沙利文的自我发展理论简介 沙利文的自我发展理论由C.沙利文、J.D.格兰特和M.Q.格兰特创立的一种自我发展阶段说，又称“人际整合层次”或“一般心理发展”，实际上是一种人格发展理论。 沙利文等人曾在圣地亚哥的伊利安营地海军研究指挥部工作，在那里，他们对违法青年展开了研究。在涉及人格发展的问题时，他们假设了一种人格的核心结构，包括在某种或多或少整合的认知图式里的经验、需要、期望和知觉。他们认为，这种人格的核心是按层次发展的，并且具有相对稳定的间隔期。自我表现在个体随着这种人格核心的发展而促进了对他人的熟悉、对自己的熟悉，从而在自己内部建立起一种唯一能使他满足的、也能使他控制的目标、价值和愿望的整合系统。他们在每一个连续发展的层次上描述核心问题： 层次1，核心问题是分离的整合。处于这一层次的儿童还不能区分自我和非我，他们对现实、迷信、不可思议的思想、立即得到满足的共生关系的需要等等都不易理解，也不会有人试图去完成或解决问题。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格陷于困难之中，虽然并非全是精神病患者或流浪汉，但有不少人进了精神病医院，或进入诸如流浪汉营地那样的边缘团体。 层次2，核心问题是非我区别的整合。处于这一层次的儿童开始区分人和物的差别，但两者都被看作是使自己满足的手段。“在他的需要里，倾向于把别人作为工具，既不去意识他们的感受，也不去顾及对他们或自己的后果”。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格是不断提出要求，一旦要求得不到满足，结果就会发怒、焦虑，或表面上显得屈从而内心却郁积一团怒气，但跟别人没有实际的交往或予取，他们把法律、规则和惩罚看作是拒绝满足的手段。在这种人的成年生活里，违法和流浪是常见的。 层次3，核心问题是规律的整合，处于这一层次的儿童发现世界是由规则治理的，但认为规则是任意的、独特的，并且是施行控制的手段。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格就会把了解别人的行为纯粹作为一种对他自己操作的反映，并寻求最终的绝对社会规则。通过寻求社会规则，确定哪些东西是他所期望的，哪些东西是他必须避免的，以便他能够乞灵于规则来获取他所需要的东西。在这一层次有两种人相类型：欺诈和遵奉。两者都对迅速而又轻易地满足他们的需要感爱好。他们都害怕因违反规则而被捉住，因而要么采取欺诈的行为，要么采取遵奉的行为。这样做，一方面可以消除因违反规则而带来的内疚感，另一方面可以给人一种没有问题或情绪，心理健康的假象。 层次4，核心问题是反应的个体化。处于这一层次的儿童力求把自己看作不同于准则和不同于具体的人，而不是把自己与准则一致起来。为了体现自己的个体化，他们对自己的行为不免产生紧张、怀疑、迷惑和焦虑不安。当成人的心理活动处于这一层次时，其人格片面追求独特性，凡事标新立异，甚至近乎玩世不恭，但其内心却对自己的行为没有把握，表面的充实和内心的空虚经常发生冲突，结果构成神经质的一种亚类。 层次5，核心问题是持续性整合。处于这一层次的个体能根据模式来看待自己的行为和别人的行为，具有了分化角色概念的能力。他开始一方面继续扮演角色，另一方面却要从角色自居中解放出来，更好地理解和欣赏别人，把他们作为复杂的个体来反应。但是，既要扮演角色又要从角色自居中解放出来不是一件易事。在真正达到角色分工之前，他有可能为自己的角色的模棱两可性而感到焦虑不安，有可能为他所扮演的角色的不相容性而感到心烦。他可能感到泛化，即对他的角色哪一个是“面具”，哪一个是“真我”感到迷惑。 层次6，核心问题是自我一致的整合。处于这一层次的个体具有自我一致的意识，而不管他所扮演的角色有否变动，也就是说，他跟别人的关系有否变动。把自我同角色分开，使成熟、目标和人的关系成为可能。 层次7，核心问题是相对性、运动和变化的整合作用。处于这一层次的个体在自己身上和别人身上看到整合过程，增强了他理解和应付那些处于较低层次的人的能力。在这一层次，人格达到了整合。
