什么是相对评价法 相对评价法是指在某一团体中确定一个基准，将团体中的个体与基准进行比较，从而评出其在团体中的相对位置的评价。采用标准分数进行评价，实际是表示考察的对象在总体中处于什么位置，所以这种评价是一种相对评价。 相对评价法是在评价对象的集合中选取一个或若干个作为基准，然后把各个评价对象与基准进行比较。而不像绝对评价法那样另外制定客观的衡量标准，然后以这个被选定对象为尺度，逐一与其他评价对象对照，从而区分出差别，排出名次，分出高低。例如，对某校统考成绩的评价，通常是以该校所在市(县)统考的平均水平作为评价的基准，以该校成绩在一个市(县)中所属的地位来判断。 相对评价的特点 评价基准是在评价对象团体内部确定的，对于另外的团体未必适用； 参照的基准是对团体进行测量以后确定的，与教育目标无直接关系； 相对评价法的评价结果只说明被评者在该团体所处的相对位置。 相对评价法的优缺点 相对评价法的优点是： 适应性强，应用面广，不管这个团体状况如何，都可以进行比较，都能评出个体在集体中的相对位置； 用建立在对评价对象群体测评基础之上的标准进行评价，发现其个别差异，从而对被评个体做出较为客观、公正和确切的判断； 有利于激发评价对象的竞争意识。 相对评价法的缺点是： 评选出来的优秀者未必就是真正的高水平、高质量，未被选上的也不一定水平低、质量差，故容易降低客观标准； 评价的结果所反映的只是评价对象在一定范围内的相对位置，不一定反映他们的实际水平； 易忽视教育目标的完成情况； 易导致激烈的、无休止的竞争，从而挫伤一部分人的积极性。 相对评价法的几种方法 （1）序列比较法 序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。 （2）相对比较法 相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。 （3）强制比例法 强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。 相关条目 绝对评价法 个体内差异评价法
人员数量分析法概述 目前，大多数国内企业还不太重视人力资源规划，既没有建立人力资源规划的流程，也没有人力资源规划的工具和方法。企业缺乏对业务量系统化和制度化的分析，以及人力需求科学化的评估，以致工作规划和人力配置均以主观判定方式进行，随意性非常大。同时人力资源从业者也很难体现工作的专业性，无法做到公司业务伙伴的角色。 企业完整的人力资源规划应该包括人员结构、人员质量和人员数量的规划。 人员数量规划是指根据企业战略对未来业务规模、业务流程、地域分布、产品线、历史经营统计数据等各因素，确定未来企业各级组织人力资源编制，包括：各职类、职能人员数量以及人力成本（薪酬、福利、培训）。 人员数量分析的方法 1、工作效率法 工作效率法是根据员工的工作量和工作效率以及出勤等因素来计算岗位人数的方法。 假如某全国性的手机分销企业每年手机的总销量为5,000,000台，销售人员每人每日平均手机销量为46台，根据以往的经验，销售人员每销售一台手机需要0.174小时，销售人员的年平均出勤率为95%。根据以上数据我们可以计算该企业的销售人员的编制人数： 1）按销量定额来计算： 人员数量=全国销量/（员工平均销量X出勤率）=5,000,000台/｛46台X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人 2）按时间定额来计算： 人员数量=全国销量X时间定额/（员工工作时间X 出勤率）=5,000,000台X0.174小时/｛8小时X〔（365-2X52-10）天X0.95〕｝=456人 本方法在时间的计算里面是假设每周休息2天，全年10天节日休息。该计算方法的假设前提是销售的多少完全取决于销售人员的工作时间，而忽略了产品、市场、内部支持系统等因素。在实际定编过程中应该考虑诸多的因素，参考计算的结果来确定编制人数。 2、业务分析法 业务分析法是根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的编制人数。