A market-wide directional movement, or a market condition in which most stocks and sectors are moving in the same direction. These movements are usually caused by market-wide events. If you hear in the financial media that the "stock market is up across the board", it means that most of the stocks in the market are up on that day's trading. The term comes from the NYSE big board, a large board on which stock prices were once written; when the majority of prices were up or down, the movement was shown "across the board".
什么是管理人员 管理人员是指在组织中行使管理职能、指挥或协调他人完成具体任务的人，其工作绩效的好坏直接关系着组织的成败兴衰。 管理人员的分类 按其所处的管理层次可分为高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。 按其所从事管理工作的领域及专业不同，可以分为综合管理人员和专业管理人员。 综合管理人员是指负责管理整个组织或组织中某个事业部全部活动的管理者。专业管理人员仅仅负责管理组织中某一类活动 (或职能)。 管理人员的来源及优缺点 组织中管理人员的来源有两个：外部招聘和内部提升。 一、外部招聘 外部招聘管理人员具有以下优点： 1、被聘人员具有外来优势。所谓外来优势主要是指被聘者没有外来包袱，组织内部成员(部下)只知其目前的工作能力和工作情况，而对其历史、特别是职业生涯中的失败记录知之甚少。如果被证明有工作能力，便可迅速地打开工作局面。相反，如果从内部提升，部下可能对上司在成长过程中的失败教训有着非常深刻的印象，从而可能影后者大胆地放手工作。 2、有利于平息组织内部况争者之间的紧张关系。组织中的空缺管理职位可能有好几个况争者希望得到，每个人都希望有晋升的机会。如果员工发现自己的同事提升，而自己未果时，就可能产生不满情绪，懈怠工作、不听管理、甚至拆台。从外部选聘可能使这些紧张的关系得以缓和。 3、能够为组织带来新鲜空气。来自外部的候选人可以为组织带来新的管理方法与管理理念。他们往往没有太多的框框程序束缚，工作起来可以放开手脚，从而给组织带来更多的创新机会。此外，由于他们新近加入组织，没有与上级或下级历史上的个人恩怨，在工作中可以很少顾及人情网络。 外部招聘也有许多局限性，主要表现在： 1、外部人员不熟悉组织的内部情况，也缺乏一定的人事基础，因此需要一段时间的适应才能进行有效的工作。 2、组织对应聘者的情况不能深入了解。虽然选聘时可借鉴一定的测试、评估方法，但一个人的能力是很难通过几次短暂的会晤，几次书面测试而得到正确的反映的。被聘者的实际工作能力与选聘时可能有很大的差距，由此可能给组织聘用一些不符合要求的管理人员。这种错误的选聘可能给组织造成极大的危害。 3、外聘人员的最大局限莫过于对内部员工的打击。大多数员工都希望在组织中有不断发展的机会，都希望能够担任越来越重要的工作。如果组织经常从外部招聘管理人员，且形成制度和习惯，则会堵死内部员工的升迁之路，挫伤他们的工作积极性，影响他们的士气。同时，有才华、有发展潜力的外部人才在了解这种情况后也不敢来面试了，因为一旦应聘虽然在组织中的起点很高，但今后提升的机会却很少。 由于这些局限性，许多成功的企业强调不应轻易从外部招聘管理人员，而主张采用内部培养和提升的方法。 二、内部提升 内部提升是指组织成员的能力增强并得到充分证实后，被委以承担更大责任的更高职务。 内部提升管理人员具有以下优点： 1、利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的工作积极性。内部提升制度给每个人带来希望，能更好地维持成员对组织的忠诚，使那些有发展潜力的员工自觉地积极工作，以促进组织的发展，从而为自己创造更多的提升机会。 2、有利于吸引外部人才。