技术面 技术面指反映介变化的技术指标、走势形态以及K线组合等。 技术分析有三个前提假设，即 1)市场行为包容一切信息 2)价格变化有一定的趋势或规律； 3)历史会重演。 由于认为市场行为包括了所有信息，那么对于宏观面、政策面等因素都可以忽略，而认为价格变化具有规律和历史会重演，就使得以历史交易数据判断未来趋势变得简单了。
什么是政府绩效 政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益及其管理工作效率、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力，它包含了政治绩效、经济绩效、文化绩效、社会绩效四个方面。 经济绩效是政府绩效的核心,在整个体系中发挥着基础性的作用。维持经济持续发展,社会财富稳定增长,是政府绩效的首要指标。社会绩效是政府绩效体系中的价值目标。实现经济绩效的目的,就是为了实现社会绩效,保持国家安全、社会稳定,居民安居乐业。政治绩效是整个政府绩效的中枢。实现经济绩效和社会绩效需要政治绩效作为法律和制度的保证和保障。 政府绩效的要素结构 国内外许多学者专家对绩效作了种种归纳，结论不尽一致，但有一点却达成了共识：绩效要素是一个结构。“3E”即经济、效率和效果，曾被西方学者认为是绩效的“新正统学说”。随着新公共管理运动的深入，质量也日渐成为评估的主流范畴，围绕质量形成的指标数量不断增加。尽管说，经济、效率特别是效果的提法都蕴含有质量的内容，但明确把质量的概念单列出来、凸显出来是前所未有的，这是改革的成果，是新时期绩效的重要标志。此外，公平、责任等指标，也逐渐成为建构绩效体系的基本要素。 1. “3E”要素结构 国外对政府绩效的研究以及政府绩效管理运动已开展多年，与之有关的术语和概念既多且杂，如投入/输入(input)、产出/输出(output)、结果(outcome)、影响(impact)、价值(value)、目的(aims)、目标(objectives)、对象(targets)、金钱的价值(value for money)等等。经过实践的检验，3E 指标，即经济(economy)、效率(efficiency)与效果(effectiveness)，已成为“分析绩效的最好出发点，因为它们是建立在一个相当清楚的模式之上，这个模式是可以被用来测评的。”[1] (1) 经济。在评估一个组织的绩效时，首要的一个问题便是—— 该组织在既定的时间内，究竟花费了多少钱？是不是按照法定的程序花费金钱？这是经济指标首先要回答的问题。经济指标一般指组织投入到管理项目中的资源水准，它关心的是“投入”的项目，即如何使投入的项目作最经济的利用。换句话说，经济指标要求的是以尽可能低的投入或成本，提供与维持既定数量和质量的公共产品或服务。经济指标并不关注服务的品质问题。 (2) 效率。效率要回答的首要问题是“机关或组织在既定的时间内，预算投入究竟产生了什么样的结果”。效率指标通常包括：服务水准的提供、活动的执行、服务与产品的数量、每项服务的单位成本等。如医院可以计算病人的求诊人数；图书馆可以衡量借书册数；大学可以用学生接触老师的时数衡量其成果。因此，效率简单地可以理解为投入与产出之间的比例关系，效率关心的是手段问题，而这种手段经常可以货币方式加以表达和比较。效率可以分为两种类型：一类是生产效率(productive efficiency)，它指生产或提供服务的平均成本。另一类是配置效率(allocation efficiency)，指组织所提供的产品或服务是否能够满足利害关系人的不同偏好。也就是说，政府部门所提供的种种项目中，如国防、社会福利、教育、健康等，其预算配置比例是否符合人民的偏好顺序，能否接近帕雷托最优(Pareto Optimality)，即资源的配置能否产生最大多数人的最大利益。传统经济学家认为，当供给者和制造者都有相当数目时，市场本身就具有这种达到最适境界的机能。不过，如果消费者没有太多选择时，能否达到帕雷托最优，则是一个问题。 (3) 效果。以效率作为衡量指标，仅适用于那些可以量化的或货币化的公共产品或服务，而许多公共产品或服务在性质上很难界定，更难量化。在此情况下，效果便成为衡量公共服务的一个重要指标。效果关心的问题在于“情况是否得到改善”。这样，效果通常是指公共服务实现标的(targeting)的程度，又可成为公共服务对于标的团体的状态或行为的影响，如福利状况的改变程度、使用者满意程度、政策目标的成就程度等。因此，效果指公共服务符合政策目标的程度，通常可以用产出结果与政策目标的要求相比较进行判断，效果关心的是“目标或结果”。效果可以分为两类：一类为现状的改变程度，例如国民健康状态、水质的净化程度、道路的耐用程度；另一类为行为的改变幅度，例如以犯罪行为的改善幅度来衡量刑事政策的效果，用接受辅导的病情改善状况来衡量社会工作的效果等。 