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接管收购

接管收购接管收购 Takeover：当公司或个人希望取得某公司的控制权时，会向公司股东开出一个每股的价码。通常这种出价会附带有一个开价有效条件，规定接管的最小股份数量和一个特定的时期。

557次 2020-08-20
非提拔因素激励干部

非提拔因素激励干部的内涵　　非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发、鼓励、调动干部的热情和动机，使干部潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或组织目标的过程。因为“提拔”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非提拔”是一种常态，是一种时期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。非提拔因素激励干部的过程　　根据人类行为的一般规律和形成激励的基本要素，人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后设计目标和方法满足需要，即产生动机；接下来采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。非提拔因素激励干部作用必须贯穿于这一激励行为机制的始终。具体来说就是先摸清干部的各种需要；然后根据不同的需要制定相应的非提拔因素激励干部的途径和方法，对干部自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再让干部在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后采用非提拔因素及时有效地回报干部，并根据执行结果的好坏对非提拔因素激励干部的途径和方法进行修正、补充和完善。非提拔因素激励干部的原则和意义　　（一）非提拔因素激励干部的原则　　非提拔因素激励干部应遵循以下原则：物质激励与精神激励相结合原则，个人利益与组织利益相结合原则，长远利益与近期利益相结合原则，及时适度与因人而异原则，公平公正与注重实效原则，注重法纪原则。　　（二）非提拔因素激励干部的意义　　1．有利于深化干部人事制度改革。《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了五大目标，其中第一条就是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、布满活力的用人机制”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“能下”、“能进”、“能出”、“竞争”和“布满活力”的应有之义。　　2．有利于拓展有效激励干部的广阔领域，实现人才资源的整体开发和合理配置。要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部治理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现人才资源的整体开发和合理配置。　　3．有利于规避干部选拔任用中的“彼德”现象。按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“任人唯贤、德才兼备”，“群众公认、注重实绩”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。　　4．有利于用好用活“改非”领导干部资源。干部队伍中，一直存在着这样一个群体：曾经担任过不同层次的领导职务、年龄相对偏大但尚未退休、身体条件较好、工作经验丰富、办事能力较强，但在领导职数和干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针的要求下，而改任非领导职务的干部。这类干部的共性是：干部个人想干怕干，单位领导想用怕用。如何有效激励这类干部，显然对其提拔使用的主客观条件已不具备。唯有采用多种渠道的非提拔因素，才能将这一群体中干部的个人目标与组织目标有机结合起来，为其创造和维持良好的工作环境，引导他们的思维和行为方向，从而达到用好用活“改非”领导干部资源的目的。非提拔因素激励干部的途径和方法　　1．成就激励。一是科学设置工作目标。目标是激发干部动机、满足干部成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，“要跳起来才能摘到苹果”，必须付出一定的努力才能实现目标，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性，目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使干部在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕新农村建设、推进新型工业化和城镇化进程等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽服务领域，以新的工作挑战来扩大干部工作覆盖面和成就面。　　2．参与激励。参与激励是指让干部参与单位重大问题的决策和治理，并对领导的行为进行监督，主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动干部的工作积极性，同时也利于提高工作效率和治理水平。二是领导要鼓励干部对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。　　3．奖罚激励。求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，组织和领导要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进中的先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以干部愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注重好以下四点：一是不能滥用惩罚，非凡是不能打击报复。二是要注重惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注重及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除干部因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注重把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、果断无条件移交。　　4．交流激励。治理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励干部。交流激励主要是指在单位内对干部实行岗位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同岗位，往往存在着职责权力、工作强度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要根据干部个人的不同需求，及时适度地进行岗位轮换和非提拔性调动，进而恢复和保持干部的工作热情。　　5．待遇激励。《深化干部人事制度改革纲要》中规定：“探索和完善符合党政机关特点的工资分配方法。改善工资结构。充分发挥工资分配的激励作用。”在不违反国家工资分配政策的前提下，人事部门应充分考虑工资和福利档次对干部的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般干部的待遇区别。　　6．培训激励。《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，县处级以上党政领导干部每5年应当累计参加3个月以上的培训，“其他干部参加脱产教育培训的时间，根据有关规定和工作需要确定，一般每年累计不少于12天”。干部教育培训工作在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下，对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是可以调节干部工作情绪和心态。二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进地区、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用。三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。　　7．关怀激励。关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心干部的心态心情、关怀干部及干部家属的工作、生活，从而增加干部的集体荣誉感，使干部个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自已的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与干部和干部家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当地物质慰问等，鼓励干部积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由干部及干部家属参加的各种有益身心健康的文体活动。

