什么是价值导向审计 价值导向审计是现有的人力资源审计模式中的一种。 价值导向审计的基本指导思想 价值导向审计的基本指导思想是，人力资源治理是为企业的特定价值目标服务的，通过将人力资源治理的期望结果与实际情况进行比较，可以得出企业人力资源治理的薄弱环节，从而有针对性地制定改进计划。 价值导向审计的程序 价值导向审计计的一般程序为： （1）识别并确定企业的标价值及其期望状态，可以同时或顺次确定企业人力资源治理各专项内容的期望状态。 （2）通过一定的技术方法，如生产技术预备审计中的技能和知识应用矩阵，对比分析企业现状与未来期望的差距。 （3）根据差距分析，制定未来行动计划。这种审计的具体形式有生产技术预备审计、企业能力审计、战略贡献审计等。 价值导向审计程序图： 价值导向审计实例 福特公司北美分公司开发了以下生产技术预备审计程序：首先，由高层治理者和要害员工审定企业所需的能力、技能、知识、方法、程序和技术。其次，设计能力清单，对审计涉及的员工进行调查。运用数据分析技术和知识应用矩阵，来界定企业内部的人力资源资产和负债。将雇员区分为知识资产、知识负债、知识保留者和非直接潜力者四种。假如某企业的员工大多处于知识资产象限（拥有知识并且所在岗位能使其“学以致用、人尽其才”），那么该企业就属于技术具备型组织（technologiocallv ready or ganization）。最后，通过审计，就企业如何增加知识资产象限的人员以成为技术具备型组织提出改进计划。 Ulrich和 Smallwood（2004）认为，能力是企业最要害的无形资产，是雇佣、培训、激励、信息沟通和其他人力资源治理活动的产出，代表人力资源被整合利用的方式。他们将企业能力分为速度、创新、领导、学习、效率等11种构成要素，认为能力审计的基本程序依次为确定审计范围和内容；收集当前和所需的能力数据；分析数据以识别治理者应当关注的要害能力；针对能力差距，制定并实施适当的行动计划，引导能力的形成并促进能力的提高。 价值导向审计的缺点 价值导向审计直接关注企业某一时期人力资源治理的特定价值目标，如战略、知识能力的提高等，具有较强的目的性和效率性。但是，这种审计没有全面考虑企业人力资源治理的程序及其内容，在促进企业人力资源治理的改善上缺乏系统性。如从具体形式上看，战略审计克服了绩效审计在战略领域适用性上的缺陷，但它侧重于静态审计，在战略转移和多元化的现代治理环境下，对企业战略的支持性评价仍显不足。此外，战略导向与企业绩效的关系仍未得到验证；有些企业并没有制定战略，而有些企业虽然制定了战略，但其战略可能是错误的，因此，很难通过这种审计来促进企业人力资源治理的系统改善。其次，人力资源治理在现代企业中的作用是多样化的，从中选取特定的价值目标需要一定的理论作为支撑，而这种审计在确定价值目标时往往以企业的实际需要为依据，在理论论证方面显得不充分，没有形成系统的理论分析框架，因此很难具有较大的推广价值。 相关条目 合法性审计 制度审计 绩效审计 参考文献 戚振东,段兴民,吴清华．《国外人力资源审计发展现状及启示》〔M〕.2007 年7 月
什么是信用货币流通 信用货币流通是当代社会的货币流通，它具体包括现钞货币流通、存款货币流通、货币票据流通和电子货币流通四种基本形式。此外，信用货币流通还包括外币流通，它也同样是货币流通的重要内容。 目录 1信用货币流通的条件 2信用货币流通的发展 3参考文献 信用货币流通的条件 1、货币发行的立法保障 2、该国民众对该货币抱有信心。 ">编辑] 信用货币流通的发展 1.信用货币流通的第一个阶段:企业融资和货币的内生创造 信用货币流通的第一个阶段是企业向银行进行融资，并导致信用货币供给数量的增加。企业对银行信贷的需求源于凯恩斯所谓的“融资动机”。在实际生活中，企业从进行生产到将产品出售获得收人之间存在一定的时间间隔，这也就意味着企业从付出成本到获得回报之间存在现金流方面的缺口。“正由于生产和收人之间存在的这种时间间隔，企业必须动用工资基金，或通过借款来部分地为其生产筹措货币资金，’(Rochon，1999)。 早期的后凯恩斯主义经济学家(Weintraub，1978;Moore，1988)认为，企业所筹措的是流动货币资金，主要用于工资的支付。不过，Seeeareeeia(Seeeareeeia，1996)用一个简化模型证明，除非企业的贷款也用于资本品购买，否则资本品生产部门的利润将为零(这显然与事实不符)。