什么是斐波纳契扩展 斐波纳契扩展和斐波纳契撤回大体相同并为了确定第三条波浪线的末尾。和斐波纳契撤回线不同的是，创建这个工具是不仅仅是一条趋势线也是由两条波浪线的基础画出的。 首先，第一条线画出并用它的高度来决定一个单位间距。然后用第二条线的末端作为创建一条无形的垂直线的参考。前两条线 61.8%，100%和 161.8%的第三条“无形”线交叉。第三条波浪线位于这两条线附近。 斐波纳契扩展分析 斐波纳契数字： 一个例子就是0.382各0.618数字。如几周内有一支趋势很强的股票从20元----45元开始回调。它会走到哪呢？计算方法如下：45-20=25（元）25×0.382＝9.55(元)45－9.5＝36.5(元) 这个36.5的位置就是该股未来的位置，但是如果下跌到36.5以下，就好像是热刀子在黄油上那样，下一支撑位于0.618处：45-20=25（元）25×0.618＝15.45(元)45－15.45＝29.55(元) 29.55元就是该股的第二个支撑位。从中得到两个反转和平掉空单或者做多的机会；从0.382位---到0.618位之间的价格称为斐波纳契好友区。 斐波纳契扩展分析： 如：A 9400点 B 9800点 C、？ 计算方法如下：9800－9400＝4001.382×400＝552.8 1.618×400=648 2.618×400=10479400+552.8＝9952 9400+648=10048 9400+1047=10447 则点C的目标为为：9952点；10048点；10447点。如果两个以上的目标位为同一区域，则这一区域发生反转的可能最大。
什麼是備用信貸 備用信貸是一成員國在國際收支發生困難或預計要發生困難時,同國際貨幣基金組織簽訂的一種備用借款協議。協議一經簽訂後,成員國在需要時可按協議規定的方法提用，不需要再辦理新的手續。這種協議通常包括可借用款項的額度、使用期限、利率、分階段使用的規定、幣種等等。備用信貸協議中規定的借款額度，有時並不被完全使用。對於未使用部分的款項，只需繳納約1%的年管理費。有的成員國與基金組織簽訂了備用信貸協議後，甚至根本不去使用它。凡按規定可隨時使用未使用的部分，計入借入儲備。備用信貸協議的簽訂，表明政府干預外匯市場的能力擴大和政府干預外匯市場的決心，對外匯市場上的交易者和投機者具有一種心理上的作用。 目录 1備用信貸與互惠信貸協議 備用信貸與互惠信貸協議 與互惠信貸協議相同的是：一國獲得的儲備資產是借入的，可以隨時使用的。 與互惠信貸協議不同的是：備用信貸是多邊的，互惠信貸協議是雙邊的，互惠協議只能用來解決協議國之間的收支差額，而不能用作清算同第三國的收支差額。
The chairman of the board of governors of the U.S. Federal Reserve. Bernanke took over the helm from Alan Greenspan on February 1, 2006, ending Greenspan's 18-year leadership at the Fed. A former Fed governor, Bernanke was chairman of the U.S. President's Council of Economic Advisors prior to being nominated as Greenspan's successor in late 2005. |||Born Ben Shalom Bernanke on December 13, 1953, he was the son of a pharmacist and a schoolteacher and was raised in the Southeastern United States. A high-achieving student, Bernanke completed his undergraduate degree summa cum laude at Harvard University, then went on to complete his Ph.D. at MIT in 1979. He taught economics at Stanford and then Princeton University until 2002, when he left his academic work for public service.
