概念 送股与转增的区别 送股是上市公司将本年的利润留在公司里，发放股票作为红利，从而将利润转化为股本。送股后，公司的资产、负债、股东权益的总额结构并没有发生改变，但总股本增大了，同时每股净资产降低了。 而转增股本则是指公司将资本公积转化为股本，转增股本并没有改变股东的权益，但却增加了股本的规模，因而客观结果与送股相似。 转增股本与送红股的本质区别在于，红股来自公司的年度税后利润，只有在公司有盈余的情况下，才能向股东送红股；而转增股本却来自于资本公积，它可以不受公司本年度可分配利润的多少及时间的限制，只要将公司帐面上的资本公积减少一些，增加相应的注册资本金就可以了，因此，转增股本严格地说并不是对股东的分红回报。 相关计算 沪深股市的上市公司进行利润分配一般只采用股票红利和现金红利两种 当上市公司向股东分派股息时，就要对股票进行除息；当上市公司向股东送红股时，就要对股票进行除权 股权登记都通过计算机交易系统自动进行,只要在登记的收市时还拥有股票，股东就自动享有分红的权利 进行股权登记后，股票将要除权除息，也就是将股票中含有的分红权利予以解除。除权除息都在股权登记日的收盘后进行。除权之后再购买股票的股东将不再享有分红派息的权利 除息价=登记日的收盘价—每股股票应分得权利 股权价=股权登记日的收盘价÷（1+每股送股率） 只要该股票有分红的公告，你在该股票登记日持有该股票，在除权除息日之后，红利自动到帐。除权除息日是由该上市公司发公告的。
世界黄金供应的主要来源是黄金生产，包括世界各产金国的新产金和还原重用的黄金。新开采的黄金可以增加世界黄金的储备总量。目前世界黄金的主要生产国有：南非共和国、美国、澳大利亚和加拿大。其次是各国政府和私人抛售的黄金。黄金供给主要有三种性质：（1）经常性供给。黄金来自世界主要的产金国，这种类型供给是稳定的、经常性的。（2）诱发性供给。这是由于某种因素刺激导致的供给。主要是金价上扬，许多囤金者为获利而抛售黄金，或者黄金生产者加速开采黄金矿山。（3）调节性供给。这是一种阶段性不规则的供给。例如产油国因油价低靡，会因收入不足抛售一些黄金。世界黄金需求主要来自于以下几个方面：（1）官方储备资产。各国黄金储备的主要作用是作为国际支付的准备金，一国黄金储备的多少与外债偿付能力有密切关系。为了保持一定的黄金储备比例，各国中央银行及国际金融机构都会参与世界黄金市场的交易活动。（2）工业用途。黄金的工业用途十分广泛，主要用于化工、航天、电子、医疗器械、首饰等。（3）投资和投机需求。黄金具有良好的安全性、变现能力和比较稳定的回报率，是一种较好的、独具特性的投资产品。黄金可对抗长期性通货膨胀和货币贬值，是有效的避险工具。在投资人的资产组合中，黄金具有重要且安全的地位。投机者利用金价波动，可以入市赚取利润。（4）私人储藏。私人储藏包括金币、尽快、金条、黄金纪念品。
人力资源价值评估概述 人力资源价值评估是指注册资产评估师依据相关法律、法规和资产评估准则，对企业人力资源价值在评估基准日特定目的下的价值进行分析、估算并发表专业意见的行为和过程。人力资源的价值特征不仅在质上不同,在量上也存在较大的差异,但是作为对人力资源价值评估的具体评估方法应该是同一的,否则就失去了正确反映和提供人力资源价值尺度的功能。因此需要根据价值评估的目的,明确所要求的价值尺度的内涵,而后才能确定所采用的价值评估方法。 人力资源价值评估的目的[1] 企业人力资源价值评估的一般目的是为取得被评估人力资源在评估基准日的公允价值。不同的企业或个人在实际操作中会有其特定的评估目的。按不同的标准划分，企业人力资源价值评估的具体目的可以分为以下几种类型： 1.投资入股。 投资入股是指人力资源所有者以其所拥有的人力资源使用权作为资本投入企业，并参与企业的利润分配。人力资本出资，在我国是个有争议的话题。