介绍 众所周知，进行任何投资、购买商品、获得服务等都有一个收取费用的问题。同股票交易费样，在进行证券投资过程中，证券投资者在委托证券买卖时，也应支付必要的合理费用和缴纳适当的税费。本词条仅对股票投资中，应支付的各种必要的合理费用和税费的有关问题进行讨论。定义 股票交易费，在不至于引起误解的情况下，可简称为交易费，是指在进行股票投资中，股票投资者委托证券交易所、证券公司等机构进行股票交易时，应支付的必要的合理费用和税费。组成 通常，交易费由以下几部分组成： （一）佣金：佣金是在进行股票交易时，证券交易所收取的费用，其单位为元。 (二) 印花税：印花税是国家收取的一种税费，其单位为元。 （三）过户费：过户费是证券交易所收取的股票过户所需的费用，其单位为元。过户费仅上海证券交易所收取；深圳证券交易所则不收取。 (四) 手续费：手续费是证券公司收取的费用，其单位为元。该费用通常按每笔固定收取5元，少于5元，按5元收取。 （五）其它费：由于，佣金和印花税都与成交金额有关，可作为公共项提出，而过户费和手续费与成交金额无关，因此，有时将过户费和手续费之和统称为其它费，单位为元。费用定义佣金 佣金是指投资者在委托买卖证券成交之后按成交金额的一定比例支付给券商的费用。此项费用一般由券商的经纪佣金、证券交易所交易经手费及管理机构的监管费等构成。佣金的收费标准为：(１)上海证券交易所，Ａ股的佣金为成交金额的３．５％，起点为１０元；债券的佣金为成交金额的２‰(上际，可浮动)，起点为５元；基金的佣金为成交金额的３．５‰，起点为１０元；证券投资基金的佣金为成交金额的２．５‰，起点为５元；回购业务的佣金标准为：３天、７天、１４天、２８天和２８天以上回购品种，分别按成交额０．１５‰、０．２５‰、０．５‰、１‰和１．５‰以下浮动。(２)深圳证券交易所，Ａ股的佣金为成交金额的３．５‰，起点为５元；债券的佣金为成交金额的２‰(上限)，起点为５元；基金的佣金为成交金额的３‰，起点为５元；证券投资基金的佣金为成交金额的２．５‰，起点为５元；回购业务的佣金标准为：３天、４天、７天、１４天、２８天、６３天、９１天、１８２天、２７３天回购品种，分别按成交金额０．１‰、０．１２‰、０．２‰、０．４‰、０．８‰、１‰、１．２‰、１．４‰、１．４‰以下浮动。印花税 印花税是根据国家税法规定，在股票(包括Ａ股和Ｂ股)成交后对买卖双方投资者按照规定的税率分别征收的税金。印花税的缴纳是由证券经营机构在同投资者交割中代为扣收，然后在证券经营机构同证券交易所或登记结算机构的清算交割中集中结算，最后由登记结算机构统一向征税机关缴纳。其收费标准是按Ａ股成交金额的４‰计收，基金、债券等均无此项费用。过户费 过户费是指投资者委托买卖的股票、基金成交后买卖双方为变更股权登记所支付的费用。这笔收入属于证券登记清算机构的收入，由证券经营机构在同投资者清算交割时代为扣收。过户费的收费标准为：上海证券交易所Ａ股、基金交易的过户费为成交票面金额的１‰，起点为１元，其中０．５‰由证券经营机构交登记公司；深圳证券交易所免收Ａ股、基金、债券的交易过户费。其他费用 其他费用是指投资者在委托买卖证券时，向证券营业部缴纳的委托费(通讯费)、撤单费、查询费、开户费、磁卡费以及电话委托、自助委托的刷卡费、超时费等。这些费用主要用于通讯、设备、单证制作等方面的开支，其中委托费在一般情况下，投资者在上海、深圳本地买卖沪、深证券交易所的证券时，向证券营业部缴纳１元委托费，异地缴纳５元委托费。其他费用由券商根据需要酌情收取，一般没有明确的收费标准，只要其收费得到当地物价部门批准即可，目前有相当多的证券经营机构出于竞争的考虑而减免部分或全部此类费用。公式 交易费=佣金+印花税+过户费+手续费 (1) 佣金=成交金额×佣金率 （2） 通常，佣金率=0.1%—0.3% ，如果佣金小于5元，则按5元收取。 印花税=成交金额×印花税率 （3） 目前，印花税采取单边收取，即买人股票时，不收取；卖出股票时，才收取。现在，印花税率=0.1% ，根据股市情况，国家可能对印花税作必要调整，改单边收取为双边收取或者对印花税率作适当调整。 过户费=成交数量×过户费率 （4） 过户费率=0.1% ，值得注意的是，这里是成交数量，而不是成交金额。 手续费=5元 （5） 如果少于5元，则按5元收取。 其它费=过户费+手续费 （6） 将（2）式、（3）式和（6）代入（1）式可得： 交易费=成交金额×佣金率+成交金额×印花税率+其它费 =成交金额×（佣金率+印花税率）+其它费 =成交金额×费率+其它费 （7） 其中，令： 费率=佣金率+印花税率 （8）