英国财政部对“3E”的界定如下：“经济——指输入成本的降低程度。在实践中，它通常以低成本投入而获得的金钱节省为量度，如通过市场检验或使用较低等投入(如用二等邮票代替一等邮票)而获得的成本降低。效率——一种活动或一个组织的产出及其投入之间的关系。最常用的效率测定的概念是劳动生产率及单位成本。效果——指产出对最终目标所作贡献的大小。” 英国审计委员会认为资金的价值表现在三个方面：经济、效率和效益，因而对政府绩效的审计应该从经济、效率、效益三个方面来展开。其中，审计委员会对“3E”的界定如下：“经济是指用尽可能少的成本去购买规定的质和量的输入物品。效率是运用尽可能少的资源来提供规定的质和量的服务。效益是指能使地方政府实行它的政策和目标而提供正确的服务。”1989年，英国审计委员会又对经济、效率和效益重新进行定义。产出被重新定义为：“利用已有的资源或实际提供给公众的服务。”结果被定义为：“对于使用者来说，这种服务的最终价值或者利益是迎合使用者需要或实现它的根本目的。” 效率涉及的是输入与产出的比率关系，效益涉及的是产出/结果与工作目标的关系。产出与结果的重新定义带来了效率与效益定义的变化，而这些变化在一定程度上反映了人们对效益、质量和顾客满意程度的越来越多的关注。 根据学者塔尔伯特(Talbot)的分析，目前，美国的行政机关运用3E 的情形相当普遍，其中至少有68%的政府机关使用“效果”指标；14%使用“经济”指标；8%使用“效率”指标。在实际的绩效衡量过程中，通常都以3E 指标为关键性的思考主轴。在经济指标内，考虑“成本”与“资源”；在效率指标内，考虑“资源”与“产出”；在效果指标内，考虑“产出”与“结果”。在这样环环相扣的过程中，观察其对标的团体所产生的“服务水准”与“接收比率”。 2. 3E+质量要素结构 在对绩效的节约和效率方面关注达十几年之后，现在公众、政界、管理界和专业界人士开始关注服务质量所产生的结果。用“质量”这一概念比用“效果”更容易表达这种关注。如今，“全面质量管理”、“质量周期”、“质量保证”、“质量控制”、“竞争求质量”等术语以及“公民宪章”等持续性质量改进运动在公共部门和公众中越来越倍受青睐和欢迎。“服务质量”作为考虑绩效问题的基础得到广泛的认同，并有可能在今后成为改进绩效的主要推动力。 英国学者奥克兰指出：“不管政府还是私营部门，全面质量管理都是整个组织改进竞争、高效、韧性的一种好的途径。”香港政府在2000年出版的《绩效评估的渐进指南》这样写道：“单位成本固然重要，但它只是一个要素，只是一个比较容易评估的要素，在绩效结构中，还有质量、成效等其他关键因素。”清华大学公共管理学院的邓国胜博士在其所著的《非营利组织评估》一书中认为，项目评估应该包括投入指标、结果指标、效率指标、效能指标和质量指标等几种基本的类指标。“质量(quality)” 指标也逐渐成为评价政府绩效的一个重要标准。 3. 3E+质量+公平、责任、回应等要素结构 还有一些学者认为，公平、回应、责任也应成为评估的主流要素。传统上，公共行政与管理重视效率、效果，而不大关心公平问题。自新公共行政以来，公平问题日益受到广泛的重视，并成为衡量政府绩效的重要指标。公平作为衡量绩效的指标，它关心的主要问题在于“接受服务的团体或个人都受到公平的待遇吗？需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务”。因此，公平指标通常针对接受公共服务的团体或个人所质疑的公正性而言，通常无法在市场机制中加以界定出来。公平的指标相当难以衡量。 美国学者埃莉诺·奥斯特罗姆、拉里·施罗德和苏珊·温在其合著的《制度激励与可持续发展》一书中就把经济效率、通过财政平衡实现公平、再分配公平、责任和适应性等五个要素作为绩效评估的总体标准。美国学者詹姆斯·Q.威尔逊也认为政府的绩效评估应包括责任、公平、回应、效率和成本等五个类指标。1997年，美国政府生产力研究中心出版《地方政府绩效评估简要指南》，概括性地提出了评估的生产力、效果、质量和及时四大类指标标准。美国政府责任委员会架构的评估模式包括投入、能量、产出、结果、效率和成本效益以及生产力等六种类型指标。2000年7月，国际行政院校联合会在我国国家行政学院举行年会，会议的中心是加强质量管理，提升服务水平，中外专家就是围绕着增进政府的责任性、回应性和效率等基本类指标展开讨论。亦有一些学者以发问的形式提出绩效的类指标：这个服务的代价值得吗？这项被提供的服务或被完成的工作是否准时完成？这项被提供的服务或被完成的工作是否做得“合适”？顾客是否满意？他们认为这样一种表述与绩效评估的价值取向更加吻合，更富有亲和力。 总之，从发展的趋向看，绩效越来越成为一个包括3E、质量、公平、责任、回应等在内的综合性的要素结构。