什么是临时贷款 临时贷款是指期限在3个月（含3个月）以内，为满足借款人在生产经营过程中因季节性或临时性的物资采购资金需求，以对应的产品（商品）销售收入和其他合法收入等作为还款来源而发放的短期贷款。临时贷款主要用于企业一次性进货的临时需要和弥补其他季节性支付资金不足。 临时贷款利率应根据业务风险状况在人民银行规定的同期限档次的贷款基准利率基础上合理确定。 目录 1 临时贷款的特点 2 临时贷款的用途 临时贷款的特点 1、贷款期限最长可达1年。 2、融资方式多样，可选择信用、保证以及抵（质）押，也可以凭借应收账款、商品货权或仓单取得融资。保证人可是专业担保公司、也可是企业法人或自然人；抵（质）押方式可以采用公司、个人财产抵（质）押。 3、还款方便，可采用一次性偿还或分次偿还。 4、保证客户充足备货，顺利开展经营活动。 临时贷款的用途 临时贷款主要适用于以下情况： 1、依据订单组织备货和生产。 2、采购储备原材料、半成品等用于后续生产。 3、采购储备商品用于后续销售。 4、其他临时性资金需求。
面谈沟通法的背景说明 面谈也是一种技能，是治理者沟通下级、指导部属的一种有效手段。 一个治理者在具体的工作中，碰到最多的往往就是如何处理人的关系。无论是组织领导还是控制，都要通过与员工打交道来完成。一些治理者在规划与战略方面虽有卓越的才能，但一涉及到与员工的关系，往往就无所适从。 而如何了解员工的各类问题和心理状态，加强与员工的沟通与合作，这都是治理中必须解决的确良问题。 随着社会日益的商品化和企业内部问题的增多，中国内地有越来越多的企业在人事政策上增加了上司与部属面谈的机会。非凡是在计划治理目标时，上司与部属共同商讨目标的设定及检讨其结果。这样，即集思广益，增加了计划的可行性，又缩短了上司与下属的距离，为以后的治理提供了依据。 什么是面谈沟通法 面谈沟通法，指通过练习、教育治理者关于面谈沟通的技法并提高其沟通部属能力的方法。 培训对象：所有的治理者； 培养目标：培养治理者面谈沟通的技巧与能力； 培养内容：面谈沟通的原则、技巧及具应抱有的态度； 培养方式：专家讲课与角色演练的结合； 培养时间：一般为10小时，专家授课4小时，角色演练6小时； 培养人次：专家授课可不限，角色演练为两人一组。 面谈沟通法的具体操作 1、预备阶段 1）确定师资来源。 一般面谈的指导教师应外聘咨询面谈的专家，该人应熟知面谈的态度及技巧，且在语言表达上有过人之处，有两年以上的指导经验。 2）确定培养对象。 可以对企业全体治理人员进行面谈练习，也可根据企业内部治理人员的具体情况选定对象，有的则是由治理人员自己申报接受培训。 3）明确培养目的。 根据不同对象的不同情况细分培养目的。 4）确定培训时间、地点及经费来源。 培训时间可安排在双休日，两天内完成。培训地点应在安静、宽敞的室内。经费来源应事先确定，最好能支用现金。 5）指导教师印发有关资料。 资料内容应包括培训的大体计划，培训的主要内容及受训人员应做的预备工作。 2、实施阶段 1）专家讲课。 专家讲课法的一般性技巧请参考本书讲课类的内容。 专家授课主要向学员讲授面谈沟通方面的知识与技法，研习的重点为倾听、谈话和决策的技巧。 A、面谈沟通的倾听技巧。 洗耳恭听对方想表达什么。 除了言语外，对方的表情、眼神、手势，呼吸等身体语言也不容忽视，应从其肢体语言领悟对方的意思。 把握对方所传来的信息，并表现能体会的态度与神情，让对方感受到你的理解。 避免直视对方面部和身体上的缺陷。 这种聆听对方谈话的方式，称为积极倾听法，它能让对方畅所欲言，说出想说的话，倾听者也能从中得到有用的信息，这有利于治理者了解问题和处理问题。 B、面谈沟通谈话的技巧。 少说多听。