弗洛姆的动态社会性格理论简介 “社会性格”的思想并不是埃里希·弗洛姆（Erich Fromm）的独创，而仍然是从弗洛伊德那里继续下来的。正如他自己说的：“有关性格的理论乃是弗洛伊德最有意义的发现之一。”但是弗洛姆并没有照抄弗洛伊德关于人的性格的思想，而是赋予了性格以新的内容并规定了动态“社会性格”概念的含义。 关于“社会性格”的概念是弗洛姆于1931年出版的《基督教主义的演化》一书和1932年发表的《精神分析的性格理论及其社会学的意义》一文中提出来的，意思指人同世界发生关系的行为模式。弗洛姆指出：“社会性格仅包括部分特性，它仍是一个团体的绝大多数人性格结构的核心。是作为这一团体共有的活动方式和基本的实践活动的结果而发展起来的。”弗洛姆又认为人同世界的关系是在同化和社会化的过程中实现的，也就是在人作用于现实世界的动态过程中实现的。实际上就是在生产过程中实现的。因而人的社会性格也是随着人同现实世界关系的变化而变化的。所以“社会性格”不是在静态中而是在动态中形成和变化的。因而弗洛姆又在1968年对社会性格重新定义：“社会性格在某种程度上是可变的，它是把人的能量引向同化和社会化过程的（相对固定）形式。”这一动态社会性格概念成了弗洛姆人学思想的核心概念。 动态社会性格是在一定的社会结构和文化模式中形成的，同时又是适应某种社会结构的基础。弗洛姆认为人是不能选择他出世的社会结构和文化模式的。人一出世，舞台已给他预备好了，他必须同大人一样生活在这现成的社会结构和文化模式中，他必须接受了这个结构才能生存下去。他必须吃饭，从而也必须活动。换句话说，人一生下来，需要生存的条件和社会制度，作为刚出世的人对此是无法改变和选择的。不仅如此，还必须在这样的条件和社会制度中形成自己的社会性格，否则无法生存。所以作为现实生活中的人的行为、观念、思想、判定的规范的产生和发展都是以适应当时的社会结构为基础的。也就是以当时现存的人与社会、人与自然、人与自身的关系模式为基础的。而正是人具有了这种社会性格才能在人与现实世界的复杂关系中生存。所以动态社会性格实际上是同现实世界发生的复杂关系的行为模式，通过动态社会性格的内容，进一步把人同现实世界的关系具体化了。 弗洛姆的动态社会性格理论的内容 弗洛姆从人同世界的关系中揭示了人的动态社会性格的类型。他把人的动态社会性格分为四大类型：即生产性性格、非生产性性格、关系性性格和混合性性格。 1、关于生产性性格
绝对多数条款的定义 绝对多数条款（Super-majority Provision），是指在公司章程中规定，公司进行并购、重大资产转让或者经营管理权的变更必须取得绝对多数股东同意才能进行，并且对该条款的修改也需要绝对多数的股东同意才能生效。该条款一方面大大增加了公司控制权转移的难度，有助于防止损害本公司及股东利益的敌意收购，从而阻碍敌意收购的进行；另一方面也减轻了市场对管理层的压力，客观上有利于巩固管理层对公司的控制。不过，绝对多数条款是一柄双刃剑，在增加收购者接管、改组公司的难度和成本的同时，也会限制公司控股股东对公司的控制力。因此，为防止绝对多数条款给公司正常经营带来过多障碍，在美国，制定绝对多数条款时，通常会设置一条特别条款：董事会有权决定何时以及在何种情况下绝对多数条款将生效，以增强董事会在面对敌意收购时的灵活性与主动性。若不对董事会作此一般授权，则在绝对多数条款中包含除外条款（Escape Clauses），以使公司可以放弃或取消绝对多数条款。常见的除外条款一般规定绝对多数条款不适用于董事会批准的公司合并和母子公司合并，这些除外条款一般还规定关联董事不得参与董事会对公司合并的表决。 目录 1 绝对多数条款的概述 绝对多数条款的概述 我国《公司法》第104条规定：“股东大会作出修改公司章程、增加或者减少注册资本的决议，以及公司合并、分立、解散或者变更公司形式的决议，必须经出席会议的股东所持表决权的三分之二以上通过。”显然，该法未将反收购条款所规定事项完全纳入特别决议事项之中。那么，在我国，公司章程是否可以在上述法定事项之外另行规定特别决议事项呢？对此，可以从比较法的角度寻求解答。 各国（地区）公司法大多对一些特别决议事项作了明确规定，但该规定并非列举性规定，而只是因为这些决议事项属于关系到公司及中小股东利益的典型事项，故由法律作出明确规定。因此，各国（地区）公司法大多明确规定，公司章程可在法定特别决议事项之外，对特别决议事项另作规定。这一立法模式体现了公司章程的自治规则属性。一般认为，法定特别决议事项规定属于法律所作最低标准的强制性规定，不得通过公司章程予以放宽。