此外，Seccareccia还利用加拿大197。一1989年间的数据进行了实证研究，结果表明，企业固定资本支出与商业贷款规模高度相关。 企业在从事具体生产之前必须筹措货币资金是一个不争的事实。那么企业从什么渠道来获取货币资金就是接下来需要考虑的问题。如果企业动用自有资金(包括留利和折旧)或向非银行金融机构、居民部门筹措货币资金，将不会对全社会的货币资金数量产生影响，只是银行负债的持有人发生了转化。但是，如果企业融资的来源只限于非银行部门，那么，即使居民部门的流动性偏好为零，企业总体的生产规模也只能维持在原有水平上。面对居民部门流动性偏好大于零的现实，以及不断扩大生产规模的需要，企业必须获取银行贷款。 在信用货币流通的这个阶段上，当银行向企业提供贷款时，企业在银行的存款账户将增加等量金额，进而，传统意义上的“货币供给数量”相应增加等量金额，而且，这一增加数量将一直维持，直到企业归还银行贷款为止。在这一过程中，银行的资产负债表仍保持平衡:负债(企业存款)和资产(对企业贷款)等量增加。货币由银行与企业间的借贷活动内生地被创造了出来。货币的这种内生创造影响着对实际资源控制能力的分配，进而会对实际资源的配置结构和效率产生影响，在这个意义上，货币不可能是中性的。 需要指出的是，在现实生活中，银行并不是完全满足对所有贷款的需求，在其规定的价格之外，银行还会提出一些质押货担保方面的要求，在信息不充分的条件下，还会使用一定的配给手段。一般说来，在经济高涨时，银行的质押品要求和配给程度要低一些，在经济衰退时则会高一些。这在一定程度上加大了经济波动的幅度。 2.信用货币流通的第二个阶段:收入的形成 在准备好所需货币资金后，企业将进人生产阶段，把货币资金用于工人工资的支付和购买资本品，从而形成居民部门和资本品生产部门的收人。当然，在现实中，其对银行贷款的使用并不仅限于这两种方式，还包括购买资本市场工具等。不过，如要确保信用货币的顺利回流，将银行贷款用于生产性用途是至关重要的。一方面，企业可以通过出售产品或服务来获取收益，并偿还银行贷款，顺利结束信用货币的流通过程;另一方面，这能保证进人流通的产品(服务)与进人流通的货币之间保持比较稳定的数量联系，从而维持总体价格水平的稳定。 3.信用货币流通的第三个阶段:企业收益的产生 如果假定居民部门不进行任何形式的储蓄，将全部收人均用于消费，则企业产品销售收人正好等于其生产支出。这符合卡莱斯基的论断:资本家得到他们所花掉的;工人花掉他们所得到的。企业可以用其销售收人来偿还银行贷款。这样，在期初由于企业贷款而增加的货币供给数量将相应减少。在信用货币流通过程结束时，企业对银行的负债为零，期初的货币供给数量没有变化，居民部门银行存款的增量也为零。 居民部门边际储蓄倾向为零的简化假定显然与事实不符。在现实经济中，居民部门的边际储蓄倾向一般都大于零，因而其持有的银行存款数量(期末的货币供给数量)也会随经济发展而不断扩大。对企业来说，居民部门的储蓄行为意味着企业销售收人与其生产支出之间将出现缺口。不过，不同类型的储蓄对信用货币回流的影响却是不同的。因此，有必要对居民部门的储蓄做一下分类。 居民部门的储蓄大致可以分为两类:非货币性储蓄(各种证券、非银行金融中介机构的负债以及实物储蓄)和货币性储蓄(包括银行存款和现金)。从企业的角度看，居民部门购买证券的行为构成了企业在产品销售之外回收生产支出的渠道。因此，尽管居民部门的储蓄造成了企业收支之间的缺口，但储蓄中的一部分通过资本市场重新回到了企业的手中，企业净的货币资金缺口只等于居民部门持有的货币储蓄。对企业货币支出的回流来讲，居民进行非货币性储蓄与消费支出没有太大的区别。企业通过资本市场筹集货币资金的做法，实际上是在用对居民部门的长期债务来替换对银行的短期债务，这在一定程度上可以保证企业生产的持续性和稳定性，从而减小银行信贷行为变化对自身的影响。居民部门持有货币的决策取决于居民部门的货币需求，主要由“交易性需求”、“预防性需求”和“投资性需求”等几个部分组成。居民部门的货币需求是一种事后需求，它发生在信用货币供给和生产决策之后。因此，它对本期的银行贷款规模以及企业的生产决策没有任何影响。不过，这并不是说居民的资产选择偏好在经济过程中无关重要，它影响着企业本期收人实现的水平以及企业生产性支出回流的水平，从而会对企业和银行的预期产生影响，进而影响着下一期生产活动的规模。 由以上分析，可以得出几个结论:(l)居民部门的资产组合决策对本期的投资决策没有影响，它只会对下一期的投资行为有间接的影响。