什么是劳动争议 劳动争议是指劳动关系当事人因劳动权利义务发生分歧而引起的争议。 西方国家对劳动争议的处理，有的由普通法院审理，有的由非凡的劳工法院处理。由非凡的劳工法院处理劳动争议，始于13世纪的欧洲的行会法庭，法国1806 年于里昂创设了劳动审理所，此后意大利、德国等国才相继设立了劳工法庭 。很多国家处理劳动争议采取自愿调解、强制调解、自愿仲裁和强制仲裁4项措施。 中国于20世纪50年代初期曾建立劳动争议处理制度，1950年劳动部发布过《关于劳动争议解决程序的规定》，采用协商、调解、仲裁和人民法院审理等程序处理劳动争议。1956～1986年改用来信来访制度处理劳动争议。这带来诸多问题：浪费人力、物力和使纠纷久拖不决。80年代实行改革开放政策后，劳动争议不断增加。1987年7月，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规定》，恢复了在国有企业中的劳动争议处理制度。建立社会主义市场经济后，劳动关系发生了变化，劳动争议大量增加，1993年7月 ，国务院颁布了《企业劳动争议处理条例》，劳动争议处理制度扩大到了各种性质的企业之中。1994 年7月5日 ，全国人大常委会审议通过了《 劳动法》，在第10章《劳动争议》内肯定《企业劳动争议处理条例》的各项内容，并非凡规定因签订集体合同发生争议、当事人协商解决不成的，当地人民政府劳动行政部门可以组织有关各方协调处理；因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，再通过仲裁、法院审判程序处理。 劳动争议的主体范围 1）中国境内的企业与职工。 2）个体工商户与学徒、帮工。 3）国家机关、事业组织、社会团体与本单位的工人（或称工勤人员）及与之建立劳动合同关系的非工勤人员。 4）军队、武警部队的机关、事业组织、企业与无军籍职工。 5）用人单位与一部分离退休人员及其聘用的离退休人员。 6）中国境外企业或劳动者与境内劳动者或企业在中国境内签订或履行劳动合同的。 劳动争议的分类 常用的劳动争议分类方式主要有以下几种： 1、按照劳动争议中是否含有涉外因素来分类，可分为国内劳动争议和涉外劳动争议。 2、按照劳动争议的内容来分类，可分为权利争议和利益争议。 3、按照职工一方当事人涉及的人数来分类，可分类为集体争议和个人争议（3人以上为集体争议，3人以下为个人争议）。 4、按照劳动争议的客体来划分，可分为履行劳动合同争议、开除争议、辞退争议、辞职争议、工资争议、保险争议、福利争议、培训争议等等。 劳动争议的内容 根据我国的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二条规定，劳动争议主要包括： 1、因企业开除、除名、辞退职工和自动离职发生的争议。 2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。 3、因履行劳动合同发生的争议。 4、法律、法规规定因当依本法处理的其他劳动争议。 根据我国的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，劳动争议主要包括： （一）因确认劳动关系发生的争议； （二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （六）法律、法规规定的其他劳动争议。 劳动争议的特点 企业劳动争议是发生在企业内部的企业劳动者与企业治理者之间的利益矛盾、利益争端或纠纷。它与一般的民事纠纷或民事争议相比，具有以下几方面明显的特点： 1.有特定的争议内容 只有围绕经济利益而发生的企业劳动权利和劳动义务的争议，才是企业劳动争议 ；凡是在企业劳动权利和劳动义务范围之外的争议，都不属于企业劳动争议。如企业因财务问题、营销问题以及员工的股份分红问题而发生的争议就不属于企业劳动争议。 2.有特定的争议当事人 企业劳动争议的当事人就是也只能是企业劳动关系的双方主体，即一方是企业治理者及其代表，另一方是企业劳动者及其代表。