业务分析法需要以过往的销售收入、销量、利润、市场占有率等历史业务数据为基础，通过这些数据与人员数量建立回归方程，通过回归分析计算而得。 假如某全国性的手机分销企业去年每月平均销量为160,000台，预计明年销量增长10%，公司明年每月平均计划销售176,000台，通过回归分析，销量与人员数量的回归分析方程=0.003574。可以计算销售人员的编制： 人员数量=明年全国月平均销量X 回归分析方程=176,000X 0.003574=629 人 回归分析方法是建立在对未来猜测的基础上的，结果的准确性跟猜测的准确性有很大关系，业务分析法还需要企业加强知识治理，保留真实的历史数据，便于用统计的方法建立回归分析方程。 3、预算控制法 预算控制法是西方企业流行使用的方法，它通过人工成本预算控制人员数量，而不是对某一部门内某一岗位的具体人数做硬性的规定。企业年度制定人力成本预算，将企业的总预算分解到公司的各部门，在获得批准的预算范围内，自行决定各岗位的具体人数，部门负责人对部门的业务目标和岗位人数负责。由于企业的资源是有限的，并且是与产出密切相关的，因此预算控制对企业各部门人数的扩充有严格地约束。 如同样要完成全年的业务量，一种方案是用10个人，每月每人人工费用为10,000元;另一方案是用8个人，每月每人人工费用为12，000元。假如部门人工费用预算为98，000。应该用几个人？ 方案1：人工费用=10，000X10=100，000 方案2：人工费用=12，000X 8=96，000 因此，根据预算控制法，该部门应该用8个人，而不是10个人。 4、行业比例法 行业比例法是根据企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位的人数。在同一行业中，由于专业化的分工和协作的要求，某一类人员和另一类人员之间存在一定的比例关系。某一类人员的比例会随着另一类人员的人数变化而变化。这一方法比较适合各种辅助和支持性岗位人员的规划，例如，人力资源类和财务治理类人员。 例如手机分销型企业人力资源与业务人员之间的比例一般为1：100，某企业有业务人员1500人，则人力资源人员配备数为1500X0.01=15人。 当然，这种行业的比例不能一概而论，它还需要考虑分支机构数量，以及区域的分散程度，人力资源服务的精细程度等因素。 5、标杆对照法 标杆对照法是根据世界最佳典范和标杆值，并结合企业特性、作业流程、效率和业务量的整体考虑来确定岗位的人数。标杆值是一取样群在标杆项目的统计值，标杆值平均值以取样群的平均值为基准，亦即取样群各有约50%机率，实际值会高于或低于平均值。标杆值数据种类可包括作业绩效（如成本、效率）和人力配置等值，但并非所有产业、功能、作业项目都有现成的标杆值，分析标杆值的国际知名机构如：财务会计有IMA (Institute for Management Accountants)，人力资源有Saratoga Institute，信息治理有Gartner Group。 假如某手机分销企业，产业平均值为每年5,000台销量配置1人，公司现况为1.4人，员工技能提高和信息技术使用等带来的生产力每年增长5%，公司手机全国每年总销量 = 5,000,000台，预估明年销量增长 = 10%（5,500,000台），可根据标杆对照法计算人力需求： 1）按照行业标杆值人力预计：5,500,000台 / 5,000台 = 1100人 2）公司人力预估调整：1100人x 1.4 = 1540人 3）因生产力提高5%而调整公司人力预估：1540人 / 1.05 = 1467人 因此建议公司销售人员配备人数为1467人。值得注重的是，人力配置标杆值在运用时，应用以参考数值为主，而非决定性的数值。参考标杆值后，应就组织本身的内外需求，设定目标达成值会较为实际，且因考虑自身要求，较易推动达成值的执行。 通过以上的量化的人员数量规划方法，可以在保证工作需要的前提下，与同行业标准或条件相同的企业所确立的标准相比较，以体现组织结构精干、用人相对较少、劳动生产率相对较高的特点。 在企业实践工作中，通常是将各种办法结合起来，参照行业最佳案例来规划本企业的岗位人数。但由于各企业的情况有差别和不断地变化，很难会有一个所谓“绝对正确、完全适用和一成不变”的人力规划方法。人力规划应从企业的总体目标要求出发，而在不断的变化中调整，因此人力资源规划是个动态的过程。人力规划的硬约束是投入与产出，在企业投入有限的情况下，岗位人数是有限的。因此，人力资源治理最重要的是如何运用有限的资本投入获得最佳的岗位和人数的组合，从而产生最佳的效益。
