The hours during which forex market participants are able to buy, sell, exchange and speculate on currencies. The forex market is open 24 hours a day, five days a week. International currency markets are made up of banks, commercial companies, central banks, investment management firms, hedge funds, and retail forex brokers and investors around the world. Because this market operates in multiple time zones, it can be accessed at almost any time. |||The international currency market isn't dominated by a single market exchange but involves a global network of exchanges and brokers around the world. Forex trading hours are based on when trading is open in each participating country:New York 8am to 5pm ESTTokyo 7pm to 4am ESTSydney 5pm to 2am ESTLondon 3am to 12 noon ESTAt times when markets overlap, the highest volume of trades occurs.
什么是投资分配结构 投资结构是指一定时期投资总体中所含各要素的内在联系和数量比例。投资结构是一个多层次的有机联系的系统，可以从不同角度和不同层次考察投资的内部构成要素，常见的有以下几种：投资来源结构、投资分配结构和投资时期结构。 投资分配结构主要反映投资资金在投资总体各构成要素之间的分配比例关系，这里的投资资金既可以是存量，也可以是增量。 ">编辑] 目录 1 投资分配结构的表现形式 2 参考文献 投资分配结构的表现形式 由于可以对投资总体各构成要素作不同的划分，投资分配结构有多种表现形式。 1、投资产业结构。这是指投资资金在三次产业中的分配比例关系。 2、投资部门结构。这是指投资资金在各部门之间的分配比例关系。 3、投资地区结构。这是指投资资金在各地区之间的分配比例关系。 4、投资主体结构。这是指各种投资主体之间投资的数量比例关系。 5、投资再生产结构。这是指投资资金在更新改造和基本建设之间的分配比例关系。 6、投资技术结构。这是指投资资金在建筑安装工程、机器设备和其他投资之间的分配比例关系。 7、投资项目规模结构。这是指投资资金在不同规模项目上的分配比例关系，一般是指大、中、小型投资项目之间的比例关系。 8、投资固流结构。这是指投资资金分配于固定资产和流动资产之间的比例关系。合理的投资固流结构，有利于社会再生产的顺利进行。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 郎荣燊,黎谷.《投资学》.中国人民大学,1994年4月
自我培训的定义 自我培训的一般含义是自己做自己的老师，自己给自己讲课，对自己进行练习，达到教与学的统一。其深层含义是在私人教练的亲历指导下，按照私人教练的一套方法对自己进行全面的练习和包装。这是一种流行于西方企业界高管人群的一种练习和培训方法。 目前，私人教练在我国还没有多大的市场。所以在没有私人教练和个人条件不具备的情况下，我们只有采取自我培训的方法了。 自我培训的根本含义是激励员工的自我学习，自我追求，自我超越的动机，这同时也是一种激励，激励员工超越自我实现自我的愿望。 要想真正实现员工的自我培训，企业必须全面做好各方面的预备，建立健全培训激励机制，从制度上对员工的自我培训进行激励。例如，对员工的技能改进、学业晋升实施奖励，对技能水平达到一定高度的员工进行晋升，通过各种形式的竞赛、活动，对员工的进行确认和表扬等等，都是些不错的手段。 自我培训的方法 自我培训的方法很多，企业员工可以根据自己的实际情况具体实施。下面简单介绍几种方法，以供参考： 1.周六的员工课堂。 一般企业的周六周日是休息日，我们可以专门拿出一天的时间，组织员工学习。 