什么是伦敦港股 伦敦港股是指在伦敦交易所挂牌，并透过自动报价国际系统显示报价的香港股票。香港二十九只蓝筹股均在伦敦挂牌。在交易场内，是采取庄家制买卖，每只蓝筹股平均有八个庄家开出买卖价。 伦敦港股的买卖，可谓延续港股收市后蓝筹股的买卖，原因是伦敦市场的交易时间，刚好在香港市场收市后的一段时间。 伦敦港股与香港蓝筹股平常较少彼此牵引的关系，但当外围突变或香港收市后有重大消息公布，伦敦港股的走势便率先有反应，并对香港市场跟着的交易日表现有影响。例如香港银行公会在周五议息后突然宣布减息，伦敦港股的股价很多时会被扫高，以反映上述利好消息；若其它外围因素未有大变，香港股市在接着而来的周一开市时一般都会跟随伦敦港股造好。 另外，部分机构投资者更会藉两地股价出现较大差异时，从中“高沽低吸”，以套戥方式赚取差额利润。 至于伦敦港股参考指数（London Reference Hang Seng Index），则受二十九只伦敦港股股价变化所左右，这指数与香港恒生指数也有一定关系。 伦敦港股的二十九只蓝筹股 资料截至1999年8月23日：
人力资源资本化概述 会计学中人力资源资本化是企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其最终确认的值即为企业人力资本存量。人力资源治理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。 人力资源资本化的意义 １．促进人力资源的合理配置和有效流动 人力资源作为重要的社会经济资源，同样具有有限性的特征，存在着有限供给与无限需求的矛盾。解决这一矛盾的根本途径就在于实现人力资源的合理配置，且须从两个方面考察。从静态看，一是达到人尽其能，也就是对于任何人力资源个体而言，目前的职业选择均是最佳的，即能够满足自我实现的需要；二是各用人单位在人力资源方面的替代效率均已达到最高，也就是目前人力资源的任何替换都将会降低人力资源的效率。从动态看，主要体现在人力资源的有效流动上，即各人力资源个体都能根据市场需求和自身条件适时地通过市场进行职业更换，用人单位也能根据各自的经营环境和效率目标要求，适时地通过市场进行人员替换。人力资源合理配置的实质在于实现人力资源供需的动态均衡。 ２．完善企业资本产权制度，实现人力资本产权激励 资本产权制度是现代企业制度的核心内容，要完善现代企业制度，应首先完善企业的资本产权制度。企业资本产权是企业资本所有权、占有权、使用权、收益权、处置权等各种权能的统一体，资本产权制度也就是处理资本的这一系列权能的契约规则。所谓产权激励，就是在合理进行产权分割和权益界定的基础上，通过产权利益对各产权主体实施激发和鼓励，其目标就在于通过产权利益驱动，使各产权主体能充分发挥实现团队目标的能动思维，并行使能动行为。有效的产权激励是以完善的资本产权制度为前提的。 企业产权激励的对象主要是企业的人力资源。一方面，人力资源不仅是内在于企业的、直接决定企业资源配置进而决定企业价值形成和增值的主要生产要素，而且具有不同于其他生产要素的特征，即它是一种“活”的要素，是企业的“主动资产”，它的所有者（即个人）完全控制着资产的开发利用。另一方面，由于现行制度的缺陷，使得企业内部人力资源与外部利益主体（主要指财务资本所有者）在目标函数方面存在着差异，加之企业合约的不完备性，以及外部利益主体受信息获取与监督成本的限制而难以实施有效监督等方面的原因，以致企业内部难免存在“内部人控制”现象。以上两个方面分别表明了企业人力资源的积极意义和在现行制度下可能存在的消极方面，从而也说明要充分发挥企业人力资源在资源配置方面的积极意义，有赖于从制度安排方面建立健全对人力资源的激励机制。 对企业人力资源激励的形式很多，诸如工资、福利、奖金、休假、职位晋升等，但最根本、最有效的莫过于人力资本产权激励。首先，人力资本产权激励不仅是一种基于产权利益驱动的内在化激励，而且产权的持久性特征决定了产权主体将会更多地考虑追求长远利益，从而实现激励的长期性。其次，人力资本产权激励不仅体现为一种利益激励，还包含着企业持续发展所客观要求的创新激励。换言之，它可以通过赋予和保护创新者的知识产权利益，达到激发企业技术性人力资源致力于技术发明和创新的目的。可见，人力资本产权激励不仅具有内在性和长期性的特点，而且是一种多功能的综合性激励。 ３．推进人力资本投资，促进社会经济增长 人力资源资本化表明人力资源投资是一种资本化投资，同时，它是以追求收益和增值最大化为目标的。一般而言，人力资本收益水平的高低主要取决于两个因素，一是人力资本存量，二是人力资本效率。可见，要提高人力资本收益，有赖于扩大人力资本存量和提高人力资本效率。 