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减级增距制度

什么是减级增距制度? 　　减级增距制度被认为是解决传统职业阶梯所造成的关于例行升职制度和工资累积制度等弊病的灵丹妙药。该制度对传统的按职务判别进行工资支付的方式进行了压缩精炼，形成了更加灵活和更少等级差异的奖励体制。　　英国人事和发展研究协会政策顾问减级增距制度报告的作者奥纳·瑞登认为：“减级增距制度可以成为一种有力的整合力量。它鼓励组织的灵活性、团队协作、持续发展和壮大。同时，它也是能够让员工专注于研究使组织保持竞争优势的专业技术的有效途径。” 　　葛兰素威康（Glaxo Wellcome）、IBM和英国石油等大型跨国公司已经开始实行了减级增距工资支付制度，其他公司也纷纷预备效法。减级增距制度内容解析　　如同企业进行其他精简机构的改革一样，减级增距制度将传统的工资体系等级打散成为幅度更广的结构配置。由此推论，调整前的传统工资体系可能会将工作按 20%到40%的跨度分为14个级别，每一临近跨度间有约15%的微调幅度，而在采用减级增距制度进行改革后，相同的企业便可能被调整为只存在按50%的跨度分成的六到七个职务级别，每个级别间的微调幅度为20%。减级增距制度的经典案例　　IBM公司于1993年引入减级增距制度，将原有的25个级别分为10个段位。这10个段位又分别按工作性质如：市场营销、人力资源和法律事务等设置到10多个职能部门。员工们被根据工作需要和各自按段位进行了重新安置分配。改革后的生产线经理们对工资发放拥有了更大的权力，并由人力资源部门提供了工资调整范围指南指导其工作。　　在英国，由于感到原有的系统无法满足需要，英国皇家飞行俱乐部也引入了减级增距制度。治理层认为，老的体系过分强调经理人的身份地位而忽视了他们的表现和对公司的贡献，同时也阻碍了公司的发展。无独有偶，汇丰银行集团旗下的内陆银行也因为觉得原有的工资和级别体系过分僵硬和昂贵，并阻碍了公司的长远发展，所以也引入了减级增距制度。　　在制药业巨人葛兰素威康，引入减级增距制度还另有原因。公司1995年改组工资制度是在葛兰素和威康公司合并之后为了平衡两家公司之间的工资文化差异而进行的。改组后的工资体系分为六个段位，适用于每一个员工。

519次 2020-08-19
紧急出售

　　紧急出售：当股价达到顶峰时，投资者便容易产生“高价警惕”心理，从而慌忙出售自己的股票，造成股价急剧下跌。

380次 2020-08-19
奥运特许商品销售人员

职位解析

591次 2020-08-19
索罗斯时段

一、“索罗斯时段”的含义　　有关证券投资分析人士认为——市场所处的阶段已经由“巴菲特时段”向“索罗斯时段”过渡。如果以现在的时点作为一个比较重要的分水岭，过去的时间属于“巴菲特时段”，现在往上看则是“索罗斯时段”。巴菲特的价值投资是用0.5元的价格，来买价值1元的东西；而索罗斯是则是以1元或1.5元的价格，来买价值1元的东西，只要这个东西能卖到2元、3元，这就是纯“趋势投资”。而现在的A股市场已经难以找到明显低估的品质，低位寻找便宜货的时间窗口基本关上了。因此可以认为市场已进入趋势投资时段，也就是“索罗斯时段”。二、“索罗斯时段”的操作策略　　现在的行情可以分为长、短两个层次来分析—— 　　就短期而言，行情的强势，在以银行、地产为代表的权重股带领下，仍有继续上攻3000——3300点这个“上轨”的动能，但仍将面临“经济前景迷茫期”的束缚而出现波动；就长期来看，经济迷茫期的结束，更多需要中国政府在经济政策方面，特别是结构性调整（改革）方面，有所明确的信号，实现中国经济的发展，从“4万亿、保增长”的总量规模型“救急”阶段，向“调结构、促改革”的结构效益型转变。而一旦出现这种迹象，则A股将实现从总量的、整体性的上涨，到结构性、差异性的上涨转变，符合这种大趋势的板块和公司，将在未来的行情当中，获得超出一般水平的“涨幅”。　　如果说“二八”现象是一种对前期结构性上涨的补充的话，那么大盘的滞涨就是说这种“补充”即将结束，从而进入了一种新的平衡。我们知道，在“二八”中行走的是大白马，属于蓝筹股，而那一匹匹从连续涨停的的大黑马只能是从题材股里诞生。所以我们现在就没有必要一定要与股指来“较劲”，应该把主要精力放在对个股的研究上才比较实际。　　总体来看，对09年下半年的行情而言，捕捉那些和“结构调整”，或者同“新的经济增长点”密切相关的行业，将是重中之重。它们大致有两个方向：　　一是，“经济延续期”的稳定性，从“国有股划拨社保”的政策倾向性可以看出，政府对股市是希望加以稳定，不希望IPO对股市冲击。　　二是，依靠“数量型政策”拉动经济的“保增长”路径将渐行弱化，而要转向经济结构调整。如此，则股市普涨的局面即将结束，经济结构的调整，实质上是股市热点的转向，但在此期间，即7月会议未明确前，行情的滞涨以及有限调整是必须的。“滞涨”是一种等待和准备，如果一定要求股指到达多少多少点才算得到目的，未免太机械，毕竟要想获利只能附利于个股之上。　　什么样的个股才是即将飞起来的“信天翁”呢？简而言之：有爆炸性重组题材的低价股；有政策扶持预期的横盘股；有业绩提振的待“脱帽”ST股；还有券商股以及参股券商股，最后就是已经被高度控盘的庄股。具体而言，让盘口语言跟你讲“悄悄话”吧。

