股东大会 股东大会： 股东大会是公司的最高权利机关，它由全体股东组成，是公司的最高权力机构。对公司重大事项进行决策，有权选任和解除董事，并对公司的经营管理有广泛的决定权。 股东大会既是一种定期或临时举行的由全体股东出席的会议，又是一种非常设的由全体股东所组成的公司制企业的最高权力机关。它是股东作为企业财产的所有者，对企业行使财产管理权的组织。企业一切重大的人事任免和重大的经营决策一般都得股东会认可和批准方才有效。
什么是薪酬平均率 薪酬平均率是指实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。其计算公式为：薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中位值。 薪酬平均率的解析 薪酬平均率的数值越接近于1，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想；当薪酬平均率等于1时，说明用人单位所支付的薪酬水平符合平均趋势；若薪酬平均率大于1时，表示用人单位支付的薪酬水平过高，因为实际的平均薪酬超过了薪酬幅度的中间数。 大于1的原因：(1)员工的年资较高；(2)员工的工作表现较佳，绩效优秀者多；(3)较高的入职点。小于1的原因有：(1)企业内大部分员工属于新聘任而又缺乏工作经验的人员；(2)员工的表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪酬水平。
红鲱鱼 英语为：red herring。亦称：准招股说明。美国证券交易委员会要求申请上市公司上报的文件。首次公开发行时，由承揽发行的投资银行准备并向潜在投资者提供。文件内容包括公司的一般财务状况，不涉及发行价格和数量。这份文件成为正式招募说明书之前，还要经过多次修正。因首页的特别说明必须采用红色字体印制，以引起投资者的注意，故俗称为红鲱鱼。参见：prospectus。另为：preliminary prospectus；simplified prospectus
什么是特殊贡献奖 特殊贡献奖是指由于员工为企业作出了特殊贡献，企业为了鼓励员工这种行为而支付的奖金。 特殊贡献奖的奖金金额一般较高。特殊贡献有许多种，例如：提了一项合理化建议，一下子为企业节省了大量成本；由于提供了某一信息，或某一销售渠道，为企业增加了许多销量；由于设计了一项重大的技术革新项目，为企业减少了许多设备投资等等。 特殊贡献奖的要点 在制定特殊贡献奖时，要注意以下事项： 1、制定标准时要有可操作性，即可以测量的内容。例如：增加利润多少？增加销量多少？降低成本多少？挽回损失多少？ 2、为企业增加的金额（或减少损失的金额）要大，例如：100万元至500万元为一档，500万元至1000万元为一档，1000万元以上为一档。 3、要明确规定只有在他人或在平时无法完成的情况下，而该员工却完成时才能获奖。 4、受奖人数较少，金额较大。 5、受奖时要大力宣传，使受奖人和其他人均受到鼓励。 相关条目 超时奖 绩效奖 职务奖 节约奖 员工建议奖
波动 用于衡量在一定期间内的价格变动的计算方法。通常以百分点表示，而以每日价格变动百分点的年标准差来计算。
资本主义工资的本质 资本主义工资本质是劳动力价值或价格的转化形式。资本家购买劳动力付给工人的工资，也不是劳动的价值或价格，而是劳动力的价值或价格。现实生活中，在现象上之所以表现为劳动的价值或价格，是由资本主义生产方式的特点引起的。 第一，资本家购买劳动力，工人出卖劳动力，同其他商品交换一样，买者支付一定量货币，卖者交出在一定时间内进行劳动的能力。由于劳动能力潜藏于人体，只能在劳动过程中体现，所以，人们直观见到的是工人的劳动。这样，工人出卖的好像是劳动，工资就表现为劳动的价格了。 第二，工人往往是在劳动之后才得到工资，也给人一种假象，认为工资就是工人出卖劳动所取得的报酬。 第三，工人劳动时间越长或劳动熟练程度越高，工资也越多，这些都进一步加强了工资是劳动的价值或价格的假象。揭示资本主义工资的本质，可以进一步认清资本家与雇佣工人之间的剥削与被剥削关系。 在资本主义制度下，资本家总是尽可能地压低工人的工资，以获取最大限度的剩余价值，这必然加剧无产阶级同资产阶级经济利益上的对立，无产阶级为提高工资的斗争就是这种对立发展的结果。在这一斗争中，无产阶级和资产阶级双方的力量对比，影响着工资的实际水平。无产阶级为争取提高工资而进行的斗争，阻止了工资水平下降，促进了无产阶级的团结；但是，这种斗争只是一种经济斗争，它至多只能在一定程度上改善一下工人的经济状况，并不能从根本上摆脱被压迫、被剥削的地位。无产阶级要想取得彻底的解放，必须把这种经济斗争发展为政治斗争，必须把经济斗争同政治斗争紧密地结合起来，从根本上推翻资本主义制度。 资本主义工资的主要形式 资本主义工资形式尽管名目繁多，但其基本的形式主要有两种：计时工资和计件工资。 