2005年3月份，上海市工商行政管理局出台了《浦东新区人力资本出资试行办法》（简称试行办法）这一地方性质的规范性文件，对人力资本出资的评估、缴付、转让等作出了操作性规定，这一办法从出台之初就受到社会有关方面的质疑。《公司法》（2005）中明确规定了出资方式的五种类型，即为人力资本出资设立了禁止性规定。《试行办法》似乎有违反公司法之嫌，公司法（2005）出台后该文件很有可能会被进行清理。然而在知识经济时代，经济运行已从对货币、土地、厂房、机器、设备等物质资本要素的倚重转向对科技知识、管理技能等人力资本要素的倚重。对公司法（2005）而言，硬性禁止以人力资本出资也许非长远之策。 另外，企业的组织形式是多样的, 我国《合伙企业法》已对出资形式进行灵活规定，允许合伙人以货币、实物、土地使用权、知识产权或者其他财产权利甚至劳务出资。在合伙企业中,只要合伙合同中有约定,合伙人也可以用劳务出资,该项出资所对应的权利行使与义务承担如利润分配和亏损分担等都可以通过合伙合同由全体合伙人协商确定。这是因为合伙人对企业债务承担无限责任,也就不需要像公司那样以“注册资本”来负担担保功能了。 2.引进人才。 引进人才是企业为生产经营所需，从企业外部招聘适宜人员。在对具体人员提出任职要求的同时，也往往明确其工资、奖金等薪酬待遇，以利于企业和人力资本所有者的双向选择。其实，任职要求和薪酬待遇不过是企业获得人力资源使用权的预期效应和为此所付代价的外在表现。至于某一具体人力资本提供未来经济利益的能力则需进行评估。即能否达到企业的预期要求，与企业所付代价是否对等。 3.实施薪酬规划。 薪酬规划是指企业为了建立和发展与员工的聘用关系而设计的一系列工资制度或计划。人力资源与其所有者的不可分割性，是工作中“偷懒”现象的根源所在。企业为解决这一问题需实施激励机制和科学的薪酬规划。但如何激励及激励程度的确定需要与人力资源所创造的价值相联系。薪酬规划的合理性与有效性是直接影响企业人才管理与岗位绩效成功与否的关键因素，它将直接对企业整体业绩产生巨大影响。 4.绩效考核。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩：工作的数量、质量、工作能力和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。这就需要对员工所在岗位应创造价值和员工实际创造价值进行评估。 5.其他目的。 除上述四个具体目的以外，实际工作中还可能存在其他的具体目的。如企业兼并等。 人力资源价值评估的假设[1] 由于人们在对事物认识上的阶段性和无限性,常常使人们必须依据已经掌握的事实对某一种事物进行合乎逻辑的推断。这种推断以事实为依据是有一定的合理性,但是全部事实毕竟难以全部获取。因此需要根据有限的事实进行合理推断,这就是人们在对事物进行推断时所进行的假设。企业人力资源价值评估除具有公认的一般假设外，还需一些特殊的假设,这是人力资源的物化假设、管理决定假设、可计量假设。 1.物化假设。物化假设即将人力资源进行物化，这是最基本的假设。人力资源的特点之一是其存在于人体之中，以人作为载体而存在的。对企业人力资源进行价值评估实际上是估算的劳动能力，此时需要将这种能力进行物化。 2.管理决定假设。假定人力资源的价值是其管理方式的函数。人的价值除了来自其自身的技能、受教育程度、才智外,还受企业管理方式的影响，有效的管理方式可以调动职工的积极性，提高劳动生产率，并使人力资源价值得到增长；反之，人力资源的价值或者难以实现，或者只能维持原状。 3.可计量假设。企业人力资源价值的开发成本、使用收益和费用分摊都是可以计量的。人力资源的成本和价值可以采用货币或者非货币价值两种方法计量。对于人力资源的经济成本以及由他带来的经济受益可以用货币性价值计量,对于人力资源的才干和运用知识的能力则用非货币性价值计量。 