548次 2020-08-19
绩效辅导

什么是绩效辅导　　所谓绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。它贯穿于整个的管理过程，不是仅仅在开始，也不是仅仅在结束，而是贯穿于绩效管理的始终。绩效辅导的作用　　绩效辅导的作用在于能够前瞻性地发现问题并在问题出现之前解决，还在于能把管理者与员工紧密联系在一起，管理者与员工经常性就存在和可能存在的问题进行讨论，共同解决问题，排除障碍，达到共同进步和共同提高，实现高绩效的目的。绩效辅导还有利于建立管理者与员工良好的工作关系。通常来说，绩效辅导的作用如下：　　1.了解员工工作的进展情况，以便于及时进行协调调整。　　2.了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效。　　3.可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。　　4.掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。　　5.帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。　　6.提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。　　绩效辅导的根本目的就在于对员工实施绩效计划的过程进行有效的管理，因为只要过程都是在可控范围之内的话，结果就不会出太大的意外。绩效辅导对管理者的要求　　绩效辅导贯穿着绩效管理的全过程，在每次进行时，管理者都应该明确以下几个问题：　　1.所定工作目标进展如何？　　2.哪些方面进行得好？　　3.哪些方面需要进一步改善和提高？　　4.员工是否在朝着既定的绩效目标前进？　　5.为使员工更好地完成绩效目标，需要做哪些改善？　　6.在提高员工的知识、技能和经验方面，管理者需要做哪些工作？　　7.是否需要对员工的绩效目标进行调整，如果需要，怎样调整？　　8.管理者与员工在哪些方面达成了一致？　　9.管理者与员工需要在哪些方面进行进一步的沟通探讨？　　总之，绩效辅导是绩效管理中的关键环节，管理者要想使绩效管理真正产生效果，就必须在绩效辅导上多下些功夫。绩效辅导的沟通　　无论是从员工的角度还是从部门经理的角度都需要在绩效实施的过程中进行持续不断的沟通，因为每个人都需要从中获得对自己有帮助的信息。在这个阶段，沟通的目的主要有两个：　　一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法。　　二是主管人员对员工的工作目标和工作计划之间出现的偏差进行及时纠正。　　管理者与员工共同确定了工作计划和评价标准后，并不是说就不能改变了。员工在完成计划的过程中可能遇到外部障碍、能力缺陷或者其他意想不到的情况，这些情况都会影响计划的顺利完成。员工在遇到这些情况的时候应当及时与主管沟通，主管则要与员工共同分析问题产生的原因。如果属于外部障碍，在可能的情况下主管要尽量帮助下属排除外部障碍。如果属于员工本身技能缺陷等问题，主管则应该提供技能上的帮助或辅导，辅导员工达成绩效目标。同时，在这个阶段，员工有义务就工作进展情况向主管汇报。主管有责任帮助下属完成绩效目标，对员工出现的偏差进行及时的纠正，尽早找到潜在的问题以便在他们变动复杂之前能够将其很好的解决。　　绩效辅导沟通的方式　　有效的沟通不仅仅在于沟通的技巧，还在于沟通的形式。在绩效管理中采用的正式的沟通方式一般有书面报告、会议沟通和一对一面谈沟通等。每种沟通方式都有其优点和缺点，都依其当时的情景而定。　　书面报告是绩效管理中比较常见的一种正式沟通的方式，是员工使用文字和图表的形式向部门经理报告工作进展情况、遇到的问题、所需支持以及计划的变更、问题分析等。由于书面报告不需要主管和员工面对面或将人员集中起来，因此不会对主管和员工的工作时间安排造成很大困难，尤其当员工和经理不在同一地点时，定期报告制度是非常有效的沟通方式。但是由于书面报告一般仅仅是信息从员工到经理的单向流动，缺乏管理双方双向的交流，很容易使沟通流于形式。