什么是专家调查权重法 该方法主要依据“德尔菲法”的基本原理，选择企业各方面的专家，采取独立填表选取权数的形式，然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析，最后确定出各因素，各指标的权数。总的来讲，它是一个较科学合理的方法，它集合了各方面专家的聪明和意见，并运用数理统计的方法进行检验和修正。 专家调查权重法的步骤 1、预备阶段 1）确定取值范围和权数跃值。根据企业的实际情况，经过专家讨论分析，给定出全部指标的取值区间和区间内的权数跃值。权数跃值是指假定的相邻权数的差异幅度。如下图，取值区间为[1，5]，区间内跃值相差0。25，从数理统计角度来看较为合理，其把握程度较高。从总体区间看，最重要因素比最次要因素的影响程度大5倍，较为可观。 若x，y，z，m，n分别为五因素的权重，则：x%+y%+z%+m%+n%=100% 2）编制权重系数选取表和选取说明。 2、 选择阶段 1） 选择专家。所选取的专家具有代表性、权威性和认真负责的态度。专家人数以企业的大小和岗位的复杂程度确定，大体上以10~50为宜，并在企业内进行配额选择，即包含各方面的专家。 2） 评价过程。熟悉、把握评价标准和岗位评价过程。要求各位专家在选取权数前要有一个熟悉、把握评级系统的过程。 3） 进行选择运作。专家在慎重仔细权衡各指标、因素差异的基础上，独立选取，将选取结果填入“权重系数选取表”中（见下表）： 3、 处理阶段 1） 处理结果。对各位专家的选取结果采用加权平均的方法进行处理，可得出最后结果。 计算公式为： 式中： ——某指标或因素权重系数； xi——各位专家所取权重系数； fi——某权重系数出现的系数。
介绍 戈登股利增长模型又称为“股利贴息不变增长模型”、“戈登模型(Gordon Model)”， 零增长模型假定股利增长率等于零，即G=0，也就是说未来的股利按一个固定数量支付。 零增长模型实际上是不变增长模型的一个特例。 （例）假定某公司在未来无限时期支付的每股股利为8元，其公司的必要收益率为10%，可知一股该公司股票的价值为8/0.10＝80元，而当时一股股票价格为65元，每股股票净现值为80-65＝15元，因此该股股票被低估15元，因此建议可以购买该种股票。 （应用）零增长模型的应用似乎受到相当的限制，毕竟假定对某一种股票永远支付固定的股利是不合理的。但在特定的情况下，在决定普通股票的价值时，这种模型也是相当有用的，尤其是在决定优先股的内在价值时。因为大多数优先股支付的股利不会因每股收益的变化而发生改变，而且由于优先股没有固定的生命期，预期支付显然是能永远进行下去的。公式 零增长模型假定股利增长率等于0，即g=0，也就是说未来的股利按一个固定数量支付。贴现现金流模型的公式如下： 式中： 公式V——股票的内在价值； Dt——在未来时期以现金形式表示的每股股利； k——在一定风险程度下现金流的合适的贴现率。 例如，假定某公司在未来无限时期支付的每股股利为8元，必要收益率为10%，运用公式(3)，可知1股该公司股票的价值等于8/0.10=80(元)，而当时1股股票价格为65元，每股股票净现值等于80-65=15(元)，说明该股股票被低估15元，因此建议可以购买该种股票。三个假定条件 1、股息的支付在时间上是永久性的。 2、股息的增长速度是一个常数。 3、模型中的贴现率大于股息增长率。 在戈登模型中，需要预测的是下一期股利及其年增长率，而不是预计每一期的股利，以下就是固定股利增长率政策下未来股利的流入量表： 股息增长模型 由于这个公式十分简单，因此人们很容易忘记这是一个无限项的运算。 根据这个模型，公司的股利政策会对股票价值产生影响。