治理者的话要尽量少，应把谈话的机会让给下属，这也就给了治理者了解总是的机会。 语言表达上尽量是诱导、疑问方式，少说决策性的话。 语言应简结明瞭，避免让对方产生误解。 应保持平和、谦虚的语气，决不能有高高在上的念头，打击下属谈话的积极性。 C、面谈沟通决策的技巧。 治理者在决策以前，应充分了解下属的情况和提出的要求。 不要轻易下决定，必须三思而后行。 尽可能站在下属的立场上为下属着想。 在不危害公司利益的前提下，尽量照顾员工的利益。 2）角色演练。 通过专家讲课听取了面谈沟通方面的知识与技巧，在角色汪练中则具体磨练受训人员的技巧，提高其面谈能力。 A、角色演练大意。 所谓角色演练，是指分面谈者与被面谈者两种角色，假设在某一情况下进行演练。应注重的是，应安排第三者在场观摩，然后在演练结束后予以评价。人事考核人员的练习也可使用此法，如配以视听教材，效果更佳。 B、具体做法 首先将两人分为一组，其中一人担任发讯者，即谈话人，有三分钟的时间自由发表言论，另一个是受讯人，即倾听者，安静的倾听对方说话。 三分钟谈话结束后，轮到前述的受讯者将刚刚听到的话以自己的意志表达出来，而前面担任发讯者的人，就专心听对方的谈话，假如对方的答话正好传达了自己前面所想表达的意思，则回答“是”表示正确。 但假如对方的答话与自己前面的意思略有差异，则回答“不对”表示错误，但不说明错在哪里，让对方一直修正、阐述，直到完全符合自己的意思为止，否则继续。 当然，假如对方很快获得“是”的答复，则双方可继续互换角色，由前面的受讯者自由发表三分钟言论，并轮到前述发讯者担任倾听的角色。 而作为第三者应在旁聆听，以便了解双方语意误解的原因，而研习人员不断重复这种练习，很快就能把握对方心情及谈话重点。 面谈沟通法的实施要点 1、曾有很多咨询专家讨论面谈应具备的条件，美国专家卡尔博士举出了面谈时需具备的四个条件，具有一定的权威性。 1） 充分的预备工作。 一般应对面谈的职工有大致的了解，非凡是对他可能提的要求应有心理上的预备。同时，治理者自身应有良好的仪表、冷静的心理，并应根据情况安排较适宜的面谈地点方式。地点最好隐蔽、无人打搅，并应保证充裕的时间。还应保持良好的礼节，最好将随身的手机关掉。 2） 良好的态度。 无论此时治理者处于什么样的情绪状态，在表情和态度上都必须是友善的、和蔼的，决不应有什么官架子或拉长脸孔把心事放在脸上。 3） 忌先入为主。 切不要以先入为主的观念来看待对方，应保持平和的心态预备与对方面谈。 4） 大胆鼓励，获取真象。 肯定的接纳对方的想法及言论，以促使对方能打开心扉说真话。 2、面谈分类。 面谈的原因很多，大致归纳如下： 1） 实施人事考核前，该部门治理者会先和下属面谈，以了解下属的问题和要求。 2） 实施人事考核前，让其它部门的治理者对员工进行个别的面谈，以聆听员不敢对直属上司谈论的烦恼或期望，以便作为人事变动的依据。也可以聘请专门的咨询顾问对员工进行面谈，将内容记录在案，并申报人事部门。 3） 公司出于对某治理者成绩的考核，可能派专人与该治理者的下属进行面谈，了解治理者的情况，非凡是他在部属心目中的形象。 4） 治理者计划目标时，上司可能会与下属谈论计划的可行性，并共同检查计划的结果。 5） 员工出于自身的需要，而主动申请与直接负责人或指定的某负责人面谈，此法可更随机地满足员工的需求。 面谈沟通法的非凡提醒 1、面谈沟通和一般企业顾问是不相同的。 企业顾问对员工的咨询，往往是通过心理学方面的知识与技能解决员工的心理及工作问题，其功能的指向是员工。而面谈沟通法是以咨询为手段，来达到即沟通员工解决问题的目的，且为治理者提供了丰富的员工又解决问题的目的，且为治理者提供了丰富的员工资料，治理者可据此治理。 2、面谈沟通和一般的人际沟通是不同的。 面谈沟通的功能是三重的：拉近距离、收集资料、解决问题。一般的人际沟通则只以拉近距离为直接目的，而拉近距离不过是面谈沟通达到最终目的一种手段而已。