敌意并购的概述 敌意并购亦称恶意并购，通常是指并购方不顾目标公司的意愿而采取非协商购买的手段，强行并购目标公司或者并购公司事先并不与目标公司进行协商，而突然直接向目标公司股东开出价格或收购要约。 进行敌意收购，通常指一家公司以高于交易所股票的交易价格，向股东收购目标公司的股票。一般收购价格比市价高出20％到40％左右，以此吸引股东不顾经营者的反对而出售股票。因此，对于收购方而言，收购需要大量的资金支持，在比较大规模的并购活动中银行或证券商往往出面提供短期融资。同时，被收购公司在得知收购公司的收购意图之后，可能采取一切反收购措施，如发行新股票以稀释股权，或收购已发行在外的股票等等，这都将使收购的成本增加和成功率降低。理论上说，只要收购公司能够收到51％的股票，就可以改组董事会，从而最终达到并购目的。 目录 1 易于被敌意并购的目标公司类型 2 我国上市公司抵制敌意并购的措施 3 我国目前反敌意并购尚存在的现实问题 4相关条目 易于被敌意并购的目标公司类型 随着敌意并购在我国发展得越来越完善，敌意并购事件的数量也会越来越多，针对已选取的样本公司概况以及其综合得分情况，可预测出可能被敌意并购的公司类型，认为在不远的将来，可能被敌意并购的目标公司主要会集中在以下几个方面： 股份的自由流通性。敌意并购的最主要特征就是不经过目标公司管理层的同意而强行取得控制权，其主要行为就是在证券市场上收购目标公司的股份来实现，因此，企业外部流通股的多少是敌意并购发生的先决条件。 流通股股权的分散性。股权分散度越小，股权越集中，企业被敌意并购的机会就越小，反之，被敌意并购的可能性就越大。股权的极度分散使得任何单个中小股东都无法对企业的重大决策造成影响，且在流通股股东中，投资、投机性股东占较大对数，不愿意付出努力改善企业的经营业绩，搭便车行为严重。 企业资产质量的优良性。企业资产质量好坏是企业是否会被敌意并购的重要因素之一，原因在于，企业资产质量是企业盈利能力的主要影响因素之一，它在很大程度上决定了上市公司的整体吸引性，资产质量优良尤其是具有明珠资产的企业被敌意并购的可能性最大。 我国上市公司抵制敌意并购的措施 (一)法律方面的措施 1．寻求反垄断方面的法律保护。毫无疑问，并购能起到优化资源配置的作用，但在一定程度上会导致垄断，限制公平竞争。因此各国政府一般采取适度限制的措施，纷纷制定了反垄断法，目的是防止不公平竞争。美国在1968年使用四企业比率准则，1982年又引进了一种新的指数来衡量市场集中程度——HHI指数来限制过度集中。日本的《结构力量过度集中排除法》规定，在某种商品或有关劳动服务的某种事业范围内，具有以下市场结构情况时，就构成垄断：①一个事业体的市场占有率超过1／2；或两个事业体的市场占有率之和超过3／4；② 严重影响同行的经营。2002年1O月，中国证监会颁布了《上市公司收购管理办法》和与之相配套的《上市公司股东持股变动信息披露管理办法》，标志着我国调整上市公司收购兼并的法律制度有了新发展。此外《公司法》及其他相关法律建立了严格的企业并购的申报、报批制度以限制企业并购的进行。《中华人民共和国反垄断法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于2007年8月30日通过，自2008年8月1日起施行。反垄断法作为政府对企业购并进行管理的重要工具，因而成为目标公司进行反敌意并购的第一保护措施。 2．寻求证券交易方面的法律支持。各国的证券交易法都对取得证券发行公司股份的条件和程序作了规定。在美国，1968 年通过的《威廉斯法案》不仅规范了以现金向目标公司提出公开收购要约的行为，而且规范了在公开市场直接收购目标公司股份的行为。如果买方在市场上收购了目标公司已发行股数的5％，就必须向证券交易委员会和目标公司提交取得的股数及目的以及买方的实际情形等资料。在我国，1993年4月22日由国务院颁布的《股票发行与交易管理暂行条例》中对任何法人直接或间接持有一个上市公司发行在外的普通股分别达到5％和30％时，该法人所负有的书面报告、公告及发出收购要约等义务作出了强制规定。 因此，并购方如果违反了证券交易的有关规定，将会自取其果。如上述的宝安收购延中的过程中，延中公司就宝安公司持股的合法性提出质疑，而宝安公司及其关联企业因违反《股票发行与交易管理暂行条例》的有关规定，购入延中公司股票，而受到证监会的惩罚。 3．提起诉讼。诉讼策略是目标公司在遭遇敌意并购时常使用的法律手段。目标公司在收购方开始收集股份之时便以对方收购的主体资格、委托授权、资金来源、信息披露等方面违法违规为由向法院起诉，请求法院确认对方的收购行为无效。于是，收购方必须给出充足的证据证明目标公司的指控不成立，否则不能继续增加购买目标公司的股票。从提起诉讼到具体审理以至裁决，一般都需要一段时间，目标公司可以请反并购专家来商量对策，也可以寻求有合作意向的善意收购者来拯救公司。总之，不论诉讼成功与否，都为目标公司争取了宝贵的时间，这也是其被广泛采用的主要原因。 (二)公司治理方面的措施 在公司章程中设置反并购条款。在反并购策略中，最好的防御就是事前充分准备。