英国学者大卫·米斯顿在1985年提出了确立指标的九项原则：有助于阐明组织目标；对政府活动的最终结果做出评估；作为管理激励方案的一种投入；使消费者做出合理选择；为承包或私人服务提供绩效标准；显示不同服务活动在致力于方针及进一步调查研究的激发物；协助决定服务水准的最大消耗率，以获取预定目标；显示可能节省的领域。实际上这九项原则是绩效的一个综合性表述。既然绩效是一个比效率更宽广、更复杂的概念，是一个讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的范畴，评估也就不可能只有效率这样一个单纯的类指标要素。 政府绩效与行政效率的比较分析 从单纯语义学的角度看，“绩效”表示成绩，成效。“成绩”指工作或学习的收获，强调对工作或学习结果的主观评价。“成效”指功效或效果，强调工作或学习所造成的客观后果及影响。“绩效”则是对二者的综合。英文performance 和achievement均有“成绩和功效”的含义，前者是外延广泛的基本概念，后者侧重依靠努力和技巧取得成就。所以，相对而言，performance用于指代“绩效”的概念更合理。 “绩效”这个概念的复杂性主要在于对绩效与效率关系的理解。尽管学术界有人从狭义和广义的角度来解释“效率”，笔者以为，这样容易造成概念混淆。严格意义上的“效率”就是指投入与产出之间的比例，力求以最少的投入获得最大的产出。“绩效”是一个与“效率”有联系又有区别的概念，是一个包括“效率”但又比“效率”更为广泛的概念。尼古拉斯·亨利认为：“效率(efficiency)指以最少的可得资源来完成一项工作任务，追求投入与产出之比的最大化。而有效性(effectiveness)则是指注重实现所预想的结果。”政府绩效与行政效率一样，讲求行政组织和人员在行政活动中所获得的各种直接的和间接的、有形的和无形的、定性的和定量的行政效果同所消耗人力、物力、财力、时间等因素之间的比率关系，力求以最少的行政消耗获得最大的行政效果。但政府绩效又不能简单地等同于通常所说的行政效率。行政效率讲求的比率关系多是针对具体的行政行为，侧重于行政内部关系，主要依靠办事制度、岗位责任制度等刚性规范作为促进机制，衡量行政效率高低程度主要是通过行政后果来显示；而政府绩效涉及的主体行为既有具体的行政行为，亦有抽象的行政行为。政府绩效更注重外部的行政与社会、行政与公民的关系。政府绩效的有效运作不仅要依靠办事制度、岗位责任制度等刚性机制，而且还十分重视工作作风、工作态度等柔性机制。 首先，效率是传统的行政管理的核心命题，是政府如何管好自身的内部机制，主要通过组织、领导、人事、体制等基本主题体现出来。绩效当然注重公共管理的内部机制，但它更要关注政府与社会、公民的关系，要以社会、公民的满意程度作为最终标准。我国一些地方政府热衷形象工程，不惜花费人力、物力、财力，屡造“政绩”，甚至还得到领导赏识，但这样的“政绩”并不一定就是社会所需要的，并不一定就是公民所满意的。可以说，西方国家新公共管理运动的本质就是政府绩效管理，而新公共管理区别于传统行政管理的一个重要标志就是顾客取向，顾客满意成为衡量政府绩效的重要指标。1993年，美国政府发表《戈尔报告》，报告第二章以“顾客至上”为题，开篇建议“倾听顾客的声音——让顾客做出选择”。1993年9月，时任美国总统的克林顿签署了《设立顾客服务标准》的第12862号行政令，与之相对应，1994年，美国国家绩效评论专门出版了《顾客至上：为美国人民服务的标准》一书，分别介绍政府各部门的服务标准。 其次，效率讲求投入与产出的比率关系，具有明显的速度、经济等数量特征，绩效不仅要求数量指标，而且更重视质量品位，要求政府提升服务水平，保证服务质量，在“好”字上做足文章。质量与公民满意度是密切联系的，公民满意度就是质量高低的重要指标，此外，质量还要有差错率、合格率、优秀率、服务便利程度、反应速度等具体指标。新公共管理运动在很大程度上就表现为追求服务质量的运动，在这场运动中，全面质量管理、持续性质量改进、质量周期、质量控制等企业管理的核心内容被引进政府。英国是新公共管理运动的重要旗手，其“公民宪章”(即服务承诺)、“竞争求质量”等改革项目直奔质量主题。英国政府内阁办公室有一份文件专门对政府绩效的质量概念做出界定：“通过调动所有人员的潜力，以最低的成本满足确认的顾客要求。”当时的在野党工党专门为此发表《质量街》宣言，当然，作为一个政党，特别是在野党以此为题，肯定有它的政治考虑，但是，宣言中提出的质量审计、质量委员会等思想，对于促进绩效管理无疑有积极的作用，质量问题可以作为政治竞争的一个砝码，这也从一个侧面说明了质量的重要性。1986年，法国的经济和财政部在部长领导下设立若干质量小组，开展了一场颇有声势的质量运动，1987年，法国的一份政府报告指出，质量一说使“让用户满意的思想成了公共服务部门的逻辑中心”。 再次，效率本源是一个经济上的概念，传统行政管理研究的效率也是从以企业为主要研究对象的普通管理学嫁接而来的。经济学意义上的效率注重节约成本，追求低投入、高产出。