人力资源价值评估的特点[2] 资产评估是依法定程序和标准，按照科学的方法对资产在某一时点的价值进行评定估价的活动，所谓资产评估，评的是资产的市场价值，也就是资产在评估基准日的交换价值。资产评估是一种动态性、社会性的经济活动；是一种带有鉴定功能和管理咨询性质的社会服务。人力资源价值评估也是对人力资源在某一时点的价值进行估算，因此，在评估工作中，应当对人力资源的价值进行剖析。只有关注人力资源价值评估的特点，才能真正把握人力资源价值评估的实质。其评估特性主要表现在以下几个方面： （一）动态性 动态性是指人力资源价值评估是从动态的角度去评估人力资源的价值。首先，由于人力资源价值与其载体不可分离，使得人力资源不可能像物力资源那样在静态下以货币加以量化。人力资源的价值高低尚需在动态即人力资源的使用过程中通过对其绩效的考评加以确定，这一绩效不仅取决于自身所含价值的大小，而且取决于使用环境、组织制度和市场供求等。由于这些影响人力资源价值的变量不断发生变化，使得人力资源价值评估具有了很大的不确定性。对企业而言，可能会由于更换一个管理人员而使人力资源的群体价值增加或减少，企业的人事变动，会导致企业人力资源总量的差别。对于人力资源个体而言，其在不同的岗位上发挥的作用不同，从而创造的经济效益也不同，使得人力资源的个体价值最终结果也不同。另外，货币时间价值的变化也会影响评估结果。因此，人力资源价值评估应随情况的变化对评估结果进行调整。 （二）市场性 评估是服务于市场的活动，在市场交易活动发生的条件下，人力资源价值评估通过模拟市场条件下资产价值的形成过程和作用机制得出评定结果，并不是实际发生的结果。虽然评估值是模拟价格，但是应该反映出人力资源市场交易的结果，并能够接受市场的检验，不能与市场价格偏离过大。 （三）预测性 预测性是指用人力资源的未来服务的潜能说明现实。现实的评估值必须反映资产的未来潜能，未来没有潜能和效益的资产，现实评估值是不存在的。人力资源的能动性决定了其价值具有巨大的不确定性，这更强调了预测性的重要。 （四）关联性 关联性是指企业的经济效益来自其占有的全部人力资源、物质资源及无形资产，是几个方面共同贡献的结果。而人力资源和物质资源、无形资产发挥作用的方式不同，如果用收益法进行评估，在大多数情况下就需要把人力资源的贡献进行有效剥离，以此作为人力资源价值的评估依据之一。 （五）咨询性 咨询性是指评估结论为人力资源提供专业化的估价意见。这个意见本身并无强制执行的效力，评估师只对结论本身是否合乎职业规范要求负责，而不对人力资源定价决策负责。 上述特点中，动态性和关联性是人力资源价值评估与其他资源价值评估的显著不同之处，也是人力资源价值评估的难点所在。 人力资源价值评估的作用[3] 随着我国市场经济的不断发展，人力资源的流动成为必然。由此带来不容忽视的问题，就是当人力资源发生变动时，人力资源的价值为多少，如何评估？对人力资源价值评估问题的提出已经成为一个客观事实。既然需要评估，那评估的作用是什么？ 从资产评估的专业角度看，人力资源的价值评估是需要定义的，即评估的什么价值？价值定义在专业的资产评估领域非常重要，资产评估的价值定义通过价值类型来表述，最常用的是“市场价值”，这种价值定义是指人力资源在公开市场条件下进行正常、公平流动可以实现的价值。因此，当具备成熟的人力资源市场时，资产评估可以为人力资源的流动提供价值参考的作用。 除了通过资产评估为人力资源流动提供价值参考外，人力资源价值评估还有一些其他作用： 一是为企业领导者的人才策略提供依据。通过对人力资源价值的评估,可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力,以更好地进行成本收益平衡分析,为作出合理的人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。 