作为报告制的补充，管理者和员工的直接面谈或电话沟通等其他的非正式沟通方式也很必要，尤其当出现了复杂的或难以解决的问题时。　　会议沟通可以提供更加直接的沟通形式，而且可以满足团队交流的需要。此外会议沟通的好处还表现在部门经理可以借助开会的机会向全体下属传递有关企业战略目标和组织文化的信息。在会议沟通中需要把握以下几个原则：注意会议的频率和主题，针对不同的员工召开不同的会议；运用沟通的技巧形成开放式的沟通氛围，不要开成批判会、训话会、一言堂、拌嘴会；合理安排时间，以不影响正常的工作为宜；再会上讨论一些共同的问题，不针对个人；鼓励员工自己组织有关的会议，邀请部门经理列席会议。当然最后还要做好会议记录。　　一对一面谈沟通是绩效辅导中比较常用的一种沟通方式。它的优点有：面谈的释放可以使部门经理和员工进行比较深入的沟通；面谈的信息可以保持在两个人的范围内，可以谈论比较不易公开的观点；通过面谈，会给员工一种受到尊重和重视的感觉，比较容易建立部门经理与员工之间的融洽关系；部门经理在面谈中可以根据与员工的处境和特点，因人制宜的给予帮助。　　绩效辅导沟通的注意事项　　在绩效实施的过程中进行面谈沟通，应该注意以下的问题：　　力图通过面谈使得员工了解组织的目标和方向；多让员工谈自己的想法和做法；及时纠正无效的行为和想法；让员工认识到部门经理的角色。因此我们提倡走动式管理、开放式办公、工作间歇的沟通、非正式会议等等方式来提高员工的绩效。　　绩效辅导沟通的必要性　　第一、管理者需要掌握员工工作进展状况，提高员工的工作绩效　　管理者和员工多次沟通达成绩效契约后，不等于员工的绩效计划必定能顺利完成，作为管理者应及时掌握下属工作进展情况，了解员工在工作中的表现和遇到的困难，及时发现和纠正偏差，避免小错误小偏差的累积酿成大错或造成无法挽回的损失，同时及时发现高绩效行为，总结推广先进工作经验，使部门甚至整个组织所有员工绩效都得到提高；另外掌握员工的工作状况，有利于绩效期末对员工进行公正客观的考核评估。有效的绩效考核指标是结果性指标和过程控制指标的结合，管理者只有对下属工作过程清楚了解才能对其进行正确的考核评价。掌握、积累下属的绩效资料，可以使绩效考评更真实可信，避免偏差；同时可节省绩效评估的时间，减小绩效考核的难度；　　进行绩效辅导有助于员工及时发现自己或他人工作中的优点、问题与不足，帮助员工相互促进、互助提高，有利于加强团队内的相互沟通、避免工作中的误解或矛盾，创造良好的团队工作氛围，提高整体的工作效率。　　第二、员工需要管理者对工作进行评价和辅导支持　　员工希望在工作中不断得到自己绩效的反馈信息，希望及时得到管理者的评价，以便不断提高自己的绩效和发展自己的能力素质，肯定员工工作成绩并给予明确的赞赏，维护和进一步提高员工的工作积极性是非常重要的。如果员工干的比较好，得到肯定评价的员工必然会更加努力期望获得更大的成绩；如果工作中存在较多问题，及时提出工作中的缺陷有利于员工迅速调整工作方式方法，逐步提高绩效。　　管理者应及时协调各方面的资源，对下属工作进行辅导支持。由于工作环境和条件的变化，在工作过程中，员工可能会遇到在制定绩效计划时没有预期到的困难和障碍。这时员工应该及时得到帮助和资源支持，一个称职的管理者不能抱怨员工的工作能力差，对下属员工进行工作指导是管理者的重要职责之一，管理者应在职权范围内合理调动各方资源，对下属工作进行支持；如果某些事项超过自己职责权限范围，管理者应将实际情况上报有关决策者，尽快解决下属工作中的问题。　　第三、必要时对绩效计划进行调整　　绩效计划是基于对外部环境和内部条件的判断后，在管理者和员工取得共识的基础上做出的。外部环境是不断变化的，公司的内部资源是有限的，因此在绩效考核周期开始时制定的绩效计划很可能变的不切实际或无法实现。例如由于市场竞争环境的变化，将使本公司的产品价格政策发生变化，从而导致公司产品销售量和销售额的目标发生变化；由于一个技术障碍无法有效解决，可能导致公司产品不能及时上市，因此应及时调整产品开发计划；由于公司战略调整，原定的工作目标及重点都将失去意义，因此绩效目标中的相应内容应该及时进行调整。通过绩效实施过程中管理者和员工的沟通，可以对绩效计划进行调整，使之更加适合外部环境以及内部条件的变化。

