什么是价格差异 由于某些投入的实际成本价格低于预算价格而导致的差异。该术语常被用于材料价格差异分析。 目录 1 价格差异公式 2 如何处理价格差异 3 参考文献 价格差异公式 价格差异=（实际价格-标准价格）×实际数量 例：一项预算允许每单位产品以每公斤2英镑的单位消耗5公斤材料。实际生产的1000单位的产品以每公斤2.10英镑的单位耗用了了5000公斤的材料。因此总成本为10500英镑，其中有有500英镑的不利价格差异（0.10* 5000）。 ">编辑] 如何处理价格差异 一般来说，客户必须非常留心才可以找出“价格差异”，假如客户在购物时没有习惯记录货品的价格，他们大多不能在付钱的时候便知道超市的收费出错，换句话说，客户要经过一些努力才能为超市找出错处。 原则上，超市有责任保证没有“价格差异”的存在，客户的努力就是协助超市履行这责任，令其他客户不需付更多的货款购物。因此，这些客户是超市的朋友、伙伴。超市应多鼓励客户找出错处，才能达到“自我完善”的境界，单以最低价格售予客户是不合理的。 那么，超市应怎样应付“价格差异”的情况才对呢?如上述所言，应付的方法很多。同一种方法在不同的时间亦有某程度上的变化。 例如： 数年前，当澳洲的一些大型超市取消价格标签而改利用条形码和计算机系统，在超市前挂起横额，上面写着：“我们保证货品价格准确无误，假如因为价格差异而导致收费错误，我们将把该货品免费赠予阁下。”这显示了正确处理“价格差异”的方法。 同时，将有关货品免费送给客户不但作为感谢客户找出错处，完善信息系统，补偿努力和表示歉意等，还可对超市产生一种鞭策的作用，加强管理，警惕以后不可重蹈覆辙。 许多服务行业机构以为很少用户或客户投诉，便声称服务质素好。 企业墨守成规，不懂或不愿响应客户的特别要求，这些都是缺乏对关键事件的认识，处理不得其法，只有使客户慢慢流失。 很多企业甚至政府某些部门，每当被问及服务质素时，都会不期然地回答：“我们的服务质素非常好。过去一段时间内，很少接获用户或客户的投诉。似乎他们都非常满意。” 也有企业说：“我们经常为员工提供培训，同时采用神秘客户的方法来评核员工的服务质素，结果都很满意。” 以上的回答都明确显示，他们对优质服务的意义基本上有误解。 第一，很少用户或客户投诉并不表示服务质素好。 一般而言，客户倾向不投诉并甘愿承受损失或忍气了事，而投诉者则多是觉得服务质素极之恶劣，不可接受而须以投诉来泄愤。假若服务质素真的不好，客户便会逐渐流走而令企业的销售额下降。假如有关主管俗然不知，便成了一个天大的笑话。 第二，服务质素的好坏并不是那么容易辨别的，以礼待客，并不等于优质服务。． “以礼待客”是“优质服务”的一个必然条件而不是一个充分条件。以神秘客户的方式来评审，实在太过被动，从旁观察只能看到“以礼待客”的表面，而无法剖视服务的本质。 参考文献 ↑ 李胜强,何伟主编.客户管理365.ISBN号:7-80697-171-8/F274.海天出版社,2004
什么是人力资源投资 人力资源投资：是指为提高劳动者的素质、知识、经验和技术，在教育、培训等方面所进行的资金、实物和劳务的投入。 广义：人力资源投资贯穿于整个人力资源的形成之中，两个阶段：一是人力资源投资阶段，二是人力资源的产出和收益阶段。 陕义：人力资源投资是指在形成人的经济活动能力方面起直接作用的资金实物和劳动投入或费用。 人力资源投资的内容 人力资源投资就是对发生在人力资源成本上的各种支出。这些支出的内容表现为： 1．取得人力资源的投资。 企业取得任何人力资源都需要进行大量的投资，包括招聘、谈判、测试等方面的支出，特别是高级人力资源的取得更是需要支出大量的时间、精力和资金。 2．对人力资源培训开发的投资。 人力资源培训开发是保证人力资源持续发展的重要途径，企业为了满足自身在激烈的市场竞争中不被淘汰，不仅需要对引进的人力资源进行培训和整合，而且也需要对原有的人力资源进行在职培训。培训开发是个长期和持续的过程，特别是在知识经济社会，知识更新的速度非常快，为获得、掌握各种新的信息和适应各种新技术，必须要有长期的培训开发过 程。这构成了人力资源投资的一个很重要的方面。 3．替换原有人力资源的投资。 任何一个员工适应新的岗位，一般要经历一个（视岗位的复杂程度）或长或短的磨合时期，这一时期工作的效率和工作的质量都将大打折扣，从而造成一定程度的额外支出或收益的减少，这也构成了人力资源投资的一个内容。 4．使用人力资源方面的投资。 人力资源在企业的生产运行中不断地创造价值和剩余价值，并转移到商品和服务中去，在市场上实现，以使企业不断的获得利润和效益。但是要维持人力资源正常运转，必须对人力资源作相应的投资以使其维持自身的简单再生产和扩大再生产。这些投资主要包括：工资、福利费、医疗保险、失业保险和其他相应的投资。 此外，企业在人力资源上的其他投资还包括：人力资源管理投资、人力资源安置投资、人力资源遣散投资等。 