尽管（德国股份法）允许公司章程对特别决议的绝对多数比例（德国规定为3/4，其他国家则大多规定为2/3）作更高或更低的规定，但是，如果决议涉及改变企业的经营范围、减资、批准企业内部合作协议和企业的变更，则章程只能规定比法定标准更高的绝对多数标准。由此可见，在赋予公司章程很大自治权的德国，对于特定重大决议事项，仍禁止降低法定绝对多数标准。至于是否可规定高于法定比例的绝对多数标准，则为各国公司法所普遍认同。对此，《日本公司法典》第309条对公司章程的自治权限作了明确规定。该条第1款规定：“除章程另有规定的情形外，股东大会决议，以可行使表决权的股东过半数表决权，并以出席会议的该股东过半数表决权通过。”依此，日本公司法原则上将特别决议事项的认定权限赋予了公司章程。但该条第2款、第3款仍明确规定了若干重大事项须按照不低于法定比例的特别决议事项表决。该条第2款还对绝对多数的标准作了明确规定：法定比例为2/3，但章程规定大于该比例的，为章程规定比例。 通过以上立法例的分析，可以确认，公司法仅就特别重要的特别决议事项作明确规定，其他特别决议事项则由公司章程补充规定。事实上，我国《公司法》第105条也隐含了这种自治授权。该条规定：“本法和公司章程规定公司转让、受让重大资产或者对外提供担保等事项必须经股东大会作出决议的，董事会应当及时召集股东大会会议，由股东大会就上述事项进行表决。”该规定仅确认了公司章程对这些事项规定由股东大会进行表决的权限，而未将这些事项明确纳入特别决议事项之中。从形式上讲，似应将上述事项解释为普通决议事项，但既然《公司法》并未禁止公司章程将其确认为特别决议事项，因而也完全可以由公司章程将其明确规定为特别决议事项。《上市公司章程指引》（2006年）即基于这种自治授权将特别决议事项作了扩大化规定。因此，我国《公司法》虽未对绝对多数条款作明确规定，但可依公司自治原则在公司章程中对此加以灵活设定。按照私法自治原则，公司章程作为公司自治规则，还可以作出高于法定绝对多数标准的规定。公司法中的最低限度的规定原本就是出于维护中小股东利益而设置，如果公司章程所作更加严格的限制性规定事实上有利于中小股东利益的维护，当然不应认为其违法。至于是否可以规定低于法定绝对多数比例的标准，则同样基于私法自治原则，应予允许，但不得低于普通决议事项所适用的过半数的标准。 至于是否像美国那样，赋予董事会决定绝对多数条款的生效时间与生效条件的特别条款，鉴于无论是立法还是学理上，我国关于反收购决定权，都确认的是股东会中心主义，故不宜像采取董事会中心主义的美国一样，赋予董事会过高的自主权。但是，如果公司章程明确规定，董事会有权决定何时以及在何种情况下绝对多数条款将生效，司法机关与证监会也不应认为该规定无效。其原因便在于，绝对多数条款原本就是公司自治的产物，只要公司章程的规定本身未违反法律的强制性规定，就应确认其法律效力。
什么是发票领购 发票领购是指纳税人根据税务机关发票核定的数量和种类申请购买发票的过程。 目录 1发票领购的适用范围 2发票领购的要求及方式 发票领购的适用范围 1.依法办理税务登记的单位和个人，是法定的发票领购对象。 2.依法不需要办理税务登记的单位，发生临时经营业务需要使用发票的，可以凭单位介绍信和其他有效证件，到税务机关代开发票。 3.临时到本省、自治区、直辖市以外从事经营活动的单位或个人凭《外出经营管理证明》，到经营地税务机关领购经营地的发票。 发票领购的要求及方式 1.新开业的纳税人需要领用发票的，应当填写《发票领购簿申请审批表》，提出购票申请并提供经办人身份证明、单位介绍信、税务登记证件或其他有关证明以及发票专用章的印模。主管地方税务机关审核后，对资料齐全且符合规定的，发给发票领购簿，并按照发票领购簿核准的种类、数量以及购票方式，少(限)量供应，即时发放；对资料不齐全或资料不符合规定的，主管地方税务机关应当当场或者在五日内一次告知需补正的全部内容；对不属于地税发票领购对象的纳税人和不属于本行政机关职权范围的申请事项，主管地方税务机关应制作《税务行政许可不予受理决定书》，并告知申请人向有关行政机关申请。 2.对外省、自治区、直辖市来本辖区从事临时经营活动需要领购发票的纳税人，凭生产经营所在地主管税务机关签发的《外出经营活动税收管理证明》，比照上述新开业纳税人申领发票的程序和资料，向外出经营地税务机关申领《发票领购簿》，并提供担保人及其担保书或者根据所领购发票的票面限额及数量缴纳不超过1万元的保证金后，方可领购发票。 3.需要重新启用因停业而被地方税务机关收回的未使用完的发票、发票领购簿、发票专用章、税务登记证件，纳税人应当先提出复业登记申请，经主管地方税务机关审核后发还未使用完的发票、发票领购簿、发票专用章、税务登记证等。 4.对于采用验旧购新、交旧购新方式购领发票的纳税人，应持发票领购簿和经办人员身份证明向主管地税机关申请购领新发票，填写购票申请并将使用完(或使用期已满)的发票存根交主管地方税务机关查验。主管地方税务机关在查验已用发票无误后即时发放。 购票申请应载明单位和个人的名称，所属行业、经济类型，需要发票的种类、名称、数量等内容，并加盖单位公章和经办人印章。