什么是尽头线 上影线或下影线的右方藏一小小的K线，如十字星，信号越可靠，在涨势中或跌势中都有可能出现。含义暗示：在涨势中出现，为见顶信号。在跌势中出现，为见底信号。 尽头线分析方法 (一)上涨行情初期，循环波的高点或低点都有可能出现“尽头线”，无论哪种格局的演化，只要是距底峰在10％以内的股价均可继续看好后市。场外资金不可错过时机，提早建仓。如上档空虚，升途略有小碍(仍有部分被套残留)，届时可重拳出击，期待不日拉升，如下例图。 (二)上涨趋势中的循环高位出现“尽头线”，离低峰或30日均线较远时，加之确有筹码上移动作，短线高手可按箱形操作适量减持。实际上，从K线走势中可细致地窥出其中天机，小波浪以量增价涨向上缓步推进，当日的上下影线较长，多方的获胜区(阳线实体)几乎与上影线相当，可见空方的打压力度不可小视。多方小心翼翼、胆颤心惊，不敢越雷池半步，双方始终在上影线内的小战场短兵相接、僵持不下。故于此前的逼空行情较为迅猛，多头能量竭尽释放，在此两日的搏斗致使股价发生滞涨，实属正常。但这里不是换档上行，而多以回调为主，对此应有足够的思想准备。如在循环低点出现“尽头线”，正值大量的获利筹码峰支撑，多方组织反攻，届时可果断买人。 (三)大幅上涨行情末端出现“尽头线”，除了本身为一种滞涨转市警示外，如有获利筹码伴以量能的猛增显著上移时，及时减仓或离场。故于筹码的悄然上移，充分反映出庄家的居心叵测，急于收场的目的。 (四)下跌趋势中出现“尽头线”时，故以上档的被套筹码汇聚值在90％以上，该信号的出现最不可信任。如上档的被套筹码在50％左右。届时，可注意以下两点：①如“ZMF指标尚未持续走低，说明庄家仍在其中。②趁行情整固之时，有必要研判该公司近期的财务数据，得出较周全的策略，然后决定进出的卖买行为。 (五)大幅下跌趋势末端出现“尽头线”，量能继续萎缩，多空交投意愿不强，人气散淡，且股价以上筹码层层被套已成定局，厌战情绪占居上风，适宜观望。反之，正逢大势好转或个股特大利好伴以多空巨量。那么，激进型投资者适量介入，试探一把，打一短差。 尽头线操作策略 (一)转势初期，“尽头线”出现在密集的廉价底峰(长期筑底过程中汇聚35％以上的流通筹码)之上时，“ZMF”指标同步向上，是介入的较佳时机。 (二)上涨途中的循环高点，获利区以下筹码以守为攻，如有“尽头线”的出现，观望为宜，不必急于杀出重围。这里的滞涨回落不等于行情转势，有时强势回调不几日便重归升途。 (三)上涨趋势中的循环低点，获利区内下峰筹码尚未动作。届时出现的“尽头线”应视为企稳见底或买人信号，建仓前根据获利区筹码值的大小而确定仓位的轻重。 (四)上涨行情末端出现“尽头线”，筹码明显上移时伴以量能的放大，果断决策，获利出局。 (五)一轮漫长的阴跌之旅末期，流通筹码仍然固守山头，出现“尽头线”时，量能一如既往、持续萎缩，可继续看淡后市。如在长期缩量横盘的蛰伏周期内，筹码分布各价为峰，同样不值得信任。 尽头线注意事项 上涨初期“尽头线”，底峰密集应明断。 上升途中“尽头线”，筹码锁定无惊险。 远离底峰“尽头线”，筹码上移早兑现。 下跌途中“尽头线”，上峰密集场外观。 缩量横盘“尽头线”，筹码散乱不参战。 相关条目 包线镊子线