美国经济学家舒尔茨将人力资源投资的内容概括为五个方面：①医疗和保健支出。②在职人员脱产、不脱产培训支出。③学校教育支出。它包括学生直接用于初等、中等和高等教育的费用和学生上学期间所放弃的收入（机会成本）。④企业以外的组织为成年人举办的学习项目。⑤个人和家庭为适应就业机会的变化而进行的迁移活动的支出。 人力资源投资的特点 人力资源投资一般是指企业投资在人力资产上的各种支出。它作为将资金转化为增加人力资产潜力的过程，与固定资产投资有很大区别。其特点主要有： 1．人力资源投资具有高收益性。 根据有关资料显示，人力资源存量增加带来的产量增加，相当于实物资产存量增加带来的产量增加额的三倍。许多高科技企业不惜重金开发技术型人力资产，其主要目的．就是取得技术成果这一高额回报。即便不是技术型人力资产，用较小的培训投入，仍能获得较丰厚的收益。 2．人力资源投资具有高风险性。 由于人力资产是惟一“活”的资产，自身具有能动性，虽然其潜力会与投资同步增长，但其潜力是否转化为劳动成果，什么时候转化为劳动成果，则取决于人力资产本身的努力程度。这一点完全不同于固定资产投资。人力资源投资的预期收益是一个较为主观的概念，在管理中只能先认定一个目标值，进而对人力资产进行约束和激励，使之尽可能地完成或超额完成目标。另外，也正是由于人力资源具有能动性，企业所能支配的仅仅是其一定时期的使用权，而非所有权，这样便难免出由人力资产在投资回收的最佳状态时，离开，企业的可能。为此，企业在进行人力资源投资时，必须与人力资源承载人进行谈判，根据合同来规避投资可能存在的高风险。 3．人力资源投资存在较多的非货币计量因素。 人力资源投资所投向的主体毕竟是人不是物，人是有思维的，思维的发展在每个人身上都有所不同。有的人不需要进行高额投资，也会产生许多高收益的成果，而有的人则相反。所以企业在投资前，首先就是选择人力资源，进行定性分析，而在整个投资过程中，成本与收益的配比可能也不会象固定资产等投资那么显现货币化。投资支出换来的收益中可能会存在难以计量的效益，如职工道德水准的提高，整个群体的关系进一步融洽等。 人力资源投资的作用 1.人力资源投资，体现着社会中科技人员、企业家和经理阶层、熟练工人队伍的壮大，从而推动着产业结构不断更新，使经济社会充满活力。 2.人力资源投资能够提高经济活动的效益。 3.对人力资源投资有助于控制人口数量，减少人口规模过大对生存环境造成的压力，提高人的整体素质，使人类社会不断进步。 人力资源投资风险分析[1] 企业人力资源投资风险分析在企业人力资源投资中，由于种种因素的影响，造成了人力资源投资收益的不确定性，于是构成了人力资源投资风险。 1．信息风险。 企业人力资源投资中的信息风险主要表现为两部分： 一是取得人力资源时所产生的风险，此时的信息风险表现为不对称风险。 在招聘员工时，企业对员工的身体素质、学历、能力等方面的了解远不如其对自身的了解。个人的身体健康状况现属于隐私，如果企业想通过医疗手段检测所招聘员工的健康状况，容易引起员工的不满和侵犯公民平等参加社会劳动的权利。这样，所招聘的员工有可能因身体素质原因不能适应企业需要，而给企业造成损失。对于学历方面，据有关资料显示，全国现有近100 万人持有假文凭，使人防不胜防。对于员工能力的了解，更是非得经历一个较长时期，才能发现该员工到底是否具备满足企业需要的能力。而这一时期，企业已为其支付了大量资金，造成了企业资源的浪费。所以信息风险特别是非对称信息给企业人力资源投资收益带来了极大的风险。 二是在人力资源使用过程中，由于信息传递的时滞和扭曲所产生的风险。 企业每个员工在工作中的表现即人力资源的使用情况，不可能适时反馈到相应的决策管理部门去，从而不能适时进行控制和修正。在许多情况下，有可能员工的工作行为已给企业资源造成了浪费或者损害了企业整体利益，企业还不知道，更谈不上修正。如一个员工根本不适合现有岗位工作，将会给企业造成两方面的危害： 其一他对企业提供的工作是不合格的，并可能使企业化几倍甚至几十倍的代价以挽回不合格工作造成的影响； 其二消耗了企业有限的资源。所以针对人力资源投资的这种特点，必须设立一种适合其信息传达和反馈的通道。 2．配置风险。 企业人力资源的配置就是将人力资源投入到企业的职业劳动岗位，使之与其他经济资源相结合，形成现实的经济运动，使得人尽其才，提高企业的经济效益的过程。在企业人力资源的整合和运用过程中，不能根据人力资源特长适当安排岗位，造成人力资源的浪费，这就是配置风险。如大材小用，导致员工的能力过剩，令员工产生屈才心理；小才大用，导致员工力不从心，不能胜任，虚占其位，贻误工作；或优才劣用、高才低用、专才别用（如认为重用就是把其放到领导岗位上等），都会造成人力资源的荒废、闲置。还有的企业领导乱指挥，限制人力资源的创造性劳动。