二是为企业评价领导人的价值贡献提供参考。在企业人力资源的管理层中，不同的高管为公司创造了不同的价值量,也就要求不同的报酬水平,这在客观上要求要有一套与价值贡献相对应的评价体系或考核指标，以利于客观评价企业高管的贡献，并与其待遇相匹配。 三是可以激励员工的创造积极性。通过人力资源价值的评估与绩效考核，可以判断人力资源在企业的稀缺度及贡献度，给予股权、期权等方式的价值激励,使其能成为企业的所有者，参与对企业盈利的分配，充分调用其积极性和能动性。 综上，了解人力资源价值评估的不同作用，有助于我们理解人力资源价值评估的不同目的和效果。 人力资源价值的评估途径与方法[3] 根据企业需求的不同，企业人力资源价值的评估可以定性，也可以定量； 可以评估个人价值，也可以评估群体价值。 （一）从人力资源个体价值的角度出发，针对人力资源的补偿价值和贡献价值，可以采用两种不同的路径。 1．投入法 投入法是从形成人力资源成本的角度出发,将人力资源形成过程中所发生的相关支出（如培训支出）作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的成本途径，以评估时点上市场上必要的成本投入为基础确定价值。它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程,加工过程中的投入形成了人力资源的价值,因此, 人力资源的价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，当然这种消耗要参照目前市场的价格水平。这种方法更多的适用企业的专业技术人员及业务骨干，虽然这种途径不能考虑人力资源个体对企业的贡献，但这种方法易于操作，也符合成本补偿的基本原则，在目前的司法判例及离职补偿中得到广泛应用。 2．产出法 产出法是从人力资源运用其拥有的能力所创造价值的角度出发,以人力资源创造的价值作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的收益途径，以评估时点人力资源为企业未来创造价值的折现值作为评估结果。这种方法更多的适用在企业家或者企业高管身上，更能够体现出人力资源对企业价值的贡献，但同样存在的难题是，如何划分不同个体之间的贡献，以及个体与企业整体之间的贡献。目前，评估理论界对有关产出法的具体评估方法开展了深入的研究，也取得了很多成果，但还需要实践的进一步检验。 （二）从人力资源整体价值的角度出发，针对人力资源的评估通常结合对企业商誉价值的评估。 人力资源整体价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来评估。其具体评估路经是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例分摊额作为人力资源的价值。 另外，还可以将企业视为整体，把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。 影响评估结果的因素[2] 在评估过程中，评估师除了要考虑人力资源价值评估的特点以外，还要考虑以下几个影响评估结果的特殊性问题，才能更好地利用搜集到的被评估对象相关信息，准确评估人力资源的价值。 （一）人力资源自身的不确定性 任何一项资产，其自身固有的特征也会对不确定性产生影响，这包括市场对这些特征的反映以及在市场定价过程中不同特征对价格的影响程度。人力资源是活的资源，其价值依附于其载体上。载体的性格、知识、能力和智力等自身因素对人力资源的价值有着重大影响，甚至是决定性的影响。在评估过程中，评估师有必要根据掌握的各种信息对人力资源的某些特征给予特殊的关注。 （二）人力资源的流动性 一项资产的流动性不仅取决于资产自身特性的影响，还要受市场和其他外界环境的影响。资产的流动性越大，其不确定性越小。人力资源的流动性也会影响其价值评估的准确性。流动性强，会逐渐形成完善的人力资源市场，人力资源的价值会受市场价格机制的约束，以市场价格为参考，评估师评估的结果会更接近人力资源的真实价值。 （三）人力资源价值评估中存在的信息不对称问题 进行人力资源价值评估需要有充足的数据资料，但在信息、资料搜集过程中，由于信息的来源、传递的方法和途径具有特殊性，难以获得准确、全面的相关信息，因此，存在信息不对称问题。一方面，人力资源投资成本难以准确计量，可能导致信息不对称；另一方面，由于人力资源是活的资源，其能力的发挥受承载者自身和外界环境的影响较大，评估人员难以把握这些因素的影响程度，也可能导致信息不对称，评估人员只能依靠自己的主观判断进行评估，这在一定程度上会影响评估结果的准确性。 （四）信息的有效性 由于人力资源之间存在异质性，对其评估的一个关键因素就是要保证所用信息的有效性。信息之间的比较仅仅是评估过程的一部分，评估师的经验以及对人力资源自身条件的研究亦十分重要。信息的有效性可能会影响评估结果的取值范围。因此，信息缺乏有效性会增加评估结果的不确定性。 （五）评估时所做的相关假设 资产评估过程中所做的评估假设前提是非常关键的，如果评估师做出了适当的假设，就会降低评估结果的不确定性；如果假设与实际情况偏离太多，就会增加评估结果的不确定性。 （六）人力资源价值与其他资产价值的区分 因为人力资源价值具有关联性，企业的资产，无论是物质资产还是无形资产都是由人力资源创造的，所以，在评估人力资源价值时应与在其影响下产生的资产予以区分，比如，无形资产中的专利权、版权、先进的管理、卓越的员工声望等，都已成为独立于人力资源之外的一种资产，有其自身的价值，人力资源价值评估应与之相区别，不能混同。 （七）市场环境 市场环境对人力资源价值的影响也是很明显的，如果人力资源市场机制完善，人员流动会按照市场规律进行资源配置，人力资源的价值也受市场供求关系和价格机制的调整。有了市场价格为参考，人力资源的价值评估也会更接近其真实价值。相反，如果人力资源没有形成相对完善的市场，其价值没有经过市场的检验，没有市场参考价格，评估结果就很可能偏离真实的市场价格，而影响评估结果的准确性。 （八）评估师的主观判断和风险偏好 虽然存在诸多影响因素，但对人力资源价值评估影响最大的还是单一评估价值的选择。因为人力资源的价值受很多不确定因素的影响，不同的评估师会因为知识和经验、工作态度、风险偏好、对信息的理解等不同而对评估价值的判断出现很大差别。在得出单一的评估价值时，假设其他条件不变，评估师具有在一定范围内对评估价值进行选择的权利，这完全取决于评估师对影响人力资源价值的不确定性因素判断时所采用的是谨慎态度还是乐观态度。因此，评估师有必要对评估值的选择范围内各可能价值进行判断，以降低评估结果的不确定性。 人力资源价值评估的理论基础 1、马克思劳动价值论 马克思劳动价值论对商品的价值及价值决定进行了充分阐述,他认为劳动者的活劳动是价值创造的唯一源泉,价值是由人的劳动创造,物不能创造价值但参与价值创造。既然劳动者是价值创造的惟一源泉,那么人力资源就有价值,是可以被评估的。所以劳动价值论从人力资源的内在价值角度阐述了人力资源价值的规定性。 马克思还注意到了人的不同能力在价值形成中的不同作用,将劳动区分为简单劳动和复杂劳动,这实际上也就承认了不同质的人力资源会创造出不同的价值,并要求不同的报酬水平。在这个基础上可以采用收益法和成本法来确定人力资源的价值。 2、人力资本理论 人力资本思想最早可追溯到西方经济学家亚当·斯密、马歇尔的论述。