计时工资是按工人的劳动时间支付的工资，如日工资、周工资、月工资等。计时工资受工资量、工作日长度和劳动强度这三个因素的影响，只有对这三个因素综合地加以考察，才能揭示资本家利用计时工资形式对雇佣工人剥削的实际程度。计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式。 计件工资是根据工人完成的产品数量或作业量支付的工资。计件工资是以计时工资为基础的，是计时工资的转化形式。例如，在实行计时工资时，工人的日工资为6元，每日生产6件产品；在实行计件工资时，就按每件产品1元的工资来支付。 为什么说计件工资是最适合资本主义生产方式的工资形式 （1）在实行计件工资时，资本家常常借产品质量问题克扣工人工资； （2）资本家往往以较高的劳动生产率为尺度，确定计件工资标准，加强对工人的剥削； （3）计件工资本身具有控制工人的劳动质量和强度的作用，可以节省资本监督工人劳动的费用，而且某些产品还可以让家庭劳动者去完成，节省厂房、设备等方面的支出； （4）实行计件工资，可以更有效地利用技术设备，提高劳动生产率，有利于资本家获得更多的剩余价值； （5）实行计件工资，拉大了熟练工人和非熟练工人之间工资收入的差距，加剧工人之间的竞争，影响工人之间的团结。
杠杆融资 杠杆收购融资是以企业兼并为活动背景的，是指某一企业拟收购其他企业进行结构调整和资产重组时，以被收购企业资产和将来的收益能力做抵押，从银行筹集部分资金用于收购行为的一种财务管理活动。在一般情况下，借入资金占收购资金总额的70％－80％，其余部分为自有资金，通过财务杠杆效应便可成功的收购企业或其部分股权。通过杠杆收购方式重新组建后的公司总负债率为85％以上，且负债中主要成分为银行的借贷资金。在当前市场经济条件下企业日益朝着集约化、大型化的方向发展，生产的规模性已成为企业在激烈的竞争中立于不败之地重要条件之一。对企业而言，采用杠杆收购这种先进的融资策略，不仅能迅速的筹措到资金，而且收购一家企业要比新建一家企业来的快、而且效率也高。 杠杆收购融资较之传统的企业融资方式而言，具有不少自身的特点和优势：一是筹资企业只需要投入少量的资金便可以获得较大金额的银行贷款以用于收购目标企业，即杠杆收购融资的财务杠杆比率非常高，十分适合资金不足又急于扩大生产规模的企业进行融资；二是以杠杆融资方式进行企业兼并、改组，有助于促进企业的优胜劣汰，进行企业兼并、改组，是迅速淘汰经营不良、效益低下的企业的一种有效途径，同时效益好的企业通过收购、兼并其他企业能壮大自身的实力，进一步增强竞争能力；三是对于银行而言，由于有拟收购企业的资产和将来的收益能力做抵押，因而其贷款的安全性有较大的保障，银行乐意提供这种贷款；四是筹资企业利用杠杆收购融资有时还可以得到意外的收益，这种收益主要来源于所收购企业的资产增值，因为在收购活动中，为使交易成功，被收购企业资产的出售价格一般都低于资产的实际价值；五是杠杆收购由于有企业经营管理者参股，因而可以充分调动参股者的积极性，提高投资者的收益能力。 杠杆收购融资，是一种十分灵活的融资方式，采用不同的操作技巧，可以设计不同的财务模式。常见的杠杆收购融资财务模式主要有以下几种： （1） 典型的杠杆收购融资模式。即筹资企业采用普通的杠杆收购方式，主要通过借款来筹集资金，已达到收购目标企业的目的。在这种模式下，筹资企业一般期望通过几年的投资，获得较高的年投资报酬率。 （2） 杠杆收购资本结构调整模式。既由筹资企业评价自己的资本价值，分析负债能力，再采用典型的杠杆收购融资模式，以购回部分本公司股份的一种财务模式。 （3） 杠杆收购控股模式。即企业不是把自己当作杠杆收购的对象来考虑，而是以拥有多种资本构成的杠杆收购公司的身份出现。具体的做法为：先对公司有关部门和其子公司的资产价值及其负债能力进行评价，然后以杠杆收购方式筹资，所筹资金由母公司用于购回股份，收购企业和投资等，母公司仍对子公司拥有控制权。 企业以杠杆收购融资方式完成收购活动后，需要按规模经济原则进行统一的经营管理，以便尽快取得较高的经济效益，在企业运营期间，企业应尽量做到用所收购企业创造的收益偿还银行的杠杆贷款，偿还方式与偿还办法按贷款合同执行，同时还要做到一定盈利． 同济大学ＭＢＡ 陈家云 ２００７，２，２８ （陈氏原系江西省二渡关中学教师）