这主要是基于两方面的原因，一是没有充分了解每个员工的特长，或者是以人力资源投资的力度不够即未进行充分的培训，使其适合企业的经营和运转；二是企业管理人员素质不高，无法完成对人力资源的整合。 3．道德风险。 道德风险，经济学上定义为如果自己面临的风险可通过某种方式转移给别人，就缺乏积极性去采取相应的行动来降低风险或减少成本。人力资源的道德风险，是指企业员工为获取自己的最大利益，不惜规避企业的各种制度和规范，从而牺牲企业的利益的一种可能性。如企业技术人员隐藏技术开发的难度和关键障碍，故意夸大成功的概率，诱使企业投入资金，作为自己技术试验的经费，如果失败，自己没有损失；如果成功，则皆大欢喜。又如企业投入大笔资金用于技术研究，而技术人员隐藏开发进展，或开发成功后给合作方报告开发失败，技术人员将取得的成果自己另开公司。再如面对一个可能给企业带来盈利的投资机会，成功了则收益归企业所有，而失败了则可能影响晋升而牺牲自己的利益，在这种情况下，企业管理人员选择不去把握这样的机会，等等。 企业在对一般员工的使用上，也存在着道德风险。如企业员工消极工作，只要自己的工作在企业整体中不是居于最后，就不去提高工作效率，不增加工作投入的热情。或者只要不是在自己的职责范围内，发现有损企业利益的行为不制止，不采取措施等。 上述道德风险产生的主要原因是，企业没有相应的激励和惩罚措施，使确实作出了额外贡献的员工没有得到相应的鼓励和报酬，使其贡献行为缺乏动力支持；工作没有达到企业要求的员工，没有得到相应的惩罚，容易使其形成惰性，不愿纠正。 4．流动性风险。 人力资源的流动性风险，是指拥有知识技能的高素质员工的流动倾向性给企业带来的损失的不确定性。知识经济时代的到来，生产的主要驱动力不再仅仅是土地，具有高知识技能存量的高素质人力资源的边际收益递增特性是企业经济效益长期持续增长的现实保证。但是人力资源是新经济条件下的稀缺资本，作为高素质人力资源的员工又有为其自身寻求高利润领域的流动愿望。所以，只要在企业之外存在一个比本企业收益性更高的空间，那么必然会激发员工的流动性愿望。 具体表现为，经过本企业的大量投资培训形成高知识技能的员工中途离职给企业带来两方面的损失： 一是带走了企业投资固化在其身的人力资源投资； 二是留下的空缺岗位又需企业花费大量的资金用以引进和培训新的员工来适应。 要想消除这种流动性风险，就得消除引起这种流动愿望的收益差距：要么消除外部高收益机会的存在，要么提高本企业的收益水平。 防范和化解人力资源投资风险的策略 （一）建立个人信用认证系统 在计划经济时代，对个人信息有相当完备的准确记录，那就是人事档案制度。在档案里，对个人的以往经历和工作能力都有着较为可靠的详尽记录。但在市场经济发展的今天，档案制度已趋于模糊，有相当一部分企业不看档案来招聘员工；而有相当一部分求职者，由于各种原因已无档案。所以，在这种情况下，更需要建立一个健全的个人认证系统。对文凭现已推出网上认证系统；但对个人的资信能力、信用水平、工作业绩，还无健全的认证系统。政府应该主导建立这样的个人认证系统，就如美国的社会福利号码一样，给每个公民建立详尽的信用档案。这不但可解决企业人力资源投资的信息不对称问题，也可以用于银行贷款的资信评估等。 （二）建立多层次有计划的长期培训机制 知识经济的到来，使技术的更新日趋频繁，企业员工需时时接受继续教育，更新知识储备、提高劳动技能、发展自己，以免被社会淘汰。职工对在职培训期望非常大，所以企业为了留住人才，保证原有的人力资源投资不致流失，应该针对员工的不同层次有计划的建立不同层次的培训目标和培训方法，让职工感到自己的发展是与企业的发展是溶为一体的。并且这种培训机制本身也可以作为人力资源投资的有机组成部分。建立这种培训机制，主要目的也是在于使员工感到留在企业里是有前途的，自己本身的发展是不受制约的。 （三）建立健全激励机制 激励是人力资源管理的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励是用来克服和消除人力资源投资中的道德风险和流动性风险的一个有力的措施。它把企业员工的内在固有惰性和不稳定性消除，激发员工的工作热情，建立员工报酬和发展的长效稳定预期机制。具体包括： 1．物质激励。 物质激励是通过物质刺激的手段，鼓励职工安心本职工作和进行创造性工作。它的主要形式有正激励，如发放工资、资金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。可以设立以下一些激励模式：⑴业绩计提，报酬结构=基薪+业绩计提；⑵奖售股权，报酬结构=基薪+股权或股票等；⑶准公务员报酬，报酬结构=工资+津贴、奖金等；⑷单独设立用以鼓励职工参与企业管理的资金，如节约奖，改进重大不合理管理措施奖、创新奖等。 2．精神激励。 精神激励是注重用精神因素鼓励职工从事工作。行为科学和现代人力资源观点都认为：人类不但有经济的需要，更有精神上的需要。