从人力资本存量上看，人力资本投资对社会经济增长的意义主要体现在以下三个方面： ①人力资本投资能够提高劳动者的素质，进而能够提高劳动者的生产力。而劳动者生产力的提高既能够提升劳动者单位工作时间的工资收入，又能够通过个人所得税以及企业产出（数量与质量以及实物量与价值量）的增长来扩大社会财富，促进社会经济增长。 ②人力资本具有知识效应，包括需求效应、收入效应和替代效应等。其中需求效应不仅能够促进物质资本的技术革命，提高物质资本投入的边际产出，而且能够促进社会生产从劳动密集型向技术密集型的转变，从而提高社会生产率；收入效应能够促进人力资本产权主体合理配置经济资源，提高资源配置效率，进而促进产出的增长；替代效应则能够克服或缓解经济发展中自然资源与物质资本的稀缺与不足，进而能够保持社会经济的持续增长。 ③人力资本具有外部效应，并且这种外部效应对经济增长的意义是多元性的。首先，人力资本投资所形成的专业化知识能够使其他要素投入产生递增收益，进而使整个社会经济的规模收益递增。其次，人力资本投资所形成的知识和能力不仅能够提升投资者自身的生产效率，而且能够影响到投资者四周的人，促使他们提高生产效率。再次，人力资本投资在加快社会技术与信息传播、提高人力资源市场运作效率、改善劳动者健康状况、提高社会和谐程度、降低社会犯罪率等方面具有积极作用。 人力资源资本化的本质 目前，企业的生产方式已经从大批量生产转变为小批量或定制生产，工人的劳动方式也就随之而变化。治理大师德鲁克说，未来的工人将不再是体力工人而是治理工人，即工人的任务将从主要是经过优化和分解的简单过程的操作，转变为复杂问题或新问题的综合处理。这是因为把复杂问题进行优化和动作分解的成本不再能够为大量的生产所分摊，在小批量或定制生产中，一些复杂问题将直接由生产工人进行处理。企业的劳动方式将从重复性的简单生产劳动转变为非重复性的劳动，而非重复性劳动必然是创造性劳动，或知识性劳动，或试错性劳动（需要劳动者自己学习和’总结经验的劳动），总之是相对复杂劳动。 企业生产方式和工人劳动方式的变化，导致企业劳资间的关系也发生变化。在大量生产时代，复杂劳动过程被分解和优化为简单劳动过程，工人主要从事简单劳动，从而是可监督的、可控制的、可替代的。只有在这样的背景下，所谓现代企业理论对企业的产权结构给予的解释和说明才是能够成立的。而在“真正”的现代企业中，工人的劳动过程已经是复杂过程，是从事复杂机器设备的治理操作。一方面，劳动者的可监督性、可控制性、可替代性都下降了；另一方面，对劳动者提出了更高的创造性、知识性、能动性要求。只有熟悉到这个根本性变化的发生和发展，才能理解人力资源资本化的本质和重要性。 在创造性劳动或知识性劳动中，精神自由是最为重要的。但人的天性要求三个方面的基本自由条件：一是人身自由，二是言论与思想的自由，三是财产权利即得到和使用从创造中获得财产的自由。非此就不可能达到精神自由，也就没有创造性劳动。 劳动经济学家贝克尔最早提出了根据人力资本的生产力确定劳动工资的理论，他认为，职工的工作年限越长，创造性劳动越多。因此他认为年功工资是企业与劳动者分享创造的一种形式，但是他的理论不能解释在现实中存在的企业用高额退休金诱导工人提前退休的现象。所以说，工资和年功工资，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬，而是对职工“期望的创造性劳动”或“平均的创造性劳动”的报酬。也就是说，当企业从劳动力市场雇佣一个劳动力，工资或年功工资，仅仅是对其创造性的平均值或期望值的报酬。劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力，是通过其他形式完成的。 职工福利是劳动者分享“真实的创造性劳动”的最初级、最简单的形式。往往是企业的效益越高，企业的利润越多，职工享有的集体福利也越多。但这种对创造性劳动的分享既不是采取契约化的形式，也不是完全透明公开的。更为重要的，这种分享关系不是线性的正比例的同步增长关系。职工福利还不足以保证职工对从“真实的创造性劳动”中得到财产的自由权利。 包括利润分享在内的，采取了更为透明公开的、更为契约化的、近似于正比例的同步增长利益关系的劳动者持有企业股份的人力资源资本化，基本上可以保证职工对从创造中得到财产的自由权利。人力资源资本化就是职工分享企业的创造，即职工从创造中得到财产的高级形式。也只有通过人力资源的资本化，才能充分调动劳动者的生产积极性、创造性和能动性，在少量小批的生产方式中保持竞争优势，获得更大的效益空间和更多的利润收益。 人力资源资本化的条件 １．