一般目标公司都会在订立章程时设置反并购条款，以预防日后潜在的并购威胁。通常的做法有如下几种： 1.规定董事的更换每年只能改选1／4或1／3等。这样即使收购者已收购了足量的股权，仍然无法掌握目标公司的控制权。如甲公司有12位董事、乙公司收购甲公司后改选董事会，但甲公司章程中规定，每年只能改选1／4，即只能改选3名董事。这样在第一年内，乙公司只能派3名董事进入甲公司董事会，公司的控制权仍掌握在甲公司9名董事手里。 2.规定公司的重大决议如合并、分立和任命董事长等必须经过绝大多数表决权同意通过。我国《公司法》规定：“股东大会作出决议，必须经出席会议的股东所持表决权的半数以上通过。股东大会对公司合并、分立或解散公司，必须经出席股东大会的股东所持表决权的2／3以上过。”这意味着收购者为了实现对目标公司的合并，须要购买2／3以上的股权或需要争取得到更多的股东投票赞成，这就增加了收购者接管、改组目标公司的难度和成本。 3.规定收购方应对所有股东支付相同的价格，而不能先用高价诱惑目标公司股东出售股票，在得到足够的股份后又降价购买目标公司股票，也即必须实行公平价格。1982年3月美国钢铁公司就以不公平价格收购了马拉松石油公司的股票。我国《证券法》规定 收购要约中提出的各项收购条件，适用于被收购公司所有的股东”；“采取要约收购方式的，收购人在收购要约期限内，不得采取要约规定以外的形式和超出要约条件买卖被收购公司的股票。”我国法律的规定在于保证目标公司所有的股东都受到公平对待。 4.限制董事资格。即在公司章程中规定董事的任职条件，不具备某些条件的不得担任公司董事。 5.规定如果公司被并购，债权人可以立即收回巨额债权，从而使并购方面临巨大的债务负担，使其望而却步。例如《爱使股份公司章程》就规定了这一条来对付大港的敌意收购。 (三)财务方面的措施 1．股份回购。这是指目标公司以可用的现金或公积金或通过发行债券融资来购回本公司发行在外的股票。股票一经回购．势必会使流通在外的股票数量减少，假设回购不影响公司的利益，那么剩余股票的每股收益率就会上升．使每股的市价也随之上涨。目标公司如果提出比收购价格更高的出价来收购其股票，则收购者不得不提高其收购价格．从而抬高收购成本，增加收购难度。目标公司通常采取举债或出售资产的方式融资来回购股票 这样可以抬高公司的负债比率或将引起收购者兴趣的特殊资产(如商标、专利、关键资产或子公司等)出售，从而降低并购收益。1985年Atlantic Kichfield公司为了避免敌意并购袭击，一次性举债4O亿美元用于回购股票，将公司负债比率从12％提高到34％。1986年固特异轮胎和橡胶公司为抵御JmaesGoldsmith的敌意并购，出售了三个经营很好的子公司，用这笔钱回购2000万股公司股票。 2．与友好公司相互持股。即与关联公司或友好公司相互持有对方股权，在其中一方受到敌意并购威胁时，另一方予以援助共同抵制。这种现象在日本公司之间最为普遍。1994年对我国上市公司北旅公司进行收购的日本五十铃和伊藤忠就是两家相互持股的公司。相互持股能很好地起到反并购效果，也有助于双方公司形成稳定、友好的交易关系。但需要注意的是，相互持股具有连锁效应，收购了其中一家，实际上也间接收购了另一家。 3．提前为管理者安排后事。公司并购往往会导致目标公司的管理层失去工作，因此当目标公司面临着敌意收购的威胁时，董事会可以 通过决议：当公司面临着被并购威胁，董事及高级管理人员将要被辞退时，可一次性领取巨额退休金或额外津贴。这样使收购者在实现收购完成后就立即面临着巨额现金支出'的威胁。从而恶化并购方的财务状况。例如美国著名的克郎·塞勒巴克公司就通过了“16名高级负责人在离开公司之际，有权领取3年工资和全部的退休保证金”的条款。这笔费用高达9200万美元，构成了收购者的沉重负担。然而这项规定也可能会导致高级管理人员为了一己私利而极力促成不利于公司和股东的敌意并购。我国目前对并购后的目标公司人事安排和待遇尚无明文规定，但在《关于企业兼并的暂行方法》中规定：被兼并企业的职工原则上由兼并方企业接收。这样就使并购难度加大。 (三)充分调动员工及利益相关者的积极性来反并购 一般来说，目标公司员工对并购方的敌意并购是持不欢迎甚至抵制态度的，因为并购可能引起他们失业。利益相关者如果因失去目标公司的合作而遭受重大损失的，也往往会采取积极措施来支持目标公司反并购。例如，前所述的固特异轮胎和橡胶公司，在反收购中获胜，除了成功的财务手段之外，还得力干充分调动了员工的积极性，员工们愿意将工资全部拿来购买固特异的股票。甚至固特异的产销商门也向收购方宣告：你们可以买下一个大公司，但你们绝对买不了我们的心!因此目标公司可以在社会舆论上大作文章，增强员工和外界对本公司的信心，从而团结起来一起对抗敌意并购。 我国目前反敌意并购尚存在的现实问题 (一)相关法律、法规不完善 西方各国对反并购都有不同的法律规定。英国法律明确规定了目标公司经营者面对敌意并购可以采取哪些反并购措施及禁止采取哪些措施。美国首先承认了目标公司经营者采取反并购措施的权利，原则上允许他们采取一切反并购措施，又根据一些特定规则来判断反并购措施是否合法或适当。