简介 股票溢价发行是指发行人按高于面额的价格发行股票或债券。溢价发行又可分为时价发行和中间价发行两种方式。时价发行也称市价发行，是指以同种或同关股票的流通价格为基准来确定股票发行价格。 中间价发行是指以介于面额和时价之间的价格来发行股票。我国股份公司对老股东配股时。基本上都采用中间发行。股票溢价发行无须批准 股票溢价发行将无须再经国务院证券监管机构批准，股票发行价格应主要通过市场机制形成。为贯彻实施行政许可法，昨日提请十届全国人大常委会第十一次会议审议的公司法修正案草案和证券法修正案草案，分别删去了关于股票溢价发行须经国务院证券监管机构批准的规定。 全国人大常委会法制工作委员会副主任安建就这两个修正案草案作说明时说，公司法和证券法都规定，股票采用溢价发行的，须经国务院证券管理部门批准。经与有关部门研究认为，按照市场经济的要求，股票的发行价格应主要通过市场机制形成。由证券监管机构审批股票发行价格，不能反映股票市场价格的真实走向，还会不适当地加大证券监管机构对股票价格趋势承担的责任。
什么是人才识别 人才识别是以科学的人才观念为指导，借助科学的人才测评技术和手段，识别符合企业需求的真正的人才。只有正确识别出人才的知识、技能与能力，才能为人才的选用提供科学的依据，为人力资源管理奠定基础。人才的识别必须以建立岗位胜任力素质模型为核心，重点建立人员素质测评系统和岗位分析与评价两个子系统。 对人才的识别，可能因为各人站的角度不同，看法也会有很大不同。但一个人的素质，包括能力、品德等，都是客观存在的，只要注意从多方面去观察，只要是出以公心，注意倾听群众的意见，是“玉”是“石”还是不难分辨的。 人力资源部在人才识别过程中的职责主要包括： 设计申请表格。 组织面试。 实施心理测验。 取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。 企业人才识别矩阵 企业人才识别矩阵分为二个维度。上方向右的箭头线表示企业人才自我表现程度，从低程度到高程度。左方向上的箭头线表示企业人才能力程度，从低程度到高程度。分为四个方框。左方上框是A区：高能力+低表现力=隐身型人才。右上框是B区：高能力+高表现力=天才型人才。左下框是C区：低能力+低表现力=庸碌型人才。右下框是D区：低能力+高表现力=吹嘘型人才。 企业人才识别矩阵的观点是李文武先生提出的。 能力程度-掌握和运用知识所需的个性心理特征的程限与标准。 自我表现程度-显示或宣扬自己的优点，使自己突出的程限与标准。 隐身型人才具有的特点：知识面广、有着谦虚谨慎的态度、不爱或不善于表现自已、喜欢隐藏自已的观点与行为，不轻易表露出来、具有独立完成工作任务的能力与条件、不善于沟通与协调、具有创新能力与变革思维。此类型人才需要企业给他们提供平台，展现他们的才干。让他们多处于公众环境，鼓励他们表达自已的想法与观点。 天才型人才具有的特点：超强自信、表现与表达欲强、学识渊博、远见卓识、善于宣传鼓动、能通过言语与行为来影响他人、有领袖气质、敢于担负责任、人际关系好、沟通能力强、善于协调、具有创新精神与变革思维。此类型人才一般是企业组织中的核心人物或者是企业领导。当在组织中发现此种人才应重点培养与晋升。 庸碌型人才具有的特点：缺乏自信、心态消极、表现欲差、不善于沟通协调、人际关系一般、完成工作任务能力一般、不具有创新能力与变革思维、嫉妒心强、做事怨天尤人、不敢承担责任、缺乏知识与经验。此类型人才需要企业不断教育与培训，不断地激励与鼓舞士气。最好实行导师制，由工作责任心强经验丰富的老员工对他们进行帮教与指导。 吹嘘型人才具有的特点：自我表现欲望强烈、喜欢夸夸其谈、言语多于行动、缺乏独立完成工作的知识与技能、但善于沟通、人际关系良好、自信、心态积极、热情、创新能力与变革思维一般。此类型人才需要企业的教育与开发潜能。让他们做一些符合他们兴趣的、力所能及的工作。最好是进行角色扮演来锻炼他们的才干。