开价率也称为成交牌名率，指当日成交股票牌名（股票只数）与上市股票牌名的比率。 开价率＝成交股票牌名数\上市股票牌名数×100% 开价率也是反映股市活跃程度的指标。开价率高，说明股市活跃，反之则不然。一般说来，开价率为80%为正常，达90%以上则说明股市活跃过度；开价率在70%以下则说明股市萧条。如果说成交量周转率和成交额周转率说明股市兴旺的深度的话，开价率则表明股市兴旺的广度。此外，成交量额不大而开价率较高，则说明股市交易的分散程度大，反之则不然。
什么是内部劳动规则 企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同都是调整劳动法律关系的重要手段，同时，内部劳动规则产有其特点。一般认为，内部劳动规则的制定是用人单位的单方行为，制定程序中虽有职工参与的环节，但仍是由单位行政最后决定公布，对全体职工均具有约束力。 内部劳动规则与劳动合同、集体合同的区别 用人单位内部劳动规则(有的国家和地区称雇佣规则、工作规则或从业规则等),是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。理解此要领需明确下述要点: 1、它是用人单位规章制度的组成部分。内部劳动规则以用人单位为制定主体,以公开和正式的用人单位行政文件为表现形式,只在本单位范围内适用。因而,它属于用人单位规章制度,既不同于法规和政策,也不同于社会团体规章。 2、它是职工和用人单位在劳动过程中的行为规则。内部劳动规则的高速对象是在劳动过程中用人单位与职工之间以及职工相互间的关系,即是说,它所规范的行为是作为劳动过程必要组成部分的劳动行为和用人行为。因而,它在本单位范围内,既约束全体职工,又约束单位行政的各个组成部分。但是,它对职工和用人单位的约束只限于劳动过程,在用人单位规章制度中,凡是关于劳动过程之外事项的规定,都不属于内部劳动规则。 3、它是用工自主权和职工民主管理权相结合的产物。制定和实施内部劳动规则,是用人单位在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为。简言之,是行使用工自主权的一种形式和手段。职工作为劳动过程的要素和主体,既有权参与内部劳动规则的制定,又有权对用人单位遵守内部劳动规则实行监督,这是职工民主管理权的重要内容。因而,内部劳动规则是具有协调劳动关系的功能。 内部劳动规则和劳动合同、集体合同都是确定劳动关系当事人双方权利和义务的重要依据,都是协调劳动关系的重要手段。但是,内部劳动规则与劳动合同、集体合同仍有区别。主要表现在: 1、内部劳动规则的制定是用人单位的单方法律行为,制定程序中虽然有职工参与的环节,但还是由单位行政最后决定和公布,职工并非制定主体;而劳动合同和集体合同的订立,都是劳动关系当事人或其团体的双方法律行为。 2、内部劳动规则所规定的是全体职工的共同权利和义务;而劳动合同所规定的只是单个职工的权利和义务。 3、内部劳动规则与集体合同在内容上虽然有交叉,但各有侧重。前者侧重于规定在劳动过程的组织和管理中职工和单位行政双方的职责,也即劳动行为规则和用工行为规则;后者则侧重于规定本单位范围内的最低劳动标准。 企业内部劳动规则的内容 企业内部劳动规则一般包括： (1)录用、调动和辞退； (2)企业行政和职工的基本职责； (3)工作时间； (4)处分。 内部劳动规则的效力 企业内部劳动规则的效力具体表现为： 1、它必须在本单位范围内全面实施，劳动过程中的各种劳动行为和用工行为都必须受劳动规则的约束，全体职工、用人单位的权利和义务都应当以内部劳动规则为依据。 