我国在国务院颁布的《股票发行与交易管理暂行条例》及1999年实施的《证券法》中规定了并购企业的权利和义务，但并没有规定目标企业的权利和义务，这样目标公司在反并购中就找不到法律的支持和保障。另外，针对上市公司开展反并购的配套的法规也不健全。如我国现行的《反不正当竞争法>没有关于禁止垄断的规定，而且我国现在还没有专门的反垄断法，而这正是国外上市公司反收购的首选方案之一。股份回购作为一项有效的反收购措施在我国却行不通因为我国《公司法》规定，企业不得回购本企业股票。中国证监会在2002年10月颁布的《上市公司收购管理办法>中虽然也强调了对目标公司及其股东的合法权益进行保护，也对目标公司的义务进行了详细的规定，但对反收购行为没有进行规定。因此，在加入WTO之后，外资大量涌进中国，并以并购国内上市公司为主要手段的情况下，我国加快反并购方面的法律建设势在必行。我国应尽快改变立法上的滞后性，借鉴外国先进经验，制订符合中国国情的反并购法律法规，保护我国企业利益。 (二)中介机构不成熟 在上市公司反并购过程中，需要投资银行、会计师事务所、律师事务所、资产评估机构等中介机构的参与。我国中介机构与西方相比很不发达，业务水平难以适应当前企业反购并的要求，综观国外资本市场上的股权之争，大多是靠投资银行及财团的支持。例如，在1982年，美国贝梯思公司、马丁公司、联合技术公司和艾伦德公司四家发生的敌意并购与反敌意并购的大战，在其背后，是众多的银罕亍提供的金融支持。据统计，当时有15家银行至少涉及其中2个公司的活动，而有3家银行则参与了4个公司中至少3个公司的收购活动。对银行来说，谁收购谁是无所谓的，只要有利可图，敌对双方它都会给予金融支持。而我国却一向少有投资银行参与股权收购及反收购的案例。目标公司反敌意收购很难获得投资银行的资助，这也是当前目标公司无力回击敌意收购的原因之一。而华尔街最有名的投资银行高盛公司只保护目标公司，拒绝为敌意并购者提供服务，由此给高盛公司带来了难以估量的收人。1966年并购部门的营业收入达60万美元，到了1980年已升到约9000万美元。因此发展投资银行业务是我国政府可以采取的支持上市公司反敌意并购的强有力的手段之一。另外，还要对会计师事务所等中介机构进行完善，为企业提供各种反敌意并剐措施的设计、咨询和帮助实施，更好地帮助目标公司成功地实施反并购。 相关条目 善意并购
什么是营销激励 营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。 营销激励的原则 1.坚持实事求是原则:不断引导营销员物质和精神生活的客观实际需要，并进行激励，才具有科学性、合理性和现实性。 2.坚持公平合理原则:如果激励过程中存在偏心不公，就会出现消极怠工，甚至人员流失，因此，实施激励要公平合理，才能全面调动营销员的积极性。 3.坚持有益性原则:激励是对营销员良好行为或成绩的积极肯定，其目的在于促使营销员保持和增进这种行为，加快自我发展和完善，以创造更好的业绩。 4.坚持物质激励和精神激励相结合原则:在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。 营销激励的最佳时机 面临新的组织环境时 对于新入司的员工，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。 1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错营销员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。 2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，营销员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。 3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持营销员的展业热情。 4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。营销员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。 营销激励的操作方法 1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。 2.目标激励:制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。 3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。 4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。 5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。 6.信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。 7.支持激励:当营销员工作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。 8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。 9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