什么是成功分享计划 所谓成功分享计划又被成为目标分享计划，它的主要内容是运用平衡积分卡方法来为某个经营单位制定目标，然后对超越目标的情况进行衡量，并根据衡量结果对经营单位提供绩效奖励。 成功分享计划的特征 ①成功分享计划需要为参与该计划的经营单位设定操作模型。 ②成果分享计划要求经营单位中的每一个员工都要全面参与。 ③成功分享计划要求治理层与基层员工共同制定目标，而不是采取自上而下的传统目标制定方式。 ④成功分享计划鼓励持续不断的绩效改进。 ⑤成功分享计划有结束的时候即有一定的周期。 相关条目 收益分享计划 利润分享计划 团队奖励计划
股票机构，主要是指以证券、股票买卖交易为主要业务的公司或团体，并可以为散户提供咨询、代理操盘等服务。中国证监会、上海股票交易所、深圳股票交易所，是股票的管理机构。
股票行业板块定义 股票行业板块是指：具有共同特征的一类股票的集合。也就是说这一类股票具有共同的特征。板块定义 在股市中，板块是指具有某一共同特征的股票，被称为 “XX板块”或“XX概念股”，它们因相同的特征而在价格走势中呈现较大的联动性。板块的划分 板块的划分是多样的，如按行业划分，有“钢铁板块”、“水泥板块”、“房地产板块”等；按地域划分，有“边疆概念股”、“首都概念股”等；按经营状况，有“绩优板块”、“亏损板块”。一家上市公司往往因为其不同题材时归属若干个不同的板块。如四川长虹，既属于“绩优板块”又属于“家电板块”。根据划分范围的大小，板块之间也存在交错关系，“生物制药板块”中的个股，理所当然包含在“高科技板块”之列。
什么是适应性培训成本 适应性培训成本是组织对上岗前的新员工在组织文化、规章制度、基本知识和基本技能等方面进行培训所发生的费用[1]。 适应性培训成本的计算[1] 适应性培训成本由培训和受培训者的工资、培训和受培训者离岗的人工损失费用、培训管理费、资料费用和培训设备折旧费用等组成。 适应性培训成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+培训设备折旧费用 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
老鼠仓是指庄家在用公有资金在拉升股价之前，先用自己个人（机构负责人，操盘手及其亲属，关系户）的资金在低位建仓，待用公有资金拉升到高位后个人仓位率先卖出获利，当然，最后亏损的是公家资金。 大家都知道，中国股市的特色就是无庄不成股，而老鼠仓就存在于这些大大小小的庄股当中。券商是庄股中的主力队员，利用自身具有融资的天然优势，从社会各方面融入大量资金坐庄拉升股票。坐庄本来是为了赚钱盈利的，但券商坐庄很少有真正赚钱的，原因就在于券商把股票拉升后，大量底部埋仓的老鼠仓蜂拥出货，券商又在高位接盘。这样的结果就是券商亏损累累，老鼠仓赚个钵满盆满。这便是当今券商被掏空的主要形式。 为了能顺利实现坐庄，市场中的一些主力庄家在临拉升股票前，往往会提前将一些消息通知相关的个人和机构，也有部分操盘手会将消息透露给亲朋好友，使他们在第二天早上集合竞价时，于极低的价格或跌停板处填买单，然后在竞价时或盘中瞬间把股价打下去，使预埋的买单得以成交。这个过程持续时间很短，为了避免被其他人低价成交，往往以散户来不及反应的速度迅速把股价恢复到正常的交易通道里。