2、职工与单位因执行内部劳动规则发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序予以处理。 3、内部劳动规则可作为劳动合同的附件。 内部劳动规则的有效要件及其不足 内部劳动规则的有效要件应当包括： (1)制定主体合法，即内部劳动规则制定主体必须具备制定内部劳动规则的法律资格； (2)内容合法，即内部劳动规则的内容不违反法律、法规、政策和集体合同的规定。 (3)制定程序合法，即内部劳动规则的制定必须履行职工民主参与、公示、备案等法定必要程序。 与此比较，《解释》第19条所规定内部劳动规则有效要件，有下述不足： (一)主体要件缺失。内部劳动规则只能由单位行政制定，而单位行政是一个由多层次、多部门管理机构所组成的劳动管理系统，并非其中任何一个管理机构都有权制定内部劳动规则。有权制定内部劳动规则的，应当是单位行政系统中处于高级层次、对用人单位的各个组成部分和全体职工有权实行全面和统一管理的机构。这样，才能保证所制定的内部劳动规则在本单位范围内具有统一性和权威性。至于单位行政系统中的其他管理机构，虽然可参与内部劳动规则的制定，但无权以用人单位名义制定内部劳动规则。我国现行立法中没有就内部劳动规则的制定主体资格作出明确规定。在此情况下，我们认为，这种主体资格应当依据企业或公司章程来确定，只有依据企业或公司章程有权制定内部劳动规则的管理机构，才具有内部劳动规则制定主体的资格。因而，《解释》第19条中应当增加主体要件的规定。 (二)内容要件欠缺。除国家的法律、法规和政策外，集体合同的效力高于内部劳动规则。这是因为，集体合同是工会代表全体劳动者与单位行政依法签订的，单位行政在其劳动管理中应当履行集体合同所约定的义务，而制定和实施内部劳动规则是单位行政进行劳动管理的一种方式，所以内部劳动规则的内容应当符合集体合同的规定，即内部劳动规则所规定的劳动者利益不得低于集体合同所规定的标准，否则即为无效。因此，《解释》第19条对内部劳动规则的内容要件，应当增加“不违反集体合同”的规定。 (三)程序要件不明确、不完整。主要表现在： (1)《解释》第16条虽然规定内部劳动规则应当“通过民主程序制定”，但这里的“民主程序”既可理解为职工民主，也可理解为资本民主和经营管理民主.然而，这里的“民主程序”只应当理解为“职工民主”，即职代会等职工参与企业管理的民主形式，所强调的是职工参与内部劳动规则的制定，而不应当理解为股东大会(或股东会)、董事会、经理(厂长)办公会等的民主。内部劳动规则虽然是单位行政制定的，但只有在吸收和体现了职工方的意志、得到了职工方的认同的情况下，才能确保其有效实施。于是，许多国家的立法中要求内部劳动规则制定程序中应当有职工参与这一环节。例如，《日本劳动标准法》规定，起草或修改雇佣规则时，雇主应征求企业中由过半数工人所组成的工会的意见，如无此种工会，应征求过半数工人所推举的工人代表的意见。在我国，立法应当规定，凡建立职工代表大会制度的用人单位，内部劳动规则应当经职代会审议通过；没有建立职代会制度的，或者在职代会闭会期间的，应当征求工会的意见；没有建立工会的，应当征求过半数职工所推举的职工代表的意见。 (2)《解释》第19条未规定内部劳动规则在向劳动者公示前应报送政府有关部门备案。内部劳动规则涉及到劳动法律、法规和政策的实施，同职工利益密切相关，为了保证内部劳动规则内容合法和保护全体职工利益，立法应当要求将内部劳动规则的制定置于国家的监督之下。例如，《日本劳动标准法》规定，雇主应当将草拟或修改的雇佣规则呈报行政官厅，并将所征求的工会或工人代表的意见随同附入，行政官厅有权命令更改不符合法令或劳动协约的雇佣规则。借鉴这种立法例，我国立法中应当规定，用人单位应当将其制定或修订的内部劳动规则，在职代会审议通过或者征求工会、职工代表意见后，报送劳动行政部门审查备案；劳动行政部门对内部劳动规则中不合法的内容，有权责令用人单位修改。所以，《解释》第19条应当规定，内部劳动规则的制定，应当通过职工民主参与、报送劳动行政部门审查备案、向劳动者公示等程序。