内部提升制度表面上是排斥外部人才、不利于吸引外部优秀管理人员。但实质上，真正有发展潜力的管理者知道，加入到这种组织中，担任管理职务的起点可能较低，有时甚至需要一切从头作起，但是凭借自己的知识和能力，可以花较少时间便可熟悉基层业务，能顺利地提升到较高管理层次。 3、有利于保证选聘工作的正确性。已经在组织中工作过若干时间的候选人，组织对他的了解程度必然较高，使选聘工作的正确程度大大提高。 4、有利于使被聘者迅速展开工作。在内部成长提升上来的管理人员，较为熟悉组织中错综复杂的机构和人事关系，了解组织运行的特点，所以可以迅速地适应新的管理工作，工作起来要比外聘者显得得心应手，能迅速打开局面。 内部提升制度的弊端主要有： 1、引起同事的不满。在若干个内部候选人中提升一个管理人员，可能会使落选者产生不满情绪，不利于被提升者展开工作。 2、可能造成“近亲繁殖”的现象。从内部提升的管理人员往往喜欢模仿上级的管理方法。这有可能使不良作风得以强化，不利于组织的管理创新和管理水平的提高。 管理人员培训四模式 对于企业来说，通过培训可获取企业竞争优势。但对于企业管理人员的培训到底如何进行?这里推荐几种行之有效的模式以供借鉴。 一、职业模拟培训模式 职业模拟就是假设一种特定的工作情景，由若干个受训组织或小组，代表不同的组织或个人，扮演各种特定的角色，例如总经理、财务经理、营销经理、秘书、会计、管理人员等等。他们要针对特定的条件、环境及工作任务进行分析、决策和运作。这种职业模拟培训旨在让受训者身临其境，以提高自身的适应能力和实际工作能力。近年来，在国际上出现了一种职业模拟公司。例如荷兰有家国际植物贸易公司，经营各种花卉，公司业务十分繁忙，但是他们并不真正卖花，而是专为受训者提供相应的职位模拟工作。在这家公司里，客户由秘书介绍并引进销售部，双方激烈地讨价还价并签订合同。假若存货过多，公司立即设计出特价优惠广告，供促销员外出推销。然后管理者发″红包″，发出工资单，公司也对失职员工″炒鱿鱼″等等。但是，这些运作只是模拟，公司并未卖出一盆花，资金流动只停留在纸面上，工资、奖金全是“空头支票”。它只是让受训售货员置身其中，让其在公司运作氛围中提高实际工作能力。 二、分级选拔培训模式 美国柏克德公司，是从事基本工程建设的大公司，该公司的员工多达3万余人，其管理人员的培训选拔具有与众不同的特色。其程序表现在以下三个步骤：其一，公司从2万多名管理人员和工程师中，根据其表现及综合素质首先选拔出5千人作为基层领导的候选人，随后要求他们自学管理知识，并且分期分批组织他们参加40小时的特定训练，再从这5千候选人中选拔出3千左右公司需要的基层领导人；其二，从这些基层管理人员中选拔出1100人参加“管理工作基础”的培训与考核，再从中选拔出600人并分别进行特定的岗位专业训练，让其担任各专业经理的职务；其三，再从这些专业经理人员中挑选出300人，经过十分严格的考核训练，以补充高层经理的需要(包括各公司的总经理、副总经理等等)。 三、职务轮换培训模式 职务轮换的主要目的旨在拓宽管理人员或潜在管理人员的知识面。通过各种不同岗位的职务轮换，使受训者全面掌握企业各种职能的管理知识和艺术。职务轮换的表现形式比较多，如各种主管人员之间、副职与副职之间、正职与副职之间、各种不同的管理职位之间等都可进行不定期的职务轮换。日本丰田公司每五年对各级管理人员进行一次职务轮换，调换幅度为5%左右，调换的工作目标通常是本单位相关部门。 四、案例评点培训模式 企业管理人员培训最为关键的是决策能力的培训，而案例评点培训正是提高管理人员决策艺术及其分析和解决问题的能力的有效培训模式。案例评点培训的程序有三： 一是案例的遴选。培训师选择案例要有真实性，是社会经济生活中确实存在的事例，切忌哗众取宠而虚构案例；案例还要有启迪性。启迪管理人员阐述自己的看法，分析问题并提出解决问题的手段。 二是实际角色分析案例。培训师将案例发给学员并提出问题让学员预习案例；在粗略提示中引而不发，含而不露；然后要求学员进入角色，在独立分析思考问题的基础上拿出解决问题的方案和办法；随后进行课堂发言，在交流中培训师引导发言，鼓励交锋，提倡创新，控制课堂局面。这样，既贯穿了学员的实践经验，又体现了学员思想理论水平，还能碰撞出新的智慧的火花。 三是进行案例的点评和升华。同一案例，由于学员能力、经历和水平不同，可能解决案例中问题的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解决问题的方法可能多达几十种。