完善人力资本市场机制 人力资本市场机制是指通过市场配置人力资源，以促进人力资本合理流动的基本调节机制，它包括竞争机制、价格机制和风险机制等。完善人力资本市场机制有利于推进和合理引导社会的人力资本投资，并在实现人力资源合理配置的基础上，提高人力资本效率，促进社会经济增长。 从现实情况看，完善人力资本市场机制主要应做好以下工作： ①建立健全公开、公平的人才竞聘机制。优化市场竞争环境，克服用人单位（主要指政府机关与国有企事业单位）在人才选聘上的“暗箱操作”和“近亲繁殖”。 ②建立健全在特定供求关系约束下的，按效率计酬、按贡献分配的人才价格机制，克服基于劳动同质性假设下的按“时／人”分配的绝对公平。 ③建立健全人力资本投资的风险机制。 人力资本投资的风险包括，由于知识快速更新使得原有知识陈旧过时而导致原有人力资本发生贬值的风险，由于投资方向决策错误而导致不能按预期目标就业或虽能就业但投资的净现值为负数的风险等。人力资本投资的风险机制具体又包括风险约束机制、风险平衡机制和风险承担机制等。相应地，建立健全人力资本投资的风险机制，首先是要形成一种以风险约束投资、以收益平衡风险以及谁投资谁承担风险的投资风险机理，在此基础上，建立健全相关的制度规则。 ２．做好人力资本索取企业剩余的制度安排 人力资本使用权是一种天然属于个人的私有性权利，这一点在理论界已达成共识。人力资本的使用权包括合约权和剩余控制权。前者是企业合约赋予经营者在治理和决策方面的权利，后者则是经营者对合约之外的不确定事项的相机处理权利。无论哪方面的权利行为，都将直接影响企业的收益水平。高效率的权利行为能够提高收益水平，低效率的权利行为则会降低收益水平，甚至引发亏蚀。基于人力资本使用权的私有特性，要维持高效率的权利行为，有赖于建立健全人力资本的激励机制。这种激励机制的合理选择就是赋予人力资本剩余索取权，实施剩余分享激励。这种机制之所以具有合理性: 首先，它体现了资本以谋取剩余收益为目的的基本属性，能够促使人力资本产权主体行使最优行为。 其次，企业剩余收益来自于人力资本使用权的行使（也即马克思所说的“活劳动”），并且剩余的多少直接取决于人力资本使用权的行使效率。 再次，这种机制安排能使企业员工切实感受到企业是自己的，进而形成“败则以死相救、胜则举杯共庆”的集体凝聚力。 最后，赋予投资者剩余收益索取权，能够体现投资与收益在主体上的一致性，进而有利于保护和推进社会的人力资本投资。 ３．建立和完善人力资本的价值评估模式 如何估价人力资本，目前的理论成果很多，但尚未形成相对统一的、具有公允性的模式。要构建合理的人力资本估价模式，应当考虑以下因素： ①人力资本不同于物质资本的基本特性。首先，人力资本具有主动性，它支配着物质资本，因而决定着物质资本的产出效率。其次，人力资本投资及其收益能力随其载体——人的年龄的递增呈抛物线变化趋向，而物质资本（厂房、设备等）则具有投资一次性和收益递减性的特征。最后，人力资本投资具有高于物质资本投资的风险，这不仅因为知识经济条件下技术进步快、知识更新频率高而使人力资本易于贬值，还因为它缺乏现实的可变现性，也即人力资本一旦不能满足需要，就可能被市场淘汰。 ②人力资本是投资的产物，但其价值并非是投资的成本，而是着眼于其预期效率和对产出的贡献。相应地，估价人力资本的目的不是在于确定员工的工资，而是在于界定人力资本的收益。 ③人力资本具有层次性，不同层次的人力资本具有不同的贡献率，因而其价值也就不同。此外，人力资本价值既是多种因素（先天的与后天的、内在的与外在的）共同作用的结果，同时又决定着企业经营诸要素的效率，所以人力资本估价既要考虑其价值形成的因素，更要考虑它对其他要素效率的作用。 人力资源资本化的结果 经过人力资源治理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？ 科尔曼认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。 作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。 1. 人力资本：人和物之间 员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。 在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。 2. 社会资本：人和人之间 人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。 社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。 因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。 对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
