什么是贡献考评[1] 贡献考评是指考核和评估管理人员在一定时期内担任某个职务的过程中对实现组织目标的贡献程度，即评价和对比组织要求某个管理职务及其所辖部门提供的贡献与该部门的实际贡献。 贡献往往是努力程度和能力强度的函数。因此，贡献考评可以成为决定管理人员报酬的主要依据。 贡献考评的前提 这种绩效评价有两个前提[1]： 1、目标管理成为组织的一种管理制度。 2、对管理工作及管理原理，以及应用管理知识和原理的能力有清楚的概念。 贡献考评的内容 对管理人员的贡献考评，包括两个方面[1]： 1、通过对实际目标达成情况与预定目标的比较来评价管理人员 ，即按照所既定的可核实的目标及其完成情况来评价管理人员。 2、考察管理人员在实际工作中是否有效地履行了各项管理职能。 前者为达标绩效评价，后者称为管理绩效评价。 贡献考评的注意点 贡献考评时应注意[2]： 1、应尽可能把管理人员的个人努力与部门的成就区别开来，即力求在所辖部门的贡献或问题中辨别出有多大比重应归因于主管人员的努力，这是非常困难也是非常重要的。 2、贡献考评既是对下属的考评，又是对上级的考评。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 郑美群.《管理学》(第二版)[M].高等教育出版,2005年8月 ↑ 王俊柳.《管理学教程》[M].清华大学出版社,2003
收购价格分摊简介 收购价格分摊是指会计准则规定的非同一控制下企业合并成本在取得的可辨认资产、负债和或有负债之间的分配。 目录 1 收购价格分摊的评估 2 确定企业合并成本 3可辨认资产、负债的计量 收购价格分摊的评估 合并对价分摊的评估是通过识别所收购企业的各项资产和负债（包括未在被收购企业资产负债表上反映的资产和负债），评估各项资产和负债的公允价值，将收购企业的收购价格根据合并中取得的被购买方可辨认资产（包括各类可辨认无形资产）、负债及或有负债的公允价值进行分配，其分配差额为商誉。 企业合并成本大于合并中取得的被购买方可辨认净资产公允价值份额的差额，应确认为商誉。小于的情况下该差额应计入合并当期损益。 确定企业合并成本 企业合并对价也就是企业的合并成本，包括购买方为进行企业合并支付的现金或非现金资产、发生或承担的债务、发行的权益性证券等在购买日的公允价值以及企业合并中发生的各项直接相关费用之和。具体如下： 作为合并对价的现金或非现金资产的公允价值。以非货币性资产作为合并对价的，其合并成本为所支付对价的公允价值，该公允价值与作为合并对价的非货币性资产帐面价值的差额，作为资产的处置收益，计入合并当期的利润表。 发行的权益性证券的公允价值。所发行的权益性证券存在公开市场，有明确市价可供遵循的，应以该证券的市价作为确定其公允价值的依据，同时应考虑该证券的交易量、是否存在限制性条件等因素的影响；发行的权益性证券不存在公开市场，没有市价可供遵循的，则应考虑以购买方或被购买方的公允价值为基础确定权益性证券的价值。在确定所发行权益性证券的公允价值时，应当考虑达成企业合并协议并且公开宣布前后一段合理时间内该权益性证券的市场价格。 因企业合并发生和承担的债务的公允价值。应采用按照适用利率计算的未来现金流量的现值作为其公允价值。 当企业合并合同或协议中提供了视未来或有事项的发生而对合并成本进行调整时，符合《企业会计准则第13号-或有事项》规定的确认条件的，应确认的支出也应当作为企业合并成本的一部分。 合并成本的调整 合并中发生的各项直接费用。会计审计费用、法律服务费用、咨询费用等。不包括发行权益性证券或债务相关的手续费、佣金等。 企业合并成本在取得的可辨认资产和负债之间的分配。非同一控制下的企业合并中，购买方取得了对被购买方的控制权，应在合并财务报表中确认合并中取得的各项可辨认资产和负债。 上述可辨认资产和负债的确认应当满足资产、负债的确认条件。 无形资产在其公允价值能够可靠计量的情况下应当单独予以确认。应区别于商誉单独确认的无形资产一般包括：商标、版权及与其相关的许可协议、特许权、分销权等类似权利、专利技术、专有技术等。 企业合并中产生或有负债的确认条件、公允价值能够可靠计量。 可辨认资产、负债的计量 货币资金。按照购买日被购买方的帐面余额确定 有活跃市场的股票、债券、基金等金融工具。按照购买日活跃市场中的市场价值确定。 应收款项。