The currency abbreviation or currency symbol for the Bangladesh taka (BDT), the currency for Bangladesh. The Bangladesh taka is made up of 100 poisha and is often presented with the symbol ó, ò, or Tk. The word "taka" originated from ancient denominations of silver coins called tanka. |||The Bangladesh taka was first seen in 1972 when it replaced the Pakistan rupee with an exchange of one for one. Between inception and 1987 there was reduction in value relative to the U.S. dollar. In 1974, in an attempt to offset this, the Bangladesh government started using the International Monetary Fund's compensatory financing facility. By 1987 the devaluation was relatively under control, however the drop in value of the Tk had been from about $0.129 in 1972 to $0.032 in 1987.
退休适应性培训概述 日本为解决员工退休后能够较好地生活，创造了新的培训模式——退休适应性培训。这种培训是对退休后生活方式的一种指导与设计， 其目的是使即将退休的人员能够在在职期间(退休预准期) 从身心两个方面做好预备，以利于他们退休后积极地生活。这种退休适应性培训在实际应用过程中，产生了很好的效果，一方面促使退休人员中的大部分摆脱消极的人生态度与生活方式； 另一方面也为迅速适应人口老龄化带来的政治、经济、文化上的变化，提供了新的思路。 退休适应性培训产生的历史背景 上世纪7O年代末，日本进入老龄化社会，而此时，日本经济进入了低速增长阶段， 以制造业为主的第二产业陷入停滞与萎缩状态。因劳务构成的高龄化所带来的对高级职位需求的大量增加，与因企业成长的停滞而导致的对高级职位的大量削减，使得未能晋升到高级职位的大部分退休人员， 经常退休后的生活。他们中的一些人有的因适应不了这种反差想不开而长期卧床、住院，有的离婚，有的甚至流浪街头。面对诸如此类的社会问题，日本的一些公司认为自己有责任为员工解决思想包袱问题， 减轻社会负担， 因此，它们开始采取积极措施， 建立了退职预备教育制度。 到8O年代，一方面随着日本人口老龄化比率越来越大，老龄人口已形成一股强大的社会力量；另一方面，日本经济已进入了持续稳定增长阶段， 日本的一些大型企业寻找到了新的经济增长点， 对老龄劳动力的作用有了新的熟悉，于是为了有效地运用老龄劳动力的经验、能力，大力开展了生活设计型教育。 到了90年代，日本人均寿命延长3岁左右。一方面，这将导致可利用年龄的增加， 在人事治理上将出现推迟退休年龄措施。由于职业生涯的延长与余暇生活的长期化已经成为一种定局，所以日本企业为了争夺稳定高度的人才，而兴起了涉及到工作与生活两个领域的终身教育项目：生涯、生活设计型教育。日本政府为了使长寿社会更具活力与魅力，对上述项目也竭尽所能给予支持。 退休适应性培训的实施 理念当先 “思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应该树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度给予它正确的定位，从策略层面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、持续不断的学习过程，塑造企业良好的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。 （1）认清退休适应性培训所处的外部环境 世界各国从成年型向老年型过渡，大都经历了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进程受到了较强的社会变动或者认为的影响，仅仅经历了18年（1982－2000）的时间，短暂的过渡时间，导致老龄化进程和综合国力的发展水平之间脱节，引起外部劳动力市场结构的巨大变化，使我国企业传统的培训模式受到了挑战，为此，企业必须首先适应这种变化，转变观念，积极推进退休适应性培训，努力建立起来“退休缓冲渠道”，缓解退休人员带给企业的冲击。 （2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失观点 企业为员工提供了培训的机会，为员工提供了大量的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷的现象比比皆是，使得企业对员工的培训心有余悸；同时，员工自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的观点，强化了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训熟悉，这种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念使得退休适应性培训的推广举步为艰。 同时，我国有关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。因此在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就必须结合企业的实际情况，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面熟悉。在正确熟悉退休适应性培训不仅可以改善企业和员工的关系，缓解人才流入和流出矛盾，促进企业的长远发展，推动社会健康稳定的发展的情况下，探索适合企业自身情况的退休适应性培训模式。 把脉培训主体 我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因而在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应该根据自身的情况，结合企业的培训目标、人员结构有针对性的逐步开展企业内的退休适应性培训。 培训扮演的角色随着人力资源治理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的重点由教授员工特定技能渐渐变为培养员工适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体进行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提高员工适应能力，达到企业和员工双赢的目的。例如，为了打消即将退休人员对未来生活的种种顾虑，达到实现人员顺利退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家组成智囊团或专家委员会，开展建言献策和提供决策咨询，用显身说法在企业内开展对即将退休人群的培训，增强培训的实效性。 社会作为退休适应性培训的另一个主体，应该在政策法制上规范退休人员的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人员在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提高全社会对发挥离退休人员作用的熟悉，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。 同时，社会应该整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。鼓励支持企业根据市场需求和离退休人员的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的渠道，实现退休人才资源的合理流动和配置。 关注培训对象 退休意味着个体在组织中职业生涯的结束，在人生“第二阶段”的新生活的抉择面前，有些人因为缺乏心理或者物质上的预备，生活环境的变化、人际关系角色的转变使得他们对未来产生了惧怕感。因而培训中，要密切关注培训对象的心理变化和心理需求，了解他们的爱好倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特征，制定适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面由于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的范围会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象： （1）从综合素质看，结合员工职业经历，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体状况等方面进行总体评价，得出评价等级，根据等级的差异，界定培训对象的范围。