什么是境外上市 境外上市是指国内股份有限公司向 境外上市的方式 (一)境外直接上市 境外直接上市即直接以国内公司的名义向国外证券主管部门申请发行的登记注册，并发行股票(或其它衍生金融工具)，向当地证券交易所申请挂牌上市交易。即我们通常说的H股、N股、S股等。H股，是指中国企业在香港联合交易所发行股票并上市，取Hongkong第一个字“H”为名；N股，是指中国企业在纽约交易所发行股票并上市，取New York第一个字“N”为名，同样S股是指中国企业在新加坡交易所上市。 通常，境外直接上市都是采取IPO(首次公开募集)方式进行。境外直接上市的主要困难在于是：国内法律与境外法律不同，对公司的管理、股票发行和交易的要求也不同。进行境外直接上市的公司需通过与中介机构密切配合，探讨出能符合境内、外法规及交易所要求的上市方案。 境外直接上市的工作主要包括两大部分：国内重组、审批(目前，证监会已不再出具境外上市“无异议函”，也即取消对涉及境内权益的境外公司在境外发行股票和上市的法律意见书的审阅)和境外申请上市。 (二)境外间接上市 由于直接上市程序繁复，成本高、时间长，所以许多企业，尤其是民营企业为了避开国内复杂的审批程序，以间接方式在海外上市。即国内企业境外注册公司，境外公司以收购、股权置换等方式取得国内资产的控制权，然后将境外公司拿到境外交易所上市。 间接上市主要有两种形式：买壳上市和造壳上市。其本质都是通过将国内资产注入壳公司的方式，达到拿国内资产上市的目的，壳公司可以是上市公司，也可以是拟上市公司。 间接上市的好处是成本较低，花费的时间较短，可以避开国内复杂的审批程序。但有三大问题要妥善处理：向中国证监会报材料备案，壳公司对国内资产的控股比例问题和上市时机的选择。 (三)其它境外上市方式 中国企业在海外上市通常较多采用直接上市与间接上市两大类，但也有少数公司采用存托凭证和可转换债券上市。但这两种上市方式往往是企业在境外已上市，再次融资时采用的方式。 境外上市的条件 符合境外上市条件的境内股份有限公司，均可向中国证券监督管理委员会申请境外直接上市融资，证监会对符合以下条件的上市申请依法予以批准： （1）筹资用途符合国家产业政策、利用外资政策及国家有关固定资产投资立项的规定； （2）申请公司净资产不少于4亿元人民币，过去一年税后利润不少于6000万元人民币，境外融资额不应少于5000万美元； （3）具有规范的法人治理结构、较完善的内部管理制度和稳定的高级管理层； （4）上市后分红派息要有可靠的外汇来源，并符合国家外汇管理的有关规定；（5）申请公司要严格按照证监会规定的程序提交申请材料。因境内公司境外直接上市是一项系统的资本运作工程，须有境外推荐人、境外主理商、境外会计事务所、境外律师事务所等中介机构深入参与。为此，证监会规定，境内公司在确定中介机构之前，应将拟选中介机构名单书面报证监会备案。 内地企业境外上市融资的主要方式和渠道 一、内地企业到境外直接上市（IPO）：以H股、N股及S股等形式在境外上市 中国内地的企业法人通过在香港首次发行股票（H股），或者在纽约首次发行股票（N股），或者在新加坡首次发行股票（S股）的方式直接在境外获得上市资格。如青岛啤酒（H股）、中新药业（S股）等。 二、涉及境内权益的境外公司在境外直接上市（IPO、红筹股） 中国大陆之外的法人公司或其他股权关联公司直接或间接享有中国大陆企业的股权权益或者资产权利，并且在中国境外直接上市的方式。如裕兴电脑在香港上市、大众食品在香港上市等。 三、境外买壳上市或反向兼并中国大陆或中国大陆之外的企业法人 如中信泰福在香港买壳上市、浙江金义在新加坡买壳上市。北美特别是加拿大市场一般采用反向收购（RTO）的方式实现挂牌上市 四、国内A股上市公司境外分拆上市 如A股公司同仁堂、复旦微电子、青岛桓玉等分拆子公司以H股方式在香港创业板上市。 五、存托凭证(DR)和可转换债券(CB) 如青岛啤酒、上海石化仪征化纤等八家，他们的主挂牌在香港，同时通过全球存股证方式(GDR)和美国存股证方式(ADR)分别在全球各地和美国纽约证券交易所上市。 境外上市的作用 第一，探索一条循序渐进、逐步与国际接轨的改革路子。特别是在法人制度、企业制度、上市公司的监管制度和国际标准等方面，逐步缩小距离； 第二，推动国有企业向股份公司以及现代企业制度转换。