只要也只有劳动者及其代表与企业治理者及其代表之间通过集体合同或劳动合同建立了劳动关系，他们才有可能成为企业劳动争议的双方当事人。只有发生在企业劳动关系双方主体之间的争议，才是企业劳动争议。 3.有特定的争议手段 争议手段是指争议双方当事人坚持自己主张和要求的外在表达方式。企业劳动争议的手段不仅包括劳动者的怠工、联合抵制排工等方式，也包括企业劳动关系双方主体经常使用的抱怨、旷工、工作周转、限制产量、工业意外事故 以及工业破坏活动等方法。这些便构成了企业劳动争议特定的手段。 引发劳动争议的原因 劳动争议的发生，说明劳动关系在运行过程中碰到了障碍，是劳动关系中存在的不稳定因素呈显性化、复杂化状态，是劳动关系这一矛盾诸方面运动的结果。无论什么事物的运动都采取两种状态，相对地静止的状态和显著地变动的状态。两种状态的运动都是由事物内部包含的两个矛盾着的因素相互斗争所引起的。当着事物的运动在第一种状态的时候，它只是数量的变化，没有性质的变化，所以显出好似静止的面貌。当着事物的运动在第二种状态的时候，它已由第一种状态中的数量的变化达到了某一个最高点，引起了统一物的分解，发生了性质的变化，所以显出显著地变化的面貌。我们在日常生活中所看见的统一、团结、联合、调和、均势、相持、僵局等等，都是事物处在量变状态中所显现的面貌。而统一物的分解、团结、联合、调和、均势、相持等等状态的破坏，变到相反的状态，便都是事物在质变状态中，在一种过程过渡到他种过程的变化中所显现的面貌。事物总是不断地由第一种状态转化为第二种状态，而矛盾的斗争则存在于两种状态中，并经过第二种状态而达到矛盾的解决。 劳动争议的处理制度 (一)处理体制的选择 各国处理劳动争议所遵循的立法原则不外两种：一是自愿原则，二是强制原则。遵循不同的基本原则，就会形成不同的组织体制和办案体制。 根据自愿原则，调解或仲裁机构独立于政府的特征较强，由双方当事人协议是否调解或仲裁；和解协议必须是双方自愿达成；仲裁人员应由当事人选择。这就形成了“裁审自择”、“裁审分轨”的双轨体制。 根据强制原则，调解或仲裁机构与政府的联系较多，政府经常从中起主要作用；劳动争议任何一方当事人或者政府无须协商均可依据法律规定交付仲裁解决争议；仲裁人员由仲裁机构指定。在强制原则下有的国家规定仲裁裁决具有终局效力，有的国家则规定对裁决不服，当事人可向法院起诉，形成“裁审衔接”的单轨体制。 (二)劳动争议处理的一般方法 1.劳资双方自行解决 劳资协商制度是市场经济国家处理企业劳动争议的一种重要制度，协商解决的办法在处理企业劳动争议中使用的频率相当大。 协商解决的办法，主要是指劳资双方在平等的地位上就彼此争议的问题和焦点进行协商，以求得问题的解决。劳资协商制度，由于各国的国情、历史、传统的不同，形成各自不同的协商风格和协商内容，所以，各国都有自己不同的特点。概括起来，主要有劳资对话制、劳资共决制、工人代表制三种。 在市场经济国家里，企业集体谈判也往往作为解决企业劳动争议的主要手段之一。实际上，企业集体合同在某种程度上也可以看作是企业劳动争议处理的一种结果或结论。因此，可以说，与劳资协商制度一样，集体谈判制度也是市场经济国家一种重要的企业劳动争议的处理制度。 在很多市场经济国家里，企业劳动争议发生后，劳资双方协商经常是前奏，在双方协商不成的情况下，才使用集体谈判。在日本，劳资双方更是巧妙地综合使用这两种方法为自己的利益服务。 企业治理者主要通过劳资协商制来阻碍或缓和工会参与治理的要求；工会则在协商阶段将有关问题和信息集中起来，强化自己的斗争手段，为确立自己在集体谈判中的有利地位奠定基础。 2.第三方参与解决 由劳资双方自己解决彼此之间的劳动争议或纠纷在市场经济国家已经形成了各种成熟的制度，这就是上文分析的劳资协商制度、集体谈判制度等。而当劳资双方彼此之间根本达不成协议时，即劳资双方自己无法解决彼此之间的劳动争议时，就需要借助于第三方参与来解决这种争议，一般来说，企业劳动争议处理中的第三方参与主要有三种基本办法：调解、仲裁和诉讼。 我们所说的处理劳动争议，一般而言，均是指有第三方参与的劳动争议处理，在第三方参与的企业劳动争议处理的三种主要办法中，除诉讼以外，其他两种办法都需要建立相应的企业劳动争议处理的组织机构。