压力，很大程度上降低了这些公司的利润空间。这也加深了相关上市公司股价的暴跌。 最后，美国的次贷危机要基本结束。美国的次贷危机也是导致我国股市本轮暴跌的重要原因之一。目前来看，美国的这场危机正处在高潮之中。它不仅造成了曾为美国第四大投资银行的雷曼兄弟控股公司申请破产保护、美国银行宣布收购陷入困境的第三大投行美林公司和上半年卖给摩根大通的贝尔斯登公司，使曾经的华尔街五大投行仅剩高盛集团和摩根士丹利公司，而且，还造成了全球范围内严重的金融危机。从目前来看，我国的金融系统也深受美国次贷危机所害。因此，在美国次贷危机没有基本结束之前，我国股市要想独善其身，甚至出现反转，实在是难上加难。 其实，对于广大中小投资者来说，没有太大必要去猜测大盘此次的反弹点位，也没有必要去管大盘是不是反转。而唯一要做的是认真选好个股和购入时机，充分利用好本次反弹机会，多挽回一些之前的损失。 [3] 作战意图 反转 从行情看，主力大幅杀跌的主要意图就是——洗盘。是对市场一个多月以来，持续上升所产生的获利盘、解套盘作一次总的清洗。而主力采取的战术主要有： 其一，利用各方面的利空消息。宏观经济方面的有——可能加息。供求关系方面的有——大扩容。政策方面的有——暂缓T+0的交易制度。通过各方面、全方位的多种利空消息，打击市场的多头气氛。 其二，利用大市的大幅杀跌，制造恐慌气氛，吓唬市场，把获利盘、解套盘吓出来，从而达到洗盘的目的。 其三，快速反转。就在市场被昨天的大跌所吓住，纷纷看空的时候，主力马上反手做多，不给市场思想转变的时间，更不给市场的逢低买入的时机。 这就是股市主力采取的手法与战术。 我们可以理解，大跌就是大盘突破前期高位之后，所做的技术性反抽。 后市走势 从大盘的走势来看，大市有直接步入加速上升行情的明显迹象。从技术分析看，大市在连续攀升并创出近期新高之后，再走完技术性反抽，下一步就该是走加速上升行情了。这是从以往股市发展运动总结出来的一般规律。 这一次行情的发展也应该符合这一规律。其特殊的地方就在于，这是今年大行情的第5浪——去年12月到今年2月是第1浪，3——5月是第3浪，目前所进行的是第5浪。与5月的加速上升行情比较，这一次加速上升行情的上升幅度要比较小；加速上升行情的过程会比较曲折、复杂：加速上升行情的力度也比较小。这是我们在把握新的加速上升行情时必须注意的。 行情热点 反转 有色金属板块在上一段行情是主热点。从更高的角度看，他们仍有上升空间。但问题是： 其一，从技术上看，由于其短期内上升幅度比较大，其龙头股600489的中金黄金近三周升幅达9成，600459的贵研也上升了65%，整个板块也普遍上升三、四成，技术面有明显的调整需要。尽管昨天它们也做了相当的调整，但是调整的时间太短了，不充分。所以技术上暂时不支持他们继续上升。 其二，从博弈的角度看，目前市场太重视这一板块，太多的人看好这一板块，主力不可能在这一情况下再度大幅拉高这一板块。所以有色金属板块不应该是新一轮行情的主流热点。 地产板块能否成为新一轮行情的主热点呢？从积极的方面考虑，地产板块今年的业绩应该是大幅增长的，是可以支持其股价有较大幅度上升的。从技术面看，该板块 已调整相当一段时间，调整以比较充分，也支持其进一步的上升。从盘面看，地产板块也有一定的资金运动迹象，是否属于大幅上升前的预兆呢？暂时还无法判断，还需进步观察。 由于对主热点的判断是一个十分重要的、带方向性的问题，是一个能否谋取到暴利的问题，我们在思考上应更谨慎。[2] 与反弹的区别反转 反弹与反转是股市中经常争论的话题，识别两者之间的差异，对于研判大市致关重要。 一，首先要看底部构造的是否充分。 大盘经过大幅下跌后，成交量长期低迷。股价已经跌无可跌，市场对利好和利空已经麻木，在多次利空的打击下，几次探底，但下跌动力明鲜不足，无法再创出新低，底部形态明鲜，这是反转的首要条件。而反弹是在下跌趋势里的一种技术性回补，反弹的底部构造不充分。 二，从成交量上看，是否“量能充分”。 如果是反转的话，大盘在筑底完成后，向上突破时，成交量成倍放大，而且连续放出巨量，此时的量应当接近或超过上一波行情顶部的量，从底部向上突破时的量越大，说明量能越充分，反转的可能性越大，而反弹的成交量较小，既使放出巨量，但巨量不能连续放出，无法维持量能，说明多头后续能量不足。 三，从领涨板快上看，大盘是否有“做多的灵魂”。 