主要是通过资产剥离、资产折股、资产评估，以及规范关联交易、信息披露制度，董事的责任化方面进行转换等； 第三，为探索市场经济条件下的企业现代化提供了保证，推动了企业财务会计制度的变革； 第四，促进中国的证券市场与国际接轨，有利于规范中国资本市场。同时在市场经济的条件下,为国有企业改造，整体推动国民经济发展起到重要作用. 境外上市的因素 中国加入世贸组织推动的经济金融开放程度的迅速提高，为中国的企业进入国际市场上市提供了更为广阔的市场空间。在此之前，中国的一些大型企业在国际证券市场的上市不仅为这些企业的发展筹集了大量资金，促进了这些企业根据国际规范进行运作，而且促进了这些企业按照国际市场规则迅速发展。从近年来中国主要企业海外上市的情况看，中国移动在香港和纽约同时上市，并且分别在1997年10月筹资43亿美元、1999年10月筹资20亿美元、2000年 11月筹资69亿美元，目前已经成为香港市场上具有主导作用的蓝筹公司；中国石化2000年10月筹集35亿美元，在香港股票交易所和纽约股票交易所上市；中国联通2000年10月筹集57亿美元，在香港和纽约同时上市；中国石油2000年3月筹集29亿美元，在香港和纽约同时上市。这些公司在海外市场的成功上市，为中国企业进一步利用海外资本市场提供了经验。 从企业上市的整个过程看，企业选择上市地点，涉及上市公司自身的比较优势和市场定位，涉及到对于不同证券交易所的比较和判断，也涉及到对不同市场的投资者的评估，以及对于所聘请的投资银行的承销能力的判断等多种因素。但是，从总体上说，企业上市地点的选择，应当是在综合考虑上市所可能获得的筹集资本、市场声誉等方面的收益、和需要支付的上市费用、维持挂牌所需要付出的资源等之间进行理性权衡的结果。 一 全球证券交易所在激烈的竞争中积极争取上市公司资源 从全球范围来看，由于发达国家的上市公司资源已经使用得相当充分，而新兴市场则在积极建立和完善自身的证券交易所，在此背景下，金融市场全球化的推进使得目前各国的证券交易所的数量已经发生了相当严重的过剩，美国在电报发明之前一度拥有数百家证券交易所，电报的发明促进了美国的证券交易所的迅速集中，这个趋势在网络经济发展的同时已经日益明显地表现为全球几个主导性的跨国证券交易所的集团的形成。 在这个过程中，证券交易所之间的竞争、以及由此导致的交易所的兼并、重组乃至倒闭成为不可避免的趋势。 为此，各国的证券交易所纷纷采取各种举措来增强其国际竞争力，其中一个重要的方面是吸引高质量的上市公司资源，这可以说是各国证券交易所的核心竞争力所在。由于全球范围内的证券交易所日益从互助的俱乐部正在转变为商业性组织，香港等地的交易所本身已经成为上市公司，而证券交易所的收入高低直接取决于上市公司的数量和质量。于是，这些交易所积极拓展包括中国在内的上市公司资源就成为一个必然的趋势。 证券交易所在吸引上市公司方面同样具有其不同的战略定位。具体来说，上市公司可以按照不同的标准划分为不同的类型，例如按照企业的成长性可以划分为快速成长企业和成熟企业；按照产业可以划分为高新技术产业和传统产业；按照规模可以划分为大型企业和中小型企业。由于不同证券交易所的比较优势存在差异，因而其确定的在全球范围内吸引上市公司的重点也存在一些差异。 二企业是选择上市地点的主体 企业在选择上市地点时，当然是希望选择市场收益大而需要付出的资源相对少的上市地点。这也是为什么中国内地高市盈率的市场对于外资企业具有很强吸引力的直接原因。 从成本来说，企业应当考虑通过合理选择上市地点使维持挂牌的费用和各种资源尽可能减小。从收益角度考察，企业的上市地点的选择应当有利于发行的顺利进行，有利于发展战略的配合，通常应当选择在主要的业务所在地上市，这样就可以利用公司在市场上已经具有的知名度来便于吸引投资者的投资以及投资者对公司进行后续的研究。同时，在国际市场的上市有利于提高公司的市场声誉，塑造一个全球化国际化的上市公司形象。 随着资本经营活动的日趋活跃，企业在选择上市地点时，还应当考虑通过合理配置所可能筹集资本的货币种类来满足业务发展乃至未来进行市场兼并等活动的资金需要。例如，如果需要动用美元进行市场收购，就需要考虑在美国上市。 三 不同的证券交易所有不同的比较优势 企业在选择上市地点时，还需要根据自身的发展战略和市场定位对不同的交易所的比较优势进行评估。对于当前的中国企业来说，香港、纽约、伦敦和法兰克福都是值得重点考虑的主要的海外市场。 中国香港是一个活跃的国际金融中心，香港股票市场是中国概念的股票海外上市的重要集聚地，是亚洲除日本之外的最大的股票交易所，是包括恒生指数等在内的重要的国际性指数的中心市场，吸引了大量国际性的金融机构在此活动。对于中国内地的企业来说，香港市场作为本土市场的构成部分，便于投资者的了解，应当成为中国内地企业的首选。