资本积聚 资本积累 资本集中的区别 资本积累是剩余价值的资本化，主要从价值角度考察资本大量的增加; 资本积聚从生产资料和劳动力的角度来考察资本总量的增大。 可见，资本积累是资本积聚的前提，资本积聚是资本积累 的结果。 资本集中是指把原来分散的、众多的中小资本合并成为少数大资本。它既可以采取大资本兼并中小资本的形式，也可以采取组织股份公司的形式，竞争和信用是资本集中的二大杠杆。资本积聚与资本资本集中的区别和联系二者的区别 首先，资本积聚是依靠剩余价值的资本化而实现的，随着单个资本的积聚，社会资本总额也会增大起来；而资本集中则是众多中小资本合并成为少数大资本，它是原有资本在资本家之间的重新分配和重新组合，不会增大社会资本总额。其次，资本积聚的增长受到社会财富（包括追加的生产资料和消费资料）的绝对增长的限制，它的增长是比较缓慢的；而资本集中的进展，则不存在这种限制，它可以在较短的时间内集中大量的资本。二者的联系 一方面，资本积聚的增长，必然会加速资本集中的进展。因为随着资本积聚的不断进行，单个资本的规模相应地日益增大，大资本由于经济实力雄厚，在竞争中能够顺利地打败众多的中小资本，从而使资本集中的过程更为迅速。另一方面，资本集中的速度加快了，又会反过来促进资本积聚的发展。因为集中起来的资本越大，便越有条件获得巨额的剩余价值和超额剩余价值，从而扩大积累的规模，加快资本的积聚。相关论文简介 题名：西部开发重在人力资本积聚 英语题名： Human Capital and the Development of West China 作者： 田雪原 来源： 中国社会科学院人口研究所,研究员摘要 人力资本是制约当前西部发展的"瓶颈",留住和吸引人才是实施西部开发战略的关键.从人口再生产角度观察,需要继续坚持人口数量控制、人口素质提高、人口结构调整相结合的方针;在多种渠道办学、适当并村移居和加快人口城市化等同人力资本积聚密切相关的方面,要倾注更多的力量并加大改革的力度. 实施西部开发战略，给经济、科技、社会发展相对滞后的大西南、大西北注入新的生机和活力，人们纷纷提项目、订规则，绘制出21世纪发展蓝图。然而要绘制好这张蓝图，必须对西部发展的基础作出恰当分析，明确有哪些比较充裕的资本，缺少哪些资本，通过开发注入缺少的资本而带动发展。资本结构现状 当今国际社会，流行用自然资本、产出资本、人力资本、社会资本评价财富的理论方法。 所谓人力资本是指相对于物化资本而存在，表现为人所具有知识、技能、经验、健康等人口质量素质总和，具有经济价值的资本。1998年西部地区人口28510万，占全国124810万的22．8％。6岁以上人口中不识字或识字很少的占18．0％，比全国占13．7％高出4．3个百分点；小学占44．5％，比全国占39．8％高出4．7个百分点；初中占26．7％，比全国33．0％低6．3个百分点；高中占8．6％，比全国10．7％低2．1个百分点；大专以上占2．2％，比全国2．8％低0．6个百分点。以平均所受教育年限计算的人口文化教育指数，西部地区为5．66，比全国6．29低0．63。 从总体上观察，西部地区自然资本蓄势较强，不过不要忘记，一是较强只能是相对而言，而且强中有弱；二是自然资本在西部各省区市之间，分布也很不平衡。产出资本和人力资本较弱，同自然资本不相匹配，阻碍着西部的发展。至于市场化程度、管理水平、改革开放力度等社会资本相对滞后，已是人们公认的不争事实。笔者以为，弄清西部地区资本结构现状非常必要，它是开发的客观基础和如何开发的基本立足点。人力资本'瓶颈” 西部大开发的成功，根本在于能否形成融资金、人才、物资、技术、信息于一体的'能量流”。所谓开发，开垦发展之谓也，即通过外界注入该'能量流”启动当地资源而造成持续发展的态势。就当前我国的西部开发而言，就是要通过产出资本、人力资本、社会资本的积聚，启动蓄势较强的自然资本，形成一个强有力的发展态势。