什么是经营者合并 经营者合并是指两个或两个以上的企业通过订立合并协议，根据相关法律合并为一家企业的法律行为。 经营者合并是两个或两个以上企业依法进行的共同行为，必须遵守法律、行政法规规定，有的还必须依法经有关部门批准，必须通过依法订立的合同来进行，并产生相应的法律后果。 目录 1 经营者合并的情形 2 参考文献 经营者合并的情形 经营者合并通常有两种方式： 1、吸收合并 吸收合并又称存续合并，指两个或两个以上的企业合并时，其中一个或一个以上的企业并入另一家企业，经常是实力强大的企业吸收合并弱小企业。如美国波音飞机制造公司兼并美国麦道飞机制造公司。 2、新设合并 新设合并是指两个或者两个以上的企业组合成为一家新企业，原有的两家企业不再存在，结合成为一家新的企业。如1995年日本三菱银行与东京银行合并，成立东京三菱银行，成为当时最大的银行。 参考文献 ↑ 史建三.《中国并购法报告》(2008年卷).法律出版社,2008-07-01
A strategy in which an investor sells a certain currency with a relatively low interest rate and uses the funds to purchase a different currency yielding a higher interest rate. A trader using this strategy attempts to capture the difference between the rates, which can often be substantial, depending on the amount of leverage used. |||Here's an example of a "yen carry trade": a trader borrows 1,000 Japanese yen from a Japanese bank, converts the funds into U.S. dollars and buys a bond for the equivalent amount. Let's assume that the bond pays 4.5% and the Japanese interest rate is set at 0%. The trader stands to make a profit of 4.5% as long as the exchange rate between the countries does not change. Many professional traders use this trade because the gains can become very large when leverage is taken into consideration. If the trader in our example uses a common leverage factor of 10:1, then she can stand to make a profit of 45%. The big risk in a carry trade is the uncertainty of exchange rates. Using the example above, if the U.S. dollar were to fall in value relative to the Japanese yen, then the trader would run the risk of losing money. Also, these transactions are generally done with a lot of leverage, so a small movement in exchange rates can result in huge losses unless the position is hedged appropriately.