824次 2020-08-19
粉单市场

　　又称粉红单市场、粉纸交易市场(Pink Sheet Exchange)、简称 PS市场　　粉单市场(Pink Sheet)原名National Quotation Bureau，简称NQB（全国报价局），在1913年成立，为一私人企业，因最初是把报价印刷在粉红色的单子上而得名。1963年NQB被出版业大财团买下，使得NQB仍以印刷的方式出书寄提供信息，1997年NQB更换新经营团队，以电子揭示看板的新技术提供客户柜台买卖中心的交易信息。2000年6月，NQB改名Pink Sheets LLC(Liability Limited Company)。　　今天粉单交易市场，已纳入纳斯达克最底层的一级报价系统，是美国柜台交易(OTC)的初级报价形式。广义的美国OTC市场包括NASDAQ、OTCBB和粉单市场，按其上市报价要求高低依次为：NASDAQ→OTCBB→粉单。　　粉单市场的功能就是为那些选择不在美国证券交易所或NASDAQ挂牌上市、或者不满足挂牌上市条件的股票提供交易流通的报价服务。在粉单市场报价的是那些“未上市证券(Unlisted Securities)”，具体包括：　　一、由于已经不再满足上市标准而从NASDAQ股票市场或者从交易所退市的证券；　　二、为避免成为“报告公司”而从OTCBB退到粉红单市场的证券；　　三、其它的至少有一家做市商愿意为其报价的证券。　　在美国证券交易实务中，粉单市场里交易的股票，大多是因公司本身无法定期提出财务报告或重大事项报告，而被强制下市或下柜。因此，投资人通常称这种公司为“空头”或“空壳”公司，该类股票为“垃圾股票”。上市没有特别要求，而且粉单市场没有连续公布财务等信息的要求。值得一提的是公司在粉单市场交易是不需要交费的。美国粉单市场　　美国粉红单市场(american pink sheet market)创建于1904年，由美国国家报价机构（National Quotation Bureau）设立。在没有创立OTCBB市场之前，绝大多数场外交易的证券都在粉红单市场进行报价。该市场对订阅用户定期制作刊物，发布场外交易的各种证券的报价信息，在每天交易结束后向所有客户提供证券报价，使证券经纪商能够方便的获取市场报价信息，并由此将分散在全国的做市商联系起来。粉红单市场的创立有效地促进了早期小额股票市场的规范化，提高了市场效率，解决了长期困扰小额股票市场的信息分散问题。　　它是美国唯一一家对上市既没有财务要求,也不需要发行人进行定期和不定期的信息披露的证券交易机构。在粉红单市场上交易的股票没有任何财务要求和信息披露要求。也是美国唯一一家不需要进行财务信息披露的证券交易机构。　　1990年OTCBB市场设立之后，一部分粉红单市场的优质股票转到了OTCBB市场。1999年美国证券交易委员会要求OTCBB 市场挂牌的公司定期提供财务报告以后，又有一部分OTCBB市场的股票重新回到了粉红单市场上进行交易。到目前为止，在粉红单市场上交易的股票已超过 4100只。　　粉红单市场的结构特点　　粉红单市场是美国柜台交易(OTC)的初级报价形式，广义的美国OTC市场包括NASDAQ、OTCBB和粉红单市场，按其上市报价要求高低依次为：NASDAQ→OTCBB→粉红单。粉红单市场既不是在SEC注册的股票交易所，也不是NASDAQ系统的OTC，而是隶属于一家独立的私人机构 (Pinksheets LLC)，有自己独立的自动报价系统—OTCQX。粉红单市场的功能就是为那些选择不在交易所或NASDAQ挂牌上市、或者不满足挂牌上市条件的股票提供交易流通的报价服务。在粉红单市场报价的是那些“未上市证券(Unlisted Securities)”，具体包括：　　一、由于已经不再满足上市标准而从NASDAQ股票市场或者从交易所退市的证券；　　二、为避免成为“报告公司”而从OTCBB退到粉红单市场的证券；　　三、其它的至少有一家做市商愿意为其报价的证券。　　粉红单市场与其他OTC市场一样，采用做市商交易制度。只有经SEC注册作为NASDAQ会员的做市商才能为粉红单市场上的股票报价造市。报价系统与股票发行人之间无直接联系，证券发行人不用在粉红单市场申请上市和报价，而是通过做市商进行报价。做市商不了解或不经发行人同意也可以在粉红单市场上报价。　　在粉红单市场报价没有特别的上市标准要求，只要做市商填写一份真实反映发行人当前最新状况的211表格提交市场审核即可，并不要求审查发行人的财务状况等。粉红单市场是美国唯一一家对上市既没有财务要求，也不需要发行人进行定期和不定期的信息披露的证券交易机构。如果做市商已经在另外一个市场为证券报价了，就不需要任何其他条件，做市商可以和粉红单市场联系，并要求立即在粉红单市场为其报价。即满足其它市场上市条件的证券不用经粉红单市场的批准就可以在这里兼容报价了。　　粉红单市场仅仅是一个报价服务系统，不提供自动交易撮合，也不执行自动交易指令。它不是一个发行人上市挂牌交易系统，没有上市标准。因此它不受SEC注册要求的管制，不必向SEC上交财务信息和其它的公司常规文件，没有信息披露的要求。证券发行者在粉红单市场被报价无需支付费用。做市商给证券报价须每月支付很少的费用。　　粉红单市场的监管　　粉红单市场不是一个股票交易所，它不受证券监管当局的监管，只要每天交易结束时公布挂牌公司的报价即可。但是NASD监管当局(NASDR)和SEC会对粉红单市场和黄单市场上证券的所有做市商进行严格的监管。其监管的内容包括：建立规范做市商行为的规则以管制做市商的商业行为；为证券从业人员建立资格标准；随时检查会员的财务及经营状况，以及是否违反相关规则和条例；调查证券的违规行为；用相关法律约束处罚违规者；对投资者和投诉予以回应等等。　　由上可知，因为粉红单市场上市报价的条件要求很低，在这个市场上报价的许多证券都是Penny Stock(仙股)，且资料不全，信息披露不及时，投资风险很大，即为聪明的消息灵通的投资者提供了巨大的投资机会，又潜藏着极大的投资风险。粉红单市场上主要是那些喜欢冒险的激进投资者及风险投资人。