事实上，中国移动等以美国存托凭证等形式在美国上市、同时也在香港上市之后，在香港市场上的流动性更高，香港市场的交易量占据主导性的地位，因此对于上市公司来说，在本土市场上市相当重要 美国纽约是全球最大的资本市场，是重要的国际性资金提供的市场，在纽约上市是大型公司的重要选择。不过，在纽约上市需要根据美国证监会的要求进行相当严格的登记，需要遵循严格的信息披露等方面的要求。不过，研究表明，投资者对于信息披露严格的美国市场更为偏爱，通常愿意付出溢价，如果企业能够满足美国证监会的要求在美国上市，就能够在估价中赢得一个溢价，同时也有利于促进企业经营管理制度的国际化。 之所以说伦敦对于中国企业的上市是一个重要的选择，主要是是考虑到伦敦的上市程序与香港类似而且发行的费用较低，伦敦也是一个老牌的国际金融中心，因此一直吸引了不少亚洲的上市企业前来上市。 在欧元启动之后，法兰克福证券交易所的崛起日益引人注目。事实上，法兰克福证券交易所为了吸引外国公司上市，专门成立了名为“自由市场”的上市三部，这个上市三部的上市条件比较宽松，既没有公司最低成立年限的限制，也没有最低发行资本等的限制，甚至对于公司挂牌之后的年度和中期报告披露也没有要求，吸引了大量外国公司，上市公司目前已经成为法兰克福证券交易所的半壁江山。随着欧元的启动和欧元经济区的日趋整合，估计会吸引更多的欧洲和区外企业前来上市。 四 企业上市聘请的投资银行在选择上市地点时具有一定的影响力 企业上市的成败，投资银行的运作成功与否当然十分重要。企业聘请投资银行时需要考虑不同投资银行的业务优势，投资银行在建议上市方案时会根据自身的优势、企业的市场定位等提出建议。从投资银行角度看，当然是尽可能便于估值和定价，使发行的估值最大化，便利于发行的顺利进行。中国企业在选择承销团时，应当关注的是其对于中国企业的了解和把握能力，同时要求其应当具有高水平的市场研究能力，具有较强的地区分销能力，并具有把握零售市场和和机构投资者市场的动向的能力。 五 高质量的投资者是企业选择上市地点的重要因素 企业在选择上市地点时，应当选择那些对于本公司所在行业、地区等而言具有高质量投资者的市场，这些高质量的投资者对于本行业的公司有良好的了解，对于公司的发展能够提供长期支持，避免因为一些短期性的因素导致公司上市之后的市场价格等出现过于剧烈的变动。许多新经济企业之所以对于美国NASDAQ市场趋之若鹜，一个重要的原因就是这个市场积聚了一大批高素质的投资者。 六 中国企业是否需要选择在几个海外证券交易所同时挂牌 近年来中国内地的企业在海外上市，许多是选择了在香港和纽约两个市场同时挂牌。那么，对于中国企业来说，这是否有必要？ 实际上，如果仅仅是为了吸引更多的投资者的需求，中国企业在当前资本市场的全球化条件下，即使仅仅在香港等一个国际性的市场上市，依然可以实现投资者全球化的目标，因为全球的投资者同样可以通过多种方式购买在一个海外市场上市的股票。同时，两地或者多个地点上市需要缴纳更大的上市费用。20世纪90年代，由于东京证券交易所的市场交易平淡，上市维持费用也偏高，于是一批已经在东京上市作第二上市的欧美公司也先后取消了在东京证券交易所的挂牌，如果仅仅为了扩大有限的投资者基础而付出过大的上市费用就没有必要了。特别是当前联网交易的发展，使得传统的、为了扩展投资者需求而进行多地上市的活动更为失去意义。 但是，为什么中国的这些大型企业愿意多付出一些费用也要在几个海外市场同时挂牌呢？ 其中的影响因素当然是多方面的。首先，企业如果能够进入监管更为严格的市场，便于提高市场的估值，也有利于增强企业同国际同业的可比性；企业可以通过在不同市场的竞争寻求更合理的价格，通过股份在不同市场之间的流通转化，有利于促进股票价格的稳定，进而增加企业在市场上的流通性和稳定性，更大程度地提高企业的市场声誉，促使企业按照国际规则运作，对于大的企业还有利于其积极争取进入各种国际性的市场指数范围。对于有通过兼并重组进行扩张的企业来说，多地上市能够增加未来收购的灵活性。 另外，企业的发展战略也是促使其选择多地上市的重要原因。例如，渣打银行一直在积极筹备在香港的二次上市，实际上渣打的资本金基础已经相当充裕，此次上市的主要目的其实不在筹资，而在于通过上市扩大在香港市场的股东，而股东基础的扩大则无疑有利于巩固其在香港市场的客户基础。 当然，多地上市需要企业满足不同的信息披露要求和监管要求，需要付出更多的上市成本，因而还需要在成本和收益之间作出进一步的权衡。