这个模型十分有用，原因之一就是它使投资者可以确定一个不受当前股市状况影响的公司的绝对价值或“内在价值”。其次，戈登模型对未来的股利（而不是盈余）进行计量，关注投资者预期可以获得的实际现金流量，有助于不同行业的企业之间进行比较。尽管这个模型的概念十分简单，但是除了一些机构投资者以外，应用范围并不广泛，因为如果缺乏必要的数据和分析工具，它用起来就非常麻烦。 股利增长模型被麦伦·戈登教授得以推广，因此被称为“戈登模型”，这个模型几乎在每一本投资学教材中都会出现。纽约大学教授Aswath Damodaran在他所著的《投资估价》一书中写道：“从长期来看，用戈登模型低估（高估）的股票胜过（不如）风险调整的市场指数。”尽管任何一种投资模型都不可能永远适用于所有股票，但戈登模型仍被证明是一种可靠的方法，用以选择那些在长期从总体上看走势较好的股票。它应该是投资者用来在其投资组合中选择其中一些股票时运用的有效工具之一。
什么是情绪资本 彼得·德鲁克(Peter Drucker)断言，知识正在成为全球企业的推动力。然而，英国管理学者凯文·汤姆森(Kevin Thomson)却说，知识仅是企业两项最重要资产中的第一项，第二项是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”（emotional capital）。他在1998年以《情绪资本》为名写了一本书，但直到2004年，该书才由当代中国出版社出版了中译本。 [1] 情绪资本由两大核心要素组成，即外在情绪资本与内在情绪资本。外在情绪资本存在于顾客和股东的内心，这种资本有时被描述成品牌价值和商誉，已经受到越来越多企业的重视，并被纳入到企业资本的核心；内在情绪资本存在于企业员工的内心，具体包括企业员工的感受、信念和价值观，这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。[2] 企业不仅仅是由数据和图表组成的商业实体，每个企业都具有自己的性格，有些随和可亲，有些稍显冷淡，构成企业性格的主体就是人的情绪，人是企业的命脉。一个能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，一定能够塑造出充满热情和执着的企业性格。[2] 情绪资本的分类[2] 情绪资本具体可以分为两类： 1、动力情绪，包括： 执着——意识中时时闪现坚定不移的信念； 挑战—— 勇敢地挺身而出，即使胜算不高也不气馁； 热情——对自己的产品、服务、概念和想法具有强烈的感情和浓厚的兴趣； 奉献——全心全意完成工作或处理事务； 决心——意志坚定不动摇； 愉快——乐于接受微笑与乐趣； 爱心——助人为乐，并具有高尚的情操； 自豪——因为自身价值或团队成绩而深感荣耀； 渴望——强烈希望能够拥有某物或成就某事； 信赖——相信他人和集体的素质、价值和可靠性。 正面情绪是智力资本的燃料，能够激发、保证智力资本充分发挥在本企业的作用，推动企业的持续、健康发展，同时塑造优良的企业性格。 2、负面情绪，包括： 畏惧——面对困难手心出汗，缩头缩脚； 愤怒——因实际存在或假想的对立而产生极大的痛苦和敌意； 冷漠——事不关己，高高挂起，比愤怒还糟糕； 紧张—— 头脑、身体和情绪处于焦虑和不安的状态； 忧虑——对可能出现的困难感到寝食不安； 敌意 ——对立或反抗的行为； 嫉妒——对他人的成就或优秀素质心生不满甚至感到气愤； 贪婪— —无休止、无限度地追求财富或权力； 自私——万事从自身利益出发，全然不顾他人的感受； 憎恨——过于强烈的厌恶感。 负面情绪会抵弱智力资本的发挥，限制企业的发展，甚至可能会毁掉整个企业。