绩效不单单是一个经济范畴，它还具有伦理、政治的意义。施蒂格勒曾经指出：“最大化的国民收入……并不像用我们政府所采纳的政策来评价的那样，是我们国家唯一的目标——而且，正如实践所揭示的那样，政府的目标比法学和经济学的教授们提出的那些目标更具有权威性。”德国行政学家汉斯·班贝格认为：“节约开支才是首要任务而非所谓提高效能，成本核算和绩效指标体系将会导致忽略外部经济、社会环境的影响。成本核算是一项内部合理化而不是项目或社会合理化的技术。”以效率至上为取向，公平就难有空间，至多做到兼顾公平。而在绩效的框架里，公平具有非常重要的位置。公平是政府，特别是政府的基本功能设计，是弥补市场机制不足的优势特征，社会保障、社会秩序等都是公平功能的具体载体。“虽然效率准则规定稀缺资源应被用到其能生产最大纯收益的地方，但公平的目标则可能缓减这一目的，有利于特别是非常贫穷的人群的设施得到发展。”无论是作为主权者，还是作为被管理者，或是作为弱者，公民评价政府行为的重要指标就是公平。单纯追求效率，可能还会和民主发生冲突，民主注重程序，要求广度，效率和民主在时限、节奏上的矛盾，也只有通过绩效加以协调。 最后，效率提高主要依靠制度规范等刚性机制，而绩效还要涉及管理作风、管理态度等柔性机制。提高绩效不仅要解决“门难进、事难办”，还要解决“脸难看”，单纯的效率无法对这个问题提供答案。“大多数人在同政府打交道的经验中，最大的刺激是官僚政治的傲慢。今天，人民期望着被当作顾客受到尊重——甚至受到政府的尊重”。 可以说，效率是一个单向度的概念，而绩效却是一个综合性的范畴。政府绩效是一个影响因素、测量机制等诸多方面都比行政效率更为复杂的范畴，在整个行政管理过程中，是一个比行政效率更为核心的焦点。政府绩效可以定义为政府在积极履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，获得的公共产出最大化。正如美国行政学家英格拉姆指出的：“有许多理由说明为什么政府不同于私营部门。最重要的一条是，对许多公共组织来说，效率不是所追求的唯一目的。比如在世界上许多国家中，公共组织是‘最后的依靠’。它们正是通过不把效率置于至高无上的地位来立足于社会。” 政府绩效评估现状 国外政府绩效评估现状 以政府为对象的绩效评估始于20世纪50年代美国的绩效预算制度,兴起于20世纪70～80年代。从此时开始掀起巨大改革浪潮的各国政府重塑运动,强调顾客取向和以结果为导向的政府管理,无一不将绩效评估放在首要位置。英国、美国、澳大利亚、丹麦、芬兰、挪威、新西兰、荷兰等国家都引进并实施了政府绩效评估,并将其视为提高政府的工作绩效,改善政府在公众心目中的形象的有效途径之一。 1.美国。 如前所述,20世纪50年代,美国开始推行绩效预算制度。1973年,尼克松政府颁布了“联邦政府生产率测定方案”,依据这一方案,有关部门拟订了三千多个绩效示标,由劳工统计局对各个政府部门的工作绩效进行统计分析。到了20世纪90年代,一方面,民间对政府绩效评估开始关注,如曾任卡特总统人事改革顾问、联邦人事总署署长的坎贝尔在1990年退休后,创办了名扬欧美的“坎贝尔研究所”,以民间机构的名义对政府展开了大规模的绩效评估活动;另一方面,政府为了应对20世纪60～80年代政府管理中遭遇的经济、社会、财政、政府信任等一系列危机,开始主动展开政府绩效评估活动。 1993年,克林顿政府颁布了《政府绩效与成果法》(TheGovernmentPerformanceandResultsAct,GPRA),并将其作为国家财政预算改革的举措之一。根据GPRA的要求,美国所有的联邦机构都要制定一个至少包括未来5年工作目标的战略规划,并将战略计划分解成年度执行计划,同时每年都要对年度计划执行的结果进行评价,形成年度计划执行情况报告。战略规划、年度执行计划、年度执行计划情况报告将提交给国会中相应的专门委员会、美国审计总局以及行政管理和预算局。各机构的规划制定情况及工作绩效的评估情况将与来年的财政预算分配挂钩。可以说,GPRA试图通过运用财政拨款的杠杆去调节政府部门的工作绩效,其特点正是在于将财政预算与政府绩效紧密结合起来,以帮助政府决策者从整体的角度进行决策。GPRA颁布后相当长一段时间内并没有引起各政府部门的重视,直到1998年,前副总统戈尔多次强调提高政府绩效的问题,才算得到贯彻和广泛的重视。 2.英国。 1979年,英国撒切尔夫人当选首相后,推行了“雷纳评审”,对公共部门的绩效进行调查评估。雷纳评审针对公共部门中人们相当熟悉并司空见惯的事务提出问题和置疑,以便发现存在的问题和不足,从而提出提高效率的具体方法和措施,并广泛征询意见。在相关人员对这些方法和措施达成共识后,由被评审单位的负责人组织实施改革的具体措施。1980年,英国环境事务部率先建立了“部长信息系统”,集目标管理与绩效评估于一体,旨在向部长提供全面、规范的信息。