企业劳动争议处理的组织机构的组建要实行“三方原则”，即在组织机构当中，必须有企业劳动争议的双方当事人的代表和第三方或中立方的代表。中立方的代表一般由政府或公益机构委派。企业劳动争议处理的组织机构的三方组建原则早在1919年的《国际劳工组织章程》中就已得到了体现；1992年国际劳工大会上，劳工局长的《民主化和国际劳工组织》报告中对“三方原则”又进行了重新的强调。目前，发达市场经济国家的劳动立法中，大多数对企业劳动争议处理组织机构的三方组建原则都进行了必要的规定或说明。 (三)劳动争议的处理原则 1.合法原则 合法原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要以法律为准绳，并遵循有关法定程序。以法律为准绳，就是要求对企业劳动争议的处理要符合国家有关劳动法规的规定，严格依法裁决。遵循有关法定程序，就是要求对企业劳动争议的处理要严格按照程序法的有关规定办理，企业劳动争议处理的开始、进行和终结都要符合程序法的规定；同时，对双方当事人应该享受的请求解决争议、举证、辩解、陈述和要求回避等有关程序法的权利要给予平等的保护。 2.公正和平等原则 公正和平等原则是指在企业劳动争议案件的处理过程中，应当公正、平等地对待双方当事人，处理程序和处理结果不得偏向任何一方。尽管企业治理者和劳动者双方当事人在企业劳动关系的实际运作过程中所处的地位是不一样的，前者处于领导者、支配者的地位；后者处于被领导者、被支配者的地位，而一旦企业劳动争议形成，并进入处理程序阶段，两者便是平等的争议主体，都受到法律的平等保护。公正和平等原则要求企业劳动争议的任何一方当事人都不得有超越法律和有关规定以上的特权。 3.调解原则 调解原则是指调解这种手段贯穿于企业劳动争议第三方参与处理的全过程。不光企业调解委员会在处理企业劳动争议中的全部工作是调解工作，而且仲裁委员会和法院在处理企业劳动争议中也要先行调解，调解不成时，才会行使裁决或判决。同时，即使是仲裁委员会的裁决和法院的判决也要以调解的态度强制执行，否则其法律效力的发挥也会大打折扣。 4.及时处理原则 及时处理原则是指企业劳动争议的处理机构在处理争议案件时，要在法律和有关规定要求的时间范围内对案件进行受理、审理和结案，无论是调解、仲裁还是诉讼，都不得违反在时限方面的要求，如企业劳动争议调解委员会对案件调解不力，要在规定的时限内结案，不要影响当事人申请仲裁的权利；企业劳动争议仲裁委员会在调解未果的情况下，要及时裁决，不得超过法定的处理时限；法院的处理也是这样，在调解未果的情况下，要及时判决。总之，及时处理原则就是要使双方当事人合法权益得到及时的保护。 (四)劳动争议处理的程序 1.调解 调解是西方国家最为常用的解决劳动关系冲突和减少工人罢工次数的办法。实际上，调解也是市场经济国家处理劳动争议的基本办法或途径之一。 调解分为劳动争议调解委员会的调解和劳动争议仲裁委员会的调解两类。前者是自愿性的，即由当事人决定是否提请劳动争议调解委员会调解；后者是强制性的，即只要提请劳动争议仲裁委员会，就必须进行调解，这也是一项工作制度，一般经调解不成的，才进行裁决。 作为处理企业劳动争议的基本办法或途径之一，调解不是指企业劳动争议进入仲裁或诉讼以后由仲裁委员会或法院所作的调解工作，而是指企业调解委员会对企业劳动争议所作的调解活动。企业调解委员会所作的调解活动主要是指，调解委员会在接受争议双方当事人调解申请后，首先要查清事实、明确责任；在此基础上，根据有关法规和集体合同或劳动合同的规定，通过自己的说服、诱导，最终促使双方当事人在相互让步的前提下自愿达成解决企业劳动争议的协议。 目前，劳动争议调解委员会设于企业，由企业的员工代表、行政代表和工会委员会代表组成，主任由各成员共同推举，委员会的工作受员工代表大会的领导。劳动争议调解委员会的调解，必须有当事人一方提出申请，同时另一方表示愿意接受，才能进行。当事人任何一方不愿接受调解，或调解达不成协议，只能交付仲裁。应当注重的是，按规定因开除、除名、辞退违纪员工发生的争议必须直接提交劳动争议仲裁委员会，而不能向劳动争议调解委员会申请调解。