511次 2020-08-19
工作说明量表

什么是工作说明量表　　工作说明量表是Smith et al等人在1969年使用固定反应项目发展出来的另一种工作满足量表，内容包含五种独立向度的满足分量表，将工作满意度分为五个构面，即工作本身，薪水，升迁，同事及直属上司等，每一构面由九至十八个题目组成，共有72题目，是一种形容词检核量表。各个分量表所得总分就是受访者在各构面上的满意度情形。由于此量表描述是来自受访者对于工作的评价，而非其对工作的感觉，因此JDI属于间接地衡量工作满意度。每个分量表可提供一个向度的满足分数，全部向度相加则代表整体工作满足的分数。在量表中的每一个项目以一句形容词或一段句子来串连，受访者只需对每一句形容词或句子，依其符合、不符合或不能决定而以“Y”、“N”或“？”作答即可。　　本量表由Smith，Kendall & Hullin（1969）编制而成。可衡量工作者对工作本身、薪资、升迁、上司和同事等五个构面的满意度，而这五个构面满足分数的总和，即代表整体工作满意度的分数。JDI的特点是不需要受测者说出内心感受，只就不同构面（题数不一定相同）找出不同的描述词，由其选择即可，因此，对于教育程度较低的受测者也可以容易的回答。　　由于本量表在美国做过反复的研究，发现施测效果良好，受到许多学者的一致的推崇。国内学者采用JDI量表者甚多，根据中调网的统计，约有80%以上的研究者均采用此量表作为工作满意度的衡量工具，所获得的效果亦受到非常满意的佳评。

829次 2020-08-19
结构性风险

　　结构性风险　　政府的政治决策变动或选举情势的变化、天灾、战争等外在环境因素以及国际经济景气的变化，而对股价造成某种程度的影响，称之为结构性风险。例如波斯湾战争、民国77年财政部开徵证所税，以及每年的选举前后的股市通常都会有相当大的变化。

696次 2020-08-19

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