随后, 撒切尔政府颁布了“财务管理新方案”,要求政府的各个部门树立浓厚的“绩效意识”。1983年,英国卫生与社会保障部第一次提出了较为系统的绩效评估方案,在卫生管理部门与卫生和服务系统内实施运用。1987年,著名的《下一步》报告(《改变政府管理:下一步行动方案》),将提供公共服务的职能从政府各部门分离出来,成立专门的半自治性的“执行局”来承担这种职能,以提高政府提供公共服务的效率。这些举措又都进一步促进了英国政府绩效评估的实践。 3.澳大利亚。 澳大利亚审计署从20世纪70年代初期开始对联邦公共部门开展绩效审计。当时主要是适应建立高效率政府的要求,提高公共资源的使用效率和效果,改善公共管理水平和公共服务质量。1997年,议会通过的《1997审计长法案》规定了审计长作为联邦公共部门的外部审计人员,享有对联邦政府部门、事业单位和公司及其下属单位进行绩效审计的权力。 我国政府绩效评估现状 在我国,随着政府目标责任制的推行,政府绩效评估问题已经成为理论界和实践界研究的热点问题。但是我国政府绩效评估无论在理论还是实践上都极不成熟。 1.理论研究为主,与政府绩效管理实践脱节现象严重。目前,有关政府绩效管理的研究在学术界是一个热门话题,但是在研究人员当中以高校教师为主体,政府部门的主动参与甚少。高校教师多受西方绩效管理思想的影响,对我国政府绩效管理提出了许多自己的看法,其中不乏精辟见解。但是,政府部门作为研究对象,对政府绩效管理的研究参与甚少。有些政府部门拒绝为学者们的研究提供数据,造成实证研究方面的停滞,还有的政府人员常常将政府绩效等同于公务员评估。 2.政府绩效管理在评估环节上缺乏科学、明确的评估标准、规范的评估程序。政府部门的绩效评估大致可以分为三种:普适性的政府机关绩效评估、具体行业的组织绩效评估、专项绩效评估。目前,大部分政府部门都没有建立科学的评估指标体系。没有标准,自然谈不上评估结果的客观性、有效性。另外,政府部门评估多处于自发状态,评估过程与结果存在很大的随意性,甚至完全表面化而流于形式,使政府绩效评估失去其应有的意义。 3.在绩效评估的形式上趋于单一,缺乏全面有效的监督。目前,政府部门的评估主要以上级对下级的评估为主,政府自评为辅。一般而言,政府首脑只需要获得上级的好评就能够得到提拔,这种绩效管理方式促使其将上级的评估指标摆在第一位,而忽视社会公众的利益与需求。因此,我国政府绩效管理缺乏社会公众与专家的参与,媒体的监督甚少,不够开放、透明。
什么是基于计算机的培训 基于计算机的培训利用了计算机的速度、记忆和数据处理能力，具有更大的灵活性。提供加快的速度、对教师依靠性更小是这种培训的优点。教学可以在某个中心地点举行，也可以分散在各个办公室进行。但是有些学生反对没有人做引导者的教学方式。另一个不足之处是硬件和软件费用较高。但是假如接受培训者足够多的话，费用很快就达到了一个可接受的水平。 在使用计算机培训中，技术世界的信息交互正在迅速变成现实。美国企业每年将数十亿美元投入到这种培训方法。光盘，CD-ROM，交互声音系统及其他装置正在革新培训方式，开发项目也已提出。一位总经理曾说过：“它使得人力资源部门可以提供不断的更新的所需信息，并将这些信息传播到全国或全世界。” 基于计算机的培训技术一览 CD-ROM 技术利用激光在4.5英寸的圆形铅盘上读取多达600兆字节的课文、图形、声像资料。与一台个人计算机或一个工作站一起工作。 成本每台装置300~700美元；一个完整的工作站需4500美元；购买现成的软件每个程序需75~100美元；定制程序需2000~10000美元。 优点能将文字与图形在同一屏幕上很好的结合起来；可以安装在内部，节约空间；可以买到数千种现成程序及应用程序，包括许多参考资料。 缺点用光盘图像质量达不到标准，不能全屏显示图像。 评论适用于大多数培训。 卫星教学 技术利用一颗卫星联结不同地点，使他们分别成为一个教室。 成本根据设置不同有很大变化。常规的教室培训一般是天天每个学生150~300美元；其他项目每个地点天天使用8000~10000美元。 优点以一致的方式培训大量人员，又不必花费大量差旅费，就能将这些人集中到公司的培训中心提供了一种有效的方法；以激励为基础的程序可以使学习过程快乐、有趣。 缺点要求相对较大的投资，可能仅仅适用于大公司。个人有时会认为该系统使用不便、不灵活。 评论正变得越来越普遍，新方法可能会引起大家的爱好。 CD-1 技术独立装置用激光从4.5英寸光盘向一台监视器读取72分钟的图像和数据资料。 成本每台装置需500~600美元；一台监视器400~1200美元；；安放装置的结构需200~10000美元。 优点不需计算机的交互式图像；便携式使它非常适合于偏僻地区的培训和招聘。 缺点不能储存有关系统使用的数据；不能治理考试或考察分数。 评论比VCR更复杂；比CD-ROM或光盘简单。 交互声音技术 技术利用安装在普通PC机上的程序创造出一个自动耳机回答系统。 