马歇尔认为,“所有资本投资中最有价值的是对人本身的投资”。首先提出人力资本理论的是美国著名经济学家舒尔茨,他认为人力资本是经济增长的重要源泉,曾指出“劳动者成为资本拥有者不是由于公司股票的所有权扩散到民间,而是由于劳动者掌握了具有经济价值的知识和技能。这种知识和技能在很大程度上是投资的结果,他们同其他人力投资结合在一起是造成技术先进国家生产优势的重要原因”。 美国芝加哥大学教授贝克尔指出“人力资本包括个人的技能、学识、健康,这些因素与人类紧密联系。我们不能把一个人与他的知识、他的健康和他通过受培训所掌握的技能分割开来,这些就是我们所指的人力资本。人力资本对经济增长至关重要,因为现代世界的进步依赖于技术进步和知识的力量,不是依赖于人的数量,而是依赖于人的知识水平,依赖高度专业化的人才”。人力资本理论指出了人对自身投资不仅是经济增长的重要原因,也是个人获得财富的原因。 3、生产要素分配论 在生产活动中,需要相应的投入即生产要素。企业投入的生产要素从大的方面可以分为资本、劳动、土地、企业家精神及知识所有者提供的知识等。生产要素分配论认为企业在完成一个生产周期后,各生产要素在要素市场上都会得到各自相应的报酬,如资本—利息、土地—地租、劳动—工资等,但问题是如何确定各种生产要素的分配比例,尤其在知识经济条件下,怎样确定人力资源这种无形的生产要素对企业做出的贡献,以确认和评估人力资源的价值,是一个重要的命题。生产要素分配论为此奠定了重要的理论基础。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 李玉波、涂捷.企业人力资源价值评估的理论问题探讨[J] ↑ 2.0 2.1 张玲、鹿亚芹.人力资源价值评估的不确定性分析[J] ↑ 3.0 3.1 李挺伟.企业人力资源价值评估相关问题探讨
（1）证券市场的筹资功能。证券市场的筹资功能是指证券市场为资金需求者筹集资金的功能。这一功能的另一作用是为资金供给者提供投资对象。（2）证券市场的资本定价功能。证券市场的资本定价功能就是为资本决定价格。证券是资本的存在形式，所以，证券的价格实际上是证券所代表的资本的价格。证券的价格是证券市场上证券供求双方共同作用的结果。证券市场的运行形成了证券需求者竞争和证券供给者竞争的关系，这种竞争的结果是：能产生高投资回报的资本，市场的需求就大，气相应的证券价格就高；反之，证券的价格就低。因此，证券市场是资本的合理定价机制。（3）证券市场的配置功能。证券市场的资本配置功能是指通过证券价格引导资本的流动而实现资本的合理配置的功能。在证券市场上，证券价格的高低是由该证券所能提供的预期报酬率的高低来决定的。投资者为了谋求投资的保值与增值，即获得高的预期报酬率，就要对证券发行人经营、财务和财政状况进行分析，然后就会把资金投向经济效益高的证券，从而使得社会资金就流向高效的产业部门。这样，证券市场就引导资本流向其能产生高报酬率的企业或行业，从而使资本产生尽可能高的效率，进而实现资本的合理配置。
转股转债是指上市公司发行了债券，股票可以换债券，债券也可以换股票。 发行可转债的公司质地相对良好，多数转债在发行时设有担保，兑付风险较小。正常情况下，转债价格不会跌破其纯债部分价值，可以说是可转债的保本价值，锁定转债的下跌风险。 转债转股是指可转债持有人可以依据转债募集说明书的条件，按照当时生效的转股价格在转股期内的“转股申请时间”，随时申请转换为发行转债上市公司的流通股股票。转债持有人申请转股将通过交易所的交易系统按报盘方式进行，其具体步骤为:在转股期内交易所将专门设置一交易代码供可转债持有人申请转股，持有人可以将自己账户内的可转债全部或部分申请转为本公司股票。持有人提交转股申请，须根据其持有的可转债面值，按照当时生效的转股价格，向其指定交易的证券经营机构申报转换成本公司股票的股份数。 