岗位成才法背景说明 在一个大型企业里，专业和工种千差万别，每个从业人员都有自己具体的工作岗位。这如同千万个零件，按照各自的功能和方法组合成一部运转自如的大机器。我们这儿介绍的岗位成才，旨在鼓励所有从业人员，根据本岗位的工作特点，走成才之路，为企业兴旺发达进行创造性的劳动，作出最大的贡献。 企业就象一台大机器，作为零件的每个工作岗位应紧密相连，组成一个有机的整体。企业各项工作都要求岗位成才。岗位成才这种全员性的要求，给职工教育提出了新的课题。岗位成才虽然主要依靠个人结合实际工作刻苦钻研，但如组织上给职工创造结合实际的学习和成才条件，会有很大的促进作用。因此，岗位成才法正是适应这种形势的要求，以促使全员岗位成才为已任，不仅提高企业职工队伍的敬业精神和科学、文化、技术素质，而且更主要的是提高职工胜任本职工作的能力。 什么是岗位成才法? 所谓岗位成才法是指一种根据每个岗位从业人员的职务标准进行的一种制度化、规范化、全员化的培训方法，包括上岗资格培训，转岗适应性培训和升职提高培训，囊括了企业用人、达标上岗的所有环节。这种科学的智力开发手段，为各个岗位的人才脱颖而出，创造了良机。 培训目标：全员的岗位成才。 培训对象：企业内部所有从业人员。 培训方式：职外专门教育结合职内演练，并将岗位培训制度化。 培训时间：贯穿于企业经营治理始终。 岗位成才法具体操作 岗位成才的六大催化剂： 1．岗位培训与职务聘任相结合。 即各岗位干部要按照各自的岗位职务标准培训合格后，方能取得本岗任职资格以及参加高一级职务评审晋升。由于培训学习同本人聘任挂钩，便有力地提高了各类人员干本行、学本行、钻本行、在本行中成才的积极性。 2．岗位培训与考工晋级相结合。 即工人在考工之前，首先必须按照本岗位本等级技术标准进行培训考试，然后从中择优选拔考工对象，进行升级考试。这种就能鼓励广大工人根据本岗实际需要，努力钻研技术，争当能工巧匠；对于那些不安心生产一线，急于奔大专、捞文凭的工人，起了一定的抑制作用。 3．岗位培训与新产品要求相结合。 即对于企业的转入新生主力的全体技术工人，按照新岗位的要求，进行转岗培训，使那些习惯于过去生产工艺的工人，很快提高应变能力，适应于新岗位的工作，为培训一批优质高产能手打下了坚实的基础。 4．岗位培训与应急需求相结合。 即针对在革新攻关、技术改造、新品试制以及开展外向型经营中急需培训的课题，及时组织各类适应性很强的专门练习，以体现"干啥学啥，缺啥补啥"的岗位培训特点，直接有效的为企业经济发展服务。这类人员由于联系实际培训，利于迅速把握专业技能，成为专门人才。 5． 岗位培训同竞技奖优相结合。 即通过开展多层次、多形式、多类别的练兵比武、拔尖奖优活动，使众多职工在平等的下，参加技术业务竞技，从中选优拔尖。这种培训技能方式，受训面宽，激励作用大，效果好，有利于造就、选拔大批岗位技术人才。 6．岗位培训与企业文化相结合。 即通过构建企业文化来凝聚企业员工，使之更好地发挥积极性、创造性。良好的企业文化有利于岗位成才，企业文化的功能如下： （1） 导向功能。 企业文化反映了职工共同的价值观念，体现了职工的共同利益，因而对全体职工都有一种内原感召力。这种感召力能引导职工个人的目标和理想同企业的目标统一起来，朝着一个共同的方向努力奋斗。 （2） 凝聚功能。 要把一个社会、一个群体的成员凝聚起来，基础是文化，是人们心理的力量、感情的力量、精神的力量。企业文化好比一种粘合剂，能把职工的思想、感情沟通起来，减少企业内部的摩擦和消耗，企业员工能全身心投入到生产和自我培训中去。 （3） 激励功能。 所谓激励，就是通过企业文化的刺激使职工产生一种情绪高昂、奋发进取的效果。 （4） 规范功能。 企业文化能规范员工的行为，保证企业健康、稳定地向前发展，同时也铺平员工的成才之路。 7．岗位培训与文体活动的结合。 即通过开展丰富多彩的文体活动，调剂所有从业人员的业余生活。