相反，本期的资产组合决策要受本期投资数量的影响，这也就是凯恩斯所谓的“投资决定储蓄”的逻辑。(2)居民部门的货币储蓄构成了企业货币流方面的“净漏损”。在信用货币流通结束时，企业不能归还的银行信贷数量将正好等于居民部门银行存款的增加数量(即本期货币存量的增加量)。 4.信用货币流通的最后一个阶段:货币存量的增加—对银行“金融中介职能”的再认识 由居民部门流动性偏好所决定的银行存款增加(即货币存量的增加)，意味着企业无法全数偿还对银行的债务。在简化的假定下，货币存量的增加正好等于企业不能结清的银行债务额。在这种情况下，企业如何能维持现有的生产规模，在下一期中继续进行生产?或者，以更大的规模进行生产.按照传统的看法，银行是金融中介机构，可以把货币资金富裕部门(居民部门)多余的货币资金(在这里是新增加的银行存款)间接地融通给货币资金亏损部门(企业部门)，从而可以保证经济活动规模在原有水平上继续进行。如法意货币流通学派的代表人物Nell和Deleplaee(NellandDeleplaee，1996)曾指出:“居民部门的货币持有造成了企业在货币回流方面的漏损，但只要货币始终存在，银行又可以充作一种金融中介，作为资本市场的补充，将居民部门的货币储蓄导向企业部门。” 这种关于银行金融中介职能的观点是值得商榷的(不管它是发生在事前还是事后)。一个简单的道理是，如果银行是金融中介，那么就必须存在一种能被借款者、银行和贷款者三方所共同接受的资产，但事实上并不存在这样一种资产。在现实中，信用货币对居民和企业而言是一种资产，但它却只是银行的负债。银行充作自身负债的中介的逻辑显然是站不住脚的。从本质上讲，银行向企业提供贷款的行为是一种直接的关系，与货币资金富裕者无关。正如我们在前面所讨论过的，银行总体创造货币的行为只受基础货币数量的制约，与银行持有的存款余额数量无关。因此，现实中并不存在银行将货币资金从富裕者转向亏损者的行为。 参考文献 ↑ 刘少军.金融法学.中国政法大学出版社 ↑ 曾刚.现代银行运行与信用货币流通——法意货币流通学派理论概述,太平洋学报,2003/01
什么是技术指标法 技术指标是广大投资者已非常熟悉的名．但是技术指标目前还没有一个明确的定义。 按照事先规定好的固定方法对证券市场的原始数据进行处理，处理后的结果是某个具体的数字，这个数字就是技术指标值。将连续不断得到的技术指标值制成图表，并根据所制成的图表对市场进行行情研制，这样的方法就是技术指标法。 技术指标法是技术分析中极为重要的分支，大约在20世纪70年代之后，技术指标逐步得到流行。全世界各种各样的技术指标至少有1000个，它们都有自己的拥护者，并在实际应用中取得一定的效果。本章所介绍的技术指标是目前在中国市场比较流行的。 由于有计算机的帮助，在实际的投资决策中，投资者没有必要也不可能用“手工”计算技术指标。技术指标已深入到每一个投资者的心里，进行证券投资操作的人都有一套自己惯用的技术指标体系。 从大的方面看有两类产生技术指标的方法： 1、按严格明确的数学公式，产生新的数字。这一类是技术指标中极为广泛的一类。著名的KD指标、RSI指标、MA指标和动向指标都属于这类。 2、没有明确的数学公式，只有处理数据的文字叙述的方法。这一类指标相对较少。 应用技术指标应注意的问题： 技术指标说到底是一批工具，我们利用这些工具对股市进行预测。 每种工具都有自己的适应范围和适用的环境。有时有些工具的效果很差，有时效果就好。人们在使用技术指标时，常犯的错误是机械地照搬结论，而不问这些结论成立的条件和可能发生的意外。首先是盲目地绝对相信技术指标，出了错误以后，又走向另一个极端，认为技术分析指标一点用也没有。这显然是错误的认识，只能说是不会使用指标。作个比方，一把刀落在武林高手的手中，这把刀就能杀死对手，还是这把刀，落在没有武功的人的手里，就可能被别人所杀，出现了与前一种截然相反的结果。我们不能说刀没有用，刀是有用的，就看会不会用。 每种指标都有自己的盲点，也就是指标失效的时候。在实际中应该不断地总结，并找到盲点所在。这对在技术指标的使用少犯错误是很有益处的。遇到了技术指标失效，孽把它放置在一边，去考虑别的技术指标。一般说来，东方不亮西方亮，黑了南方有北方，众多的技术指标，在任何时候都会有几个能对我们行有益的指导和帮助。尽管有时这种帮助可能不大，但总比没强，至少心里有点底，操作起来有目的性。 