另外，若发生劳动争议的员工一方人数为10名以上，并具有共同申请理由，可由当事人推举1至3名代表，参加调解或仲裁活动。 实施调解的结果有两种：一是调解达成协议，这时要依法制作调解协议书。二是调解不成或调解达不成协议，这时要做好记录，并制作调解处理意见书，提出对争议的有关处理意见，建议争议双方当事人依照有关法规的规定，向劳动仲裁委员会提出仲裁申请。 调解协议由调解协议书具体体现。只要达成协议，争议双方当事人要自觉执行调解协议；当然，双方当事人也有对调解协议反悔的权利。调解委员会对当事人的反悔只能说服、劝解，无权强制执行，但有建议仲裁的权利。只要一方当事人对协议反悔，或拒不执行协议，经调解委员会说服、劝解无效，就视为调解不成。 劳动争议调解委员会处理劳动争议，应当自当事人提出申诉之日起30日结案，到期未结案则视为调解不成。 以调解方式解决劳动争议，具有程序简易、费用低廉、有利于促进当事人之间的团结和维护正常生产秩序等优点。而且，由于调解协议完全出自双方自愿，一般都能严格执行。但是，由于调解完全依靠当事人的自愿，难以保证所有劳动争议都得到解决。因此，除了这种方式以外，还必须有更加具有权威的解决办法。 2.仲裁 仲裁是西方国家另一种解决劳动关系冲突的办法。同时，仲裁也是市场经济国家处理劳动争议的另一种基本办法或途径。仲裁是指劳动争议仲裁机构依法对争议双方当事人的争议案件进行居中公断的执法行为，其中包括对案件的依法审理和对争议的调解、裁决等一系列活动或行为。 劳动争议仲裁委员会由劳动行政机关代表、工会代表和企业主管部门代表组成，三方代表应当人数相等，并且总数必须是单数，委员会主任由同级劳动行政机关负责人担任，其办事机构为劳动行政机关的劳动争议处理机构。劳动争议仲裁委员会对于劳动争议双方来说是第三者，它的决定无须经双方同意，并具有法律强制力，因而仲裁是比调解更为有效的解决方法。按规定，劳动争议的任何一方不愿调解、劳动争议经调解未达成协议时，均可向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并提交书面申请书。申请书应写明争议双方当事人的情况、申请仲裁的理由、要求解决的问题及有关的证实材料等。申请人应根据争议双方的人数提交申请书若干份。 当事人申请仲裁，因履行劳动合同而发生的争议，应自争议发生之日起60 日内或从劳动争议调解委员会调解不成之日起30日内，向劳动争议仲裁委员会提出。因开除、除名、辞退违纪员工而发生的争议，当事人应于企业公布处理决定之日起15日内申请仲裁。因非凡原因，当事人可在其知道或应当知道权利被侵害之日起1年之内提起追诉。超过规定期限，仲裁机构不再受理。 仲裁委员会在收到仲裁申请后一段时间内（一般为7天）要作出受理或不受理的决定。决定受理的，仲裁委员会要及时通知申请人和被诉人，并组成仲裁庭；决定不受理的，要说明理由。 在受理申诉人的仲裁申请后，仲裁委员会就需要进行有针对性的调查取证工作，这其中包括拟定调查提纲，根据调查提纲进行有针对性的调查取证，核实调查结果和有关证据等。调查取证的主要目的是收集有关证据和材料，查明争议事实，为下一步的调解或裁决做好预备工作。 劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议时，应先行调解。调解成功，劳动争议仲裁委员会制作调解书，由双方当事人签字，劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，调解书一经送达当事人，即发生法律效力，当事人必须执行。一方不执行，另一方当事人可申请法院强制执行。如调解不成，则应及时仲裁，由劳动争议仲裁委员会召开会议，并根据少数服从多数的原则作出仲裁决定。仲裁决定作出后，应制作仲裁决定书。由劳动争议仲裁委员会成员署名，并加盖委员会印章，送达双方当事人。当事人一方或双方不服仲裁的，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向人民法院起诉；一方当事人期满既不起诉也不执行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。 