新发行基金募集完毕之后，都会有一个建仓期，就是配置投资股票、债券等。具体建仓的时间长短，是基金公司根据各方面考虑后确定。 建仓就是开始买入股票，你的资金总本就好象是一个仓库,然后往里面塞股票,塞满了就是满仓;塞到一半,就叫半仓;没塞进去,就是空仓。
什么是人际沟通 人际沟通是指人们之间的信息交流过程，也就是人们在共同活动中彼此交流各种观念、思想和感情的过程。这种交流主要通过言语、表情、手势、体态以及社会距离等来表示。 人际沟通的特点 把人的观念、思想、情感等看作信息，把人际沟通看作信息交流的过程，按照苏联社会心理学家安德列耶娃的说法，这种观点可以说是迈出了很有意义的一步，使之可以用信息论的观点来解释人际沟通的整个过程。但是，在方法论上却不能认为这种观点是正确的。因为这种观点忽略了人际沟通的某些重要特点。安德列耶娃指出人际沟通有以下特点： 1、人际沟通不同于两套设备间的简单的“信息传输”，其中每一个个体都是积极的主体。也就是说，人际沟通中的每一个参加者都要求自己的对方具有积极性，不能把沟通伙伴看成是某种客体。因此在沟通过程中，信息发出者必须判定对方的情况，分析他的动机、目的、态度等，并预期从对方的回答中得到新信息。因此人际沟通的过程不是简单的“信息传输”，而至少是一种信息的积极交流。 2、人们之间的信息交流不同于设备之间的信息交流，沟通双方借助符号系统相互影响。人与人的交流产生的沟通影响是以改变对方行为为目的一个沟通者对另一个沟通者的心理作用。 3、作为信息交流结果的沟通影响，只有在发送信息和接受信息的人掌握统一的编码译码系统的情况下才能实现。这个法则用一般的话说，就是要使用双方都熟悉的同种语言说话。 4、人际沟通可能产生完全特殊的沟通障碍。这些障碍与某些沟通渠道的弱点以及编码译码的差错无关，而是社会性的和心理性的障碍。 人际沟通的要素 人与人之间的沟通尽管形式多种多样，但信息传播都有它的一般规律。最基本的要素是包括信息发出者、信息、讯道、信息接受者。 信息发出者是信息沟通的主体，他不仅有目的地传播信息，还对传出的信息进行编码，即把信息加工、组织成便于传递的形式。 信息是指沟通的内容，表达沟通主体的观念、需要、愿望、消息等。 讯道即信息传递的途径，信息必须载入讯道才能存在和传递，声、光、电、动物、人以及报纸、书刊、电影、电视等，都是信息传递的媒介。 信息接受者即接受信息的人。 信息沟通的过程是指信息发出者将沟通的内容进行编码后纳入沟通渠道；接受者在接到信息后，将信息译码并接受后，再把收到信息的情况反馈给信息的发出者。这是信息沟通的基本过程。信息接受者接受信息以后，必须经过译码才能理解信息的内容。所谓译码，是人们依据过去的经验对信息的解释，基于双方的共同经验，将编码还原，并制成新的编码，发送出去，从而构成双向沟通。如果没有新的编码，发送信息则是单向沟通。 企业中的信息沟通也是按着这个模式进行的。企业中的信息沟通一般是在两人或多人之间，并主要通过语言（包括文字语言、口头语言和身体动作语言）来进行；信息的内容包括资料、观点、意见或情感；沟通的目的在于获得了解、信任、协作，为共同完成企业目标而努力。 信息沟通在企业管理中起着重要作用。它是影响企业内部群体成员行为的一个重要因素，是企业建立和维持良好的人际关系，提高员工士气，促进企业发展的有效途径之一。 群体中人际沟通的分类 （一）正式沟通和非正式沟通 从组织系统区分，将沟通分为正式沟通和非正式沟通。信息通过组织明文规定的渠道进行的传递和交流是正式沟通。组织内部的文件传达、通知发布、工作布置、工作汇报、各种会议以及组织与其他组织之间的公函往来都属于正式沟通。其优点是信息通路规范、准确度较高。 在正式沟通渠道之外进行的信息传递和交流称为非正式沟通，如员工间的私人交谈及一般流传的“流言”等。