精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。主要方式有：⑴目标激励。即建立企业的近期发展目标和长远发展目标体系，并鼓励职工参与企业目标的制定，将已制定的目标具体分解到每个职工，使职工把自己的发展溶入到企业的整体发展中去。⑵荣誉激励。对职工只要超越其群体的一般水平的贡献，就应以各种形式的表扬用以肯定，使职工自尊的需要得以实现。⑶工作激励。即在企业内部，建立一种人力资源相对稳定的自由流动机制，使每个员工在一定程度上可自由选择工作岗位，从而把员工自身的兴趣和岗位的需要结合起来，最大限度的激发员工的工作热情。 3．情感激励。 即加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。从而使职工感觉到不仅以劳动参与社会分配，更重要的是处于一种被关心和被尊重的工作氛围中，自己的价值在被实现。其主要方式是在于创造一个良好的工作环境，一个文明、健康、整洁的工作环境势必会给职工带来良好的情绪。通过以上三种主要方式的激励，势必使职工无论是从物质上还是从精神上都得到最大程度的满足，从而使企业在人力资源上的投资，得以长期的、稳定的回收和增值，消除职工的流动性倾向和克服其道德风险，以最大的工作热情回报企业。 （四）运用现代化的管理手段 现代社会已进入信息时代，计算机技术、网络技术的迅速发展使得信息的传递和利用速度大大加快，因此在对人力资源投资进行管理时，应该运用现代化的管理手段，即在关于人力资源信息的传递过程中建立以电子计算机为中心的管理信息系统，利用计算机技术、网络和通信技术，实现管理手段的科学化。比如应利用计算机网络技术，将人力资源运用中的各种信息适时的传递到决策部门中去，以便纠正人力资源运用中产生的偏差。此外，通过建立人力资源信息计算机管理系统，企业中员工的招聘、培训、考核、选拔、监督等将更加公平、公正和公开，以提高人力资源投资的效益。 人力资源投资效益的分析与评价 （一）从投资主体看 对于人力资源投资，不同的投资主体有着不同的考虑，从而就有着不同的投资动机与投资行为，并具有以下不同的效益内容。 l．国家即政府所关心的是通过该项投资能够达到综合效益，并注重投资的产出率。从国家角度看，投资的效益包括：①满足社会成员的有关需要，如办公立学校、医院等，这是政府的基本责任；②提高劳动者的素质，增加人力资源的生产动力；③有利于实现社会平等，促进社会进步；④与国家的经济政策、产业政策相配合，促进经济增长，实现国家的经济目标，促进国家财政收入的提高。 2．企业是具有独立权益的经济实体，它所关心的是通过投资增加经济活动的效益。从企业角度看，投资的效益包括：①满足自身业务活动对各种人力资源的需求；②为企业长期发展的目标服务，即保证企业不断成长的持续性适用人力资源的供给；③提高企业员工素质。增强个人发展的实力，提高企业对员工的凝聚力，从而有利于提高企业的综合素质与竞争力；④有利于树立企业的公共形象，从而有利于吸引人才、壮大企业的实力，并能获得社会人力资源的回报。 3．作为社会劳动者的个人，所关心的是经济支出为自身的生活目标服务，取得人生生涯发展的效益。从个人的角度看，投资的效益包括：①促进自身劳动能力的形成，获得立足于社会的“资本”；②能具备特定的职业技能，有利于个人的择业和就业；③获得发展创造条件和机会，有利于晋升和事业的发展；④使学识、观念、修养的综合素质得以提高，促进人的自身全面发展；⑤可以获得较高的经济回报，即一定时期的投入，可以转化为以后较高的工资收入。 （二）从投资的具体内容看 “从企业人力资源投资的具体项目或内容上看，由于在企业内人力资源的流动，一般不涉及人力资源的迁移投资问题。企业人力资源投资的项目不同，其效益的评价亦有所不同，一般包括以下三个方面。 1．企业员工本身生产投资效益评价。企业员工本身生产投资的含义是用于形成员工正常健康人体的生活消费的费用。劳动者通过生活消费维持了健康的体质，通过供养家属生产出未来的劳动力。这方面的投资包括企业支付给劳动者的各种报酬。这是对人的生活的投人，也有人的生产产出。但是某个时期的人的生产费用的投入，并不导致即时劳动人口的生产产出，同一时期的投入与生产产出之比，不能准确反映真实效益；同时在计算上也存在困难。因此，评价公式可以表述为：企业员工自身生产投资效益。人口预期生产量。人口生产费用。 2．教育投资效益评价。教育的对象是人，教育的基本功能是培养社会劳动者。这样，教育就具有了“生产性”，其支出就成为一种投资。教育投资是人力资源投资中的最主要部分。 企业人才教育的投资是企业自行支付的教育、培训费以及向社会的教育捐助支出等。反映在企业账上的是职工教育基金、学校经费基金以及营业外支出中与教育相关的部分。作为企业，可通过计算某人因学习培训而少为企业创造的收入来进行确认和估计。 