什麼是持續期？ 持續期（Duration）也稱久期，最初由美國經濟學家弗雷德里克-麥克萊於1936年提出。持續期作為一種全新的概念在當時出現，使人們對固定收入金融工具的實際償還期與風險的關係有了更深入的瞭解，同時被廣泛地用於預測由於市場利率變動所引起的債券價格的變動。20世紀80年代以來，持續期又被金融機構運用於資產負債管理之中。 目录 1 持續期分析 持續期分析 從經濟涵義上講，持續期是固定收入金融工具現金流的加權平均時間，也可以理解為金融工具各期現金流抵補最初投入的加權平均時間。在計算中，麥克萊持續期的一般表達式為，金融工具各期現金流發生的相應時間乘以各期現金流現值之和與該金融工具總現值的商，即 D為持續期；t為各現金流發生時間；Ct金融工具第t期現金流；r為市場利率；設Ct / (1 + r)t = pvt，則有： 持續期公式可以寫成： 如果把固定收入債券各期將收回的現金流的現值表示為金融工具總現值P0的一部分，即作為一種各期將收回的現金流的現值占總現值，或最初總投入的權重則公式可變形為： 上式把各期現金流的現值表示為金融工具總現值P0的一部分，即各期現金流現值占該金融工具總現值的比例，其和等於1。把這些比率作為權重（wt）分別乘以各期現金流發生的時間，就得到該項金融工具的持續期。持續期在經濟意義上還可以理解為該項金融工具各期現金流抵補最初投入的加權平均時間。 持續期還有一種近似表達： P為金融工具購買時市場價格；△P為金融工具價格變動；r為金融工具購入時市場利率；△r為市場利率變動。 上式可以理解為金融工具的價格彈性，即市場利率變動的百分比所引起金融工具價格變動百分比的關係。由於利率變動對固定收入的金融工具價格變動的影響是反向的，故其變動關係用負數表示。上式經過變形，可以引出計算金融工具價格變動的近似表達式： 例：設某固定收入債券的息票為每年80美元，償還期為3年，面值為1000美元。該金融工具的實際收益率（市場利率）為10%，現行市場價格為 950.25美元，求該債券的持續期。在持續期計算中，先計算每期現金流的現值，然後每個現值乘以相應的發生時間，再把各項乘積相加，並除以該債券的市場價格，就得到該債券的持續期為2.78年。見下表:
The monetary value of all the finished goods and services produced within a country's borders in a specific time period, though GDP is usually calculated on an annual basis. It includes all of private and public consumption, government outlays, investments and exports less imports that occur within a defined territory. GDP = C + G + I + NXwhere:"C" is equal to all private consumption, or consumer spending, in a nation's economy"G" is the sum of government spending"I" is the sum of all the country's businesses spending on capital"NX" is the nation's total net exports, calculated as total exports minus total imports. (NX = Exports - imports) |||GDP is commonly used as an indicator of the economic health of a country, as well as to gauge a country's standard of living. Critics of using GDP as an economic measure say the statistic does not take into account the underground economy - transactions that, for whatever reason, are not reported to the government. Others say that GDP is not intended to gauge material well-being, but serves as a measure of a nation's productivity, which is unrelated.