因为非正式沟通不但表露或反映人们的真实动机，同时也常提供组织没有预料的内外信息，因此现在的管理者都很重视非正式沟通，常利用私人会餐及非正式团体的娱乐活动等，多与员工接触并从中获取各种资料，作为改善管理或拟订政策的参考。非正式沟通既具有沟通形式灵活，信息传播速度快等优点，又具有随意性和不可靠性等致命的弱点。 （二）下行沟通、上行沟通和平行沟通 根据信息流动的方向，将沟通分为下行沟通、上行沟通和平行沟通。下行沟通是上级向下级传递信息。如企业的上级领导向下级发布命令和指示。这种沟通方式大体有五种目的：传达工作指示；促使员工了解本项工作与其他任务的关系；提供关于程序与任务的资料；向下级反馈其工作绩效；向员工阐明组织目标，使员工增强其 “任务感”。这种自上而下的沟通能够协调组织内各层级之间的关系，增强各层级之间的联系，对下级具有督导、指挥、协调和帮助等作用。因此，这种沟通形式受到古典管理理论家的重视，今天仍为许多企业所沿用。但是，这种沟通易于形成一种“权利气氛”而影响士气，并且由于曲解、误解或搁置等因素，所传递的信息会逐步减少或歪曲。 上行沟通是指由下级向上级传递信息。如员工向上级报告工作情况、提出自己的建议和意见、表述自己的态度等。在组织中，不仅要求下行沟通迅速有效，而且还应保证上行沟通畅通无阻。因为只有这样，领导者才能及时掌握各种情况，从而做出符合实际的决策。但有关研究表明：有时自下而上的信息沟通即使到达了管理阶层，通常也不会被重视，或根本没被注意到，并且在逐层上报过程中内容会被逐层压缩，细节会被一一删去，造成严重失真。 平行沟通是指同级之间传递信息，如员工之间的交流、同一层级不同部门的沟通等。在企业部门中经常可以看到各部门之间发生矛盾和冲突。除其他因素以外，部门之间互不“通气”是重要原因之一。保证平行组织之间沟通渠道的畅通，是减少各部门之间冲突的一项重要措施。这种沟通一般具有业务协调性质。它有助于加强相互间的了解，增强团结，强化协调，减少矛盾和冲突，改善人与人之间的关系。 （三）单向沟通和双向沟通 根据发信者与接信者的地位是否变换，可将沟通分为单向沟通和双向沟通。 单向沟通只是一方向另一方发出信息，发信者与接信者的方向位置不变，双方无论在语言上还是在表情动作上都不存在反馈信息，发指示、下命令、演讲、报告等都带有单向沟通的性质。 双向沟通即指发信者和接信者的位置不断变化，发信者以协商、讨论或征求意见的方式面对接信者，信息发出后，又立即得到反馈。有时双方位置互换多次，直到双方共同明确为止。招聘会、座谈会等都属双向沟通。 单向沟通和双向沟通究竟哪种方式效率更高呢？心理学家曾作过不少实验，实验结果表明：（1）从速度看，单向沟通比双向沟通信息传递速度快；（2）从内容正确性看，双向沟通比单向沟通信息内容传递准确、可靠；（3）从沟通程序上看，单向沟通安静、规矩，双向沟通比较混乱、无秩序、易受干扰；（4）双向沟通中，接受信息者对自己的判断有信心、有把握；但对发出信息者有较大的心理压力，因为随时会受到接受者的发问、批评与挑剔；（5）单向沟通需要较多的计划性；双向沟通无法事先计划，需要当场判断与决策能力；（6）双向沟通可以增进彼此了解，建立良好的人际关系。 由此可见，单向、双向沟通各有所长，究竟采用何种方式沟通，要视具体情况而定。如果需要迅速传达信息，应采取单向沟通方式；如果需要准确地传达信息，以采取双向沟通为宜。一般说来，如果工作急需完成，或者工作性质比较简单，或者发信者只需发布指示，无需反馈时，多采用单向沟通方式。 （四）口头沟通和书面沟通 根据沟通形式区分，可将沟通分为口头沟通和书面沟通。 口头沟通是面对面的口头信息交流，如会谈、讨论、会议、演说以及电话联系等。其优点是有亲切感，可以用表情、语调等增加沟通的效果，可以马上获得对方的反应，具有双向沟通的好处，且富有弹性，可以随机应变，但如果传达者口齿不清或不能掌握要点做简洁的意见表达，则无法使接受者了解其真意。