并从中选拔文体人才，增强员工的自信心。 8．岗位培训与勤工俭学的结合。 即在专门的实习过程中，学员边实习边勤工俭学，为企业节约教育费用，而自身得到更多的锻炼。 岗位成才法实施要点 1．双重引导岗位成才。 首先，要求职工安心本职岗位，热爱本行工作，把公司需要和个人发展结合起来，从本职工作的实践中追求职业理想的高层次化。 其次，要求每个岗位人员有强烈的求知欲，要刻苦钻研业务技术，以自己的专长为企业作贡献，而不是作为向企业讨价还价的"筹码"。总之，要让员工做到自我发展与能力的统一，忠于职守与精于本行的统一。 2.开拓成才领域，更新成才观念。 开展全员性的岗位成才活动，由于行业特点不同、学科性质的差异，其成才的规律也不相同。这就决定着对各类人才培养、治理的方法和具体服务的区别。就个人而言，由于各人基础的差异，成长道路不一致。所以培训时应遵循各种不同类型岗位成才的规律和具体实际，制定不同标准，"因材施教"。 （1）在工人中，应建立从学徒工、初级工、中级工，一直到高级工和技师，逐步深化的体系，以及选拔优秀学徒提前转正、择优考评晋升助理技师、技师和高级技师步步登高的选才制度；引进新技术，组织参加培训班、学术讲座、研讨会以及出国进修，接受继续工程教育，不断丰富新知识，提高业务水平。 另外，还应建立自学考试制度，从初级到高级职务，从一门新知识的推广到获取学历文凭，不分专业工种，不管年龄大小，不考虑原有基础，有志者均可因地制宜参加自学考试，达到培养深造的目的。 （2） 在开拓成才领域中更为重要的是要确立技术工人也是人才的观念，鼓励争当能工巧匠。 3． 建立奖励制度、鼓励立志成才。 表彰奖励，能增强荣誉感，激励上进心。 （1） 竞技巧匠奖。 企业应拨出晋级指标和专款，专门用于奖励在技术业务比赛中涌现出来的冠军、能手和优胜个人。这些在平等条件下，通过激励竞争选出的佼佼者，即是专业技术岗位上的行家里手，又是生产一线的能工巧匠，为职工岗位成才树立了榜样。 （2） 科技进步奖。 对于在科研生产岗位上，潜心钻研，反复实践，攻克了技术质量要害和完成重大革新改造项目的职工，不论学历深浅、职务高低，只要是达到相当水平，具有一定价值的科技成果，公司每年进行一次奖励。 （3） 治理成果奖。 经过实践证实，确已取得实效的治理成果，公司每年评选一次成果奖，以此鼓励治理人员学习现代化治理方法，提高岗位业务水平，改善企业治理。 （4） 自学考试奖。 企业应鼓励职工参加专业对口的自学。对于利用业余时间，自学中技、中专、大专、大学本科以及相关专业技术课程，参加统考取得相应文凭的专业对口职工，企业应每年奖励一次，让其享受相应学历的工资待遇。 （5） 自学成才奖。 企业应专门奖励那些原来文化程序低，由于长期坚持岗位自学，达到大专以上文化，在专业技术上具有很深造诣，而且取得突出工作成果的职工。 岗位成才法非凡提醒 激励员工成才的途径有两种：丰厚的薪金和良好的工作环境，但必须把握二者的平衡关系。 金钱不是万能的，但必须保证生活的保障和舒适，因此，工资、奖金、福利是激励员工的重要手段；另一方面，人都希望生活在掌声之中，希望在相同条件下受到更多的尊重和拥有更多的成就感，因此，优越的工作条件和适合的工作岗位更是激励员工的有效方式。 那么，工作重要还是金钱重要？有关专家认为应保持二者的平衡，金钱与工作应各占50%。假如一味满足员工的金钱需要，即使满足员工100%的需要，其实也只是部分满足，人对金钱的欲望是无止境的。
6W1H原则简介 职责清楚是治理工作的基本准则，任何的治理都是从治理职位开始的，其基本的要求就是职责清楚，权责明确。 但是，在实际治理中，职责不清，权责不明的现象还大量存在。作为一个高效的经理，必须对这个问题做出更为深入的思考，有效地加以解决，使员工都明确自己的职责所在，在其位谋其政，学会自我负责，自我治理，使经理从繁忙的事务性工作解脱出来。 要想使员工的职位说明书更加准确，职责更加清楚，经理就必须熟悉6W1H这个致关重要的原则。 所谓6W1H，即是： 1. Who—工作的责任者是谁？ 2. For whom—工作的服务和汇报对象是谁？ 3. Why—为什么要做该项工作？ 4. What—工作是什么（主要指工作的内容）？ 5. Where—工作的地点在哪里？ 6. When—工作的时间期限？ 7. How—完成工作所使用的方法和程序？ 只有对上述问题逐一做出了回答，员工才能对工作更加清楚，才更愿意负责，更敢于负责，在工作中不断得到锻炼和提高。进而，你也才能抽出更多的时间对规划与发展的问题做出更多的思考，占据工作的主动，使未来的工作更有前瞻性。