了解每一种技术指标是很必要的，但是，众多的技术指标我们不可能都考虑到，每个指标在预测大势方面也有能力大小和准确程度的区别。通常使用的手法是以四五个技术指标为主，别的指标为辅。这四五个技术指标的选择各人有各人的习惯，不好事先规定，但是，随着实战效果的好坏，这几个指标应该不断地进行变更。 技术指标法的应用法则 技术分析的应用法则主要通过以下几方面进行： 1、指标的背离 指标的背离是使用技术指标最为重要的一点，是指技术指标曲线的波动方向与价格曲线的趋势方向不一致。实际中的背离有两种表现形式，第一种是顶背离；第二种是底背离。技术指标与价格背离表明价格的波动没有得到技术指标的支持。技术指标的波动有超前于价格波动的“功能”，在价格还没有转折之前，技术指标提前指明未来的趋势。 2、指标的交叉 指标的交叉是指技术指标图形中的两条曲线发生了相交现象。 实际中有两种类型的指标交叉，第一种是同一个技术指标的不同参数的两条曲线之间的交叉，常说的黄金交叉和死亡交叉就属于这一类；第二种交叉是技术指标曲线与固定的水平直线之间的交叉。水平直线通常是横坐标轴，横坐标轴是技术指标取值正负的分界线，技术指标与横坐标轴的交叉表示技术指标由正变负或由负变正。技术指标的交叉表明多空双方力量对比发生了改变，至少说明原来的力量对比受到了“挑战”。 3、指标的极端值 技术指标取极端值是指技术指标的取值极其大或极其小，技术术语上将这样的情况称为技术指标进入“超买区和超卖区。大多数技术指标的“初衷”是用一个数字描述市场的某个方面的特征，如果技术指标值的数字太大或太小，就说明市场的某个方面已经达到了极端的地步，应该引起注意。 4、指标的形态 技术指标的形态是指技术指标曲线的波动过程中出现了形态理论中所介绍的反转形态。在实际中，出现的形态主要是双重顶、底和头肩形。个别时候还可以将技术指标曲线看成价格曲线，根据形态使用支撑压力线。 5、指标的转折 技术指标的转折是指技术指标曲线在高位或低位调头。有时，这种调头表明前面过于极端的行动已经走到了尽头，或者暂时遇到了“麻烦”；有时，这种调头表明一个趋势将要结束，而另一个趋势将要开始。技术指标中转折的典型代表是方向指标DMl。 6、指标的盲点 指技术指标在大部分时间里是无能为力的。也就是说，在大部分时间里，技术指标都不能发出买入或卖出的信号。这是因为在大部分时间技术指标是处于“盲”的状态，只有在很少的时候，技术指标才能“看清”市场，发出信号。我国目前对于技术指标的使用，在这个方面有极大的偏差，相当一批对技术指标了解不深的投资者都是在这个问题上犯了错误。 “每天都期待技术指标为我们提供有用的信息”是对技术指标的误解，也是极其有害的。如果没有认识到这一点，在使用技术指标的时候就会不断地犯错误。 技术指标法的本质 每一个技术指标都是从一个特定的方面对股市进行观察。通过一定的数学公式产生技术指标，这个指标就反映股市的某一方面深层的内涵，这些内涵仅仅通过原始数据是很难看出来的。 另外，有些基本的思想我们很早就知道，但只停留在定性的程度，没有进行定量的分析。技术指标可以进行定量的分析，这样使具体操作时的精确度得以大大提高。例如我们都知道，股价不断地下跌时，跌多了总有一个反弹的时候和到底的时候。那么跌到什么程度，我们就可以买进了呢?仅凭前面定性方面的知识是不能回答这个问题的，乖离率等技术指标在很大程度上能帮助我们解决这一问题。尽管不是百分之百地解决问题，但至少能在我们采取行动前从数量方面给我们以帮助。 技术指标法同其他技术分析方法的关系 其他技术分析方法都有一个共同点，那就是只重视价格，不重视成交量。如果单纯从技术的角度看，没有成交量的信息，别的方法都能正常运转，照样进行分析研究，照样进行行情预测。我们只是很笼统地说一句，要有成交量的配合。技术指标由于种类繁多，所以考虑的方面就很多，人们能够想到的，几乎都能在技术指标中得到体现，这一点是别的技术分析方法无法比拟的。 在进行技术指标的分析和判断时，也经常用到别的技术分析方法的基本结论。例如，在使用祝J等指标时，我们要用到形态学中的头肩形、颈线和双重顶之类的结果以及切线理论中支撑线和压力线的分析手法。由此可以看出全面学习技术分析的各种方法是很重要的，只注重一种方法，对别的方法无知是很不好的。