成本10000~75000美元。 优点可能从内部生产或从外部购买；系统可以更新，新纪录的增加比较轻易；使人力资源人员可以自由处理其他项目；可以降低打印小册子和通知空缺职位的成本。 缺点设计不好或过于复杂的系统可能使相使用的人感到头疼；必须仔细测试系统，以免提供不准确信息。 评论作为一种提供收益和会计信息的方式迅速普及；同时也是利用电子技术帖出招聘通知的一种方式。 光盘 技术利用激光从一张10英寸盘上读取1小时的图像资料，图像可以显示在电视机或计算机屏幕上。 成本每个装置需300~1000美元；一个完整的工作站需4500~5000美元；现成软件购置需1000~15000美元；定制软件需300000美元。 优点是现有以光盘为媒介的技术中图像质量最好的；还能产生数字音响；可被用作带有条形码阅读器或控制器的基本图像数据库；或在与一台PC机或一个工作站联结时作为一个复杂计算机系统的一部分。 缺点庞大的光盘，应用范围不如CD-ROM；要求计算机内配有专用的图像卡（DVI） 评论由于音像质量较高，已成为交互培训偏爱的媒介。
技术分析法 （一）技术分析法的概念 技术分析法是通过市场行为本身的分析来预测市场价格的变化方向，即主要是对期货市场的日常交易状态，包括价格变动、交易量与持仓量的变化等资料，按照时间顺序绘制成图形或图表，或形成一定的指标系统，然后针对这些图形、图表或指标系统进行分析研究，以预测期货价格走势的方法。 （二）技术分析法的三大假设 技术分析法的理论是基于以下三项市场假设： 一是市场行为反映一切，这是技术分析的基础。技术分析者认为，市场的投资者在决定交易行为时，已经充分考虑了影响市场价格的各项因素。因此，只要研究市场交易行为就能了解目前的市场状况，而无需关心背后的影响因素。 二是价格呈趋势变动，这是进行技术分析最根本、最核心的因素。“趋势”概念是技术分析上的核心。根据物理学上的动力法则，趋势的运行将会继续，直到有反转的现象产生为止。事实上价格虽然上下波动，但终究是朝一定的方向前进的，这当然也是牛顿惯性定律的应用，因此技术分析法希望利用图形或指标分析，尽早确定目前的价格趋势及发现反转的信号，以掌握时机进行交易获利。 三是历史会重演，这是从人的心理因素方面考虑的。期货投资无非是一个追求利润的行为，不论是昨天、今天或明天，这个动机都不会改变。因此，在这种心理状态下，人类的交易行为将趋于一定的模式，而导致历史重演。所以，过去价格的变动方式，在未来可能不断发生，值得投资者研究，并且利用统计分析的方法，从中发现一些有规律的图形，整理一套有效的操作原则。 （三）技术分析法的特点 一是量化指标特性：技术分析提供的量化指标，可以指示出行情转折之所在。 二是驱使追逐特性：由技术分析得出的结果告诉人们如何去追逐趋势，并非是创造趋势或引导趋势。 三是技术分析直观现实：技术分析所提供的图表，是历史轨迹的纪录，无虚假与臆断的弊端。 因此，技术分析首先是制作图表，进行分析，再作判断。
怡和洋行 怡和洋行：（Jardine Matheson）SGX: J36，LSE：JAR是最著名的一家老牌英资洋行，远东最大的英资财团，清朝时即从事与中国的贸易。今天的怡和是一家业务多元化的国际公司，公司的母公司怡和控股在百慕大注册，股份在新加坡及伦敦两地上市。 历史 怡和洋行在1832年7月1日在中国广州成立，由两名苏格兰裔英国人威廉·渣甸(William Jardine，1784～1843)及詹姆士·马地臣(James Matheson一译孖地臣，1796～1878)创办。怡和洋行对香港早年的发展有举足轻重的作用，亦是首家在上海开设的欧洲公司，和首家在日本成立的外国公司。 Tai-pans: Dr. William Jardine and James Matheson William Jardine James Matheson 怡和洋行早年参与对中国贸易，主要从事鸦片及茶叶的买卖。林则徐在1839年实行禁烟时，怡和的创办人威廉·渣甸亲自在伦敦游说英国政府与满清开战，亦力主从清朝手中取得香港作为贸易据点。1841年香港开埠之初，怡和即以五百六十五英镑购入香港首幅出售的地皮。鸦片战争爆发后，怡和洋行于1842年将总公司从广州迁至香港。1843年上海怡和洋行成立。1844年上海首次拍卖土地，亦由怡和购得。怡和初年在香港的竞争对手包括“颠地洋行”、沙逊洋行等其他贸易公司。1872年以后怡和洋行放弃对华鸦片贸易，之后怡和的投资业务逐渐多元化，除了贸易外，还在中国大陆及香港投资兴建铁路、船坞、各式工厂、矿务；经船务、银行等各行业。怡和除了在1876年在上海兴建了中国第一条铁路吴淞铁路，亦安装了中国的第一部电梯和引入各种机械及工业设备。1912年以后，怡和的公司总部设在上海。 1949年后，怡和在中国大陆的大部分资产及生意被收归国有。1954年，怡和在中国国内最后一家办事处亦被迫关闭，公司总部迁回香港。