与企业劳动争议的调解相比，企业劳动争议的仲裁具有这样一些明显的特点：仲裁申请可由任何一方当事人提出，而不必由双方当事人共同提出，或不必在双方当事人首肯的情况下由一方当事人提出；仲裁机构的仲裁调解或仲裁裁决依法生效后具有强制执行的法律效力，当事人必须执行；仲裁机构在调解不成的情况下，必须作出最终裁决。 劳动仲裁是世界各国解决劳动争议较普遍的方法，其基本精神是由一个中立的第三者对当事人之间的争议作出评判。仲裁和调解相比，最大的特点是其更具权威性和法律效力。从我国劳动争议仲裁来看，仲裁活动具有一定的行政性质，也有一定的群众性质，不是纯粹的司法活动。根据司法最终解决的法制原则，劳动争议的最终解决只能依靠国家司法机关，这也是许多国家所普遍遵循的原则。因此，我国劳动争议处理程序还包括人民法院的审判。 3.审判 劳动争议当事人不服仲裁，可以在收到仲裁决定书之日起15日内向法院起诉，由法院依民事诉讼程序进行审理及判决。法院审判劳动争议的最大特点在于它的处理形式严厉性与权威性及其法律效力。但审判究竟是解决劳动争议的最后阶段，由于有调解和仲裁程序在前，所以，真正通过审判解决的劳动争议并不多。 企业劳动争议案件的审理，可以在普通法院，也可以设立专门的劳动（劳工）法院。如德国劳动法院、芬兰劳工法庭等就是专门设立的劳动法院。 与企业劳动争议的仲裁相比，企业劳动争议的法律诉讼具有这样一些鲜明的特点：法律诉讼是在法院进行的，法院在处理企业劳动争议的过程中有权采取强制措施；法律诉讼程序相对较为复杂，各种证据和材料的预备相对较为严密；法院的调解或判决具有最终解决争议的效力，可以由自己对争议当事人实施强制执行。 企业劳动争议的法律诉讼一般由这样几个阶段组成： （1）起诉、受理阶段。起诉是指争议当事人向法院提出诉讼请求，要求法院行使审判权，依法保护自己的合法权益。诉讼请求要尽可能具体，要明确被告，要说明要求被告承担何种义务等；在诉讼请求明确的同时，还要尽可能多地提供争议发生的时间、地点、争议经过和有关事实根据以及相应的法律文书等 受理是指法院接收争议案件并同意审理。法院的受理与否是在对原告的起诉进行审查以后作出决定的。对决定受理的案件，法院要在规定的时间内通知原告和被告；对决定不受理的案件，法院也应在规定的时间内通知被告，并尽量说明理由。当然，对法院裁定为不受理的案件，原告可以上诉。 （2）调查取证阶段。法院的调查取证除了对原告提供的有关材料、证据或仲裁机构把握的情况、证据等进行核实外，自己还要对争议的有关情况、事实进行重点的调查，包括查明争议的时间、地点、原因、后果、焦点问题以及双方的责任和态度等。法院的调查取证要尽可能对各种证据进行仔细、认真的收集和核实。 （3）进行调解阶段。法院在审理企业劳动争议案件时，也要先行调解。法院的调解也要在双方当事人自愿的基础上，法院不得强迫调解。法院调解成功的，要制作法院调解书。法院调解书要由审判人员、书记员签名，并加盖法院的印章；法院调解书在由双方当事人签收后，即具备了法律效力，当事人必须执行。法院调解不成或法院调解书送达前当事人反悔的，法院应当进行及时判决。 （4）开庭审理阶段。开庭审理是在法院调解失败的情况下进行的，这一阶段主要进行这样一些活动：法庭调查、法庭辩论和法庭判决等。法庭调查主要是由争议当事人向法庭陈述争议事实，并向法庭提供有关证据；法庭辩论一般按照先原告后被告的顺序由双方当事人及其代理人对争议的焦点问题进行辩论；法庭判决是在辩论结束以后，由法庭依法作出判决。法庭判决要制作法庭判决书，法庭判决书在规定的时间内要送达当事人。 （5）判决执行阶段。法庭判决书送达当事人以后，当事人在规定时间内不向上一级法院上诉的，判决书即行生效，双方当事人必须执行。当事人不服一审判决的，有权向上一级法院上诉。