在一些企业进行的调查显示，即将退休的员工在知识的积累和技能的运用都处于人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是由于一些硬性条件的约束使得他们退出职业舞台，巨大的落差必然引起企业内部员工情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的产生，在企业开展退休适应性培训就势在必然。 （2） 从年龄结构看，受企事业单位深化改革、科研单位改制和减员增效等因素影响，一批不到60岁、甚至不到50岁的工作人员被单位“一刀切”下来，虽然精简了人员结构，企业却也背负了巨大的经济负担。因此，通过对企业人才结构的调查研究，确定“老、中、青”人才梯队的比例，界定退休适应性培训对象的年龄构成，将有助于针对性的培训内容的制定。 （3）从身体状况和意愿看，随着我国经济的快速发展，人们的生活水平和身体健康状况有了很大的改善。通过对企业员工健康的调查，了解他们接受培训的意愿程度，开展适合他们生物时钟的培训活动。 丰富培训内容 结合组织、工作任务和员工分析的结果，确定退休适应性培训的内容。培训的内容不仅仅有生活技能培训、人际关系交往技巧的培训，同时注重企业理念和文化这种软性的东西的灌输，形成“我因企业为荣到企业因我而容”退休培训系统的良性循环。 （1）进行培训需求分析 退休综合症主要是员工惧怕退休以后经济的问题、人际关系、身体健康、权利和荣耀的变化所引起的种种不适应反应。企业假如能够及时把握员工心理，了解员工的培训需求，就会大大降低培训的盲目性。 退休使得员工的收入大大降低，加上退休金与经济的发展的脱节和因通货膨胀导致的贬值，让员工对未来的生活产生了“不能承受如此之重的”惧怕感，经济问题是影响退休人员心理不适应的主要原因。企业在国家、地方政策答应的基础上，在退休金有限的条件下，对即将退休或者由退休意识的人员进行有关退休金的分配、使用等内容方面的培训，有助于员工摆脱经济困惑带来的心理压力。 同时，退休也意味着和职位相联系的权利的丧失，由“赶车人”变为“乘车人”，角色转变和权利的落差将造成一部分人心理上的失衡。而人际关系圈层的缩小引起的退休不适应性，会无故的加大对退休生活的困难性的设想。假如企业能够及时了解员工心理的想法，进行适当的引导性培训，设定退休生活、生涯计划，保证正常人际交往需求，就会帮助他们走出阴影，积极乐观的面对生活，有效利用“余光”，发挥“余热”。 （2）细化培训内容 培训的内容内容，可以从经济、家庭、再就业等几个方面细化： ◎人生设计与人生价值的重新熟悉 由于工作的性质或者其他的条件的限制，有些人人在自己的岗位上兢兢业业的工作，获得了荣誉、地位，也不可避免地失去了人生其他的方面的追求。比如身处高层的领导，养成了发号施令的习惯，虽然能够高标准完成任务，却在人际关系的圈层中，疲惫不堪。这时企业提供一个脱产培训的机会，充足的培训时间能够让他们有机会静下心来，回想自己的得与失，加上培训老师的认真辅导，帮助谈解决自身面临的困境，让他们重新熟悉人生的价值，结合自己主要的资源、实力和特点，设计期望的退休后理想的生活模式。目前，北京、上海等经济发达地区，部分企事业单位熟悉对即将退休人员培训的重要意义，已经开展了各种培训活动。 培训活动的表现形式可以是通过指导他们组建顾问团、咨询团、指导团、志愿者队伍等，组织即将离退休人员面向社区、面向青少年、面向农村非凡是贫困地区，参与科学普及、教育培训、技术咨询、、科技文化卫生“三下乡”等活动；或者让他们从事青少年教育、传播科学文化知识，咨询服务、医疗卫生、科普宣传、科技开发应用等自身特点的工作，让他们在实践中体会人生的价值，克服退休惧怕心理，积极地奉献自己的知识、经验和能力，继续发挥余热。 ◎能力的再开发 由于科技的进步和企业的快速发展，许多员工的知识结构亟待更新。部分离退休人员存在知识老化、原有知识结构与现代经济社会发展要求不相适应问题。比如，原先许多原来用手工操作的项目，现在则用计算机，而多数离退休科技人员不能熟练把握这一方面的东西，就会影响工作的效率。在员工原有知识结构的基础上，对他们进行新的技术、技能的培训，优化其知识结构，提高自身适应社会进步的能力。 ◎健康和家庭问题 身体和心灵的健康以及家庭关系的状况将直接影响退休后的生活质量。在培训中，讲述有关生活保健的基本常识，饮食结构的合理搭配，爱好爱好的培养，有助于员工陶冶情操，放松心情，使企业员工能够更好的适应退休后的生活。 ◎再就业的预备 面对世界性老龄化的挑战，西方一些国家倡导了生产性老龄化，包括适当延长退休年龄和发挥退休人员“余热”等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展。我国在这种大的环境的影响下，应该结合企业实际的情况，积极开展技能培训、治理知识培训，推动再就业工程的发展。 ◎退休金的使用和治理 及时了解国家和政府关于退休金方面的政策和实施方针，制定适合企业员工的培训方案，让员工“明明白白”的计算自己的退休金收入，端正态度，有利于清楚合理的安排自己的退休金。 培训评估 在评估退休适应性培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四个标准”，从四个方面衡量培训的效果。 