学习的方式有很多，可以是员工就自己的本职工作谈感受谈体验，每个人都是自己本职工作的专家，而往往自己的本职工作很少被别人了解，这也是我们学多企业的弊病所在，缺乏沟通，各自为政。每个人都认为自己的工作重要，对别人的工作缺乏了解，也缺乏尊重。这样，我们通过每周六的互补学习，既互相学习了知识，增长了见识，也加强了彼此的沟通，在以后的工作中，同事们也能多一份了解，多一份谅解。 这样，既增进了同事们的感情，也增长了员工的知识，提高了员工的技能，是一项一举多得的活动。 2.鼓励员工深造。 我们都有一个这样的体验，就是自己所学专业与所从事的工作之间有着很大的差距，存在着很多的专业缺口，有的根本就是转行，半路出家。所以这些人在从事实际工作时，都或多或少地感觉到了一些压力，感觉力不从心。 为了跟上时代的步伐，为了不被别人取代，我们就必须有针对性地选择自己工作需要，又是自己比较薄弱的专业进行充电，使自己多把握几项技能和本领。 所以企业可以不失时机地出台一些政策，鼓励员工继续深造，对深造的成果进行奖励，形成人人学习，人人追求上进的良好局面。 3.利用互联网。 我们现在处于一个信息爆炸的时代，而互联网恰恰是信息传播最广泛、最及时的一个媒介，我们所需要的大量信息都能很便捷地从中获取，如能很好地利用，将给员工打开一扇通往信息的天窗。 现实的情况是很多的企业想法设法控制员工上网，能上网是在员工在企业里身份的象征，一般都是治理层才拥有上网的权利，普通员工只能趁经理不在，匆匆登陆，又匆匆闪掉，这种现象在很多的企业里都有。 其实完全没有必要，互联网本身就是一个信息共享，联系外界的工具，只要企业采取适当的办法，进行适当的引导，就能发挥互联网的强大优势。比如规定合适的开网时间，到开网时间，工作任务不急的员工可以查阅资料，阅读新闻，浏览信息等。 4.充分利用局域网。 现在一般的企业都设立了局域网，这是一个很好的信息分享的工具和平台，它可以广泛地收集各方面的信息，也鼓励员工登陆局域网，阅读和提供信息。局域网是企业信息化发展的又一个强大的工作，利用得好坏在于企业是否正确引导，所以这也是员工自我培训的一个很好的手段。 5.鼓励员工读书。 书籍是人类聪明的结晶，是专家经验的总结。 自我培训除私人教练外最好的老师就是书籍了。我们说我们读书的过程就是和专家对话的过程，是与专家的侧面沟通，在这个沟通循环中，你花了时间与金钱购买了专家的书籍并阅读，你就购买了专家的知识和经验。书中专家会将自己的成功心得和做法向你娓娓道来，你只须认真倾听并信任和实践它。信任是基础，实践才是要害。没有实践的阅读注定不是成功的阅读，只有在不断的阅读和实践过程中，你才能真正地从专家手中接过权仗，化专家经验为自己经验，再由此展开去，慢慢就有了大路宽敞的感觉。你好象越来越清楚地存在了！ 6.提倡标高超越。 标高超越是企业治理的一个概念，用在员工培训上也很恰当。我们要标高超越的是比我们做的优秀的人，每个行业里都有比我们优秀的成功人士，都有专家，这些人都是值得我们学习和赶超的。 只要是比我们做的优秀的人，包括各种成功人士和潜在成功人士。只要比我们做的优秀，我们就要向他学习，就要标高超越，不管最终结果如何，成功的要害我们超越的过程及过程的坚持。 最后，一个原则，就是坚持不懈，滴水穿石般的韧劲。还有就是全面发展，以个人修养道德水平为基准向外发展。 自我培训的诊断 有一句名言：“熟悉你自己”，对自己做出准确的自我培训诊断极其重要，可以多问自己几个问题来了解自身的培训需求，答案就在问题里： 1、我的工作态度端正吗？ 2、我认同这家企业的企业文化吗？ 3、我工作的最大压力在哪里？ 4、我与岗位职责、技能要求还有多大差距？ 5、存在这些差距的根本原因是什么？ 6、企业是否提供能够解决这些差距的培训？ 7、企业提供的培训对我真的有用吗？ 8、哪些方面我可以尽快通过自己“充电”完成？ 9、哪些方面必须通过长期岗位学习才能达到目标？ 10、企业里哪些培训资源我可以利用？ 11、在企业里哪些学习方法是现实的？ 12、我给自己的定位是什么？ 13、我的职业发展规划是什么？ 14、我将来是否有转岗的愿望？ 15、我将来是否有晋级或升职的愿望？ 影响、制约培训的主要因素 1、工学矛盾突出 工学矛盾突出，培训治理难，学员培训学时不足，质量难以保证。近几年由于提前退休、退养、买断等原因，各单位人员紧张，尤其是一线工人，抽出来学习影响生产，工学矛盾比较突出。有些单位领导，非凡是基层领导只抓生产，不积极、不善于处理生产和培训的矛盾。计划培训学时一再要求压缩，培训班报到时催促很多次才能到齐，培训中经常有学员被单位叫回。 2、教学矛盾突出 第一个矛盾是培训中心教师队伍的专业结构及专、兼教师的能力结构还不能很好的适应企业职工培训需要。很多大型企业的培训中心都是从原来的企业办技校挂牌转变过来的，专职教师的专业工种的覆盖面满足不了企业培训的需要。