岗位绩效工资制的内涵 岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 岗位绩效工资由五个单元构成。 1．岗位工资：体现岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别的工资单元，是岗位绩效工资制的主体部分。 岗位工资标准=岗位工资基数×岗位系数 岗位工资基数依据企业支付能力和市场劳动力价格确定，适时调整。 岗位系数通过岗位分析综合评价确定。 2．年功工资：依据职工为工厂累积贡献年限来核定的工资单元，不随岗位的变化而变化，用以调整新老职工分配水平，保护老职工的切身利益，鼓励职工长期稳定的为企业工作，加强职工的稳定性和向心力。 3.绩效工资：根据工厂的效益和职工的业绩而确定的工资单元。 4.基础工资：工厂依据地方物价水平及最低工资标准来确定，主要体现工资的保障功能 5.津贴：国家规定的政府性津贴及在非凡作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿。 实行岗位绩效工资制的必要性 1.建立现代企业制度的需要 随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立，我国企业将面临更为严重的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制，建立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。作为转换经营机制一个非常重要的方面，工资治理直接服务于企业的人事政策并最终要有利于企业的生产经营发展战略，因此企业的目标和任务是工资治理的首要考虑。 2.企业参与市场竞争的需要 由于市场上人力资源的竞争以及工资对劳动者的非凡意义，企业的工资治理还必须考虑到劳动力市场的一般行情、劳动者的最低生活费用要求以及企业的人工成本支付能力，企业在处理工资问题时，还有更加细微的因素需要全面地加以考虑。这一切都在提醒着我们，必须牢牢把握市场经济的客观规律，建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序、布满活力的工资分配制度，发挥劳动力市场机制的作用，根据企业自身的经济条件自主地决定工资分配制度和分配方式，追求工资效益。 3.企业追求利润最大化的需要 在市场经济体制下，企业成了真正独立的商品生产经营者，成为经济活动中生产经营决策的主体。企业要实现利润最大化的经营目标，必然努力降低包括工资在内的产品成本，力求提高劳动力投入的经济效益。工资不再是作为福利来使用的，而是作为提高生产力的一种方法、工具和手段来使用的。职工工资也就是劳动力价值的体现。市场的竞争、企业的竞争归根结底是人力资源的竞争。人是创造财富的能动力量，运用各种手段激励、调动劳动者的积极性和创造性是治理好现代企业的核心。因此，人才的开发是第一发展战略，企业要发展，就必须树立“以人为本”的观念，摆脱传统等级工资制的束缚，打破单一的分配形式，逐步实行以岗位绩效工资制为主要形式的基本工资制度，通过加强岗位分析科学地区别岗位之间的劳动差别，合理确定岗位工资，理顺不同岗位之间的工资分配关系，使工资分配向要害岗位倾斜。工资分配必须坚持将职工工资收入与企业的经济效益和职工的实际劳动贡献挂钩，向劳动力市场价格靠拢，建立起工资分配的激励机制和约束机制，才能进一步适应市场竞争的客观要求。 4.企业贯彻按劳分配原则的需要 假如工资制度在各单元的相对比重设置上不科学，顾此失彼，就会出现工资价格不能一目了然，难以把全部工资标准同实际劳动量联系起来，一些工资单元往往成为与劳动无关的“死工资”的现象，造成同工不同酬，不同工同酬，工资分配关系背离了市场劳动力价格，急需的骨干人才收入低于市场价位，从而使得高层次人才流失，而简单劳动岗位人员的收入却大大高于市场价位，人浮于事，工资分配的保障职能过强，激励职能不足，只有执行以岗位为主体的岗位绩效工资才能解决这个问题。 岗位绩效工资制的特点 1、 从制度上破除了技能工资的潜能性，直现科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能 岗位绩效工资制虽不制定技术标准，但各岗位都有明确的任职条件、职责范围、技术要求和操作规程，职工只有通过考试（考核）达到岗位要求时，才能竞争上岗。