对短期应收款项按应收取的金额作为公允价值；对长期应收款项，以按适当的现行利率折现后的现值确定其公允价值。应考虑发生坏帐的可能性及相关收款费用。 存货。产成品和商品按其估计售价减去估计的销售费用、相关税费以及购买方通过自身努力在销售过程中对于类似的产成品或商品可能实现的利润确定；在产品按完工产品的估计售价减去至完工仍将发生的成本、预计销售费用、相关税费以及基于同类或类似产成品的基础上估计可能实现的利润确定；原材料按现行重置成本确定。 不存在活跃市场的金融工具。如权益性投资等，应当参照金融工具确认和计量等规定，采用估值技术确定其公允价值。 房屋建筑物、机器设备、无形资产。存在活跃市场的，应以购买日的市场价格确定其公允价值；本身不存在活跃市场，但同类或类似资产存在活跃市场的，应参照同类或类似资产的市场价格确定其公允价值；同类或类似房屋建筑物也不存在活跃市场的，应运用估值技术确定其公允价值。 应付帐款、应付票据、应付职工薪酬、应付债券、长期应付款。对其中的短期债务，一般应按应支付的金额作为其公允价值；长期债务，应当以按适当的折现率折现后的现值作为其公允价值。
An international organization fostering the cooperation of central banks and international monetary policy makers. Established in 1930, it is the oldest international financial organization, and was created to administer the transaction of monies according to the Treaty of Versailles. Among others, its main goals are to promote information sharing and to be a key center for economic research. |||Essentially, the BIS is a central bank for central banks; it does not provide financial services to individuals or corporations. The BIS is located in basel, Switzerland, and has representative offices in Mexico City and Hong Kong. Member banks include the Bank of Canada, the Federal Reserve Bank and the European Central Bank.
信用违约互换概述 信用违约互换(credit default swap，CDS)是国外债券市场中最常见的信用衍生产品。在信用违约互换交易中，违约互换购买者将定期向违约互换出售者支付一定费用(称为信用违约互换点差)，而一旦出现信用类事件(主要指债券主体无法偿付)，违约互换购买者将有权利将债券以面值递送给违约互换出售者，从而有效规避信用风险。由于信用违约互换产品定义简单、容易实现标准化，交易简洁，自90年代以来，该金融产品在国外发达金融市场得到了迅速发展。 对于投资者，规避信用风险的方法一种是根据信用评级直接要求信用利差，另一种就是购买诸如信用违约互换等信用衍生品。如果投资组合中企业债券发债体较多、行业分布集中度低，则直接要求每只债券一定信用利差即可有效降低组合整体信用风险损失；但如果组合中企业债券数目不多、行业集中度高，不能有效分散信用风险，购买信用违约互换即成为更现实的做法，产生与通过分散资产来降低组合风险的同等作用。 由于在购买信用违约互换后，投资者持有企业债券的信用风险理论上降低为零，我们可以因此认为企业债券收益(y)、信用违约互换点差(s)和无风险利率(r)存在等式关系s=y－r。在具体交易中，国债收益率以及利率互换(swaprate)收益率都可用作无风险利率，而交易商对具体企业债券市场报价则简单表述为在同期限无风险利率基础上加上信用违约互换点差水平。 目录 1 信用违约互换结构图 2国内信用违约互换设计 信用违约互换结构图 信用违约互换是将参照资产的信用风险从信用保障买方转移给信用卖方的交易。