什么是人事代理制 人事代理制是指政府人事行政部门所属的人才流动服务机构，按照国家人事政策的要求，接受用人单位或个人的委托，代理其相关的人事、人才业务。根据中组部、人事部《流动人员人事档案治理暂行规定》，“流动人员人事档案治理机构为县以上党委组织部门和政府人事部门所属的人才流动服务机构，其他任何单位不得擅自治理流动人员人事档案；严禁个人保管他人人事档案。”按照各地人事部门有关人事档案治理的规定，由当地企事业单位、社会团体等用人单位和个人可委托人才服务中心办理人事代理立户登记。 人事代理制的特点 一是法制化。人事代理制必须经过政府人事行政部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流服务机构承办。人事代理单位和委托单位有严格的合同约束，有明确的权利、责任、义务保证，以人事政策法规定为依据。其代理行为具有行政效力。 二是系统化。人事代理业务扩展到人事治理的每个环节，从宏观的机构设置与方案、人事规划与诊断，到具体的人员招聘与档案治理，社会保险与职称评审(考试)，各种相关人事治理业务与政策咨询等。人才服务机构已从单项服务向全方位的设计与服务扩展，逐步走向系统化。 三是社会化。人事代理的范围和服务领域具有广泛性和市场化特点，无论何种所有制形式的用人单位或个人都可委托人事代理机构代理人事业务。 四是专业化。人事代理机构应当具有较强的人事代理业务职能和高效率的服务质量。人事代理机构应有一支专业化的干部队伍，从事人事代理的工作人员应精通人事政策，具有丰富的人事治理知识和较强的分析问题、解决问题的能力。 人事代理服务的对象及条件 主要是根据中组部、人事部人调发[1988]5号文件精神， 人事代理制主要分为二大类，一大类是指定的人事代理对象：包括在我市合法注册的"三资"企业，无人事主管部门的乡镇企业、股份制 企业、民营企业、民办学校、民办医院、合伙制事务所、民办科研单位及符合牡市人发[1991]37号 文件精神的流动人员。 另一类委托人事代理的对象：各级政府所辖机关单位、国有企事业单位和中心、省属、外埠 驻宁单位的有关人员。 实行人事代理应具备的条件是人事代理服务分为单位委托代理和个人委托代 理。单位代理分全部和部分代理，单位代理的人员须是我市非农业户口，具有正式职工身份。个人 代理也必须是我市非农业户口，具有中专以上学历或初级以上职称的治理人员和专业技术人员。 人事代理服务的内容 人事代理机构为委托人事代理单位和个人提供下列各项服务： 1、 负责人事档案材料治理和转递； 2、 负责行政人事关系、工资关系的接转和工龄计算事宜； 3、 核定档案工资，协助办理大中专毕业生转正定级手续； 4、 负责按程序评定、申报专业技术职称工作； 5、 负责办理出国（出境）政审手续； 6、 负责党团组织关系的接转和治理； 7、 根据需要按户粮关系治理有关规定代治理户粮关系； 8、 协助人事代理单位研究制订人才发展规划，帮助招聘、引进人才及人才测评； 9、 负责人事代理人员有关人事业务的合同鉴证工作，监督合同的执行； 10、 根据有关政策，办理代理单位和委托个人提出的其它人事方面的业务服务。 4、人事代理的治理及程序 人事代理实行契约化治理。双方以合同形式明确各自的权利、义务、承担的责任和期限。 人事代理程序 1、单位办理人事委托治理的首先向当地人事代理机构提出申请，填写《人事代理申请表》，并提供被委托单位的法人资格证实、企业营业执照、企业发展概况和人员名册；个人办理人事委托，属毕业生、军队转业干部须提供人事主管部门的分配手续。属已参加工作的，须提供与单位正式脱离用人关系的有效凭证或材料。人事档案材料一律由组织转递。 2、代理机构接到单位或个人的申请后，要及时审查有关证件和材料，并调查委托单位或个人的情况。然后，双方签订人事代理合同书。合同期最短为一年。 3、委托单位或个人按合同向人事代理机构支付人事代理费用。收费标准按人调发[1990]5号文件执行。 4、代理机构按合同履行职责，承办代理业务。 5、委托人事代理单位（或个人）须在合同期满前一个月内，带合同书及有关证件和材料到代理机构重新办理有关手续，逾期不办者，从代理机构发出书面通知之日起终止代理关系。 6、合同双方如需解除合同，须提前三十天告知对方。代理机构在履行合同时如有违约，委托单位和个人有权上告代理机构的上级行政主管部门。 人事代理制的相关内容 一、自谋职业的应届毕业生办理人事代理期间享有哪些优惠政策 根据有关文件精神，自谋职业的毕业生，在人才服务机构办理人事代理，按期缴纳社会保险费后，承认其工龄，保留其国家干部或聘用干部身份，以后重新选择单位，按正常人才流动程序办理有关手续。 人事代理可以使毕业生不再受人才流动条条框框的限制，享受自主择业、合理流动的权利。 二、如何查询各地人事代理地方性法规 人事代理制度因各地实际情况不同出台了地方性相关法规，各省及直辖市地方性法规可到下面网页上查询http://www.chrm.gov.cn/fagui.htm