涉及到不同的交易所，转债转股的环节也有差别。对于上交所流通的可转债，交易所将专门提供一个与转债对应的转股代码，投资者输入该转股代码，以转债的面值为交易价格，键入所需要转股的转债数量就可以了。而对于深交所上市的转债，需要投资者到所开户的营业部提出申请，营业部将利用专门的设备将该申请转交给交易所。在该过程中，深交所提供的交易代码往往为该转债本身的代码，在输入该代码后，投资者需要通过一定的选项进入转股程序，然后营业部将客户需要转换的债券数量按照当期的转股价格计算出所转换股票数量，并申报到交易所。 需要注意的是，与转股申请相应的可转债总面值必须是1，000元的整数倍。申请转股的股份须是整数股，当尾数不足1股时，公司将在转股日后的5个交易日内以现金兑付该部分可转债的票面金额以及利息。转股申请一经确认不能撤单。若持有人申请转股的数量大于该持有人实际持有可转债能转换的股份数，深交所将确认其最大的可转换股票部分进行转股，申请超过部分予以取消。 另外，可转债持有人一经转股，该部分可转债不能享受当期利息，增加的股票将自动登记入投资者的股票账户。因公司可转债转股而增加的公司股票享有与原股票同等的权益，参与当年股利分配，并可于转股后下一个交易日与公司已上市交易的股票一同上市交易流通。 当交易所对转股申请确认有效后，将记减(冻结并注销)持有人的可转债数额，同时记加持有人相应的股份数额。登记机构将根据托管券商的有效申报，对持有人账户的股票和可转债的持有数量做相应的变更登记。提出转股申请的持有人在转股申请的第二个交易日办理交割确认后，其持有的因转股而配发的本公司普通股便可上市流通。因转股而配发的本公司的普通股与本公司已发行在外的普通股享有同等权益。涉及到税费方面，转股过程中有关税费由持有人自行负担，除非本公司应该缴纳该类税费或者法律明确规定本公司对该类税费负有代扣代缴义务。
什么是人际理解力 人际理解力，即理解他人的思想、感情与行为的能力。人际理解力是现代企业管理中重要的工作技巧，也是人力资源管理人员必须具备的关键素质之一。 人际理解力暗示着一种去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的语言、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑惑与情感，把握他人的需求，并采取恰如其分的语言帮助自己与他人表达情感。 人际理解力的行为表现 通常描述人际理解力有两个维度：其一是对他人理解的深度，包括从理解明确的想法或明显的情感，到理解他人行为背后复杂的、隐藏的动机等。其二是倾听并反馈给他人，包括根据他人对行为与事件的描述，帮助对方解决难题等。 具备人际理解力素质的人，通常都有很强的亲和力。 具备人际理解力素质的人通常表现以下行为，包括“觉察他人的感觉或心情”、“理解他人的兴趣、需求与观点”、“理解他人对待某件事情的态度与行为原因”等。例如，“紧闭的嘴唇和忧伤的眼神表明这个人很沮丧……” 人际理解力是成就高水平的影响力与服务精神的不可或缺的基础。通常在绩优人员的案例中，都会同时出现人际理解力、影响力、服务精神等几项素质。另外，人际理解力对于培养他人、组织意识、团队合作与关系建立等素质的有效性也发挥着基础支持作用。 人际理解力的级别定义 级别行为描述 A.理解的深度 A.-1缺乏理解。误解他人或是对他人的言行举止感到不可思议。 A.0对他人缺乏正确而全面的认识，但还不至于严重误解他人。 A.1理解他人的情感或一些明显的内容，但是不能将这两者联系起来。 A.2对目前的情感与明显的内容都能够理解。 A.3理解他人的真正意图。能够准确抓住他人尚未明确表达的思想和情感，或者能够采取他人希望但没有表达出来的行为。 A.4理解深层次的问题。