信用保障的买方向愿意承担风险保护的保障卖方在合同期限内支付一笔固定的费用；信用保障卖方在接受费用的同时，则承诺在合同期限内，当对应信用违约时，向信用保障的买方赔付违约的损失。对应参照资产的信用可是某一信用，也可是一篮子信用。如果一篮子信用中出现任何一笔违约，信用保障的卖方都必须向对方赔偿损失，其结构如图1所示： 图：信用违约互换 国内信用违约互换设计 目前国内的企业债券几乎都有银行或者有实力机构担保，偿付的风险基本没有，但是这不代表国内就彻底没有信用违约互换出现基础。以下两种情况可促使信用违约互换出现: 1)目前的企业债券大多是长期债券，横跨不止一个经济周期，企业信用状况不一定会恒定良好。如果一旦发债企业出现偿付问题，企业债偿付将转由担保机构完成，此时企业债券即由可交易流通的债券转变为失去流动性的担保机构债务。投资者将失去资产组合操作的灵活性，并将调整资产组合的风险价值或其他风险指标。一旦市场利率环境发生变化，投资者也不能通过买卖该企业债来获得收益或规避利率风险。所以说，发债企业的信用风险仍会导致投资者损失，尽管它并不带来投资者本金或预期票息收益的损失。 2)在国内机构投资实践工作中，风险控制较严的机构往往设有内部评级，内部评级不高的企业债券该类机构也不会轻易投资，此时如果有信用违约互换的支持，该类机构投资行为可能将有所变化。 因此说，尽管目前企业债券本息偿付基本不存在问题，但信用风险仍然会影响机构的投资收益和行为，这为信用违约互换的产生提供了基础。国内实力雄厚的大型机构完全可以出售信用违约互换给企业债券投资者，通过创造信用衍生产品增进其他业务合作，并实实在在形成一笔表外收入，而购买信用违约互换的机构则可以增加资产组合灵活性和资产组合品种多样性。 短期融资券是另一个信用违约互换可以出现的领域。虽然短期融资券期限较短，在如此短时间内发债企业出现偿付风险可能不大，国外对商业票据市场的长期跟踪研究也表明这类品种信用风险很小。但随着发债企业数目迅速增多，极少数发债企业突然出现兑付危机的概率还是存在的。因此说在短期融资券领域信用违约互换仍有创造与应用的价值。 在国内市场交易大量应用信用违约互换之前，信用违约互换在国内的应用价值可能会在投资银行领域。随着企业债及短期融资券市场规模的扩大，债券发行体将不仅仅限于实力雄厚的大型企业，中小企业也将成为发行主体。由于国内信用评级机制发展滞后，市场还不能有效对信用风险进行甄别和定价，承销商为中小企业进行投资银行服务可能会遇到市场需求瓶颈。此时如果主承销商实力雄厚，完全可以通过向投资人出售信用违约互换的方式为发债主体进行信用增强，并进而吸引更多的投资者。特别是在短期融资券发行领域，商业银行通过出售信用违约互换方式可以有效增强中小企业信用水平，从而使规模略小一些的企业成为发债体，丰富信用市场品种范围。 在债券市场经历连续多月的上涨后，国债、政策金融债等无信用风险债券收益率愈来愈低，机构普遍开始寻找新的投资方向和利润来源，金融创新逐渐成为机构关心的领域。作为一种金融创新，信用违约互换有其存在发育的土壤，在银行间市场这种柜台市场中，机构间完全可以签署协议，通过表外业务创新获取收益或者规避风险。当然，创新的初始阶段市场交易不会频繁，但不断坚持创新思路、不断坚持实践创新应是低收益率环境下市场成员的工作重点之一。
什么是收市价位图 收市价位图是把每个交易日的收市价或收盘指数连接而成的一种曲线图(如下图所示)。 收市价位图的特点 收市价位图的图形制作简便易行，股价升跌趋势一目了然，是积累资料判断行情走势的一种常用方法。其不足之处是反映的信息粗略，只有一个收市价，反映不出股市一日之内的搏杀情况，所以不宜用它进行深层的分析。