什么是信息共享 信息共享指不同层次、不同部门信息系统间，信息和信息产品的交流与共用，就是把信息这一种在互连网时代中重要性越趋明显的资源与其他人共同分享，以便更加合理地达到资源配置，节约社会成本，创造更多的财富。是提高信息资源利用率，避免在信息采集、存贮和管理上重复浪费的一个重要手段。 目录 1 信息共享的基础 信息共享的基础 信息共享的基础是信息标准化和规范化，并用法律或法令形式予以保证。信息共享的效率依赖于信息系统的技术发展和传输技术的提高，必须严格在信息安全和保密的条件下实现。当然，不同国家的信息共享程度是不一样的，当前看来，西方国家的信息共享程度要大得多，这也是为什么他们为什么那么发达的一个无形中的指标了。信息共享的少不利于各部门、各行业间的无论是工作方面的合作还是科研方面的数据需求都有极大的阻碍作用。因而，如何尽早的解决全球的信息共享标准将是一个非常具有里程碑意义的事件。
什么是薪酬满意度 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比较后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度；从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度；从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。 员工薪酬满意度是一个相对的概念，一般认为超出期望值表示满意，达到期望值表示基本满意，低于期望值表示不满意。 薪酬满意度的作用 员工的薪酬满意度越高，薪酬的激励功能就越明显，员工就会更努力地工作，往往得到企业领导的肯定和赞赏，从而得到更高的薪酬，从而形成一个良性循环，企业可能留住更多优秀的员工。相反，则会形成恶性循环，造成人才流失。员工的工作态度直接影响着生产经营的成效，而员工的薪酬满意度又直接影响着他们的工作态度。薪酬激励就是在保障员工基本生活的同时，充分激励、发挥员工的能力，从而提高企业的经济效益和市场竞争力。 目前，很多企业人才大量流失的严峻问题，其主要原因之一是企业在薪酬激励与企业员工薪酬满意度方面存在着不少问题。因此，提高企业员工薪酬满意度是吸引和留住人才的关键因素，是企业在激烈的市场竞争中实现可持性发展的必然要求。 薪酬满意度的影响因素分析 企业薪酬水平的确定与企业自身经营情况、企业外部环境与员工个人素质等多方面有关。企业薪酬激励的目的在于提高员工的薪酬满意度，从而提高企业的经济效益。要提高员工的薪酬满意度，就要对其影响因素进行分析，员工薪酬满意度的影响因素主要是怎样处理好三个公平即外部公平、内部公平和个人公平的问题。 1、外部公平是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较。 2、内部公平是指在企业内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬。与对外部公平的关注相比，员工更关注内部的相对不公平，他们在关心自己收入的同时，也在和周围的同事进行着比较。员工把自己薪酬与企业内部其他人薪酬进行比较之后，当员工感觉到自己没有得到公平待遇时，其薪酬满意度就会降低。但是，薪酬与满念度联系的关键不是员工的实际所得，而是对公平的感觉。 3、个人公平是指员工个人对自己的资历、能力和对企业所作贡献的评价。薪酬支付的基本原则之一是效率优先，即按照员工的岗位和对企业的贡献大小付酬。要实现个人公平，首先是要把员工安排到最适合的岗位，并为他们的职业发展创造机会。即使是相同岗位的员上，其技能水平、上作能力、为公司创造的价值也是不一样的，因此当员工认为自己的薪酬水平与业绩不相符，“干多干少都一样，干好干坏都一样”时，也会产生对薪酬的不满。 薪酬满意度的提高策略 薪酬是企业普遍利用的一种非常有效的激励工具。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员积极性和工作热情，使员工的努力方向符合企业的发展方向。 