什么是钱龙指标 钱龙指标（QIAN）英文全名为“Qianlong”，该指标属于超买超卖型指标，是钱龙指标系统中辅助短线交易的利器。 钱龙指标能预报股价进入超买超卖区、可以帮助人掌握先机。钱龙指标平均线参数可自行设置，系统默认的原始参数为6。在技术图表栏中，该指标以两条曲线反映，其中白色曲线由6日钱龙指标值连接而成，黄色曲线为该指标的6日平均线。 钱龙指标的运用法则 1、钱龙指标波动区间在0与1之间。 因此钱龙指标可设置参考线，一般以0.7为超买，0.25为超卖。当6日钱龙指标接近或大于0.7时，意味着短线面临调整压力，操作上应逢高派发；当6日钱龙指标接近或低于0.25时，意味着将出现较好的短线机会，可逢低吸纳。 2、钱龙指标的超买超卖界限值随个股不同而有所差异，使用者应自行调整。 如大盘股的活跃程度相对较低，通常当钱龙指标达到0.6一带就应注意调整压力，而当钱龙指标下行至0.3附近时可密切关注，反弹随时可能发生。投资者可回顾相关个股的以往表现，确定其常态区间，以便更好地指导操作。 3、一般情况下，钱龙指标会比股价提早1至2天抵达高点或低点。 因此，当指标提示超卖时，应晚1至2天再买入；而当指标提示超买时，应在1至2天后再卖出。此外，使用者也可根据金(死)叉及背驰理论进行判势，当钱龙指标曲线上穿(或下穿)平均线时出现金叉(或死叉)，视为买入(或卖出)信号；当股价创新高(或新低)，而钱龙指标出现一波比一波低(或高)时，视为卖出(或买入)信号。同时可以结合其它指标综合参考分析，以提高成功率。 运用举例： 下图是上证指数的日线图，取了两根参考线，分别是0.25和0.7，可以看到圆圈所指向的点位都是趋势的转折点。（有一到两天的提前反应期）
An exchange-traded fund that invests in the euro currency, either directly or through the holding of euro-denominated short-term debt instruments. Euro ETFs are often set up as currency trusts or grantor trusts, meaning that stakeholders have a specific claim to a set amount of euros per share. Watch: Understanding ETF |||The euro is one of the most liquid currencies in the world, making ETFs an attractive option for investors who wish to gain from the currency’s appreciation without entering the futures or forex markets. Euro ETFs can also be shorted, as a bet that the euro will fall compared to the dollar. Euro ETFs do not have an underlying index to manage against; instead, they attempt to track as closely as possible the exchange rate between the euro and the U.S. dollar, minus expenses. Some of these funds are not eligible for the long-term capital gains tax rate of 15%, because a raw currency is essentially being held by the ETF shareholder. Most ETFs in this class will pay regular dividends equaling the local (euro-denominated) interest rate that is received on the short-term commercial-paper instruments or government bonds that are held in the fund.