能够明白真正的问题所在，既导致对方流露出的情感或言谈举止的真正原因是什么，并对他人的优势与劣势做出公正的评判。 A.5理解复杂的深层次问题。能够理解导致他人的态度、行为与处理方式的深层次的复杂原因。 B.倾听与反馈 B.-1态度不友好。不能与他人进行有效的沟通。 B.0倾听但缺乏诚意。没有真心试图去倾听他人说话。 B.1认真倾听。能够抓住他人的思维线索与要旨，偶尔提出一些问题以便确认与理解他人的意思。 B.2积极倾听。敞开胸怀，鼓励他人发表言论，积极搜索话语间的各种信息，以便把我沟通的核心内容。 B.3预测他人的反应。根据观察与理解，预测他人的将会产生的反应，并做好回应的准备。 B.4积极聆听并予以适当的回应。适时改变自己的言谈举止，并对他人关注的问题作出积极的回应。 B.5采取帮助他人的行动。针对他人谈话过程中所反映出来的问题，提供力作能及的支持与帮助。
国际货币市场是国际短期货币金融资产进行交换的场所，具有期限短（在1年以下），风险低，流动性强，收益低等特点。国际货币市场主要包括：（1）短期信贷市场（Short-term Credit Market）包括：银行同业拆放市场和银行短期信贷市场；（2）短期证券市场（Short-term Security Market）主要工具包括：国库券（Treasury Bills），CDs（Transferable Certificate of Deposit），银行承兑汇票（Bank Acceptance Bills）及商业票据（Commercial Bills or Commercial Paper）。（3）贴现市场（Discount Market）。 国际资本市场是指1年以上的金融工具交易的场所，是长期资金的融通市场。国际资本市场主要构成：（1）国际信贷市场，是政府机构（包括国际经济组织）和跨国银行向客户提供中长期资金融通的市场，按提供贷款者不同国际信贷市场分为：政府贷款，双边贷款及辛迪加贷款。A：政府贷款：由一国政府（国际经济组织）向另一国政府提供的优惠性贷款。主要特征是：期限长，利率低，并附带一定的条件。b：双边贷款：又称独家银行贷款，是一国银行向另一国的政府，银行，企业等借款者发放的贷款，主要特征：信用规模有限，期限较短一般3~5年，用途无限制，利率水平较低。c：辛迪加贷款Syndicate Loan又称国际银团贷款Consortium Loan，是由若干家银行组成银团，按共同的条件向借款人提供巨额信贷的一种国际中长期贷款。（2）国际证券市场，包括国际股票市场和国际债券市场。
转仓 【拼音】：zhuǎn cāng 【词性】：商业用语，投资术语 【释义】： ①仓就是你持股与资金所占的比例。 ②一般是指期货买卖，将即将到期的合约，转到下月份或较后时间的月份。 【举例】：持有12月到期的期货合约，沽出12月合约，转而买入1月或2月的期货合约此行为，称为转仓。转仓方法 在商品期货规定的转仓日之前，先拉出近远月期货间的正价差（交易指令：买进远月、沽空近月）。接下来当基金经理执行转仓交易时，面对已经存在的正价差，仍然得硬着头皮执行转仓（交易指令：买进远月、沽空近月）。这个时候，已经建立头寸的“投机者”就顺势把手中的仓位转给商品基金（交易指令：沽空远月、买进近月），这样的交易动作刚好成为基金经理的对手盘，而且又与自己已建立的仓位相反，顺利清仓。而近远月期货间被做出的正价差，让商品基金必须“买高卖低”（亏损方），投机者就顺手“买低卖高”（获利方）。基本概念 股指期货交易过程中客户转仓是会员因故不能从事金融期货经纪业务或发生合并、分立、破产时，由会员提出转仓申请并经交易所批准，或者中国证监会要求而转仓的。股指期货中的转仓概念与商品期货中通常所指的转仓是有区别的。
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