公平是薪酬满意度的核心，提高员工的薪酬满意度，最终要解决的就是公平问题，但这不是一个简单的事情，它需要运用多种手段，需要企业其他制度的配合。必须加强企业的制度化建设，制定科学、合理的企业薪酬制度，建立起内外部相对公平的薪酬体系，最大幅度地提高员工的满意度，以激励员工的工作积极性。 1、提高管理者的认识 管理者要从思想上重视员工薪酬满意度的管理，重视员工的需求，要通过员工薪酬满意度调查了解员工的实际需要，为企业制定人力资源管理政策提供依据。提高员工薪酬满意度是企业人力资源管理的日常工作，是一个不断改进的过程，随着企业的情况改变而改变，没有一成不变的激励，也没有绝对正确的激励方式。企业管理者必须全面了解员工的薪酬满意状况及需求，制定并实施有针对性的激励措施，提高员工对薪酬的满意度，激发员工的工作热情。 2、进行岗位测评，评估岗位相对价值 岗位测评是根据企业的发展战略，结合企业经营目标，利用科学的方法对企业所设岗位的职责大小、难易程度、技能要求等方面进行测评，评估出各岗位的相对价值，并根据岗位相对价值和对企业的贡献度，划分出职位等级，确定各岗位之间的相对工资率和工资等级。 岗位测评是对“岗位”进行的价值判断，而不是针对实际从事这些工作的员工。我们应明确进行岗位测评是评价某岗位应该承担的职责，而不是该岗位员工现实实际行使的职能。因此，企业要建立一套规范、合理、公正的岗位评估体系和程序，通过严格而科学的岗位测评，使各岗位之间的相对价值得到公平体现，有效地解决员工的内部公平问题。 3、建立有效的沟通机制 员工薪酬的内部公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，可通过加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。现在许多企业采用薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在知道其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与激励机制的重要手段。 4、通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平 薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。实践表明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会平均水平等几种方式。一般说来，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。制定与市场平均水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。 当然，在确定企业的薪酬水平时，还要综合考虑公司的战略定位及发展阶段，是选择薪酬水平领先策略，还是市场跟随策略，对企业薪酬水平是高于、等于还是低于市场平均水平，应具体情况具体分析，要对企业的支付能力进行深入分析，考虑到提高薪酬水平所带来的企业效益的应大于成本支出，这是企业必须考虑的实际问题。 5、设计合理的薪酬体系 企业提高薪酬满意度必须设计合理的薪酬体系和相应的配套制度。实行岗位薪酬制度的企业，在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式，以区别在相同岗位上工作的人对组织的不同贡献。在绩效薪酬的管理中，对员工的绩效评估主要是通过对员工行为测评和业绩测评来实现的。这就要求企业建立完整的业绩评价体系，使公司的薪酬体系要富有弹性，以保证绩效薪酬能够起到对员工的激励作用。
什么是沟通过程 所谓沟通是指在工作和生活中，人与人之间通过语言、文字、形态、眼神、手势等手段来进行的信息交流。沟通既是一种文化，也是一门艺术。充分理解沟通意义，准确把握沟通原则，适时运用沟通技巧对做好思想政治工作十分重要。 沟通过程是指沟通主体对沟通客体进行有目的、有计划、有组织的思想、观念、信息交流，使沟通成为双向互动的过程。 沟通过程的要素 由界定来看，沟通过程应包括五个要素，即沟通主体、沟通客体、沟通介体、沟通环境、沟通渠道。 1、沟通主体是指有目的地对沟通客体施加影响的个人和团体，诸如党、团、行政组织、家庭、社会文化团体及社会成员等。沟通主体可以选择和决定沟通客体、沟通介体、沟通环境和沟通渠道，在沟通过程中处于主导地位。 