公司在1961年首次在香港上市，获超额认购五十多倍。到了1980年代末，怡和将公司驻册地点由香港迁往百慕大，并在1990年代初将公司及旗下多家子公司的上市地点从香港移至新加坡或者伦敦。 怡和洋行与香港的开发 成立私营公司 香港公司的成立 战争和重建 1932年，日军占领东北后，怡和退出。1941年太平洋战争爆发，日军占领了除重庆、昆明和孟买以外各地所有分支机构。 业务 至今怡和洋行在香港仍然维持相当的业务，属下子公司包括：置地、牛奶公司、文华东方酒店、怡和太平洋、怡和汽车；投资的业务包括有：建筑（金门建筑）、地产（置地）、航运（香港空运货站、怡中机场服务、香港货柜码头）、零售（惠康超级市场、7-11，Pizza Hut、美心饮食集团）、投资银行、酒店（文华东方）、保险等等，员工总数超过十万。怡和在香港以外，在东南亚地区及英国亦有其他投资。尽管公司大部份业务仍然设在香港，但公司的运作总部已不在香港。 怡和集团的主要业务在怡和控股名下。怡和控股同时持有同系怡和策略的大部分权益。而怡和策略则交叉持有怡和控股的大部份股权。这种交叉互控方法，让集团管理层能以很少的股权即稳定控制董事局，防止被第三者收购。 怡和与香港 怡和的英国人老板习惯上被称为大班。二十世纪以后的怡和大班多数来自凯撒克家族(Keswicks)，是创办人之一威廉·渣甸表亲的后人。现时的怡和大班为韦德乐(Percy Weatherall)则是凯撒克家族的表亲。前任大班为亨利·凯撒克及西门·凯撒克兄弟。 怡和早年即与香港的关系密切。公司在1841年购下今日香港铜锣湾附近的大幅土地作货仓。今天当地附近不少的地方和街道，都是以怡和或“渣甸”为名，例如怡和街及渣甸街等。铜锣湾每天中午鸣放礼炮，亦是由怡和负责。怡和亦是香港中环商业中心区的大地主，至今很多中环的贵重物业都是由怡和属下的置地所拥有。当中在1973年落成的康乐大厦（现称怡和大厦）是香港首幢摩天大楼，亦是怡和大班的办公室。 在殖民地时代，怡和大班长期是香港政府行政局的非官守议员。当时的怡和对香港的政治、经济都有举足轻重的影响。但随着华人资本的兴起，以及1997年主权移交，怡和在香港的影响力在1980年代起已逐渐消退。 怡和洋行与香港殖民地的开发 香港原来只是珠江口的一个小岛，除了南部的渔村无人居住。1842年根据南京条约割让给英国。 怡和与上海 1843年，怡和洋行在上海开设分行。1844年取得外滩27号（北京路口）土地，建造一幢2层楼房。怡和曾经长期是上海规模最大的一家洋行，经营进出口贸易、长江和沿海航运、怡和纱厂（杨树浦）、怡和丝厂等众多业务，号称洋行之王。1920年－1922年11月，上海的怡和洋行第四次翻建房屋，建成一座6层的花岗岩大楼，文艺复兴风格。1955年以后，大楼被上海市外贸局占用。 怡和与其他中国城市 1949年以前，怡和洋行在许多中国城市曾设有分支机构，在当地都具有重要影响。除上海以外，怡和在汉口和天津的分支机构规模最大。怡和在华的其他分支机构分布在青岛、广州、汕头、福州、长沙、台北、昆明、厦门、北平和长江沿岸港口镇江、南京、芜湖、九江、宜昌、沙市和重庆。 在汉口，怡和洋行不仅在汉口英租界建有办公大楼和码头、仓库，还在租界外毗邻跑马场的地方建立了一大片高级住宅区，称为怡和村，通往汉口德租界的马路则称为渣甸路（今解放公园路）。 外部链接 * 怡和洋行(http://www.jardines.com)
什么是培训 培训是一种有组织的治理训诫行为。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育练习技术手段，达到预期的水平提高目标。 在培训的过程中，要注重受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。 培训的分类 1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。 2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。 3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。 1）内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等； 2）组织外的培训体系假如按教育机构来划分，可分为三类： 全日制的大中专院校和承认高等院校； 地方政府和行政部门举办的教育培训机构； 社会力量办学。 培训的目的 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图： 其目的具体如下： 1、适应企业外部环境的发展变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。 