教育投资的经济效益，可通过以下途径判断和估算：①通过教育培训，培养出各种类型的专业人员和技术工人，保证了企业生产经营活动的正常进行和不断发展。 ②通过教育，促进科技的进步，并将其成果物化到企业生产中，使得生产力水平大幅度提高。③通过教育，提高劳动力资源质量，并通过经营管理水平的提高，使企业产出率大大增加，经济效益大大提高。④通过教育，提高了劳动力资源的质量水平，并促进了人的各种能力的发展，有利于增加劳动力的流动性和进一步自我开发，减少结构性失业。 教育投资效益公式可表示为：教育投资效益=教育投资收益现值之和、教育投资成本现值之和。 3．保健投资效益评价。人力保健是对劳动力资源采取各种措施，以保持其健康水平。人力保健投资，包括卫生保健投资和劳动保护投资两部分。前者是通过对患病者的医治和健康者的预防措施，来减轻或消除疾病对人类的侵袭，维持人的劳动能力。卫生保健投资包括医疗卫生部门人员的工资、医疗卫生设施、药品等。通过这些投资，可以取得下列效益：①延长人口的平均寿命，以增加人的劳动年限；②保持和提高人们的体力和智力，提高同量活劳动的产出率；③提高企业员工的健康水平，减少患病导致的工作日下降的经济损失和患病后的治疗费用。后者是通过投资改进生产设备、增加防护措施，以保护人力资源。劳动保护投资主要包括：生产技术、安全技术装置，劳动环境监测和治理装置，个人劳动保护用品和有毒有害劳动的保健补贴等。通过劳动保护投资，可减少用于工伤事故、职业病的各种医疗费、补贴费等和由此损失工时造成的经济损失，并保护了人力资源，使之可以增加产出。 人力保健投资效益可以用下列公式来衡量：人力保健投资效益一卫生保健和劳动保护取得的收益现值之和。卫生保健和劳动保护投资成本现值之和。亦可将上式分解为两个方面来评价，即：①人力保健投资效益 I=（卫生保健投资增加的收益现值十卫生保健投资减少的损失现值）。卫生保健投资成本现值；②人力保健投资效益 II=（劳动保护投资减少的损失现值十劳动保护投资增加的收益现值），劳动保护投资成本现值。 总之，人力资源投资效益评价必须定量分析与定性分析相结合，财务指标分析与非财务指标分析相结合，货币性指标分析与非货币性指标分析相结合，兼顾经济效益与社会效益、局部效益与整体效益、短期效益与长期效益、直接效益与间接效益、内部效益与外部效益、有形效益与无形效益。 研究人力资源投资的必要性 在传统的财务理论中，没有人力资源这一概念。随着现代科技的进步，人才竞争的日益加剧，经济学家纷纷挣脱将人权为一种资产会贬低人格的传统观念，开始把研究的对象伸向人力资产这一广阔而重要的领域。他们各自从不同的角度出发，提出了许多独到的见解。但总的来看，对人力资产宏观方面的研究较多，而微观方面的研究较少。在微观方面，研究人力资源计量与核算问题的较多，而研究其投资管理，进行投资可行性分析的较少，虽然早在20世纪五、六十年代舒尔茨研究人力资产时就指出，对人力资源进行投资所产生的收益，远远高于对非人力资源的投资。但时至今日，理论界和实务界在对企业投资情况进行分析时，仍局限于固定资产等物质资源上，在安排职工培训时，大都通过定性的方法来进行模糊管理，至今仍未形成较为完善的学科体系；还停留牙“纸上谈兵”，无法付诸实践；究其原因，主要有以下几个方面： 1．从人力资源成本会计的内涵看，对“人力资产”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所(能)创造出的价值。因为，对不同能力的人所发生的招聘、培训等费用可能是一样的，从而帐面上无从体现不同人力资源的经济价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。 2．由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。 参考文献 ↑ 徐红军、倪清燃.企业人力资源投资风险分析[J]
什么是成交堆积 “成交堆积（CNP）”是由深圳创真科技有限公司于1995年12月提出的一种辅助的叠加指标。它首次将适用于“筹码”分析的方法引入到中国证券分析领域，在社会引起了热烈的反响。 成交堆积是将各个价位上累积的成交量进行对比，并用相应长度的线段表示出来，整个图形区域就象延绵的山峰。因此，将堆积突出的区域称之为“峰”。每个“峰”都代表成交密集区，其外缘对股价构成支撑和阻挡作用。此外，“峰”的长短，表明各个区域的能量对比水平。当出现在头部或底部的“峰”一枝独秀时，表明市场能量高度集中，孕育着巨大的价格动荡。 “峰”形成区域，主要位于行情的潜伏底部、头部及平台整理区域，因此，其分析结果与道氏形态分析方法总是呼应的。成交堆积更加关注能量的积累水平，以客观评价价格形态构造的强度，是道氏理论应用的延伸。目前，在成交堆积的基础上，派生了许多“成本”分析工具，其指标结果接近于中短期的“成交堆积图”。 “成交堆积” 独特之处就在于可以将当前价格图表上的历史交易价量分布情况一目了然，在原始交易量的分布结构方面，具有不可替代的作用。与传统的四度空间相比，“成交堆积”图不仅增加了“量”的考虑因素，而且不受时间长短的制约，使用更加灵活。后来陆续出现了诸如“筹码分布”等图表工具，都是在成交堆积图的基础上演变而来。 价格运动不是孤立的，历史的交易情况也会影响当前的价格变化；而当前的交易情况，也将对未来的价格变化产生影响。在各种影响要素中，价格是最重要的影响因素，而伴随着价格变动而产生的交易量情况，则是评价主导交易的性质和价格重要性的重要参考。成交堆积图的作用：一方面在于通过对比各个价位上堆积成交量的相对大小，可以寻找和评价各个关键的阻挡价位；另一方面，则可以通过对异常交易分布结构的揭示，来把握主力资金的操作动向。 在K线图上，成交堆积图表现为与价格坐标垂直分布的轮廓图，在每个价位上的轮廓厚度，表明在该价位上堆积的相对成交量的大小。整个图表看起来就像一座座侧立的山峰，“峰”是历史交易密集区的表现，在与之相应的价格区间的高低点位置，往往具有较大的压力和支撑作用。“谷”则对应着历史上快速涨跌的交易区间，当前价格在通过“谷”时，面临的阻力也相应地较小。 由于成交堆积图采用了相对量的比较方式，这使得它在评价交易重心的转移方面，具有非常鲜明的特点。一些典型的价量分布形态，可以反映出主力资金的交易动向。例如，当成交堆积图表现为“山峦起伏”，各“峰”的高点相对平均时，表明主力资金无明显操作动向或无主力资金介入；而当成交堆积图表现为“一峰独秀”时，通常表明有主力资金出于特定的目的（建仓或出货），屯兵于该价格区间密集交易时，这时，价格的向上或者向下突破，往往意味着技术面的重大转变。尤其是当成交密集区发生在明显的价格底部区域时，通常表明有主力资金已经大举建仓介入。底部的“峰”相对于其它“峰”越高，表明对历史沉积套牢筹码的“清理”越充分。 价格在成交堆积图的“峰”和“谷”间的运动，就如同行路的感受一般。山越高、越陡，则越难通过；而道路越平坦，当然也就越好走了！ 成交堆积的算法 假定屏幕上显示了N天的数据，从第一天始至第N天止，依次在每一天的均价位置画一水平线，线的长短与该天的成交量成正比。 与成交堆积（CNP）相近的是线性成交堆积（LCNP）。 成交堆积的相关指标 1、线性成交堆积（LCNP） 线性成交堆积（LCNP）较CNP成交堆积更准确些。 该指标为CNP成交堆积指标的改进型。假设每天的成交量均匀地分布在最高价与最低价之间，反映成交量的线性价位分布。 其算法为：假设屏幕上显示N天的数据，将这N天中最高价到最低价的价格区间等分为若干小格。从第一天始至第N天止，依次这样处理：检查这一天最高价到最低价的区间跨哪几个小格，然后将这一天的成交量均摊到这几个小格中。如此全部处理完毕后，在每个等分点价位画一水平线，线长短与累加到每格上的成交量成正比。 2、加权成交堆积（WCNP） 加权成交堆积（WCNP）为LCNP线性成交堆积指标的改进型。在线性成交堆积指标中，对屏幕上每一天的数据一视同仁，而在加权成交堆积指标中，越新的数据越受重视，即权重越大，越旧的数据则越不受重视，即权中越低。 成交堆积的研判 成交堆积的主要研判方法： 1、成交堆积密集区，即是在该价格区间内，发生了成交量大量换手的密集区，它是买、卖双方取得相对平衡的区域，也是日后对股价走势形成重要支撑或阻力的位置。 2、成交堆积密集区的产生，往往是多空双方曾经激烈争夺（大量成交）的结果，一般而言，当价格向上突破该密集区时可以买入；反之，当价格向下突破成交密集区，应考虑卖出。 3、成交堆积只是客观反映在当前窗口范围的时间内，不同价位上成交量分布的相对大小，并不给出具体的量化值。显然，当前窗口内数据越多，成交量越大，成交堆积就越密集，成交堆积的统计性就越好。投资者可通过压缩或放大图形来调整当前窗口所含K线交易数据的多少。 统计和实证表明，成交堆积与K线图表的对照使用、并与“区域统计”互相对照印证、配合使用，往往效果较好。 成交堆积的应用实例 区域统计显示，1999年6月18日至10月15日，深、沪两市成交总金额分别为8076亿和9511亿。区域统计给出了一个准确的量化数据，而“成交堆积”则给出了一个直观的图示化分析结果。两种方法虽然迥异，但两种结果却完全一致：大量“先知先觉”的机构在此期间套现离场，又有大量“后知后觉”的机构和中小散户在“中招”被套，并由此形成了一个相当标准和典型的“高位成交密集区”。该密集区对2000年1月上、中旬的大盘走势构成重要影响。 我们可以透过“成交堆积”来分析：深、沪两市2000年1月11日的大盘指数最高点分别为459.68点和1547.70点。这两个点位正好处在上面分析所指的“高位成交密集区”的下边界！大盘刚好触及到其下边界时，当时的多头机构凭借其娴熟的市场感觉，完全清楚这个“大顶”的厉害与位置所在，知难而退。到了2000年2月14日，在两大“利好”政策的强烈鼓舞和刺激下，市场出现了罕见的跳空大缺口和普涨行情。这就直接证明了深市的459.68点以上、沪市的1547.70点以上是一个相当大的阻力区间，非一般的上升动力和政策利好，就可以轻易的跨越过去。