因此，必须对情绪资本进行全面管理，激发员工动力情绪，抵制负面情绪的出现。 情绪资本的管理[2] 对情绪资本进行管理首先要进行充分内部沟通，这是企业和职工之间建立“情绪合约”的关键。要给职工创建充分倾诉、表达情绪的通畅渠道，给职工表达情绪的机会。 渠道多种多样，可以采用自下向上的反映，也可以采用自上而下的了解。方式也是多种的，如问卷调查法、设立意见箱、召开座谈会、察言观色法、领导接见日等多种方式。通过各种渠道管理者及时了解每个企业职工的情绪，以便针对不同的情绪采取措施，保证企业职工的正面情绪的存在，激发智力资本的充分发挥。了解到职工情绪后，就需要对情绪出现的原因进行充分分析，尤其对负面情绪存在的原因必须进行深入的剖析。 经过心理调查，发现30岁到50岁的员工的情绪一般由三方面引起，工作、生活、其他人影响。与工作相关的因素主要有求职、就职、领导、培训和深造、前途与保障、事业、参与改革、奖励和认可、工作质量和工作环境、沟通、晋级等。与生活相关的因素主要有家庭和睦程度、爱情、婚姻、社会地位、朋友与邻里关系、家庭经济收入与生活保障程度、子女等。其他人影响主要指的是本单位其他职工的情绪对本人的影响。针对不同的负面情绪，对以上因素进行分析，从而消除负面情绪的存在。比如在员工就职时向员工介绍工作内容，以便他们在开展工作时做到心中有数；为员工的发展考虑，给员工提供培训和深造的机会；尽力为员工提供明朗的未来，并给予他们某种程度的工作保障；鼓励员工进行工作轮换、工作丰富化；让员工参与企业改革方面的一些决策，而不是一味机械地执行上司的命令；对职工的工作成绩给予认可、奖励；给员工创造良好的工作环境；了解职工家庭困难， 在生活上给予各方面支持等。 建立长期的员工援助计划（Employee Assistance Program）服务，帮助解决员工的各种心理和行为问题。通过专业人员对组织进行诊断和建议，为员工提供专业指导、咨询和培训，帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理与客 户关系，迅速适应新环境等，从而提高绩效、改善组织情绪。 参考文献 ↑ 胡泳.情绪资本(J).商务周刊,2005年第19期 ↑ 2.0 2.1 2.2 2.3 巩海霞.智力资本的燃料——情绪资本(J).经济师,2008年第5期
(二）欧元启动对国际货币体系的影响 总体说，欧元对国际货币体系的影响，是当代世界货币出现的又一重大变革。 ①欧元将提高欧洲货币地位，改变国际货币格局。过去由于欧洲货币不统一，固国际货币格局“一强（美）两弱（马克、日元）”或美元“单极格局”，现欧元产生，将出现“两强（美元、欧元）一弱（日元）”或国际货币“二极格局”。 ②欧元将使其在国际外汇储备中地位上升。今后各国央行都将调整其外汇储备结构。十年内欧元将占国际外汇储备30-40%（目前马克、英镑、法郎等欧币占26%），美元将降为40-50%（目前60%多） ③欧元提高其在世界贸易结算中的地位，提高欧盟在世界贸易中地位。目前世界出口50%左右是以美元结算的，马克占19%，日元占7%，今后欧元与美元在贸易结算中的相对比重将与其贸易的相对比重大致相当。欧元占30%且会继续上升。欧元降低了世界各国与欧盟贸易的汇率风险；节省欧盟国家间的货币兑换费用（每年500亿美元）从而降低欧盟商品的成本；这些都将提高欧盟在世界贸易中的地位。 ④欧元将提高欧洲资本市场在世界金融市场中的地位。使用欧元后，欧洲资本市场的透明度将大增，资本流动性增强，汇率风险降低。估计将有大量的国际投资可能由美元变成欧元。事实上，这种估计在1999年就变成了现实--99年欧元在资本市场上首次超过美元，成为头号国际融资工具。另外，欧元的稳定将使其对外汇率走强，购买力提高，从而刺激欧元区的对外资本扩强。 ⑤欧元将对国际汇率机制产生重大影响。一方面欧元长期看是增强，国际汇率体制稳定性的因素。但另一方面，在一定时期内，欧元也可能汇率不稳，并加剧世界主要货币间汇率的不稳定性。