很多工种的培训没有专职教师，有些专业工种虽然有相应的专业教师但培训实力较弱，很多专业工种培训中心没有能力承担，为了工作量，不得不硬着头皮接下来，没有专职教师教学质量很难保证。 由于第一个矛盾的存在，培训班理想的教师很难物色，外聘人员工作忙，经常调课，教学过程中外聘教师也难治理。另外，假如某个班外聘教师太多，一旦有人不能按时上课，就不能按计划正常教学，还有可能使教学运转困难。 第二个矛盾是技能练习条件和培训需要的矛盾。企业培训的重点是技能培训，对于工人培训来说操作技能培训更加重要， 由于技能练习条件的限制，操作技能培训恰恰成了我们的弱项。 由于培训练习条件的限制和技能练习的教师缺乏，练习项目往往难以落到实处，真正练习的项目质量也难以保证。 第三个矛盾是成年学员知识、能力结构差异和课堂同步教学的矛盾。成年学员知识、能力结构和基础教育对象比，差异大，不轻易组织教学。 3、培训的针对性不强 尽管这几年“需求调研”经常挂在嘴上，但是由于专业教师参与度不够，调查手段和方法贫乏等原因，使调研的效果并不很理想，对于培训需求的把握主观性很大，胜算不高。 4、教学技能滑坡 企业的培训中心都是从过去的技校挂牌转变而来，由于工作性质改变，老师们穷于应付各种变化，虽然对成人培训的规律和方法进行了不少的思考，但成功应用在具体培训教学上的不多。 5、评估比较薄弱 培训评估一般可分为期初评估、期中评估、结束评估、结束后中长期评估。从评估的层次水平来分，评估一般可分为学员反馈、学习效果、行为变化产生的效果。培训中心所进行的培训评估一般是培训结束以后，向学员发放评价表，征求学员对培训的感受性的反馈意见。评估无论从培训的时间流程上来说或者从培训评估的层次水平上来说都是远远不够的。 提高自我培训质量的对策 1、开发、开展网络培训 网络培训突破了时间和空间的限制，学员可以在不同的地方、不同的时间根据自己的需要、习惯、基础，计划安排自己的学习，网络培训也把教育培训资源共享变成了现实。网络培训可以解决工学矛盾，由于学员可以自己选择学习内容，从而也提高了培训的针对性，提高学员的学习爱好，提高培训质量。网络培训可以无限制的扩展培训的规模，可以获得规模经济效益。网络培训的规模效 益使我们可以充分利用最优秀的培训师，充分利用最优秀、最先进的教学内容，而不受优秀教师的时间和精力以及没有分身术的限制。网络培训可以给培训教师(培训师)更多时间搞培训的精品，把精品培训的成果实现资源共享。开发、开展网络教育、培训也给培训教师提出了新的要求。教师必须有搜集处理迅速整合信息、提供学习资源的能力，有一定的计算机操作能力和多媒体制作技术。 2、鉴定前培训实行学分制 由于工学矛盾比较突出，一个人脱产培训，让别人增加负担，时间长了领导难以协调，假如化整为零，把整个鉴定前培训计划分解为培训模块，把一次培训变为数次培训就满足了各单位的需要。鉴定前的培训是制度性的，必须完成规定的培训内容，为了保证培训的质量，我们可以根据重要性不同给各个模块规定一定的学分，规定必须累计达到一定学分才能有资格参加技能鉴定。一次培训的时间减少，可以增加班次，212人轮流频繁，培训的机会增多，职工之间的矛盾就会减少。 3、加强培训前的调研 要提高学员的积极性，提高培训质量，必须使培训内容和学员的需求一致，而达到一致的方法只有加强培训前的调研。开始正式授课前要给授课教师留出一两天的进行个性化培训需求调研、整合个性化需求的时间。也就是说留出些时间给老师处理好个别需求和普遍性需求的关系，拿出合适的教学方案。 4、建立员工培训和考核紧密衔接的人力资源治理制度 企业应该建立全员考核制度，考核不但是为了奖惩，更应该给员工提供改进工作的机会，提出知识能力缺陷，提出员工学习、提高的努力方向。企业应该建立一种制度，各级组织治理者有责任、义务，与考核同期地为人力资源治理开发部门提供员工培训的需求。 5、提高培训教师队伍的素质 企业培训中心必须有浓厚的学习风气，采取各种措施和形式培训培训者，采用组织培训和个人培训相结合，个人培训为主的原则，确实保证教师队伍培训能力的提高。课题研究、建立生产研修制度是两种最有效的提高教师素质的方法。培训中心必须鼓励教师承担或参与生产单位的科研课题研究，必须鼓励教师到生产现场上，熟悉生产过程知识获得生产经验，同时也可以了解培训需求。必须鼓励教师动手操作提高操作技能。 6、加强培训评估 培训评估要贯穿到培训的各个环节，不但要对需求调研的方式方法进行评估，还要对培训方案、实施过程、培训效果进行评估。由培训教师自己自觉进行的学习评估和培训教学评估必须加强。必须加强评估方法的研究和应用，建立完整的评估体系。必须对学员的进步拿出客观的证据，追踪学员行为的变化，考察培训给企业带来的效益。企业必须建立培训效果的反馈制度，通过制度保证培训效果能够反馈到人力资源开发部门。 7、加强成人教育培训规律、方法的研究和应用 如何以学员为中心组织培训活动，按需施教、因材施教；在企业培训当中如何为学员进行职业生涯设计与指导，培养学员的学习能力；如何开展多种形式的培训，等等，都需要我们去研究。 8、建立项目负责人制度 建立项目负责人制度有利于发挥专业教师的优势，有利于发挥项目负责人的骨干教师的积极性，有利于完成由传统教师角色到现代培训师角色的转变，有利于培训教师的成长，有利实行现代化的治理模式— — 扁平化治理，提高治理的效率和效益。