简单地说股票上市价就是指新股上市时的参考价格，它与股票发行价相对应。 股票发行价（Issue Price）是指当股票上市发行时，上市公司从公司自身利益以及确保股票上市成功等角度出发，对上市的股票不按面值发行，而制订一个较为合理的价格来发行，这个价格就称为股票的发行价。而发行之后最终第一次上市交易的价格（中间有个集合竞价）为股票上市价。 发行价若与证券面值相同，称为平价发行(at par)，高于面值则称为溢价发行(at a premium)，低于面值称为折价发行(at a discount)。 股票发行价与股票上市价的关系 由于股市在开盘之前（9:15-9:25）有个集合竞价的过程（此时投资者挂价到了交易所（没有实际成交），由交易所参考所有人的出价计算一个开盘价，在9:30开盘瞬间成交）。一般来说股票上市价会高于股票的发行价。这就是为什么投资者都热衷进行新股申购，俗称“打新股”。
人才流失的影响 对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。正视优秀员工离职所造成的损失是开展企业人才危机治理的前提。泛泛地讲，一个优秀员工离职以后，企业要被迫支付以下成本： 首先，良好的团队因某些核心员工的离职而遭到破坏，执行中的任务因此被迫中断，企业经营效率大大降低； 其次，优秀员工离职所留下的职位空缺迫使企业重新花费一大笔成本培养或是寻找接替者，其间所耗费的时间成本还给了竞争对手有利的追赶机会； 另外，某些核心员工的离职不仅可能带走商业技术秘密和客户等资源，同时还影响在职员工的情绪，极大挫伤团队的整体士气。更为严重的是，企业高管或其他核心员工离职直接改变了企业与竞争对手的实力对比，若是集体式的跳槽，对企业来说则很有可能是致命性的打击，如闻名的小霸王。人才流失对企业而言之所以成其为危机，原因也就在这里。 人才流失的特点 1.人才流失成为一种常态 随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们登陆中国的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营高科技公司发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。这两股力量直接发起了这场人才争夺大战。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个企业之间流动成为一种常态。 2.人才流失频率越来越快 某些拥有卓越治理经验、把握市场资源或是技术资源的优秀人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个企业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各企业势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向名牌企业，其频率也越来越快。 3.人才流失呈现“集体”意识 近来企业人才流失的最大特点莫过于核心员工的“集体跳槽”，如北大方正助理总裁周险峰率30多位PC技术骨干集体跳槽加盟海信数码