什么是定价政策 定价政策是指为实现企业定价目标而采取的定价政策。 目录 1 定价政策的策略 定价政策的策略 企业的定价目标是为了应付市场竞争、保持市场占有率、追求最高利润等，所采取的政策有： 1.价格领先者政策。即定出的价格有权威性，其它同行企业将追随其价格。某些实力强大的大企业常采用这种政策。 2.价格追随者政策。即参考大企业的领先价格来确自己的价格。这种政策往往被多数企业所采用。 3.高价政策。也叫撇油政策。即新产品投放市场时把价格定得较高，尽可能在产品生命周期，取得更多的利润。这种定价政策适用于生产高技术产品的企业；短期内不会引起激烈竞争的产品；商品信誉较高的企业。 4.低价政策。也叫渗透政策，就是把价格定得较低，以便很快渗入市场，等销路打开后，再用适当方式提高价格。 5.效益价格政策。即通过对产品销售量、成本的计算，找出一个能取得最高销售利润的最优价格，实行产品定价的政策。 6.产品线定价政策。即考虑整个产品线的总利益来定价。多用于企业产品组合中多种产品的定价。 7.折扣政策。企业定价时采取给顾客在价格上的优待或减除额。
什么是钱龙中线指标 钱龙中线指标（China&America，C&A）做为大势型的指标，C&A把价量放在一起统计，比只统计价的平滑异同移动平均线MACD有更好的趋势提示作用。 当C&A的红柱呈现逐渐缩小的态势、并且低于其线形平均线的话，就要时刻关注两条线形平均线的交叉情况了。如果量能无法放大，必然意味着后续买盘力量的不足，线形平均线死叉走出下跌行情也就是必然的。当量能继续放大，可以把后面的红柱状同前面的红柱状进行比较，如果出现背离的情况，代表浪形走完，可以等待红柱跌破线形的时刻卖出。在绿柱的情况下，运用方式相反。 钱龙中线指标的应用法则 1、本指标二线向下交叉时，为极佳的卖点。 2、本指标二线向上交叉时，为极佳的买点。 3、当C&A的红柱呈现逐渐缩小的态势，并且低于其线形平均线的话，接下来我们就要时刻关注两条线形平均线的交叉情况了。 在量能不能放大的前提下，必然意味着后续买盘力量的不足，线形平均线死叉走出下跌行情也是必然的；当量能能够继续放大的话，我们可以把后面的红柱状同前面的红柱状进行比较，如果出现背离的情况，代表浪形走完，可以等待红柱跌破线形的时刻卖出。 4、同样在绿柱的情况下，运用方式相反。 注意：使用中可以和钱龙系的其他指标（钱龙长线，钱龙短线，威力雷达指标RAD）做共振的趋势分析。 下图是上证指数的钱龙短线同钱龙中线的共振图，图中的圆圈表示的是共振点。 钱龙中线指标的优点 1、C&A可适合不同时期市场。 2、轻松排除错误信号，避免重要决策失误！
A group of European countries that participates in the world economy as one economic unit and operates under one official currency, the euro. The EU's goal is to create a barrier-free trade zone and to enhance economic wealth by creating more efficiency within its marketplace. |||The current formalized incarnation of the European Union was created in 1993 with 12 initial members. Since then, many additional countries have since joined. The EU has become one of the largest producers in the world, in terms of GDP, and the euro has maintained a competitive value against the U.S. dollar.EU and non-EU members must agree to many legal requirements in order to trade with the EU member states.
什么是人力资源管理系统设计的P-O模型？ P-O模型把企业目标（Objective）和影响员工绩效的三个重要因素岗位分析 （Position Analysis）、绩效考核（Performance evaluation）、薪酬设计（Payment Design）统一起来。企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，岗位分析、绩效考核和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化，为企业目标的实现提供有力支援。 P-O模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来： 企业目标是人力资源管理系统设计的出发点，职位分析、绩效考评和薪酬设计都是为了通过人力资源管理系统的优化为企业目标的实现提供有力支持； 职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别； 绩效考评的结果决定了员工的绩效工资，同时员工绩效的考评结果成为职位分析、工作设计以及岗位变动的重要参考； 薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。 