加涅累积学习理论概述 加涅提出了累积学习的模式，一般称之为学习的层次理论。他的基本论点是，学习任何一种新的知识技能，都是以已经习得的、从属于它们的知识技能为基础的。 加涅累积学习理论的八层次 加涅通过描述八个学习层次来研究理智技能累积方式。这八类学习如下： 一、信号学习 条件是：第一，信号刺激（脚步声）与无条件刺激（肉）必须几乎同时出现。第二，信号刺激与无条件刺激必须多次配对重复出现。 二、刺激—反应学习 刺激-反应的条件是：第一，学习者作出特定的反应后必须给予强化。第二，学习者作出反应之后立即给予强化，反应与强化之间时间越短，学习发生得越迅速。第三，刺激情境必须多次出现。学习者的行为是逐渐习得的；反应在学习过程中渐趋精确。 三、动作链索 凡按顺序地将两个或两个以上的刺激－反应联结组合成一系列行动，都可称之为动作链索。 四、言语联想 即根据言语刺激与反应行为的顺序组合而成的反应，也称言语链索学习。 五、辨别学习 辨别学习实质上是一种知觉学习，即作出知觉的分化。一般可采取两种解决办法：一种是连续不断地、一个一个地学习单一的辨别，然后再打乱顺序让学习者一个一个地辨别，最后让他们回想；另一种是在开始时夸大这些刺激之间的不同之处，然后逐渐缩小差别直到变成正常差别为止。有证据表明，这两种办法结合起来用效果最佳。 六、概念学习 学习者学习根据类别对各种事物作出反应的过程，即概念学习的过程。加涅把概念分成两类：具体概念和定义概念。 具体概念是指可以通过具体对象来表示的，是直接观察得到的。具体概念学习的前提条件是学习者已具备了辨别能力，因为概念学习通常涉及到对基本辨别的概括。 定义概念必须通过定义来学习；定义概念学习要求学习者事先掌握作为定义的组成部分，同时还需掌握语法规则。 七、规则学习 学习者要掌握规则，首先要理解构成该规则的概念，否则就不可能充分理解该规则的含义。教师需引导学习者回忆组成该规则的一些概念、提供该规则的一些事例。在陈述规则之后，要让学习者做些练习，以证实学习者是否已学会了这个规则。最后可采用间隔复习的形式，这对增强保持有明显的作用。 八、问题解决或高级规则学习 学习规则的目的，是利用它们来解决问题。人们为了解决问题，常常需要把一些简单的规则组合成复杂的、高级的规则。而且许多问题可以有一系列可能的解决办法。因此，学习者在获得行之有效的解决办法的过程中，也形成了一种新的能力，即把他们学到的东西用于解决其他类似的问题。这意味着他们已经习得了一种或一组新规则—迁移的规则。为了解决问题，学习者必须识别问题的基本特征，并能够回忆起已学过的有关规则以及有关的信息。教师的引导往往是必需的。由于问题解决过程可能包括许多步骤，因此整个过程需要有一定的时间。 因此，迁移是累积学习模式的一个重要特征，甚至可以说是这个模式得以存在的关键。 加涅累积学习理论的运用设计 加涅认为，设计教学的最佳途径，是根据所期望的目标来安排教学工作，因为教学是为了达到特定的教育目标。对教学目标的分类，也就是对学习结果的分类即根据学习者在学习后所获得的各种能力来分类。教育目标是通过有计划的教学来达到的。 由此可见，在设计教学之前，必须先确定学习者要习得哪些能力。加涅提出了一类学习结果：理智技能、认知策略、言语信息、动作技能、态度。 一、理智技能 理智技能是指能使学习者运用概念符号与环境相互作用的能力，它们是学校中最基本、最普遍的教育内容，包括最基本的语言技能到高级的专业技能。 二、认知策略 认知策略是学习者用来指导自己注意、学习、记忆和思维的能力。 三、言语信息 当学习者能够用命题（句子）的形式来陈述他已习得的内容时，我们就可以说他已具有言语信息的能力了。各种言语信息的复杂性程度不同，加涅把它们区分成三种类型：⑴命名，就是给物体的类别以称呼；⑵用简单命题（句子）表述事实；⑶知识群，即各种命题和事实的聚合体。 四、动作技能 动作技能的一个显著的特点是，只有经过长期不断地练习，才能日益精确和连贯。只有当学习者不仅能完成某种规定的动作，而且这些动作已被组织成一个连贯的、精确的和在一定时间内完成的完整的动作时，才能说他已获得了这种技能。 五、态度 态度是一种影响和调节一个人行动的内部状态，也是一种学习的结果。 加涅累积学习理论的学习过程 加涅认为，学习的模式是用来识别学习的结构与过程的，它对于理解教学和教学过程，以及如何安排教学事件具有极大的应用意义。最典型的学习模式是信息加工的模式： 学习者从环境中接受刺激，刺激推动感受器，并转变为神经信息。被感觉登记了的信息很快进入短时记忆。信息经过编码过程，进入长时记忆；当需要使用信息时，需经过检索提取信息。被提取出来的信息可以直接通向反应发生器，从而产生反应；也可以再回到短时记忆，对该信息的合适性作进一步考虑，结果可能是进一步寻找信息，也可能是通过反应器作出反应。 1.动机阶段 学习者的学习是受动机推动的，形成动机或期望，是整个学习过程的预备阶段。 2.领会阶段 首先必须接受刺激即必须注意与学习有关的刺激。