顾名思义,题材股是有炒作题材的股票.这些题材可供炒作者(所谓庄家)借题发挥,可以引起市场大众跟风.例如,能源紧张了,一些替代性的生产酒精的生产太阳能电池的工厂就成为炒作题材,称为新能源概念股,外资进入股市了,又出现了外资收购概念股,奥运申办成功了,立刻就出现了奥运概念股.总之,一切可以引起市场兴趣的话题,都是炒作题材,所涉及的股票,也就成了题材股. 蓝筹股、题材股：上涨的背后是什么？ 在石化、钢铁、煤炭、有色金属等大盘蓝筹股连续走强的带动下,周四沪深两市放量上涨,但至尾市收盘之时,传媒、元器件、家电等行业指数却后来居上,小市值指数也再度超越大市值指数,显示出题材类板块丰富的股价弹性。从目前情况来看,蓝筹股的低位活跃表明了部分价值型机构投资者已经开始在1400点以下加大了低位建仓力度；而题材类个股的活跃则进一步显示出市场人气又开始重新趋旺。从短期来看,尽管当前的反弹行情仍可能会出现多次反复,但从未来市场的热点演化趋势上来看,引导中级反弹的两条主线却已经在当前的板块轮动中日趋明朗。 蓝筹股:反弹来自于"软着陆预期" 随着宏观调控逐步进入"效果观察期",前期遭遇抛售的大盘蓝筹股已经开始明显止跌；而投资者对宏观经济中长期运行趋势的"软着陆预期",则使得部分具备长期战略眼光的机构投资者开始逢低买入蓝筹股。最近,市场较为担心的是来自于央行的市场化干预,即以总量调控为主的"加息政策"。但是,近期国家统计局和发改委的表态出现了明显的"不加息倾向"；周四美联储宣布仅仅将联邦基金利率上调25个基点,这更是大大缓解了我国跟随性升息的压力。因此,在前期市场所普遍关注的"加息预期"出现消退的情况下,有关宏观经济软着陆的预期已经逐渐占据市场上风。从短期来看,加息压力减轻本身也足以重新凝聚市场人气,并成为引导蓝筹股反弹的导火索。 从最近两个交易日蓝筹股的反弹次序上看,石化股、煤炭、有色金属、电力、钢铁依次成为领涨的大蓝筹。其中,齐鲁石化和扬子石化早在5月底就已经结束调整,而上海石化和中石化则在6月底启动。从行业基本面上来看,由于石化行业不在本次宏观调控的重点范围之内,而且大多数石化产品属于消费驱动型,行业景气周期长,在市场低迷之时,石化股率先反弹很容易得到市场的认可。其次,由于煤炭、有色金属等行业同属于资源型行业,在不少投资者看来,资源型行业具备长期的投资价值。因此,当市场进入历史底部区域时,低吸处于底部区域的资源型股票也成为部分谨慎型投资者的合理选择。对于钢铁股来说,由于钢铁行业在本次宏观调控受伤最重,因此只有在市场转暖时,超跌因素和低市盈率特征才会促使部分积极型投资者介入,博取反弹差价。 题材股:背后的"高成长故事" 在题材股中,围绕着高成长的炒作题材总是层出不穷,尽管中小企业板块高开之后套牢了一批中小投资者,但我们发现"投机的力量"仍然使得场内外资金在小盘股上前赴后继。在资金推动型市场中,我们发现低价超跌是上涨的主要推动力。从最近三个交易日来看,涨幅居前的几乎都是低价股,包括湘火炬、新疆屯河等老庄股也位于涨幅前列。可见,关于重组与高成长的题材与真金白银的业绩具有几乎同样的吸引力。 从最近比较活跃的题材股行业分布上来看,可以发现传媒、元器件、家电、软件服务等板块已经成为短线追涨的热点。实际上,有关电子元器件行业复苏、数字电视产业的炒作在年初就已经开始,这类板块上的存量资金运作特征较为明显。相反,家电行业则是在近期表现出了相对独立的走势,这其中既有格力电器、美的电器、TCL这样的绩优股；也出现了海信电器、四川长虹等题材股,估计其持续性可能相对更长一些。另外,对于题材股的炒作,投资者不妨在近期密切关注陷入持续下跌的中小企业板块。当前,在多数中小企业板块中的个股即逐步接近相对合理的估值区间时,有关高成长的题材炒作很可能继续在中小企业板块上得到体现。