它对岗不对人，依据企业经济效益和职工竞争上岗的岗位和岗位劳动成果支付工资，兼顾效益与公平的原则，突出了岗位劳动和技术要素在工资分配中的地位。 2．减少了平均分配的项目，简化了工资单元，优化了工资结构，有利于发挥工资的调节职能 将原技能工资和各种企业津贴补贴工资单元并入岗位工资，既解决了岗位工资比重少、力度弱，对岗位流动导向不力的矛盾，又解决了日益突出的岗位与技能分离的问题，进一步强化了工资的激励和调节职能，也加强了工资治理。 3．引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢，强化了市场机制的基础调节作用 调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、治理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、治理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。 4．把职工工资与企业效益捆在一起，使职工和企业形成了利益共同体 岗位工资突出一个“变”字，由企业支付能力和市场劳动力价格两个变量决定；在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。 岗位绩效工资制的治理办法 1．岗位工资的动态治理 根据市场变化和工作需要，按照精简高效的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。通过加强岗位工资的动态治理，实行定期考核，竞争上岗，以岗定薪，建立规范的培训、考核、使用、待遇相结合的机制，以促使职工钻研科学技术，提高业务技能水平。 2．岗位工资实行系数标准 岗位按工作性质可分为技术岗位、治理岗位、生产操作服务岗位三个序列。技术岗位序列根据科研攻关项目（课题）的性质、技术含量、经济效益和社会效益划分岗级，治理岗位按所承担的工厂经营指标、治理责任和工作量等因素划分岗位；生产操作服务序列根据工作岗位的劳动特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位工资基数要根据企业经济效益和工作任务完成情况、工资支付能力、劳动力市场价位等情况适时调整。 3. 推行岗位职务聘任制 各类人员都要实行竞争上岗，职称、学历、资历只能作为聘任的前提条件。要签定上岗合同，明确岗位职责和上岗相应待遇。坚持岗变薪变，易岗易薪，岗位工资随职工岗位的变动而调整，在岗执行岗位工资，试岗执行试岗工资，下岗执行下岗生活费。 三种工资制度比较 付酬因素公平性激励性效率弹性可操作性 岗位技能工资制不够全面低低中低中 技能绩效工资制不够全面中高中中低 岗位绩效工资制全面高高高中中 相关条目 岗位工资制 技能/能力工资制 绩效工资制 市场工资制 年功序列工资制 岗位技能工资制 技能绩效工资制 岗位绩效工资制
什么是同城票据交换 同城票据交换是指同一城市(或区域)范围内，各商业银行之间将相互代收、代付的票据，定时、定点集中相互交换并清算资金存欠的方法。同城票据交换由人民银行集中监督并清算资金。不同国家的票据交换所运作方式有所不同，有的是各银行联合举办的，有的是中央银行直接主办的，但无论如何，票据交换之后的应收款、应付款总额最终都必须通过中央银行集中清算交换才能实现轧差。 目录 1同城票据交换的具体做法 2相关条目 同城票据交换的具体做法 同城票据交换的具体做法主要有以下几种： 1)同城商业银行间本系统内票据交换。由同城商业银行的主管行牵头，对辖内各营业机构代收、代付本系统的票据组织交换，通过同城行处的往来科目划转，当日或定期通过联行往来科目讲行清算。 2)同城商业银行间跨系统票据交换。根据各商业银行机构设置和在央行开立存款帐户的情况，采取三种不同的票据交换额。当时清算的办法。二是如果各商业银行的所属机构都直接在通过在央行的存款帐户进行资金清算的办法。 是对业务量不大的地区的跨系统票据交换，采取直接交换、当时清算资金的办法。 相关条目 异地票据交换