表现在k线形态上是留下一根长长的下影线，有时候也会在开盘的时候就出现大幅跳低开盘的现象，然后在盘中形成大阳线走势形态。对于这类不属于机构本身的，是通过一定关系来实现低价位成交的仓位，俗称：“老鼠仓”，投资者短线及时跟进往往会有一段快速的利润空间。 其实，老鼠仓就是一种财富转移的方式，是券商中某些人化公家资金为私人资金的一种方式，本质上与贪污、盗窃没有区别。著名的垃圾股也是著名的庄股东方电子和银广夏，不知道使多少老鼠仓神奇地变成了百万、千万、亿万富翁，那他们的钱从哪儿来得呢？看看中经开最后亏损累累、资不抵债的下场大家就明白了。中经开把从中小散户那里骗取来的钱、融来的钱、客户保证金再加上自己的老本，一股脑的全转老了老鼠仓的帐上。 建"老鼠仓"违背职业经理人的一般诚信原则，是严重的职业操守问题，并涉嫌犯罪。证券交易员的亲友预先低价买入股票，然后公司再建仓拉升该股票，故"老鼠仓"不但没有风险，而且还能获得高额回报，但它损害了公司或基金持有人的利益，甚至有可能导致所服务的机构严重亏损。德隆事件就存在严重的"老鼠仓"问题。据说，当初参与"老鼠仓"的某证券公司高管亲属获利近千万，全部套现，而德隆系股票崩盘导致至少两家证券公司倒闭和多家银行等机构损失数百亿元。 基金是受托理财机构，"老鼠仓"问题将危及其生存根基，更应该引起监管部门的高度重视。法律专家建议，对基金经理人如此违规行为应该严刑峻法。一经发现，监管部门应对相关责任人进行市场禁入，并追究法律责任，并对公司进行通报。
什么是相互考核 所谓相互考核是指同事之间、部门之间平行关系的考核。例如一个科里的科员们互相打分评判成绩，或是工厂的操作工彼此评判。现代企业常采用此方法，以表明他们的开明作风。 相互考核的方法盛行于二次世界大战期间的美国军队，它又称为公评法，办法是由某人的同事或部属联合起来对他加以评定，以作为升迁、考绩的参考。 相互考核的优点 相互考核有以下优点： (1)在时间有限而人事变化迅速时，采用此法可以把握时效。 (2)让下属有参与感，形成企业内的民主作风。 (3)大家都是朝夕相处的伙伴，彼此了解较深，力求做到客观性。 (4)只是综合一个人的印象，而非评定某人的特定技能，在技术上较为简单易行。 相互考核的弊端 但是，这种办法也可能产生以下弊端： (1)人缘好的人往往得到好评，但人缘好未必表示他办事能力强。 (2)此办法有时会被善于心计者利用，他可能在人际关系方面下苦功，使别人产生错觉。 (3)此办法易造成同事间彼此的猜忌、内部失和、帮派之争等情形。 (4)这种民主评定的方法往往不为主管所接受，一方面得作统计，另一方面会觉得下属瓜分了他的权力。 既然相互考核有优点也有缺点，因而应慎重实施，根据实际情况而定。如果该企业的一贯作风是开明的，则不妨可以一试。 相互考核的案例 例如对某部门的评价： (1)对某部门的了解： (2)该部门在公司中的作用、功能： (3)该部门的工作表现： (4)该部门的信息沟通性： (5)报表、公文处理及时性： (6)工作完成及时性： (7)对该部门的工作质量满意度： (8)该部门为其他部门的服务性： (9)该部门与其他部门的合作性： (10)该部门的错误及重大失误： (11)该部门的工作效率： (12)该部门员工的工作热情： 将每一个指标分成不同的度，从左到右以不同的分数加以表示，如0、1、 2、3、4、5、，这样满分为60分，最低分为0分，分数越高，表示该部门的评价越高，反之则低。 对部门的印象反映了其他人对管理人员管辖范围的工作评价，从而从一个侧面反映了该管理人员的管理水平。
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