现行货币体系是布雷顿森林体系70年代崩溃后不断演化的产物，学术界也称之为牙买加体系。 布雷顿森林体系瓦解后，国际货币体系改革步入漫漫长途。1976年IMF通过《牙买加协定》，确认了布雷顿森林体系崩溃后浮动汇率的合法性，继续维持全球多边自由支付原则。虽然美元的国际本位和国际储备货币地位遭到削弱，但其在国际货币体系中的领导地位和国际储备货币职能仍得以延续，IMF原组织机构和职能也得以续存。但是国际货币体系的五个基本内容所决定的布雷顿森林体系下的准则与规范却支离破碎。因此现存国际货币体系被人们戏称为“无体系的体系”，规则弱化导致重重矛盾。特别是经济全球化引发金融市场全球化趋势在90年代进一步加强时，该体系所固有的诸多矛盾日益凸现。它包括固定汇率和浮动汇率。
网络招聘概述 企业用信息科技来协助整合资源的概念已经逐渐落实在中国各企业，用计算机辅助生产、营销、财务、研发等方面的治理运作已行之多年，只有人力资源治理的电子化(eHR)，是近几年才开始的热门话题。根据国内外企业的实践，eHR的主要形式有：电子化招聘、电子化培训、电子化学习、电子化沟通和电子化考评等，其中尤以电子化招聘(e-Recruiting)发展最为迅速。如何透过e-Recruiting的建立，让HR人员能更专注于企业的竞争核心——人才，以增加企业整体竞争力，同时也提升HR人员在企业内部竞争力是所有HR人员所关注的新课题。 网络招聘有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;一是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。 网络招聘发展现状 网络招聘的方式在美国等国家已经深入人心，成为大学毕业生和职员求职的首选方式，在美国，上网找工作已经成为家常便饭，反而很少还有人在翻报纸寻觅就业机会。微软更是E化治理的领航者，他们在进行网络招聘时，网上招聘信息不仅对外发布，同时也对内，微软在全球各个国家的公司有什么职位空缺，都发布在网上，微软的职员可以跨国申请。假如你对某个国家的空缺职位感爱好，并愿意长期移居过去，便可以发申请信，那个国家微软公司人力资源部就会对你的技能、业绩做一番调查，然后在网上进行测评，认为你可以胜任，那么你就很幸运地成为那个国家微软公司的员工了，你的一切关系(包括保险、薪酬、福利等)都将转过去。目前为止，微软已有不少员工通过这种方式到自己向往的国家和职位去工作了。 由于受网络发展和普及程度的影响，国内的网络招聘还处于起步阶段。北京人上网求职的比例全国最高，其次是上海，再次是深圳和广州，而在更多的内陆地区，网络求职的比例更低，更多的人还是认可平面媒体发布的招聘广告。然而．机遇与挑战并存，网络的高速度与巨大的信息量赋予了网络招聘得天独厚的优势。 网络招聘的优势 1 覆盖面广 互联网的覆盖是以往任何媒介都无法比拟的，它的触角可以轻易地延伸到世界的每一个角落。网络招聘依托于互联网的这个特点，达到了传统招聘方式无法获得的效果。2000年，IBM通过网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报，而且没有在校园里进行任何宣传活动，却收到了来自包括英、美、日、澳等地留学生在内的13000多份简历，学校数目也远远超过了14所，招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。 