什么是中小企业集合票据 中小企业集合票据是指2个（含）以上、10个（含）以下具有法人资格的中小非金融企业，在银行间债券市场以“统一产品设计、统一券种冠名、统一信用增进、统一发行注册”方式共同发行的，并约定在一定期限还本付息的债务融资工具。中小企业集合票据是中国人民银行、中国银行间市场交易商协会为了方便中小企业融资，于2009年11月推出的创新金融产品。 中小企业集合票据是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是测评结果反馈 反馈是测评实现其价值的重要手段。 在人员测评结束后，为了改进受测者的工作能力和工作态度，必须把人员测评的结果向受测者反馈。当然，这种反馈并不是简单地告诉其测评分数，也不是刻意地去指出受测者的缺点。而应本着“扬长避短，有则改之，无则加勉”的原则，通过反馈去努力提高受测者的工作积极性和工作绩效。因此，人力资源工作者必须采取有效的方法，科学地反馈人员测评的结果。 测评结果反馈的原则 （一）参与性原则 参与性原则，即人力资源工作者须鼓励受测者积极参与到人员测评反馈过程中来。这时，人力资源工作者可以采取三种方法对受测者进行反馈。第一种是“讲述—推销法”，这也是应用最多的一种方法。即人力资源工作者告诉受测者测评结果，然后让受测者独自接受这种结果。第二种是“讲述—倾听法”，即人力资源工作者先把测评结果告诉受测者，然后再让他们谈一谈自己对这种评价的看法。最后一种方法是“解决问题法”，即人力资源工作者和受测者在一种相互尊重和相互鼓励的氛围中，讨论如何解决受测对象在人员测评中所反映出来的问题。事实证实，第三种方法的效果最好。 （二）情景性原则 情景性原则是指反馈测评结果时，要综合考虑多种影响测评结果的因素。人员测评结果中某一个或多个指标的分数，只反映了测评者当前的状况，而这个状况受到了多种因素的影响。如受测者本身的主观性，所从事工作的难度，受测者面临的上下级人际关系的状况，以及近来受测者家庭生活的变化等等。因此，在反馈时，要关注受测者的整体背景和个人经历，不能因为某个指标得分低就横加指责，也不能因为某个指标得分高就大力表扬。 针对情景性因素导致的得分偏低的情况，可以和受测者一起商量解决问题的方法，由于个人主观性因素导致的得分偏低的情况，则要求受测者从主观上提高熟悉，努力改进。相反，从个人素质具有可塑性和发展性的特点角度来说（素质的可塑性表现在人的大部分素质如知识、技能、观念和道德多是经过后天培养形成的，而随着社会环境的变化，个人素质的不断提高则是素质的发展性的体现），对测评结果的武断解释和反馈则会打击受测者的信心，形成不良的心理暗示效应，进而，有可能影响其职业生涯发展。 （三）正激励原则 正激励原则是指多赞扬、肯定受测者的优点和优点，尽量少批评其缺点和短处。人们通常认为，人员测评反馈过程的焦点，应当集中在受测者能力素质和工作方法方面所存在的问题上。持这种看法的人，往往会把测评结果反馈看成是一个对受测者进行批评惩罚的机会，这是很片面的。人员测评反馈的目的是提供准确的测评结果，以扬长避短。其中既包括查找不良的工作方法和素质，也包括对优良工作方法、优秀素质的认可。赞扬受测者有助于强化他的相应理念。此外，它能使受测者意识到，测评不仅仅是一个查找自己问题的过程，同时也是一个探寻自己的优势和潜力的过程。这样，就可以增加受测者对人员测评的接受程度。正激励原则也意味着，尽量减少负激励。假如一位受测者的得分低于规定的标准，那么必然要对其进行某种批评，但这种批评，并不表明人力资源工作者就可以没有一点儿技巧地对受测者随意贬损一番。 （四）参照性原则 人员测评是一种测验，一个测验的有效性必须考虑这个测验的常模总体和不同的施测条件。不同的常模总体和不同的施测条件，对测评结果的影响很大。因此，要根据从最相近的总体、最匹配的情境中获得的资料来解释测评分数。由于受测者的工作环境、工作对象和工作内容的区别，分数往往有很大的差异。