反转行情中，必需有“能够被市场认可”的并且能激发人气的领涨板块，如96年的绩优股和99年的科技股。在反转行情里有一大批强势股屡创新高，高价股的火爆，能够起到示范效应，使市场的整体价格重心抬高，将上升空间完全打开，大盘的热点连续，而且持续的时间较长。反弹行情中，热点杂乱无章，而且不连续，缺乏带人气的领涨板块，行情属于超跌反弹的性质。 四，从主力的炒做理念上看，是否推陈出新。 在反转行情里，市场会形成一种“全新”的投资理念，同时还会有一些全新的题材和概念。而反弹行情里，缺乏新理念和新思维，反弹时市场只是在重复过去的一些陈旧的题材和概念。 五，从技术上看，短，中，长期均线是否形成“多头排列”。 反转行情中，大盘的短期均线上升的强劲有力，中期均线紧随其后，长期均线开始拐头向上，短中期均线有效穿越长期均线，形成金叉，大盘的整体均线系统构成“多头排列”。在反弹行情里，短中期均线虽然拐头向上，但长期均线仍然保持一定的速率向下运行，而且短中期均线无法有效穿越长期均线，反弹行情一般在长期均线处遇阻，成交量萎缩，股指无力有效突破长期均线。 六，从基本面上看，是否有支撑一轮大牛市的环境。 反转行情中，基本面会发生根本性的变化，各种因素都支持股市走牛。而反弹行情里，基本面没有根本性的变化，甚至基本面还在继续恶化。 七，从资金来源上看，是否有大量的新资金进场。 主要标志为：新股民是否纷纷入市。反转行情里投资者的队伍不断扩大，场外资金大量进场，多头有强大的生力军做后盾，而反弹行情里，入市的新股民不多，行情主要靠场内的存量资金维持。
统计性歧视理论概述 1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。 统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。 如果不利群体额总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的。 统计性歧视理论的评析 这种歧视的原因是由于统计方法不科学或者是由于信息不完全造成的。 通常，雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。实际上，雇主在有限的招聘时间里不太可能完全掌握员工的实际劳动生产率是多少，只能利用员工的个人一些与生产率有关的特征加以判断。例如雇主会收集一系列有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等。雇主还可能会采取一些筛选方法，如笔试、面试或者心里测试来补充一些信息。在这种情况下，雇主在进行雇佣决策的过程中，会不知不觉地融进一些特征判断来决定最终雇佣谁。利用求职者的性别、种族、教育背景或年龄因素来判断其劳动生产率水平以及劳动能力决定雇佣取舍就是统计性歧视。 但也有学者指出，随着相关人口群体内部的不可衡量的差别的越来越大，性别或其他区域群体信息被使用的可能性就会越来越小，统计性歧视也就会随之而逐步消失。
什么是薪酬总额 薪酬总额是指企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括企业所有员工的工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬对大多数企业是一种相当重要的成本；企业为了健康稳定地发展，就必须很好地控制自己的薪酬总额，力争少投入、多产出。 薪酬总额的计算方法 一般来说，企业有两种薪酬总额计算方法。 1、根据薪酬比率确定薪酬总额 根据薪酬比率确定薪酬总额是最简单、最基本的分析方法，计算公式为： 薪酬总额=薪酬比率×销售额(或利润) 其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化。 2、根据盈亏平衡点推算薪酬总额费用率 所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等，没有盈利。也就是说，企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本。
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