沟通时如果接收受者不专心、不注意或心里有困扰，则因口头沟通一过即逝，无法回头再追认。 书面沟通即指通过布告、通知、文件、刊物、书信、电报、调查报告等方式进行的信息交流。其优点是具有一定的严肃性、规范性、权威性，不容易在传达中被歪曲；它可以作为档案材料和参考资料，以及正式交换文件长期保存；它比口头表达更详细地供接受者慢慢阅读，细细领会。其弱点是沟通不灵活，感情因素少一些，对文字能力要求较高。 传统的管理多偏重书面的沟通，现代管理中，口头言语沟通受到重视，书面沟通显然仍是一种重要方式，但采用书面沟通方式，应注意文字的可读性、规范性，做到：（1）文字简练；（2）使用规范与熟悉的文字；（3）使用比喻、实例、图表等必须清晰易懂，便于理解；（4）使用主动语态和陈述句；（5）逻辑性强，有条理性。 人际沟通的功能 人际沟通具有心理、社会和决策等功能，和我们生活的层面息息相关。 1、心理功能 1）为了满足社会需求和他人沟通 在心理学中认为人是一种社会的动物，人与他人相处就像需要食物、水、住所等相等重要。如果人与其他人失去了相处的机会与接触方式，大都会产生一些症状，如产生幻觉，丧失运动机能，且变得心理失调。但山居隐士们采自愿式选择遗世独立，是一种例外。我们平常可与其他人闲聊锁事，即使是一些不重要的话，但我们却能因此满足了彼此互动的需求而感到愉快与满意。 2）为了加强肯定自我而和他人沟通 由于沟通，我们能够探索自我以及肯定自我。要如何得知自己有什么专长与特质，有时是藉由沟通从别人口中告诉你的。与他人沟通后所得的互动结果，往往是自我肯定的来源，人都想被肯定，受重视，从互动中结果就能找寻到部份的答案。 2、社会功能 人际关系提供了社会功能，且藉着社会功能我们可以发展与维持与他人间的关系。我们必须经由他人的沟通来了解他人。藉首由沟通的历程，关系得以发展、改变、或者维系下去。因此在与某人做第一次的交谈后，可能会决定和此人保持距离或者接近他亦或远离。 3、决策功能 人类除了是一种社会的动物之外，也是一种决策者。我们每时每刻都在做决策，不论是接下来是否要去看电视，明天要穿哪一套衣服，或者是否该给对方一个微笑与否，都是在做决策。但有时可能是靠自己就能决定的，有时候却是和别人商量后一起做的决定。而沟通满足了决策过程中两个功能，一个是沟通促进资讯交换与沟通有影响他人两种功能。而正确和适时的资讯是做有效决策之钥。有时是经由自己的观察，一些是从阅读，有些是从传播媒体得来的资讯，但也有时是经由与他人沟通而获得的许多资讯。而今天我们也藉著沟通来影响他人的决策，如和朋友去买衣服，他的询问意见与你的传达意见之间的互动就可能会影响到结果。 组织中的人际沟通 在组织中，人际沟通构成组织沟通最普遍的形式。在一般意义上，组织中的人际沟通是指组织中的个体成员如何将个体目标和组织目标相联系的过程。每个企业都由数人、数十人、数百人甚至成千上万人组成，企业每天的活动也由许许多多的具体工作所构成。由于个体的地位，利益和能力的不同，他们对企业目标的理解，所感受的信息也不同，这就使得各个体的目标有可能偏离企业总的目标，甚至完全背道而驰。如何保证上下一心，不折不扣地完成企业的总目标呢这就需要相互交流意见，统一思想认识，自觉地协调各个体的工作活动，以保证组织目标的实现。因而，人际沟通在组织中是最基本的协调工作，认识不到这一点， 就不可能完全实现企业的目标。 另外，人际沟通也是由人的自利行为的客观性和多样性决定的。管理学中的人性理论以及各种类别的激励理论，都是以协调人在组织中的行为为出发点的。 人际沟通对组织的重要意义，还在于组织中的人的管理。自20世纪90年代以后，随着企业经营外部环境巨大的变化，已经由传统的把人当作成本中心的观念向当作资源中心的观念转变。由员工的成本观到资源观，表明了企业的经营和发展是产业结构调整的结果，但更主要的是表明企业正在由传统的经营实体向以资源为基础的，以知识获取和管理为中心的新型企业组织发展。企业员工日益成为企业经营流程中专有知识的载体，成为产生企业竞争力的核心源表现。