2 方便、快捷、时效性强 网络招聘的双方通过交互式的网上登陆和查询完成信息的交流。这种方式与传统招聘方式不同，它不强求时间和空间上的绝对一致，方便了双方时间的选择。互联网本身不受时间、地域限制，也不受服务周期和发行渠道限制。它不仅可以迅速、快捷地传递信息，而且还可以瞬问更新信息。这种基于招聘双方主动性的网上交流，于无声无息之间，完成了及时、迅捷的互动。 3 成本低 网络招聘在节约费用上有很大的优势。对于毕业生来说，通过轻点鼠标即可完成个人简历的传递，原本一个月才能完成的信息整理、发布工作，现在可能只要半天就能够完成。这既节约了复印、打印费用，还省却了一番鞍马劳顿。对用人单位来讲，网络招聘的成本更低。 4 针对性强 网络招聘是一个跨时空的互动过程，对供求双方而言都是主动行为，无论是用人单位还是个人都能根据自己的条件在网上进行选择。这种积极的互动，减少了招聘和应聘过程中的盲目行为。目前，一些大型的人才招聘网站都提供了个性化服务，如快捷搜索方式，条件搜索引擎等，这进一步加强了网络招聘的针对性。 5 具有初步筛选功能 目前，构成“网民”主体的是一个年轻、高学历、向往未来的群体。通过上网，招聘者就己经对应聘者的基本素质有了初步的了解，相当于己经对他们进行了一次小型的计算机和英文的测试，对应聘者作了一次初步筛选。 网络招聘存在的问题 1 信息真实度低 网络招聘面临着和传统招聘同样的问题，即信息的真实性问题。如何进行网上身份的认证，以避免虚假信息和不严厉行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。网络招聘中的不真实信息来源于用人单位、招聘网站和个人。 有些招聘网站由于没有充足的信息源，就采取“盗用”知名招聘网站信息的做法。这样，明明一个公司的招聘已经结束，但是过期的招聘信息和作废的E—mail信箱依然挂在公司根本没有正式委托过的网站上，成为无效的信息垃圾，误导了应聘者。同时，国内大多数招聘网站由于技术能力的限制，无法做到对每条信息的真伪一一甄别，网站会员的登记还没有真正实行“实名制”，也没有强制性的核查和惩罚措施。因此企业可以随意发布虚假信息，骗取报名费和培训费，个人也可以随意填写虚假简历和信息。 2 应用范围狭窄与基础环境薄弱 我国整体的网络环境还不成熟，网络技术在国内企业和普通百姓中并不普及。目前适合在网上招聘的工作岗位较为单一，那些可能采用网络招聘的企业大都局限在计算机应用普及率较高的行业，招聘对象也多局限于一些文化水平较高的人员。此外，在现有的人群中，使用网络较多的是年轻一族，或者是从事高新技术产业的人，这样就使得应聘人群受到限制。对于不上网或使用网络较少的人，网络招聘的作用不明显。 前我国网络基础环境薄弱也是限制网络招聘发展的一个重要原因。一方面由于电脑资源有限，具备上网条件的群体相对较少；另一方面，我国的网带宽度有限，上网速度比较慢。因此，在目前的技术水平下，通过网络搜集求职信息、开展电子测评与电子面试等是比较困难的(比如一些电子面试置信度无法保证，成本又较高)。 3 技术和服务体系不完善 网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，“一挂” 了事。除了具备必要的技术实力以外，招聘网站还必须对人力资源有深刻的理解，需要有较强的市场策划与推广能力，以吸引更多的应聘者。然而目前大多数招聘网站在深层次的服务上还很薄弱，对人才市场的分析、市场供求倾向、薪资水平、相关人事制度变化等方面的咨询服务也十分有限。网络招聘的服务体系还处于初步发展阶段，需要进一步发展改进。 