最初的注意往往是因刺激的突然变化引起的，因此，教师可以采用许多手段来引起学习者的注意。当学习者把所注意的刺激特征从其他刺激中分化出来时，这些刺激特征就被进行知觉编码，贮存在短时记忆中。这个过程就是加涅所讲的选择性知觉。 3.习得阶段 习得阶段涉及到对新获得的刺激进行知觉编码后贮存在短时记忆中，然后再把它们进一步编码加工后转入长时记忆中。当信息进入长时记忆时，信息又要经历一次转换。这一编码过程的目的是为了便于保持信息。如用某种方式把刺激组织起来，或根据已经习得的概念对刺激进行分类，或把刺激简化成一些基本原理，这些都会有助于信息的保持。 4.保持阶段 学习者习得的信息经过编码过程后，即进入长时记忆贮存阶段。一，贮存在长时记忆中的信息其强度并不因时间递增而减弱。二，有些信息因长期失用而逐渐消退。三，记忆贮存可能会受干扰的影响。 5.回忆阶段 学习者习得的信息要通过作业表现出来，信息的提取是其中必需的一环。 6.概括阶段 加涅所说的概括，就是指我们通常所讲的学习的迁移。 7.作业阶段 教师需要根据几次作业才能对学习者的成绩作出推断。 8.反馈阶段 加涅所讲的信息反馈，类似于其他心理学家所讲的强化。强化在学习过程中之所以起作用，是因为学习者在动机阶段形成的期望在反馈阶段得到了肯定。动机阶段对学习的重要性，在强化过程中又一次得到了强调。反馈阶段显然是受外部事件影响的，而且，信息反馈也并不定要使用“对”、“错”、“正确”或“不正确”这类词汇。 加涅累积学习理论的评论 加涅学习理论的一个主要特点，是博采各家各派之长。他吸收了行为主义、格式塔心理学、人本主义以及控制论等观点，并把它们融合进自己的理论中去。加涅学习理论的最大优点在于注重应用，即把学习理论研究的结果运用于教学实践。加涅教学理论集大成的特点，最明显地表现在他对学习阶段和教学阶段的论述上。他采用当今流行的信息加工模式，参照这个模式揭示出了学习的各个内部加工的阶段，并把教学过程中的各项工作与其一一对应起来。特别强调教师的指导作用。人们也由此把加涅的模式称为指导教学的模式。他更关注的是教学方法，即教师如何影响和促进学习过程。加涅为我们提供的只是一个基本构架，而不是具体实施的步骤。教师只有以教学理论为指导，结合教学工作实践，才能从根本上理解教学的本质。
A record of all transactions made between one particular country and all other countries during a specified period of time. BOP compares the dollar difference of the amount of exports and imports, including all financial exports and imports. A negative balance of payments means that more money is flowing out of the country than coming in, and vice versa. |||Balance of payments may be used as an indicator of economic and political stability. For example, if a country has a consistently positive BOP, this could mean that there is significant foreign investment within that country. It may also mean that the country does not export much of its currency. This is just another economic indicator of a country's relative value and, along with all other indicators, should be used with caution. The BOP includes the trade balance, foreign investments and investments by foreigners.