P-O模型的内容分析 确定考核内容和方法 对每一岗位的工作都可以从稳定性、程式性和独立性三个方面的特徵来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度；程式性是指工作遵循某些规程的程度；独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。 岗位分析的结果决定了绩效考核的内容和方法，岗位不同，考核的内容和方法相应有所不同。 找出绩效降低的原因 P-O模型强调通过系统内的互动提高员工绩效从而实现企业目标。绩效考核的意义并不在於考核本身，而在於通过绩效考核对员工行为的引导。因此一个良好的绩效反馈过程对绩效考核来说是非常重要的。 薪酬是一种能够对员工绩效提高强有力反馈的工具，它一般包括固定部分和动态部分。固定部分决定於员工所处的岗位，通过岗位分析确定不同岗位工作的稳定性、独立性和程式性後，给它们分配不同权重，利用要素计点法得出各岗位的评价分数以确定该岗位在企业内的相对价值，从而划定相应岗位在工资结构中的等级位置，并 以此作?划分工资级别、福利标准、股权分配的依据。 动态部分取决于岗位元绩效的高低并随绩效变化而不同，因此可以避免干好干坏一个样的局面。如果员工的业绩出色，其动态薪酬就高；如果其业绩不佳，动态薪酬就 会很低，相同岗位间的薪酬可能会因绩效不同有很大差别。在绩效考核基础上建立的薪酬体系使得员工绩效有了量化标准，增加了公平性，促使员工的注意力都集中 到努力工作、提高工作绩效上来。 员工绩效下降的真正原因在于绩效考核的标准相当模糊且主观性非常强，导致员工对考核结果的不认同，使考核流於形式；因此建立於此基础上的薪酬体系难以起到对员工的激励作用，反倒成?提供给"偷懒"员工的福利。不能奖优罚劣就会让员工感到干好干坏一个样，导致工作的积极性下降和绩效降低。 引入P-O模型，明确了各岗位的职责和应达到的目标，重新界定了具体、可操作的考核指标，薪酬结构也紧紧围绕员工工作的复杂程度和岗位绩效高低来确定，并把企业目标贯穿于上述过程中，从而有效地激发了员工积极性和创造性，初步建立起一个为企业发展提供有力支撑的规范的人力资源管理体系。 企业导入P-0模型的必要性 1、找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。 2、解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。 3、避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。 4、以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。 5、薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。
什么是完美套利 完美套利是指理性人的无成本套利行为,在套利行为推动下市场价格将会形成无套利均衡。这是主流金融理论的核心,是保持市场有效性和形成均衡价格的内在驱动力。许多学者提出,套利是有限的,即套利受到制度约束、信息约束和交易成本的制约,套利是有风险和有成本的。 有效市场理论的核心是理性预期和完美套利，但是在现实世界中理性预期往往难以实现，套利又经常是不完美的，这就预示着作为传统金融学核心内涵的有效市场假说(EMH)存在理论局限性，市场中存在大量的“异象”得不到合理的解释。 目录 1完美套利的制约因素 完美套利的制约因素 阻碍完美套利的因素包括: 第一,基础性风险,指由于没有预期到的资产基础性因素的变化而造成的风险损失。基础性风险可理解为不能找到完美的对冲证券所带来的风险。因为没有替代组合时,一旦出现错误定价,套利者无法进行无风险的对冲交易。如果仍然对该资产进行交易,就可能会由于资产基础性因素的变化而造成损失。 第二,噪声交易者风险,指噪声交易者可能使得价格在短时期内进一步偏离内在价值的风险。噪声交易者对资产需求变化的不确定性和预期的反复无常,将增加未来资产价格的不确定性,加大了理性套利者的风险。理性套利者会在一定程度上转化为噪声交易者,加大了价格的偏离,这进一步阻碍了完美套利。 第三,基础价值的不确定性,指个体理性投资者可能无法确定一个资产价格的变化,究竟是由于噪声交易者需求的改变所致,还是由于有关资产基础价值的信息变化所致。完美套利假设理性投资者知道确定的资产基础价值,但更现实的观点认为,他们没有绝对的信心对基础价值做出确定的估计。 第四,存在履约成本。与套利相关的履约成本包括佣金、买卖价差以及借入卖空证券所需支付的费用等。极端情况下,套利者可能会发现即使愿意支付高昂的代价也无法借到所需的证券。 第五,模型风险,即使价格偏差已经出现,套利者也未必能确定其是否真正存在,因为套利者依靠的计算基本价值的模型有可能是错误的。 第六,套利的时间跨度。短期内,价格偏差有可能进一步偏离。由于套利者大多是投资者的代理人,投资者对代理人的评价是看一个短期的表现,如果价格偏差时间超过对套利者评价的时间,套利者的工作业绩和报酬就受到影响。而且,套利行为一般涉及到融资,价格持续的偏离就会使套利者支付的利息加大,抵押物的价值减少,导致清算风险。获取资本的限制和其他信用约束,使得套利者无法保留长期套利头寸,或者与短期套利相比成本更高。 总之,价格持续偏离的时间超过套利的时间跨度,将阻碍套利行为。否定完美套利,意味着市场价格会长期偏离基础价值,使无套利均衡分析方法受到挑战,就使得主流金融理论失去解释力和指导意义。从上述学者们提出的阻碍套利的因素来看,已经涉及到了对完全理性的批评,提出了噪声交易者和理性交易者的区分以及相互影响,但是,并没有真正抛弃理性人的假定,没有真正把未来状态看作是真实不确定的,我认为,所有投资人的理性有限性和未来状态的真实不确定性,才是否定完美套利的更深层原因。
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