另外，软件版本不同或不兼容产生的乱码，互联网上广泛传播的病毒等也限制了网络招聘的发展。同时，网络求职涉及隐私权问题，个人或企业在网络上输入的信息有可能被他人窃取利用，从而造成名誉和经济上的损失。虽然我们有一些网络治理机构，但是并没有对网络招聘负责的部门，也缺少规范网络招聘的政策法规。因此，网络招聘市场秩序比较混乱，恶意行为时有发生。受害者在网上无处投诉，更不知道如何将其诉诸法律。 4 信息处理的难度大和网络招聘的成功率较低 信息的极大丰富也就意味着信息的极大泛滥。先进的网络技术极大地提高了信息传递的速度，对于一个职位会同时产生许多的求职者。在招聘组织收到极为丰富的简历的同时，也会出现简历数量过于庞大，人力资源部门不得不花费大量的时间进行筛选，疲于应付的现象。此外，大量无效的信息还会增加真正合格的候选人漏选的可能性。有统计表明，一些进行网上招聘的规模较大的企业每周要接收500至1000份新简历。面对如此多的简历，人力资源治理者通常是匆匆浏览一遍后就将其中的80％删除了，一般浏览每份简历的时间不超过半分钟。要让公司在半分钟内通过一封E—mail对应聘者产生爱好，其难度可想而知。在网上有过求职经历的人中，75％都经历过失败。 网络招聘的完善 网络招聘这样一个新生事物，有巨大的潜力也有明显的缺陷，我们不能摒弃不用，而应当加以改进完善。 首先是健全立法。互联网的发展日新月异，而目前我国在网络立法中，国家层面的立法相对滞后。现有的相关法律几乎没有针对网络招聘的，也没有相关案例可以借鉴，故而加强立法势在必行。这样能使网络招聘中的纠纷仲裁有地，受害者投诉有门，从而形成一个规范、有序的网上人才市场。其次，对招聘网站、招聘单位及招聘者都应进行思想道德教育，使他们用道德规范来约束自身行为，从而减少虚假信息和过时信息。 再次，建立规范的治理制度，明确网站、招聘单位和个人发布虚假信息所承担的责任。尤其是招聘网站应带有连带责任，这样可促使其对招聘单位和个人的信息进行监管。对所有参加其网络招聘的单位都要进行“资质证实”，要求对方出示相关证实，以确定其合法性，同时对其人才需求状况进行相应的调查核实，以减少虚假信息。 最后，还可以采取适当收费服务形式。网络招聘中的大量问题是由当事人的不严厉行为造成的。从经济学角度来讲，低成本的资源假如不加以有效地控制和治理，必然导致低效率配置，造成资源浪费。在目前立法不健全，治理难到位的情况下，无法对成本低廉的网络招聘进行有效的监督、治理和控制。对这种情况，可以通过适当提高网络招聘行为成本的方式(收取一定的服务费)，达到限制“消极应聘者”和预防不严厉行为的目的。 对用人单位来讲，在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处；对应聘者来讲，足不出户就可以向各个公司投递简历，省时、省力、省钱。但是由于网络招聘在我国刚刚兴起，无论是技术上还是观念上都存在着许多问题。我国的网络招聘模式一般为广告招聘模式，还只是传统的专业招聘报纸的延伸。相信在不久的将来，随着我国网络法规的完善、企业上网力度的加大，网络招聘会必将以它独特的优势，在众多招聘方式中脱颖而出。
顾名思义,题材股是有炒作题材的股票.这些题材可供炒作者(所谓庄家)借题发挥,可以引起市场大众跟风.例如,能源紧张了,一些替代性的生产酒精的生产太阳能电池的工厂就成为炒作题材,称为新能源概念股,外资进入股市了,又出现了外资收购概念股,奥运申办成功了,立刻就出现了奥运概念股.总之,一切可以引起市场兴趣的话题,都是炒作题材,所涉及的股票,也就成了题材股. 个股是个人股
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