什么是工资歧视 工资歧视是指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。最明显的工资歧视就是男女同工不同酬，还有工资支付中的种族歧视现象。 工资歧视的情况 现实中通常表现为以下两种情况： 1、同工不同酬。 比如，农村劳动力向城市转移后，由于政策缘故，一般城市劳动部门不会为其制定确定的工资级别，如此其工资报酬主要由用工单位决定。因此，雇主往往根据个人偏好或者通过所谓的“正式工”的人员编制方式，给予从事相同工作的农村劳动力低于城市劳动力的工资报酬。在这种情况下，绝大多数农村劳动力的工资报酬仅相当于“正式工”的一半，甚至更少。 2、克扣拖欠工资。 比如，农村劳动力不仅工资报酬低，而且常被随意拖欠和恶意克扣。农村劳动力因其组织结构松散、组织力量薄弱，故而不能有效抵制雇主手段繁多的克扣拖欠行为。总之，农村劳动力往往得不到或不能及时得到相对应的工资报酬。 工资歧视与效率工资 效率工资是指企业付给员工的高于市场出清水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。 当雇主无成本地采取工资歧视策略时，他能够依据自己的个人偏好来确定不同工人的工资标准。当雇主有代价地实行工资歧视时，主要是从效率工资的角度来考虑问题。他们发现，每个群体的工人都有其自己的效率工资和所对应的单位产品“效率劳动成本”。当这些效率劳动成本不等时，厂商就会首先雇用最低劳动成本群体中的工人，并且会支付给效率劳动成本低的群体的工人较高的工资。而支付给效率劳动成本高的群体的工人较低的工资。
什么是基准股票 基准股票又称标的股票，是可转换债券的标的物，是债券持有人将债券转换成发行公司的股票。发行公司的股票可能有多种形式，如普通股、优先股，就中国公司而言，还有A股、B股、H股，ADR等多种形式。如果中国公司发行以外币定值的可转换公司债券，就要求该公司具有B股或H股的上市资格，这样基准股票可以是B股或H股，有ADR的还可以是ADR。确定了基准股票以后，就可以进一步推算转换价格。基准股票是一个小作品。你可以通过编辑或修订扩充其内容。
什么是集体计件工资 计件工资是按照劳动者生产合格产品的数量和预先规定的计件单价计量和支付劳动报酬的一种工资形式。计件工资按计件对象不同分为个人计件工资和集体计件工资。 集体计件工资是以工作队（组）为计算单位，工资取决于计件单位集体的劳动成果，它是以工作队（组）生产的合格产品的数量乘以计件单价，计算出应得的计件工资总额，然后在班组或工作队内部工人之间根据每个人的技术熟练程度和贡献大小等情况进行合理的分配。 集体计件工资的分配 分配的办法，一般有以下三种： 1、按照本人标准工资分配。即将集体所得的计件工资，按照成员个人日工资标准和实际工作天数进行分配。其计算公式： 个人实得计件工资 = 个人日工资标准×实际工作天数×工资分配系数 其中：工资分配系数 = 集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体应得计件工资总额 = 工作队（组）生产合格产品数量×计件单价 集体应得标准工资总额 = ∑（个人日工资标准×实际工作天数） 例：某生产班组共有甲、乙、丙、丁四名工人，该月生产某产品2000件，每件计件单价为3元，班组成员日工资标准和实际工作天数如下表： 工人月工资标准（元）日工资标准（元）工作天数 甲150071.7022 乙130062.1422 丙100047.8021 丁80038.2420 合计85 根据上式，按下列步骤计算： 1）求集体计件工资总额和集体标准工资总额。 集体计件工资总额 = 2000×3 = 6000（元） 集体标准工资总额 = （71.70×22）+ （62.14×22）+ （47.80×21）+ （38.24×20）= 4713.08（元） 2、）求工资分配系数。 工资分配系数= 3)计算每个人实得计件工资。 甲实得计件工资 = 71.70×22×1.273 = 2008（元） 乙实得计件工资 = 62.14×22×1.273 = 1740（元） 丙实得计件工资 = 47.80×21×1.273 = 1278（元） 丁实得计件工资 = 38.24×20×1.273 = 974（元） 2、按照实际工作天数平均分配。它适用于工人技术熟练程度相差不大的情形。其计算公式： 个人实得计件工资 = 工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数 =集体实得计件工资总额/集体应得标准工资总额 集体实际工作天数 = ∑（个人实际工作天数） 按前例，根据公式按下列步骤计算： 1）求集体工作天数。 集体工作天数 = 22+22+21+20 = 85（天） 2）求工资分配系数。 工资分配系数=（元） 3)计算每人实得计件工资。 甲实得计件工资 = 22×70.59 = 1553（元） 乙实得计件工资 = 22×70.59 = 1553（元） 丙实得计件工资 = 21×70.59 = 1482（元） 丁实得计件工资= 20×70.59 = 1412（元） 3、定额内部分，按照个人日标准工资和实际工作天数分；超额部分，按照每个人实际工作天数分配。其计算公式： 个人实得计件工资 = 定额内部分应得工资 + 超额部分应得工资 定额内部分应得工资 = 个人日标准工资×个人实际工作天数 超额部分应得工资 = 超额部分工资分配系数×个人实际工作天数 工资分配系数 =（集体实得计件工资总额-集体应得标准工资总额 ）/集体实际工作天数 按上例，根据公式，计算如下： 1）求工资分配系数。 工资分配系数 = 2)计算个人实得计件工资。 甲实得计件工资 = （71.70×22）+（22×15.14）= 1910（元） 乙实得计件工资 = （62.14×22）+（22×15.14）=1700（元） 丙实得计件工资 = （47.80×21）+（21×15.14）=1322（元） 丁实得计件工资 = （38.24×20）+（20×15.14）=1068（元）
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