什么是劳动者权益会计 劳动者权益会计是人力资源会计的一种模式，是继人力资源成本会计、人力资源价值会计之后而提出的新的会计模式。劳动者权益会计是针对传统人力资源会计模式的不足而构建的新的人力资源会计模式，是计量和报告劳动者作为人力资源所有者而享有的相应权益的程序和方法。 劳动者权益包括两个基本部分：一是人力资本，二是新产出价值中属于劳动者的部分。从动态看，它一般因录用职工以及劳动者创造价值的分配而增加，因职工离开企业和支付给职工而减少；从静态看，是留存于企业内的劳动者所拥有的资产的对应权益要素，是介于负债和所有者权益之间的一种非凡权益。劳动者权益会计在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有相应的权益。为此，应将传统的会计恒等式“资产=负债+所有者权益”修订为“人力资产+物力资产=负债+所有者权益+劳动者权益”。 劳动者权益会计的提出 人力资源会计最早起源于20世纪60年代的美国，西奥多·舒尔茨1960年在《论人力资本投资》一书中，首次提出了人力资本理论，自此，人力资源越来越受到人们的关注，会计也出现了从“物本主义”到“人本主义”的革命，产生了一个新兴的学科分支——人力资源会计。人力资源会计发展至今，共出现了以下3种模式：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。 在人力资源会计的3种模式中，劳动者权益会计的研究起步较晚，到目前为止，在理论界尚没有达成统一的熟悉。虽然已经确立了劳动者权益等基本概念，但在人力资本的价值计量、劳动者参与剩余收益的分配方式以及如何将劳动者权益纳入会计报表核算体系等方面还存在有较大分歧。 劳动者权益会计的确立依据 劳动者权益会计作为人力资源会计的新兴模式，其确立是基于以下几个方面： 第一，劳动者是劳动力这一生产要素的所有者，也应该享有这一所有权带来的相应的权益。工资报酬只是劳动者在企业生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿，正像在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿，生产活动才得以持续进行一样。在会计核算中，将工资报酬作为企业的费用处理，也说明了这一点。劳动者的劳动创造了剩余价值，而劳动者不能参与收益的分配，这样的结果是投资者投入企业生产活动的资本得到了增值，劳动力的所有者却没有得到这种增值，劳动者权益被剥夺、转化成了所有者权益的一部分，这是极不合理的。 第二，在企业这一系列契约组合中，委托人和代理人分别是信息的提供者和使用者，这必然要出现信息不对称，从而会引发代理人（经营者）的道德风险问题，经营者可能会做出利于己而有损于股东的决策。而股东由于信息不对称，不能对其进行有效监控。将经营者才能确认为企业劳动者权益之后，经营者出于自身利益（自己也是企业所有者的一部分），就会以劳动者和所有者权益最大化为经营目标，从而能有效解决因信息不对称而引发的委托—代理矛盾。 第三，就目前的现实而言，劳动者个人对企业兴衰的关心度并不是很高。其重要原因是劳动者在企业中除了劳动报酬外，再没有牵扯他自身利益的东西留存于企业，企业搞垮了也只是物质资本的亏蚀，经营者并未承担起责任。企业既然仅为物质资本的投入者所有，别人关心的东西必然是有限的。而一旦建立起劳动者权益的观念，便使企业多了一种所有者关心，劳动者才能与企业共存亡。 第四，在现代社会里，随着科技的进步和经济的发展，在推动经济增长的过程中把握了先进知识和技能的劳动者正发挥着越来越重要的作用，人力资本已成为比其他物质资本更重要的生产要素。在这种情况下，确立劳动者权益对于发挥人力资本的作用，优化企业的资源配置，有着重要的作用。 关于劳动者权益会计核算方法的基本构思 1、人力资产与人力资本的会计确认 对于一个企业而言，人力资源是包括企业所拥有或控制的、在一定时间内可以使用的全体员工的劳动能力，而不是人本身。这一点在理论界已达成共识。然而人力资本的会计定义还存有分歧。分歧的焦点在于，是不是所有的人力资源投入都构成人力资本。在我国，关于这一问题主要有两种观点。一种认为，人力资本可以定义为能够获得剩余价值的人力资源价值。当人力资源投入企业后，便形成企业的人力资本。另一种认为，从资本是稀缺性经济资源这一逻辑可以推导出人力资本是稀缺性的人力资源。