毫无疑问，任何一种资本的注入和积聚都是必要的。以产出资本价值形态出现的货币资本的注入和积聚是必要的，市场经济条件下舍此则自然资本难以启动；深化改革、扩大开放和提高市场化程度，实行必要的政策倾斜等社会资本的注入和积聚是必需的，无此也不能创造有利于开发的社会环境；但是这两种资本都不能同人力资本并驾齐驱，人力资本是西部开发战略'能量流”中的主流资本，制约开发'瓶颈”的资本。 应当承认，开发离不开一定的建设项目和投资；但是建设项目和投资不仅要立足于当地的自然资本优势上，还必须立足于市场经济，立足于建设项目投产后有无充足的市场销路；而且还要考虑到开发建设项目的成本与效益，在同类产品中的市场竞争能力。为此，除了在选择开发项目上要作好市场调查和科学论证外，必须明确，提高开发项目建设和投产后的效益，关键在人力资本的积聚。只有具备项目建设和生产所需要的专门人才和熟练劳动者，才能提高劳动生产率，才能有效降低成本，才能不断提高市场竞争能力。积聚人力资本 当前的西部开发与前两次开发相比，技术背景有很大不同，人力资本积聚紧密同技术进步结合在一起。前两次的西部开发发生在五十年代和六十、七十年代，可视为我国工业化起始阶段，经济技术基础相当落后。当今世界已进入以微电子技术为先导的新技术革命高潮，并开始向以生命科学为主导学科的更新的技术革命过渡，基因工程、克隆技术叩响21世纪大门，知识经济正向我们走来。在这种情况下，包括西部开发在内的任何较大规模的经济建设，都要选择相适应的经济技术结构。所谓'相适应”，一是同本地区的实际经济技术水平相适应，以我国西部而论，不能盲目追高，各地都去大量发展高新技术产业；二是同新技术革命潮流相适应，不可置新技术革命、知识经济于不顾，固守陈旧落后的技术。发展高新技术产业靠什么？人才是关键已成为共识，而人才只能从人力资本不断积聚中来。然而实事求是地估量，高新技术产业西部除少数地区可成长为主导产业外，多数则难以做到，只能发展以中间技术为主体的传统产业，或传统产业与现代产业相结合的较先进的技术产业。基本观点 无论发展哪种产业，有一个基本的观点是必须明确的：科学技术的贡献率在不断提高。据估计，科学技术在经济成长中的贡献率，已从本世纪初的20％左右上升到中期的40％左右，目前已上升到80％左右。西部开发建设要想在激烈的市场竞争中站住脚和不断发展壮大，必须提高科技的含量和贡献率。这就不能不求助于人口所受教育水平的提高，求助于人力资本的积聚。一个有胆识的领导者和决策者，应当在西部开发中树起优先发展科学和教育的旗帜。这样做表面上暂时发展得慢一些，经济建设项目上得不够多；实际上通过不断增加人力资本积聚而增强发展后劲儿，从长期观察将持续推动开发的不断深入，发展反而会更快一些。
Ⅰ．本币贬值对国际收支的影响。 ①本币贬值对进出口收入有影响。一国货币贬值通过降低本国商品相对外国产品的价格，使国外人们增加对本国产品的需求，本国居民减少对外国产品的需求，从而有利于本国的出口，减少进口；外国货币的购买力相对提高，贬值本国商品、劳务、交通、住宿等费用相对便宜，有利于吸引外国游客，扩大旅游业发展，推动就业增加和国民收入的增长。 ②本币贬值对国际资本流动也有影响。如果贬值趋势不断发展，那么人们将会把资金从本国转移到其他国家，引起资金外流。 Ⅱ．本币贬值对国内经济的影响。 ①本币贬值后，一国的贸易收入往往会得到改善，整个经济体系中外贸部门所占比重会扩大，从而提高本国的对外开放程度，可以有更多的产品同国外产品竞争。 ②本币贬值对物价也有影响。一方面，出口扩大，引起需求拉动物价上升；另一方面通过提高国内生产成本推动物价上升，货币贬值对物价的影响会逐步扩大到所有商品，易引发通货膨胀。 Ⅲ．本币贬值对世界经济的影响。 ①小国的汇率变动只会对贸易伙伴国的经济产生轻微的影响，但主要工业国的货币贬值会影响其国家的贸易收支，由此可引起贸易战和汇率战，并影响世界经济的发展。 ②主要工业国汇率的变化还会引起国际金融领域的动荡。在国际贸易和借贷活动中，将使吸进贬值货币的一方遭受损失，而要付出贬值货币的一方，将从中获利。 ③主要货币的汇率不稳定还会给国际储备体系和国际金融体系带来巨大影响。1997年亚洲金融危机就是首先从泰国货币贬值开始的。1998年日元对美元的比价持续下跌，降到八年来最低点。这对亚洲各国无疑是一个沉重的打击，而且在美国的股票市场和外汇市场引起轩然大波。中国政府庄严宣布：人民币不贬值，这既体现了中国综合国力的强大，而且体现了社会主义中国在国际经济舞台上承担着相应的国际义务和责任，并发挥着越来越重要的作用。