2、沟通客体即沟通对象，包括个体沟通对象和团体沟通对象；团体的沟通对象还有正式群体和非正式群体的区分。沟通对象是沟通过程的出发点和落脚点，因而在沟通过程中具有积极的能动作用。 3、沟通介体即沟通主体用以影响、作用于沟通客体的中介，包括沟通内容和沟通方法。沟通主体与客体间的联系，保证沟通过程的正常开展。 4、沟通环境既包括与个体间接联系的社会整体环境（政治制度、经济制度、政治观点、道德风尚、群体结构），又包括与个体直接联系的区域环境（学习、工作、单位或家庭等），对个体直接施加影响的社会情境及小型的人际群落。 5、沟通渠道即沟通介体从沟通主体传达给沟通客体的途径。沟通渠道不仅能使正确的思想观念尽可能全、准、快地传达给沟通客体，而且还能广泛、及时、准确地收集客体的思想动态和反馈的信息，因而沟通渠道是实施沟通过程，提高沟通功效的重要一环。沟通渠道很多，诸如谈心、座谈等。 沟通过程的解析 简单地说，沟通就是传递信息的过程。在这个过程中至少存在着一个发送者和一个接受者，即发出信息一方和接受信息一方。信息在二者之间的传递过程，一般经历七个环节，如图1所示。 1、发送者需要向接受者传递信息或者需要接受者提供信息。这里所说的信息是一个广义的概念，它包括观点、想法、资料等内容。 2、发送者将所要发送的信息译成接受者能够理解的一系列符号。为了有效地进行沟通，这些符号必须适应媒体的需要。例如，如果媒体是书面报告，符号的形式应选择文字、图表或照片；如果媒体是讲座，就应选择文字、投影胶片和板书。 3、发送的符号传递给接受者。由于选择的符号种类不同，传递的方式也不同。传递的方式可以是书面的，如信、备忘录等；也可以是口头的，如交谈、演讲、电话等；甚至还可以通过身体动作来表述，如手势、面部表情、姿态等。 4、接受者接受符号。接受者根据发送来的符号的传递方式，选择相应的接受方式。例如，如果发送来的符号是口头传递的，接受者就必须仔细地听，否则，符号就会丢失。 5、接受者将接受到的符号译成具有特定含义的信息。由于发送者翻译和传递能力的差异，以及接受者接受和翻译水平的不同，信息的内容和含义经常被曲解。 6、接受者理解被翻译的信息内容。 7、发送者通过反馈来了解他想传递的信息是否被对方准确地接受。一般来说，由于沟通过程中存在着许多干扰和扭曲信息传递的因素（通常把这些因素称为噪音），这使得沟通的效率大为降低。因此，发送者了解信息被理解的程度也是十分必要的。沟通过程图中的反馈，构成了信息的双向沟通。
人员比率法概述 人员比率法是首先计算出企业历史上关键业务指标(例如：技术人员与管理人员)的比例，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。这种方法假设，过去的人员数量与配置是完全合理的，而且生产率不变，其应用范围有较大的局限性。过去管理基础较差的企业，可以参考标杆企业的一般情况。 人员比率法实例 例如，某企业计划扩大生产规模，已知条件如下： (1)该企业在过去十年中机床操作人员、机床维修人员、基层管理人员的人数比例一直是60:10:7； (2)该企业明年计划补充新机床操作人员600人； (3)该企业生产效率不变； (4)该企业组织结构不变； (5)明年该企业将有30名机床维修人员离职； (6)明年该企业将有8名基层管理人员离职，l0名基层管理人员获得晋升； (7)明年该企业所需的机床维修人员和基层管理人员均由外部补充。 请问，该企业明年至少应招收多少名机床维修人员和管理人员? 解： (1)生产效率不变、组织结构不变，说明该企业的机床操作人员、机床维修人员和基层管理人员的人数构成不变，还是60:10:7； (2)由扩大生产规模引起的需要补充的机床维修人员数：(人)， 明年该企业需要补充的总的机床维修人员数：l00 + 30 = 130(人)； (3)由扩大生产规模引起的需要补充的基层管理人员数：(人)， 明年该企业需要补充的总的基层管理人员数：70 + 10 + 8 = 88(人)。 得：该企业明年至少应招收130名机床维修人员和88名基层管理人员。 相关条目 转换比率法 趋势外推法 回归分析法 经济计量模型法 灰色预测模型法 马尔可夫分析法 计算机模拟法 工作定额分析法 岗位定员法 设备看管定额定员法 劳动效率定员法 比例定员法
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