什么是供股 供股是指上市公司发行新增股票让现有股东认购，股东可按其持股比例认购新股。如股东不参与供股，其权益将遭到“稀释”。 例如某公司以二供一方式去供股，即是指原有股东手持每两股旧股，就可以有权去购买多一股新股。 目录 1 供股的原因 2 相关条目 供股的原因 公司之所以供股集资，通常是为了作新增投资，或者减债。如果公司有充分理由去供股，例如作新投资，而新投资预计可以增加公司盈利，那么供股未必是一件坏事，因为供股之后，公司的盈利会因新增投资而增加，这会对股价有支持，甚至令股价上升。 不过，一般散户会把供股看成一种负面的公司行动，因为这要小股东付出额外的投资，但不是所有股东都愿意作出更多投资。所以，当公司宣告供股时，现有股东会收到供股权利，叫做供股权(Pre-emption rights)。如果股东不想供股，可以放弃这个权利，或者在市场上把这供股权沽出套现。这种供股权是可以在联交所中买卖，不过寿命较短，通常只有一至两星期。一般情况，公司为了吸引股东供股，会把供股价调低，相对正股价格有些折让。不过，这又会使股价受压，再加上这些新股会把公司每股盈利摊薄，难怪一般散户都不喜欢供股。 相关条目 配股
什么是企业冠名发票 冠名发票是指直接在发票上印制有使用单位名称的发票。 目录 1冠名发票印制的申请条件 2企业冠名发票的许可 冠名发票印制的申请条件 申请印制冠名发票的，应同时符合以下条件： 有固定的经营管理场所； 财务和发票管理制度健全，发票管理设施安全可靠； 无偷逃、欠税等税收违法行为，并被税务机关评定为A级纳税人； 发票用票量大且要求开具发票的时间紧迫； 能够集中发票开具数据且能按要求定时通过网络向税务机关传输发票开具数据。 经批准印制冠名发票的企业，应在国家税务总局统一规格中选用符合自身要求的式样，并按要求定时向税务机关网络发票系统传输发票填开信息以便公众查询真伪。 企业冠名发票的许可 1.法律依据：《中华人民共和国发票管理办法实施细则》(国税发157号)第7条规定：“有固定生产经营场所、财务和发票管理制度健全、发票使用量较大的单位，可以申请印制印有本单位名称的发票；如统一发票式样不能满足业务需要，也可以自行设计本单位的发票式样，但均需要报县级以上税务机关批准。” 2.实施机关：主管税务机关 3.申请人应当具备的条件 (1)有固定生产经营场所； (2)财务和发票管理制度健全； (3)发票使用量较大的单位； (4)统一发票式样确实不能满足业务需要的。 4.办理程序 (1)符合印制冠名发票条件的企业向实施机关提出申请，填写《企业印制冠名发票申请审批表》，并提供票样； (2)实施机关受理申请(审批)表，提出初审意见并报省级税务机关； (3)省局审查并作出决定 (4)实施机关将上级机关决定送达申请人 5.申请人需要提交的材料目录 (1)企业印制冠名发票申请审批表； (2)税务登记证副本； (3)经办人身份证原件及复印件； (4)财务专用章或发票专用章印模； (5)普通发票票样。
什么是成交动量指标 成交动量指标(VMTM)，是动量指标（MTM）的变异，类似于成交量的动量指标。它计算一段时间上成交量(平均值)的比值，用以反应成交量的变化情况。 成交动量指标的计算方法 VMTM(n1,n2) = 当天的成交量n2日平均值/n1天前的成交量n2日平均值。 成交动量指标的研判方法 以30日VMTM为例： 1、如果成交动量值处于不断上升途中，说明目前市场的成交量要比30天前大且仍在增加，市场趋于活跃。 2、如果成交动量值处于不断下将途中，说明目前市场的成交量要比30天前小且仍在减少，市场转弱。 3、由于成交量短期内的变动幅度较大，宜做中长线指标使用。 成交动量周期一般可设置为30、65等；成交平均天数可设置为10、30等（参数不宜太小）。
职位解析 进行交换机设备（cisco）系统使用服务，包括设备的开通、调测、扩容、升级、割接等；跟踪分析并优化各项指标，准确分析与排除各种复杂故障；数据通信网络的建设与搭建；内部技术交流与培训。 工作内容 职位分类 职位背景 职位现状、前景 优秀者特质 把握GSM/CDMA MSC的工作原理；具备扎实的电信网络知识，熟悉GSM/3G系统原理。熟悉No.7信令，TCP/IP协议。熟悉交换网络的硬件和软件结构；熟悉软交换架构，了解H.248、BICC以及RANAP协议；具有较强的网络和协议方面的问题分析和解决能力；精通Linux系统，熟悉备份存储和安全方面的软件硬件；熟悉数据库（oracle和SQLServer）技术；有一定的网络产品、设备整合能力，熟悉相关厂家的设备；熟悉电信运营市场的业务需求 职位贴士 职位生涯 薪资待遇 职位充电 职位认证（从业资格） 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