788次 2020-08-20
死叉

死叉均线或指标出现短期线向下穿越长期线形成的交叉。

528次 2020-08-20
纪律激励法

什么是纪律激励法　　纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范员工行为的激励方法。它是一种负激励法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的，而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。纪律激励法须符合以下条件　　1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，假如素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。　　2、企业说纪律不等于做纪律。现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？　　3、企业的纪律激励符合人性化。在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。　　4、企业的纪律激励民主化。既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。　　5、企业的纪律激励高层以身做则。假如企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化治理。如何发挥纪律激励法的作用　　要发挥纪律激励作用，需要做到以下两点：纪律是绝大多数人都能够遵守的，即纪律要合乎情理。反之假如订的纪律不合情理，不仅起不到激发员工遵守纪律的目的，而且可能使员工产生强烈的对立情绪，出现负效应。只罚不奖。由于所订纪律是合乎大多数人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守。这时假如对遵守纪律的人给予奖励，就违反了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。相关条目关爱激励法尊重激励法危机激励法目标激励法角色换位激励法正负激励法公平激励法行为激励法外部链接激励下属十种方法（下）[1] 18种激励的方法[2] 参考文献肖建中. 给员工向上攀登的阶梯

878次 2020-08-20
条形图

条形图标明在一定时期内某一交易盘的最高价、最低价和结算价的图形。

522次 2020-08-20
经济补偿金

经济补偿金概述　　经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。经济补偿金的类型　　主要有以下几种情况：　　一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。　　二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。　　三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。　　四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。　　五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。　　经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。经济补偿金的规定　　经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。　　《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。　　一、《劳动合同法》用人单位应支付经济补偿金的20种情形：　　（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形：　　1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的；　　2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；　　3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；　　4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；　　5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的；　　6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的；　　7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；　　8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；　　9、法律、行政法规规定的其他情形。　　（二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形：　　10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的；　　11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；　　12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；　　13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的；　　14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的；　　15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；　　16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的；　　17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。　　18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；　　19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的；　　20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；　　21、法律、行政法规规定的其他情形　　二、用人单位支付经济补偿金的标准：　　1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。　　2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制）　　3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。　　三、离职补偿费用还应包括但不局限于以下两点：　　1、竞业限制补偿费；　　2、保密协议约定了的保密费；　　四、用人单位支付经济补偿金的时间　　解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。非经济补偿金基数的范围　　劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：　　（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；　　（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；　　（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。经济补偿金的性质　　经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界有三种学说——贡献补偿说、违约金说及社会保障说。　　1．用人单位单方法定义务　　第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。　　第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。　　第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。法律规定用人单位支付经济补偿金，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务，不存在承担法律责任的问题。　　2．劳动者预期利益损失的补偿　　劳动者在与用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同时，有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。　　有的学者认为，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。” 但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢？此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。　　3．非社会保障制度　　经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”的规定可知，经济补偿金与失业保险并行不悖，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。　　4．非违约金规定　　对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应当是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的力量失衡，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，且二者几乎没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否，这一立法态度不但没有解决问题，而且使问题趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。

733次 2020-08-20
易变性

易变性易变性/波动性 Volatility ：对基础证券价格波动程度的测量，利用每日价格变化的标准偏差来计算。

557次 2020-08-20
信息激励原理

什么是信息激励原理　　信息是一种重要的资源，它是人才成长的营养液，是人们智力培养和液，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代，面对大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器，能否跟上瞬息万变的时代形势。[1] 　　信息激励原理是指利用数据库、信息资料，宣传媒介等来公开成绩与不足，使人们在横向与纵向比较中，明确目标，受到鼓舞，达到教育目的。信息激励原理的评析[1] 　　根据信息激励原理，在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作，不仅使他们掌握大量的的信息，而且使他们掌握应用信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提高组织活力和竞争力的关键。　　按照信息经济学观点，管理者可以运用信息不对称原理，通过对核心信息的掌握和有限传播达到提高管理效率的目的。如果能够克服因信息不对称造成交易成本上升的情况，利用博弈论等方法也能大大提高人力资源管理效率。参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005

758次 2020-08-20

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