什么是TL泰荣水平 TL泰荣水平是指一些用来分辨支持和抵制水平的水平线，由约翰·泰荣发明。">编辑] TL泰荣水平计算方法 中点法中点水平是通过找出要分析的时间之内最高和最低点计算的。各线计算如下：高线：最高值减去最低值，格该值除以3，再用最高值减去此值。中线：最高值减去最低值，将该值除以2，再将该值加上最低值。底线：最高值减去最低值，将该值除以3，再将该值加上最低值。 中数法 中数法用五条线表示(这五条线并非方法如下：定要对称)，各线计算极高值：最高值减去最低值，再把这个值加人到调整的中数上。常高值：调整中数除以2，再减去最低值。调整后中数：最高点，最低点，和最近收盘值之和，再除以常低值：最高值减去调整中数除以2的值极低值：最高值减去最低值，调整中数再减去该值。">编辑] 泰荣水平的使用规则 泰荣水平既可以用中点1/3-2/3法画出，也可以用中数法，两种方法都旨在帮助你确定给定时期价格变化范围的潜在的支持和抵制水平。">编辑] 泰荣水平的博雅分析 泰荣水平为超短线指标其制作理念类似于CDP系统，这种指标给出的值属于‘纯参考’值，分析时注意前一天的参考值与今天的关系。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 《投资家》证券研究中心编著.股票分析指标大全.ISBN:7-5017-4921-3/F830.91.中国经济出版社,2000
A set of analyses that a forex day trader uses to determine whether to buy or sell a currency pair at any given time. Forex trading strategies can be based on technical analysis charting tools or fundamental, news-based events. The day trader's currency trading strategy is usually made up of a multitude of signals, which trigger buy or sell decisions. Forex trading strategies are available for free, for a fee or are developed by the traders themselves. Watch: Forex Market Basics |||Forex trading strategies can be either manual or automated. A manual system involves a trader sitting at the computer screen, looking for signals and interpreting whether to buy or sell. An automated trading system involves the trader "teaching" the software what signals to look for and how to interpret them. It is thought that automated trading takes out the human element of psychology that is detrimental to a lot of traders.Both automated and manual day trading strategies are available for purchase over the internet. It is important to note that there is no such thing as the "holy grail" of trading systems. If the system was a perfect money maker, the seller would not want to share it.