企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，要害在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 2、满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。 3、提高绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 4、提高企业素质 员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 培训的原则 1、参与 在培训过程中，行动是基本的，假如受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 2、激励 真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 3、应用 企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训非凡强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。 4、因人施教 企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、爱好、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行练习时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。 培训的作用 1、补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。 2、保持企业竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满足感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。 3、提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供给成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判定力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。 培训的方法 培训方法有讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
摩根斯坦利 摩根斯坦利，（Morgan Stanley）NYSE: MWD是一家成立于美国纽约的国际金融服务公司，中文又译作“摩根士丹利”。 详见摩根士丹利。
什么是事实判定测试 事实判定测试就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判定测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，非凡是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。 应试者所问的人——一个把握资源的人（resource man）——通常由一些接受过专门练习的辅助人员或评委或企业中的高管人员担任，他们把握着大量的相关信息。 应试者需要做的是用恰当的问题从这个人那里获得用于决策的足够信息。在这个一问一答的过程中，应试者必须提出自己的建议，并为自己的决定提供合理的解释和逻辑的论证。那个把握资源的人则会对应试者的建议提出异议，并告诉被评价者更多的信息，试图使被评价者改变自己的观点和想法。 事实判定测试的操作要点 1、事实判定测试非常适合于评价被评价者搜集信息的能力，尤其是适合于测评其如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。评委也可以通过事实判定法来评价被评价者的决策技能、倾听能力和压力承受能力。 2、在这个测验当中，信息源必须要非常的具体，同时提供信息的人必须对这些信息十分地熟悉，这样他才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。 3、事实判定法通常需30－50分钟左右。 4、适用于较高层级的治理者。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 与人谈话测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 随便聊天测试 面谈模拟测试
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估