第一，了解培训对象的反应。即通过问卷调查、观察、访谈等形式，获取培训学员对整个培训过程的意见和看法，包括对退休计划的安排满足度调查、退休生涯的在设计适合度调查等等；包括对培训内容、培训人员的授课方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 第二，综合考虑知识标准。从员工培训学习所获得的有关技术、技能、态度、行为等纬度，衡量培训的效果。可以在培训课程结束后，让学员根据自己的实际情况、学习的理解程度，制定学员退休计划，包括时间的安排、健康常识的了解、退休金的使用情况等等。 第三，追踪培训后学员的行为标准。要及时考察学员培训后在生活和工作中的行为变化，尤其是良性的变化，对他们的反馈意见进行核定，评估培训的影响力。 第四，验证取得的成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响。包括人员流动是否健康、员工满足度是否增加、社会对企业开展退休适应性培训后的评价是否提高等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。 分析评价培训效果可以采用定性的方法和定量的方法。假如能够把组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等定量的分析方法和定性的方法结合起来进行分析，会提高培训评估的效果和正确性。 日本的退休适应性培训的特点 1．高度重视 由于主客观原因，日本不论是政府还是企业都非常重视员工的退休适应性培训。日本政府的做法．一是政策上加以引导，甚至在相关的法律和法规里明确规定了政府和企业在员工退休适应性培训方面的工作： 二是每年都有专门的款项用于这方面的培训，以2002年为例，日本政府在这方面的投入就达56000亿日元。企业方面，把员工的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面。 2．以企业为主体 在日本．员工的退休适应性培训是以企业为主体，政府只是起着支持，规范和引导的作用。日本的大多数企业结合企业，员工及社会发展的特点，进行有效的员工退休适应性培训。 以TDK为例，TDK是日本闻名的跨国公司，遵循自我治理、自我负责的人事治理原则，实施与职员个人的生活阶段的变化相对应的能力开发活动。该公司的生涯、生活教育设计课程注重与员工个人的生命周期变化相对应的能力开发。分为32岁、43岁、50岁的研修三个阶段的培训项目。课程着重于早期开发在经由32岁的研修与43岁的研修阶段后，50岁时，职员便进入了绿色方案即生命之树长青计划。旨在通过职员对自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色经历的反思，寻找出更有效利用时间的理想生活模式，从而更丰富地度过未来的职业生活与家庭生活。此项教育的目标是重新发现今后获得生命的成就感的生活方式，教育项目的题目为赋予人生价值。 3．内容和体系比较完善 日本的退休适应性培训经过三十多年的探索，逐步形成了以人生设计与人生价值的重新确认、能力再开发、健康问题、家庭问题(与配偶及子女相处的问题)、再就业的预备、与经济生活密切相关的诸如退休金的使用、社会保险金的利用和纳税等为主要内容的培训体系。 4．方式灵活多样，富有成效 日本企业在进行员工的退休适应性培训方面，结合多方面的情况，在培训的方式上进行了有益的探索，形成了各具特色的培训形式。 以鹿岛建设公司为例。上世纪80年代，鹿岛公司的人员中，高龄化呈加速趋势，工会组织针对到达退休年龄人员增加的实际情况，提出延缓退休年龄的要求，并同公司的人事部共同组织实施了生活设计讲习会。在讲习会上，生活方式多样化的问题、再就职的问题、经济问题、健康问题成为焦点与热点。生活讲习会的目的，是通过向中高年龄段的职员提供依靠自己，进行自我生活设计的教育，使职员在退休之后能够依靠自身的力量，摆脱对原公司的依恋情结，重新独立生活，开辟新天地。1985年之后，鹿岛公司又开设了“人事切磋室”。通过切磋活动，解除了老年员工的顾虑，使他们的能力获得了较好的发挥。“人事切磋室”已获得大部分职员的信任。在鹿岛公司，通过“人事切磋室”就再就业问题进行切磋的职员有86．3％ 。总之，生活设计讲习会与“人事切磋室”对于排除中老年人对退休生活种种顾虑，并使他们重新确立积极的生活态度起到了很重要的作用。
什麼是儲蓄信貸協會 儲蓄信貸協會是在政府支持和監管下專門從事儲蓄業務和住房抵押貸款的非銀行金融機構，通過高息吸引儲蓄資金併發放大量低於市場貸款利率的住房抵押貸款，來協助推行政府的住房政策。 1949年根據《國民金融公庫法》由政府出資設立。它以“對從銀行等其他一般金融機構融通資金較為困難的國民大眾提供必要的事業資金”為宗旨，主要向中小企業發放維護生產只用的小額貸款、事業資金貸款及升學資金貸款。 儲蓄信貸協會是一個小作品。你可以通過編輯或修訂擴充其內容。
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