例如，在基层测评中，参与测评的往往是普通职工，可能对治理者的意见很大，因而导致他们的得分很低。而在办公室治理人员的测评中，参与测评的往往是同事，大家一团和气，可能导致得分虚高。因此，必须将不同总体的得分分别进行比较和反馈，才能真实地反映受测者的情况。同时，须注重在进行结果反馈时，不能拿不同岗位、不同职级的测评结果直接进行比较。 （五）保密性原则 坚持保密性原则，就是在人员测评结果反馈中尊重和保护受测者的隐私。这是直接关系到结果反馈效果的一条重要原则。首先，只有为受测者保密，才能给受测者提供一种心理安全感，减轻他们的心理负担，使其愿意敞开心扉。其次，受测者的隐私又往往正是个人问题所在，只有顺利、深入地了解问题的原因，才能提供有效的解决方法。保密性原则涉及的内容很多，比如，除特许的本部门的专业人员以及有关司法部门人员外，不答应任何个人和单位查阅人员测评结果等等。 （六）效率性原则 坚持效率性原则，是指在进行人员测评结果反馈时，考虑到反馈的效率，必须把人员测评结果反馈的重点放在重要的问题上。这里的重要问题可能是与企业发展战略有密切关系的问题。如战略发展部门员工的工作绩效状况或者对企业形象影响巨大的员工个体特征等。那些与组织目标关系不大的问题则可以简化，以提高反馈效率。
什么是寻底战略 寻底战略是指对空头谷底进行判断时所作出具百远见性的决策。也就是判断空头市场是否已结束的决策。 寻底战略的基本思路 寻底战略的基本思路是不要等到大家都开始乐观时才认为空头已经结束，而在大家都是为悲观时，谷底便出现了。谷底可以从人们的悲观行情中寻找。因为在人们最悲观时，也是政府采取措施提升股市之时。 股市上寻底战略的5大战术 一看大势。股市在“内忧外患”双重夹击下持续下跌，它对投资者的心理产生了负面影响。如果股价跌得比利空消息本身还厉害，而当政策利好出台时，市场却麻木不仁，就该考虑买股票了。 二重价值。“涨时重势，跌时重质”。当趋势出现拐点，就要选择内在价值明显高于股价的个股。 三看成交量。股价见底前，成交量会持续萎缩。当大盘趋稳，盘面发生变化时，选成交量温和放大的活跃个股。 四重形态。选择股价已远低于其历史成交密集区和近期套牢盘成交密集区下方，并站在下降趋势线之上的个股。 五看指标。选股不仅要看日线指标，而且要看日线、周线和月线指标同步探底成功的个股。 寻底战略在股市中的应用 寻底战略最困难的决策是判断空头市场的结束。当投资人变为更悲观时，空头市场由此展开。可能由于没有接手，而达到股票按照股市投资战略沦极荒谬的低价疯狂卖出的阶段。在这个时点上，经济情况可能失灵与退化，货币政策紧缩，并且股价跌势看不到终点，每个人都悲观。你如何能晓得在此环境下何时该买进?尤其是有学问的投资人都认为，谁要在这个时候买进就是傻瓜，和在多头市场中间卖出的家伙一样愚笨。 此阶段的何处是最佳的买进时机?股价已经最低而提供了最佳的上涨机会，价位极低而且由于投资人认为风险可能极高，导致获利潜力极大。高度风险意味高度的潜在收益，可是高度风险也意味着最困难的决策。当市场崩溃而经济展望差劲，并且你知道由于没办法预测悲观情绪还会流行多久，股价可能跌得更低，当你不知道价位还会被打到多低的时候，最佳的买进时机就在这儿了。 一个线索是，经济的转佳应该是可见的，而且中央银行应该开始趋向扩张政策以促使经济发展。这只是线索，没有牢靠的指导纲要可确保成功。等待，直到你认为每个人都够痛苦了，直到你看到经济转佳，然后慢条斯理地、细心谨慎地开始买进。开始买进的时候，短期内你会晓得你搞错了，股市可能在明、后天继续下跌。证明买进决策正确可能要相当长的时间。如果历史是引导者，你会干一桩有利的买卖。 如果股市在一年或更久以前到达谷底，而且已经开始全面上升，那么多头市场可能正在进行；密切注意高峰指标，并准备随时卖出，另一方面，股市如果进入跌势已达数月，并且经济情况正在退化，注意谷底指标的买进机会。可别太勉强，要有耐心，但是要随时准备。 相关条目 风险战略时机战略高峰战略