什么是投资主体结构 投资主体结构是指各种投资主体之间投资的数量比例关系。 目录 1 投资主体结构的解析 投资主体结构的解析 投资主体也可以作多种划分，如从所有制形式和经济成分的角度，投资主体可以分为全民所有制单位、集体所有制单位、家庭个人和国家资本主义投资主体；从国民经济管理系统看，投资主体可分为中央政府、地方政府、部门、企事业单位和家庭个人等。 投资主体结构是否合理，直接关系到能否调动各投资主体的积极性，对投资总体的协调运行和投资体制改革的顺利推进具有非常重要的意义。
什么是PEG指标 PEG指标(市盈率相对盈利增长比率)是用公司的市盈率除以公司的盈利增长速度。当时他在选股的时候就是选那些市盈率较低，同时它们的增长速度又是比较高的公司，这些公司有一个典型特点就是PEG会非常低。 PEG指标(市盈率相对盈利增长比率)是彼得·林奇发明的一个股票估值指标，是在PE（市盈率）估值的基础上发展起来的，它弥补了PE对企业动态成长性估计的不足，其计算公式是： PEG=PE/企业年盈利增长率 PEG指标的用途 用PEG指标选股的好处就是将市盈率和公司业绩成长性对比起来看，其中的关键是要对公司的业绩作出准确的预期。 投资者普遍习惯于使用市盈率来评估股票的价值，但是，当遇到一些极端情况时，市盈率的可操作性就有局限，比如市场上有许多远高于股市平均市盈率水平，甚至高达上百倍市盈率的股票，此时就无法用市盈率来评估这类股票的价值。 但如果将市盈率和公司业绩成长性相对比，那些超高市盈率的股票看上去就有合理性了，投资者就不会觉得风险太大了，这就是PEG估值法。PEG虽然不像市盈率和市净率使用得那样普及，但同样是非常重要的，在某些情况下，还是决定股价变动的决定性因素。 PEG指标的内涵 所谓PEG，是用公司的市盈率（PE）除以公司未来3或5年的每股收益复合增长率。比如一只股票当前的市盈率为20倍，其未来5年的预期每股收益复合增长率为20％，那么这只股票的PEG就是1。当PEG等于1时，表明市场赋予这只股票的估值可以充分反映其未来业绩的成长性。 如果PEG大于1，则这只股票的价值就可能被高估，或市场认为这家公司的业绩成长性会高于市场的预期。 通常，那些成长型股票的PEG都会高于1，甚至在2以上，投资者愿意给予其高估值，表明这家公司未来很有可能会保持业绩的快速增长，这样的股票就容易有超出想象的市盈率估值。 当PEG小于1时，要么是市场低估了这只股票的价值，要么是市场认为其业绩成长性可能比预期的要差。通常价值型股票的PEG都会低于1，以反映低业绩增长的预期。投资者需要注意的是，像其他财务指标一样，PEG也不能单独使用，必须要和其他指标结合起来，这里最关键的还是对公司业绩的预期。 由于PEG需要对未来至少3年的业绩增长情况作出判断，而不能只用未来12个月的盈利预测，因此大大提高了准确判断的难度。事实上，只有当投资者有把握对未来3年以上的业绩表现作出比较准确的预测时，PEG的使用效果才会体现出来，否则反而会起误导作用。此外，投资者不能仅看公司自身的PEG来确认它是高估还是低估，如果某公司股票的PEG为12,而其他成长性类似的同行业公司股票的PEG都在15以上，则该公司的PEG虽然已经高于1，但价值仍可能被低估。 PEG指标的影响 PEG始终是主导股票运行的重要因素，所以寻找并持有低PEG的优质股票是获利的重要手段。今年以来，钢铁板块持续走强，银行板块原地踏步，而酒类股票则大幅回调，这些现象都是PEG主导板块运行的重要例证。以酒类股票为例，酒类龙头公司未来3年的预期复合增长率在35％左右，而其对应于2007年收益率的动态市盈率则普遍在50倍左右，PEG值为1.4，这显然削弱了酒类龙头公司进一步走高的动力。也就是说，公司的良好运行前景已经体现在股价上涨中了。 银行股龙头股票未来3年的预期复合增长率在40％左右，而其2007年动态市盈率一般在30倍左右，PEG值为0.75。相对于去年PEG为0.4时的银行股，现在它们大幅上涨的动力确实不如以前，当然，由于市盈率低于复合增长率，其未来上涨的趋势并未改变。而钢铁股的复苏超出了很多机构的预期，目前市场预期钢铁股未来三年复合增长率在25％左右，而龙头钢铁股2007年动态市盈率在11.5倍左右，PEG值为0.46，极低的PEG值是钢铁股今年以来持续走强的重要原因。 在美国现在PEG水平大概是2，也就是说美国现在的市盈率水平是公司盈利增长速度的两倍。无论是中国的A股还是H股以及发行美国存托凭证的中国公司，它们的PEG水平大概差不多在1的水平，或者是比1稍高一点。当然，也不能够机械的单以PEG论估值，还必须结合国际市场、宏观经济、国家的产业政策、行业景气、资本市场阶段热点、股市的不同区域、上市公司盈利增长的持续性以及上市公司的其他内部情况等等多种因素来综合评价！