什么是聘任制 聘任制是指用人单位通过契约确定与人员关系的一种任用方式，又称聘用合同制，是相对委任制而言的。一般的做法是由用人单位采取招聘或竞聘的方法，经过资格审查和全面考核后，由用人单位与确定的聘任人选签订聘书，明确双方的权利义务关系和受聘人员职责、待遇、聘任期等。 聘任制特点 按合同规定，用人单位有聘用和解聘的权力，个人有应聘和辞聘的权力。合同规定双方的责、权、利及有效期限，合同期满，经双方同意，可以续聘。聘任制可广泛应用于选拔科学技术人才，也可用于企事业领导班子的选拔，即只聘请主要负责人，然后由他聘请建立一个齐心协力的班子。 聘任制的优势 有利于调整干部结构，在制度上激励干部奋发上进，扩大用人单位灵活的用人自主权; 有利于促进人才竞争、人才流动，有利于发挥干部技能，做到人尽其才，才尽其用; 有利于“唯才是举”、“选贤任能”社会风气的形成。 聘任制的缺点 假如没有严格而有效的考核作保证，轻易出现拉关系，搞宗派等不正之风。 相关条目 招聘制 委任制
资本确定原则指股份有限公司的资本必须具有确定性。这是股份有限公司确立的首要原则。它有法定资本制、授权资本制和折衷资本制等实现方式。我国目前实行的是折衷授权资本制原则。 股份有限公司设立时，股东必须全部认足公司章程中明确规定的资本总额，其后非经修改章程不得增加资本发行新股票。这一原则有利于维护交易安全，但限制了短期内设立大型公司和充分调度资本。 普通法系国家公司法采取“授权资本制”允许公司以章程形式授权董事会在公司设立后，视业务情形随时发行新股票以增加资本。这一制度有助于创办大型公司和及时调度资本但容易增加交易风险。现代大陆法系国家大多兼容两者优点，在此基础上形成认许资本制和折衷授权资本制。认许资本制是以德国为代表的某些大陆系国家允许公司章程中认许董事会在法定期限和数额内依增资程序发行新股。德国1937年的股份有限公司法规定，公司成立时得认许董事会在五年内按照原资本总额的半数发行新股。折衷授权资本制以日本公司法为代表。据此，公司设立时只须认足一定比例的股份总额，其余股份视公司实际需要募集。中国现行台湾公司法也采取折衷授权资本制。(刘兆年)
一、外汇贷款发放的原则：贯彻执行党和国家的有关方针政策；加强宏观控制；坚持出口创汇的方向；提高外汇贷款的经济效益。 二、外汇贷款的审批。外汇贷款项目，由企业向银行提出申请，报送有关资料。 三、外汇贷款项目的管理。外汇贷款项目的管理，是在批准贷款后对项目各个环节进行管理，大致分为贷款的执行期，贷款的回收期和贷款的总结期三个阶段。 四、实行岗位责任制度。为了提高对贷款项目的审批质量和进行有效的管理，必须建立岗位责任制，明确职责分工，各司其责。
什么是配对比较法？ 配对比较法也称相互比较法，就是将所有要进行评价的职务列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将各职务所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将职务进行排列，即可划定职务等级，由于两种职务的困难性对比不是十分轻易，所以在评价时要格外小心。 配对比较法的基本做法 配对比较法使得排序型的工作绩效评价法变得更为有效。其基本作法是：将每一位雇员按照所有的评价要素与所有其他雇员进行比较。在运用配对比较法时首先要列出一个如图这样的表格，其中要标明所有需要被评价的雇员姓名及需要评价的所有工作要素。然后将所有雇员依据某一类要素进行配对比较，然后用加和减也就是好和差标明谁好一些，谁差一些。最后，将每一位雇员得到的好的次数相加。 配对比较法操作示意图 配对比较法操作示意图1 配对比较法操作示意图2 配对比较法职务评价结果的权衡 相关条目 成果评定法 个体排序法 强制分布法 人物比较法
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