交割价格 交割价格是指合约进入交割期后进行实物交割时所实际履行的成交价格。 目录 1 交割价格的组成部分 交割价格的组成部分 这个价格包括两个组成部分： 一是在合约最初成交时的敲定价格，这是事先给定的，进入交割日后，这个敲定价格是不能再改变的。 二是用于实物交割的商品与合约规定的标准品在质量上存在的差异以及由这种差异所导致的实物升水与贴水部分。如果是升水，实际交割价格将高于合约成交时的敲定价格。如果是贴水，则实际交割价格将低于合约成交时的敲定价格。其差额等于升贴水额。
什么是奥卡普评价法 美国著名工程师奥卡普曾多年从事电子实验室指导工作。他在自已的实践中提出了八条考查、评价创造力的方法，以挑选年轻的、有才华的助手时作为鉴定。 1、自我评价：直接询问新手，自认为创造才干如何。一般说，人们在这方面对自己的评价都是比较冷静的，况且，他也不敢欺骗，因为他明白一个要求创造性思维的位置（比如主客工程师）对一个天才是来说是一种冒险行为。这种方法的不足之处是：许多人并没有意识到自己的创造潜力。 2、查明新手专利发明的独特性论文的数量（评论文章和实验报告不计在内）。 3、查明新手的思维方法：如果新手是青年人，还没有发表著作，应查明他的思维是刻板的还是创造型的。做法：可让他回忆自己在大学时代时做实验的情况，以及这些实验对他产生的那些不寻常的、美好的印象。根据他的叙述可以判断他是喜欢“解难题”还是喜欢“背书本”。这里可以看到，有才干的人喜欢谈课题研究的不足方面和不明了的一面，而无才者只谈众所周知的事实。 4、检验新手运用视觉想象的情况。有才干的人在思维过程中广泛运用视觉形象和概念（特别是研究科学技术问题）。 5、考查新手“个人志向”。有的人喜欢从事体力方面的活动（体育活动），或富于感情方面的工作（音乐），而在技术方面有潜在才能的人将体验到脑力劳动的快乐。 6、考查新手的独立见解，有的人喜欢讲述某些大人物的意见，喜欢旁证博引，但就是没有个人的独立见解和判断。这种人可能具有很高的“智力效能”，但他的创造力发展的概率却是很小的。 7、向新手提出具体任务。出这样一道题：子弹从枪膛飞出，求子弹以多大的速度穿过前五米射程（精确到0.1％）。有的人提出去查阅参考手册，在那里查可以找到详细的计算方法；另一些人由相反，主张独立思考，提出自己的思想。有创造才能的人还常可以提出许多思想，其中包括有趣的，或可笑的。多面手推测的范围逐渐缩小，最后剩下的是合实际需要的思想，尽管这些思想尚未经过彻底研究。 在交谈中，有时会发现，才华横溢的新手由于全神贯注，竟忘了自己应试的直接目的，而大胆，不怕讲出自己的设想，哪怕这种设想对解答问题毫无用处。然而思想的数量最后会发生质变。缺乏创造力的人只会讲自己绝对相信的思想，他们迷信的是书本。 8、通过老助手考查新助手。把经过实践证明具有创造才干的助手介绍给新来的助手，建议他们就专业课题交换意见。如果三十分钟后，交谈双方仍然继续热烈地讨论自己的设想和实现中的困难，那就可以大胆地选中这位新来的助手；如果谈话未引起双方的兴趣，话不投机，并且早已偃旗息鼓了，那位新手就没有创新的光泽。当然，他可有是有其他方面的优秀品质。在这样的交谈里，起作用的不单是他们的知识面，而主要的是他们的相同的思维方式。双方均感兴趣的问题必然在某些地方交锋。
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