什么是自陈量表法 自陈量表法多以自我报告的形式出现，即对拟测量的个性特征编制若干测题(陈述句)，被试者逐项给出书面答案，依据其答案来衡量评价某项个性特征，是心理测试中最常用的是一种自我评定问卷方法。 自陈量表法不仅可以测量外显行为(如态度倾向、职业爱好、同情心等)，同时也可以测量自我对环境的感受(如欲望的压抑、内心冲突、工作动机等)。 自陈量表法的特点 自陈量表法是心理测试最常用的方法，它具有以下特点： ①测试工具一般是调查表。 ②题目编制的数量多。 ③大都包含多个分测量表，以同时测量多维度的个性特征。 ④易受测试对象和测试形式的影响．通常采用一定的措施识潮采控制这种影响。 ⑤多采用纸笔的形式。 ⑥可以测试个体亦可测试团体。 自陈量表法的编制方法 1．经验法 依照题目和效标见的经验关系编制题目。 运用该法编制量表分为三个步骤： 选择效标组和对照组。 编制题目。 将题目实施与效标组和对照组。 经验法的局限性： 一是原始效标对题目的效标影响较大; 二是编制的量表缺乏理论依据。 2．逻辑法 逻辑法是根据某种理论依据或者推理选择测试题目。编写时应先确定测量的个性特制，再编写理论上认为能够测定这些特质的题目。其局限性是表面效度低，直观性强，应聘者轻易伪装。 3．因素分析法 因素分析法是指同一量表中的题目都应该有较高的相关性，较高的内部统一性。采用因素分析法时，应删除与其他题目没有相关性的那些题目。因素分析法的局限性是要具备大量的经验资料和大量的题目。 4．综合法 理想的个性测试题目的编制策略是将上述三种方法综合起来。具体程序是：先采用逻辑法由推理获得大量题目，然后采用因素分析法编制出若干同质量的表，最后采用经验法删除没有区分程度的题目。 自陈量表法的种类 经典个性测验自陈量表法中常用的方法有明尼苏达多相人格测试、十六种人格因素测试、艾克森人格问卷等。 1．明尼苏达多相人格测试 在美国，明尼苏达多相是除智商(IQ)测试以外，应用最广泛、最有影响力的问卷调查表。它是美国明尼苏达大学教授哈撒韦(S·R·Hathaway)和麦金利(J·C·Mckinley)在20世纪40年代初期编制的，采用经验效标法，主要用于人格鉴定、心理疾病的诊断治疗、心理咨询等心理学、医学领域。中科院心理学所，会同全国30个省、市、自治区的45个合作单位，对1万多个对象进行了实验，在1989年也正式推出明尼苏达多相(MMPI)的中国版。 2．十六种人格因素测试(16PF) 十六种人格因素测验是美国伊利诺州立大学人格及能力测试研究所的卡特尔教授编制的，是个体人格特征最普遍使用的工具之一，广泛应用于各类人员。 3．艾森克人格问卷(EPQ) 艾森克人格问卷(Eysenck Personality Questionnaire，EPQ)是英国伦敦大学艾森克领导编制的有关人格研究的测试。 4．大五人格 1989年美国心理学家科斯塔（Costa）等人提出的“大五人格模型”，把人格进一步统计归纳分为五个方面来描述，这五种人格特质是： (1)情绪稳定性。焦虑，敌对，压抑，自我意识冲动，脆弱。 (2)外向性。热情，社交，果断，活跃，冒险，乐观。 (3)开放性：想象，审美，情感丰富，求异，智能。 (4)随和性。信任，直率，利他，依从，谦虚，移情。 (5)谨慎性。胜任工作，公正，有条理，尽职，成就，自律，谨慎克制。 自陈量表法的优缺点 1．优点 可操作性强。 采用标准化测试的形式。 简单易行，解释比较轻易，可进行自我诊断。 客观、全面，应用非常广泛。 2．缺点 (1)稳定性差。由于个人的行为随时间而有所改变，所以个性测试所测量的行为比能力测试的稳定性差。 (2)被测试者轻易弄虚作假。测试中的问题明显，稍有头脑的求职者往往可以不费吹灰之力就能使自己看起来非常适合于干某项工作。比如说，为了谋得推销员的职位，求职者可以把自己说得颇像外向型性格的人。 (3)大多数问卷调查表轻易被钻空子，所以猜测效度不太理想。在录用考核(或入学许可)中进行该类测试时，被测试者往往偏向好的一面，即选择社会所期望的答案，或把自己表现得更好的倾向。
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