在10月1日正式实行的《中华人民共和国物权法》中赋予了办理应收帐款质押登记的职责，规范了应收帐款质押登记，保护质押当事人和利害关系人的合法权益。与此同时《应收帐款质押登记办法》也开始施行。在办法所称的应收帐款包括下列权利：销售产生的债权，包括销售货物，供应水、电、气、暖，知识产权的许可使用等；出租产生的债权，包括出租动产或不动产；提供服务产生的债权；公路、桥梁、隧道、渡口等不动产收费权；提供贷款或其他信用产生的债权。 随着这两部法律的颁布以及实施，使得商业银行对企业的应收帐款质押正式得到了《物权法》的支持，这也就意味着目前以应收帐款形式存在的5.5亿元的企业资产有望得到盘活，大大缓解了企业融资难的问题。 应收帐款质押贷款是指企业以其提供商品或服务形成的应收帐款作为质押，向银行申请的贷款。应收帐款的质押率一般为6成至8成，企业申请时需要提交的资料一般包括销售合同原件、发货单、收货单、付款方的确认与承诺书。 应收帐款质押大大解决了企业资金短缺的问题。当企业没有固定资产可以作为抵押，又没有合适的担保的时候，那么企业就可以选择将其拥有的应收帐款作为质押向银行获取融资，通过应收帐款的融资让未来的现金流提前变现，很好的缓解企业由于应收帐款积压而造成的流动资金不足的状况。同时由于银行会对拿来质押的应收帐款有较高的要求，因此从一个侧面督促了企业加强应收帐款的监管，提高了企业整体的管理水平。 银行对于企业用于质押的应收帐款具有较高的要求，一般要求满足一定的条件，比如应收帐款项下的产品已发出并由购买方验收合格，购买方的资金实力较强，无不良信用记录等。 但是银行在为企业办理应收帐款质押贷款中也可能存在的风险也是十分明显的。例如：企业与债务人之间的债券是否真实存在；借款企业是否利用虚假帐龄、虚构应收帐款、提前开票等行为进行欺诈行为。这些都是在实物操作过程中应当尽量避免的。
什么是人力资源需求猜测 人力资源需求猜测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的猜测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行猜测。 人力资源需求猜测中的重点 首先，猜测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况; 其次，猜测是为企业的发展规划服务，这是猜测的目的; 第三，应该选择恰当的猜测技术，猜测要考虑科学性、经济性和可行性，综合各方面做出选择; 最后，猜测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在猜测结果中体现。 人力资源需求猜测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。与人力资源需求猜测相关的变量包括：顾客的需求变化、生产需求、劳动力成本趋势、可利用的劳动力（失业率）、每一工种所需要的雇员人数、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工趋向（趋势）、政府的方针政策的影响、劳动力费用、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障等。在明确组织雇员（包括一线员工和治理者）的技能和数量需求时，必须根据组织的非凡环境，认真考虑上述变量，应该把猜测看成是完善四周的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。 人力资源需求猜测的方法[1] 1.德尔菲法 德尔菲法是一种进行人力资源需求猜测的方法，是有关专家对企业组织某一方面的发展的观点达成一致的结构性方法。使用该方法的目的是通过综合专家们各自的意见来猜测某一方面的发展。