内升制法概述 从内部提升是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的各种空缺职位。它意味着组织中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。 实行“内升制”一般要求在组织中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以此为基础绘制出主管人才储备图，以便在一些主管职位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的未来主管人员。 内升制法的优点 许多组织都赞成从内部选拔提升人员，因为他们认为，从内部提升有许多优点，有利于组织目标的实现，这些优点主要是： 1、由于对组织中人员有比较充实和可靠的资料供分析比较，候选人的优点和弱点都看得比较清楚。因此，一般来说，人选比较准确。 2、被提升的组织内成员对组织的历史、现状、目标以及现存的问题比较了解，能较快地胜任工作。 3、可激励组织成员的上进心，努力充实提高其本身的知识和技能。 4、组织成员感到有提升的可能，工作有变换的机会，可提高员工的爱好和士气，使其有一个良好的工作情绪。 5、可使组织对其成员的培训投资获得回收，获得比当初投资更多的培训投资效益。 内升制法的缺点 尽管“内升制”有许多优点，但它也存在一些不可忽视的缺点。 1、当组织对未来所需主管人员的供需缺口比较大，即组积存在较多的主管空缺职位，而组织内部的主管人才储备或者是在量上不能满足需要，或者是在质上不符合职务要求时，假如仍然坚持从内部提升，就将会使组织既失去得到一流人才的机会，又使不称职的人占据主管职位，这对组织活动的正常进行以及组织的发展是极为不利的。 2、轻易造成“近亲繁殖”。由于组织成员习惯了组织内的一些既定的做法，不易带来新的观念，而不断创新则是组织生存与发展的不可缺少的因素。 3、因为提升的人员数量究竟有限，若有些人条件大体相当，但有的被提升，而有的仍在原来的岗位，这样，没有被提升的人的积极性将会受到一定程度的挫伤。 内升制与外求制的选择 从以上对主管人员选聘途径的讨论来看，主管人员的选聘无论是“内升制”，是“外求制”招聘，都不是十全十美，而各有其优缺点的。但在实际工作中，还是有一些一般的规律可循的。一般说来，当组织内有能够胜任空缺职位的人选时，应先从内部提升，当空缺的职位不很重要，并且组织已有既定的发展战略时，应当考虑从内部提升。然而，当组织急缺一个要害性的主管人员，而组织内又无能胜任这一重要职位的人选时，就需从外部招聘。不然的话，勉强提拔内部人员将是不可思议的，它将会导致组织处于停顿甚至后退状态。在通常情况下，选拔主管人员往往是采用内部提升和外部招聘相结合的途径，将从外部招聘来的人员先放在较低的岗位上，然后根据其表现再行提升。 总之，一个组织选聘主管人员究竟是采用“内升制”，还是采用”外求制”招聘，要根据组织的具体情况而定，随机制宜地选择选聘的途径。
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