股息宣布日 即公司董事会将分红派息的消息公布于众的时间。股权登记日 上市公司的股份每日在交易市场上流通，上市公司在送股、派息或配股的时候，需要定出某一天，界定哪些股东可以参加分红或参与配股，定出的这一天就是股权登记日。 也就是说，在股权登记日这一天仍持有或买进该公司的股票的投资者是可以享有此次分红或参与此次配股的股东，这部分股东名册由证券登记公司统计在案，届时将所应送的红股、现金红利或者配股权划到这部分股东的帐上。 所以，如果投资者想得到一家上市公司的分红、配股权，就必须弄清这家公司的股权登记日在哪一天，否则就会失去分红、配股的机会。股权除息日 股权登记日后的第一天就是除权日或除息日，这一天购入该公司股票的股东是不同于可以享有上一年度分红的“新股东”，不再享有公司此次分红配股。派息日 即股息正式发放给股东的日期。具体说明 在这4个日期中，尤为重要的是股权登记日和除息日。由于每日有无数的投资者在股票市场上买进或卖出，公司的股票不断易手。这就意味着 股东也在不断变化之中。因此，公司董事会在决定分红派息时，必须明确公布股权登记日，派发股息就以股权登记日这一天的公司名册为准。凡在这一天的股东名册上记录在案的投资者，公司承认为股东，有权享受本期派发的股息与红利。如果股票持有者在股权登记日之前没有登记过户，那么其股票出售者的姓名仍保留在股东名册上，这样公司仍承认其为股东，其股息仍会按照规定分派给股票的出售者而不是现在的持有者。由此可见，购买了股票并不一定就能得到股息红利，只有在股权登记日以前到登记公司办理了登记过户手续，才能获取正常的股息红利收入。 至于除息日的把握，对于投资者也至关重要，由于投资者在除息日当天以后购买的股票，已无权参加此期的股息红利分配。因此，除息日当天的价格会与除息日前的股价有所变化。一般来讲，除息日当天的股市报价就是除息参考价，也即是除息日前一天的收盘价减去每股股息后的价格。例如，某种股票计划生股派发2元的股息，如除息日前的价格为每股11元，则除息日这天的参考报价应是9元(11元—2元)。掌握除息日前后股价的这种变化规律，有利于投资者在购买时填报适当的委托价，以有效降低其购股成本，减少不必要的损失。 对于有中、长线投资打算的投资者来说，还可趁除息前夕的股价偏低时，买入股票过户，以享受股息收入。出现有时在除息前夕价偏弱的原因，主要在这时投资者较多。因为短期投资者一般倾向不过户、不收息，故在除息前夕多半设法将股票脱手，甚至价位低一些也在所不惜。因此，有中、长期投资计划的人，如果趁短线投资者回吐的时候入市，即可买到一些相对廉价的股份，又可获取股息收入。至于在除息前夕的哪一具体时点买入，则是一个十分复杂的技巧问题。一般来讲，在截止过户时，当大市尚未明朗时，短线投资者较多，因而在截止过户前，那些不想过户的短线客，就得将所有的股份卖出，越接近过户期，卖出的短线客就越多，故原则上在截止客户的1～2天，可买到相对适宜价位的股票，但切不可将这种情形绝对化。因为如果大家都看好某种股票，或者某种股票的股息十分诱人，也可能会出现“抢息”的现象。即越接近过户期，购买该种股票的投资者越多，因而，股价的涨升幅度也就越大，投资者必须对具体情况进行具体分析，以恰当地在分红派息期掌握买卖火候。
什么是辅助工资 辅助工资也叫非标准工资，是指基本工资以外的各种工资。包括加班加点工资、工资性的津贴和补贴、附加工资、保留工资，也包括奖金等等。有较大的灵活性，是基本工资的补充。 辅助工资是支付员工附加劳动报酬的工资单元，指工资制度改革后继续执行的津贴。 相关条目 基本工资 标准工资 实际工资 工龄工资 岗位工资
股权激励行权是指在股票期权激励方案的设计中，授予激励对象（一般为经理人）在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经理人到期可以行使这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定，同时对经理人在购股后再出售股票的期限作出规定。 在香港现行的股权激励（「购股权」）方案中，以股票期权为主。对于股票期权激励模式。国内外上市公司基本都是依据二级市场股价制定股票期权行权价。其优点是简单易行，方案设计成本低；主要缺点是容易受股市周期性波动的影响，在牛市时，业绩低于市场平均水平的经理人员也可能从中获利，在熊市时，业绩高于市场平均水平的经理人员也可能因股市下跌而没有获得激励。 不少企业在实行股权激励时，行权价是指企业管理人员以这个价格买进公司股票，这个价格在很大程度是那是公司的目标。具有期权的管理人员只有努力把公司经营好。让股价超过行权价格，他才能赚钱。股价在股权激励的作用下，现实股价会在多方面努力下远远高于这个价格。
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