德尔菲法的特征是： ①吸收专家参与猜测，充分利用专家的经验、学识 ②采用匿名或背靠背的方式，能使每一位专家独立自由地作出自己的判定 ③猜测过程几轮反馈，使专家的意见逐渐趋同。 这种猜测方法具有可操作性，且可以综合考虑社会环境、企业战略和人员流动三大因素对企业人力资源规划的影响，因而运用比较普遍。但其猜测结果具有强烈的主观性和模糊性，无法为企业制定准确的人力资源规划政策提供具体可靠的数据信息。 2.统计猜测方法 统计猜测法是根据过去的情况和资料建立数学模型并由此对未来趋势作出猜测的一种非主观方法。常用的统计猜测法有比例趋势分析法、经济计量模型法、一元线性回归猜测、多元线性回归猜测、非线性回归猜测等。 3.工作负荷分析法 这是一种对企业的人力资源需求的数量的短期猜测方法。用工作负荷分析法进行短期人力资源需求猜测的基本步骤是：由销售猜测决定工作量，按工作量制定生产进程，然后决定所需人力的数量，再从工作力分析入手，明确企业实际工作力和需要补充的人力 。 人力资源需求猜测的典型步骤[1] 人力资源需求猜测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求猜测和未来流失人力资源需求猜测三部分。具体步骤如下： 1、根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置 2、进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格要求 3、将上述统计结论与部门治理者进行讨论，修正统计结论 4、该统计结论为现实人力资源需求 5、根据企业发展规划，确定各部门的工作量 6、根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计 7、该统计结论为未来人力资源需求 8、对猜测期内退休的人员进行统计 9、根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行猜测 10、将8、9统计和猜测结果进行汇总，得出未来流失人力资源需求 11、将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求猜测。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 如何进行人力资源规划的猜测工作 相关条目 人力资源猜测 人力资源供给猜测
基本概念 床头板块即创投板的谐音。创投板块，简称创投板。创业板往往是一个创造奇迹的地方，这一点从其他各国的历史经验已经得到了证明。大量的小企业通过创业板融资做大做强，那些早期投资的公司也因此获得了巨大的收益。 创业板市场，又称二板市场，是与传统主板市场在上市资源、上市条件、交易方式、监管手段等方面有显著差别的新市场的总称。创业板的上市资源主要是高成长性的中小型企业，其中高科技行业占有较大比重。 创业板的上市条件较主板市场宽松，但有严格的退市制度。放松的上市标准、鼓励和扶植新兴高新技术企业上市是创业板市场的主要特点。创业板一般在股本规模，设立、盈利年限等方面要求较松。另外，创业板市场有严格的退市制度，这保证了创业板市场上市公司的领先性和市场灵活性。创投板与创业板的区别 创业板就是区别主板(现在的上海 深圳)的投 融资平台!是给一些朝阳行业 极具发展潜力但又不符合主板上市条件公司的融资平台. 创投板是现在主板市场上具有创业板概念的上士公司,比如同济科技 复旦复华等 他们旗下的公司很多都可能在创业板上市! 创业板的推出对我国资本市场的完善和补充 给更多的公司以融资的平台 让投资者有更多的投资选择! 对股市来说短期是利空 会分流一些市场资金!长期负面影响不大!
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