价格弹性的概述 所谓价格弹性，即是需求量对价格的弹性，则指某一产品价格变动时，该种产品需求量相应变动的灵敏度。而价格弹性分析，就是应用弹性原理，就产品需求量对价格变动的反应程度进行分析、计算、预测、决策。 价格弹性表明供求对价格变动的依存关系，反映价格变动所引起的供求的相应的变动率，即供给量和需求量对价格信息的敏感程度，又称供需价格弹性。商品本身的价格、消费者的收入、替代品价格，以及消费者的爱好等因素都会影响对商品消费的需求。价格弹性是指这些因素保持不变的情况下，该商品本身价格的变动引起的需求数量的变动。在需求有弹性的情况下，降价会引起购买量的相应增加，从而使消费者对这种商品的货币支出增加；反之，价格上升则会使消费者对这种商品的货币支出减少。在需求弹性等于1的情况下，降价不会引起消费者对这种商品的货币支出的变动。 价格弹性取决于该商品的替代品的数目及其相关联(即可替代性)的程度、该商品在购买者预算中的重要性和该商品的用途等因素。价格弹性主要应用于企业的决策和政府的经济决策。 目录 1 价格弹性的类型 2 价格弹性的几何理解 3 价格弹性与斜率的关系及应用 4 相关条目 价格弹性的类型 价格弹性可分为需求价格弹性、供给的价格弹性、交叉价格弹性、预期价格弹性等各种类型。 需求价格弹性是需求变动率与引起其变动的价格变动率的比率，反映商品价格与市场消费容量的关系，表明价格升降时需求量的增减程度，通常用需求量变动的百分数与价格变动的百分数的比率来表示，也可做图或列表示之； 供给价格弹性是供给变动率与引起其变动的价格变动率的比率，反映价格与生产量的关系，表明价格升降时供给量的增减程度，通常用供给量变动百分数与价格变动百分数的比率衡量； 交叉价格弹性又称交错价格弹性，是需求的变动率与替代品或补充品价格变动率的比率，表明某商品价格变动对另一商品需求量的影响程度； 预期价格弹性是价格预期变动率与引起这种变动的当前价格变动率的比率，反映未来价格变动对当前价格的影响，用预期的未来价格的相对变动与当前价格的相对变动的比例表示。 价格弹性的几何理解 对点弹性而言，不妨设需求曲线为Q=Q(P)。式中，P为价格，Q为需求量。此时设Ed表示价格弹性，则有 从图中可知：D为需求曲线，其表达式为0=Q(P)，点A的坐标为A(P，Q) 过A点的曲线D的切线斜率为 式中，Kd为切线的斜率。 因为， ，A点的坐标为P=AE，Q=AF，P=OE，Q=OF 所以 因为△BOS∽△BEA，所以, 因为，,所以 得 而且因为AE∥0C， 所以 (平行切割) 显然，D线上任意一点处的弹性是以切点内分上部、下部线段的比值取负号。 价格弹性与斜率的关系及应用 从中看出，图中A点切线的斜率是与Ed相关的，但不是同一种概念，即价格弹性不是斜率。 从图中看，当切点位于切线中点时有:|Ed|=1 显然，AB上|Ed|<1，AC上|Ed|>1。 这样，即使是同一条需求曲线D上不同点处的价格弹性均不一样。那么，P处于何处时可降价呢?当价格P位于P>F且接近c的较高部位时，降价可使需求量Q增加；反之，当价格P位于P<F且接近0的较底部位时，降价对需求量的增加将不明显，效果不会理想。 当不需计算Ed的精确值时，。这时应用可不必知道需求曲线方程即可不知Q=Q(P)，只需知道需求曲线两点的价格和需求量即可。 实例1：存在线性关系的某商店，即：Q=Q(P)是线性的。若价格由1元上升到3元，需求量由1000个单位下降到800个单位。求该商品的需求弹性。 解：由题意可得 △Q=800-1000=-200(单位) △P=3-1=2(元) Q=1000(单元) P=1(元) 则有 弧弹性公式的应用。 针对Q=Q(P)，对P的上升／下降，|Ed|应一致，但基准量Q、P不同，|Ed|将不一致。 实例2：将实例1变化一下可得，P 由3元下降到1元，Q从800单位上升到1000单位，试求 。 解：△Q=1000-800=200(单元) △P=1-3=-2(元) Q=1000(单位)P=3(元) 为了不出现上述现象，可用弧弹性公式来进行计算。 首先，看看公式的变化。 式中，Pl，Ql是基期数据；P2，Q2是报告期数据。这样 便不再会出现P上升或下降的绝对量一致，Q 下降或上升的 绝对量一致， 不一致的问题。 实例3： 对实例1有 对实例2有 显然，用弧弹性公式结果是一致的。 相关条目 价格弹性 供给的价格弹性 需求的价格弹性 交叉价格弹性 供给交叉价格弹性 供给的价格弧弹性
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