什么是人力资源 经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。 人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性、可用性、有限性。 通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。 1）人力资源的物质性是指，有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力资源必然表现为一定的人口数量。 2）人力资源的可用性是指，通过对体能、知识、能力、个性行为特征与倾向（如人格、价值观）的使用可以创造更大的价值。 3）人力资源的有限性是指，人力资源有质和量的限制，只能在一定的条件下形成，只能以一定的规模加以利用。 为了准确地理解和把握人力资源的内涵，有必要了解人力资源的相关概念人口资源、劳动力资源和人才资源。下图是人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系。 人力资源的特征 人力资源是一种非凡而又重要的资源，是各种生产力要素中最具有活力 和弹性的部分，它具有以下的基本特征： 1、生物性。 与其他任何资源不同，人力资源属于人类自身所有，存在于人体之中是一种“活”的资源，与人的生理特征、基因遗传等密切相关，具有生物性。 2、时代性。 人力资源的数量、质量以及人力资源素质的提高，即人力资源的形成受时代条件的制约，具有时代性。 3、能动性。 人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力。 4、两重性。 两重性（双重性）是指人力资源既具有生产性，又有消费性， 5、时效性。 人力资源的时效性是指人力资源假如长期不用，就会荒废和退化。 6、连续性。 人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。 7、再生性。 人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。 人力资源与人力资本的区别 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授西奥多·舒尔茨（T·W·Schultz），他在1960年出任美国经济学会会长时，发表了《人力资本投资》的就职演说，该演说精辟地阐述了他关于人力资本的观点。舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。 人力资源与人力资本有以下四点区别： 1、概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。自然性人力资源是指未经任何开发的遗传素质与个体；资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。人力资本是指所投入的物质资本在人身上所凝聚的人力资源，是可以投入经济活动并带来新价值的资本性人力资源。人力资本存在于人力资源之中。 2、关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3、性质不同 人力资源所反映的是存量问题，而人力资本反映的是流量和存量问题。 4、研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。而人力资本则是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与收益的关系来研究人的问题。 人力资源的经济学分析 “劳动创造价值”。生产力是人们熟悉和改造世界的能力，它由三个要素构成：劳动者，劳动工具，劳动对象。生产过程就是劳动者利用劳动工具作用于劳动对象的过程，它是将劳动工具和劳动对象自身的价值转移到新产品中去的过程，也是劳动者创造新的价值的过程。由于人力资源能够创造出新价值(v+m)，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本(v)，因此，我们只能用人力资源创造的新价值来衡量人力资源的价值，人力资源的价值和他创造的新价值就合二为一。人力资源的价值凝聚在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为： 人力资源价值(v+m)=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销(c) 它反映了企业人力资源在一定会计期间内的整体价值。根据上述分析，企业获得的收入就可以分成两个部分：一部分用于补偿消耗的物力资源（c），另一部分就是人力资源创造的价值(v+m)。人力资源实现的价值被企业各个利益相关者加以分割：劳动者得到工资（v）；债权人得到利息，政府得到各种税款，其剩余就是净利润，除去分配给股东的红利，就形成企业的积累(m)。 现行的资产负债表和利润表不但反映了企业物力资源价值(c)的转移过程，同样也反映了企业人力资源创造的价值（v+m）及其分配过程，而人力资源创造的价值就是人力资源在这一会计期间内的整体价值。也就是说，现行资产负债表和利润表已经提供了人力资源现时整体价值和及其企业利益相关者的贡献的全部信息，不需要再将人力资源纳入到现行财务会计核算体系中去。 参考文献 人力资源和社会保障部 卓比人力资源
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