企业所有员工都是人力资源，但只有稀缺性的人力资源才是人力资本。笔者认为，考虑到稀缺复杂劳动的非凡性，只有在企业中从事复杂劳动的稀缺人力资源，才应当确认为企业的人力资本。 明确了人力资本的定义之后，再根据“所有者权益”的定义“所有者权益是投资者或所有者对企业净资产的要求权”及人力资本的产权特性，我们同样可以将人力资本所有者对自身人力资本的求偿权视作企业的一项权益，即劳动者权益。 2、会计科目的设置 在劳动者权益会计下，应当增设“人力资产”“人力资产费用”“人力资产摊销”“人力资产清理”及“人力资本”等相关科目。“人力资产”核算企业所拥有的人力资源价值。当企业取得人力资源时记入该账户的借方，职工由于调出、转让、退休、死亡等原因退出企业时，记入该账户的贷方，期末余额在借方，表示现有的人力资源价值。“人力资产费用”核算企业对人力资本所有者的追加投资，包括支付给人力资本所有者的工资、福利费等相关费用，以及人力资产摊销额。“人力资产摊销”核算每期摊销的人力资产的成本。其计提方式可比照累计折旧。“人力资产清理”核算劳动力使用权灭失（解聘、辞职、退休或聘任期内死亡）后人力资产的价值转移。这是一个过渡性科目，清理完毕后应转入营业外收入或支出。“人力资本”核算人力资产所有者凭以参与剩余收益分配的资本，属于权益类账户，其性质类似于实收资本。 3、计量模式的确定 人力资本和人力资产是互相对应的概念，有多少资产，就能有多少权益；而有多少权益，则必定有多少资产与之相对应。劳动者权益的确立，使得劳动者能够按照其投入企业的人力资源所形成的人力资本参与收益的分配。参与收益分配的人力资本的数额决定于投入企业的人力资产的数量。因此，对人力资本的计量在本质上来说就是对企业所拥有的人力资产的计量。 关于人力资本的计量模型，目前存在有经济价值法、工资报酬折现法、调整报酬折现法、人力资源加工成本法等几种方法。 4、剩余收益的分配 由于与物力资本所有者相比，人力资本所有者对风险的承担具有不对称性，因此，在参与收益分配时，应根据企业收益的具体情况，采取不同的分配方案。 当企业收益率低于物力资本补偿率时，应将全部收益划归物力资本所有者所有。因物力资本所有者向企业投入物力资本，与人力资本所有者相比，承担着资本亏蚀的风险，所以在企业取得收益时，应首先将企业收益中物力资本补偿率以下部分的收益归物力资本所有者所有，即首先确认物力资本补偿权。 当企业收益率达到行业平均收益率时，将行业平均收益率超过物力资本补偿率部分，按照人力资本在总资本中的比例分配。也就是说，这时可以认为人力资本与物力资本两者的结合，使企业收益率达到了行业平均收益率，因此，在确认了物力资本补偿权后，应将超出部分确立人力资本补偿权。 当企业收益率低于行业平均收益率，但高于物力资本补偿率时，按低于人力资本在总资本中所占比例，向劳动者分配收益。因为这时可以认为人力资本所有者没有付出应有的努力，导致企业收益未能达到行业平均收益率。 当企业收益率高于行业平均收益率时，行业平均收益率超过物力资本补偿率的部分，按人力资本在总资本中的比例分配；对于超过行业平均收益率部分，应按高于人力资本在总资本中所占的比例向劳动者分配收益。这时可以认为企业获得高于行业平均收益率的收益，是由于劳动者付出了更多的努力，因此理应获得更高的收益。 5、对会计报表的影响 在劳动者权益会计下，传统的资产负债表及利润表的形式也将会发生变化。 首先，在资产负债表中，左方资产类长期资产科目下需增设人力资产、人力资产摊销和人力资产清理3个科目；与此相对，在资产负债表右方负债类与所有者权益类之间需要增设劳动者权益类并下设人力资本科目。 利润表中，主营业务利润加其他业务利润减3项期间费用之后需要再减1项人力资产费用，同时，其后的营业外收入和营业外支出两项应分别包含结转的人力资产清理净收益和净损失。 总之，建立以劳动者权益为中心的劳动者权益会计体系是一项复杂而艰巨的创新，需要解决的问题还有很多。新的会计体系既要在理论上逻辑严密，又要在方法上科学实用，在实务中具有可操作性。所以，对劳动者权益会计的确认、计量、账务处理、收益分配以及报表列示等相关问题，还需要广大会计理论和实际工作者长期不懈地探索研究。
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