实际上现实社会经济生活中的许多问题多半没有一种精确的答案，也没有一种凝固不变的结论。因此，培训师在进行案例评点时要注意激发学员去思考，去探索，去创新。这样，在评点中，要结合学员的实践；要注意每一方案的闪光点；要启发学员去联想、对比、创新；不要把结论约束在某一方案的窄巷里。总之，让学员从多角度、多层次、多渠道去解决案例中要解决的问题，使点评升华。使学员有显著提高。 管理人员授权原则与校对 大多在实际授权中出现的故障，并不是由于管理人员不了解授权的性质和原则，而是由于他们没能或不愿意应用这些原则。授权在一定意义上是管理工作的一种基本活动。然而，对一些管理失败事例的研究，常常发现，授权不当或失误是在一系列原因中居首位或接近首位的，而授权不当的许多原因在于管理人员对于授权所持的态度。 一、管理人员对于授权的态度 虽然绘制了一个组织因并提出了管理目标和职责的要点将有助于授权，了解授权的原则也就有了授权的基础，但某些个人的态度构成了实际授权的基础。 1.从善如流 一个能进行授权的管理人员的基本品质，就是乐意使别人的意见有发表的机会。决策总是包含某种酌情处置之权，下属做出的一个决定不可能恰好与上级所要做的完全相同。懂得如何授权的管理人员必须具备起码的一种不闭门造车的素质。他必须不仅能欢迎别人的意见，而且要帮助别人，并夸奖他们的独创性。 2.愿意放手让下属去干 能有效地进行授权和经理人员，必须乐意放手给下属做决定的权力。一些登上领导岗位的管理人员(从一个汽车修配机器厂小本经营开始到已建立了一个大企业的开拓者)的一个大缺点就是，想继续行使他们已离去的4个职位的决策权。公司的总裁和副总裁坚持要对每项采购事项或对每一工人或秘书的任用进行确认，没有意识到这样做使他们没有时间去注意更为重要的决策。 在企业组织规模大而复杂，迫使人们不得不授权的情况下，管理人员应认识到存在着一种管理的比较利益规律，这有点像适用于各国的经济的比较利益规律那样。为经济学家所熟知的、逻辑上健全的经济的比较利益规律指出，如果一个国家出口其生产上效益最高的产品，进口其生产上效益最低的产品(尽管它可以比其他任何国家更廉价地把这种进口产品生产出来)，这个国家的财富就会增加。同样，如果管理人员专心于最有利于实现公司目标的工作，而将其他工作分派给下级(即使他们自己能比下级完成得更好)，那么，他们对公司的贡献就会更大， 3.允许让别人犯错误 虽然任何一个尽职的管理人员不会悠闲地旁观他的下级去犯危害公司或危害该下级在本公司地位的错误，但是如果不断地检查他们以保证不出任何差错，则将会使真正的授权成为不可能的事情。因为人人都会犯错误，所以必须允许下级犯些错误，而且还必须把错误造成的损失看成人员培养的投资。 在不取消授权或不妨碍对下级培养的情况下，可以基本上避免出现严重的或重复的错误。耐心劝告，问清主要问题，认明目标和政策，是管理人员很好授权的有效方法。上述方法一点也不涉及采取威逼的批评或唠叨他们缺点的方式，从而不使下级失去信心。 4.愿意信任下级 上级只有信任他的下级，别无选择。因为授权意味着两方有着互相信任的态度。这种信任有时很难达到。上级可能认为下级锻炼还不够，不能够管理人员，判断力还不够强；或不能理解各种对情势有影响的事实而迟迟不予授权。有时这些考虑是对的，但是上级还应该培养一些下级人员，或者，另选准备承担这个职责的其他人员。然而住往有很多这样的上级，他们所以不信任他们的下级，是因为他们不想放手，是受下级成功的威胁，不能明智地授权，或不知道怎样为确保职权恰当地使用控制办法。 5.愿意建立和使用广泛的控制 由于上级不能授予执行工作的职责，他们就不应该授权，除非他们愿意去找出取得反馈的办法，即找出保证他们自己控制的办法.使职权用在支助实现企业或部门的目标和计划上。显然只有用目标、政策和计划作为评断下级工作的基本标准，否则控制就不能建立和实施。不愿授权和不信任下级的情况多半是由于上级计划不够细心和有一种可以理解的担心失去控制。 二、授权的实际指导原则 下面是实施真正授权的5条实际指导原则： (1)依据预期要取得的结果，规定任务和授权。或者说，为了能完成目标指定的任务，授予充分的职权。 (2)根据要完成的工作来选人。虽然一个高明的组织者主要是从所要完成的任务着眼来考虑授权，但在最后的分析中，人员配备，作为授权整个系统的一部分，是不能被忽视的。 (3)保持交流渠道的开放畅通。由于上级不会授予全部的权力或者放弃职责，也因此不存在管理的独立性，分权不应该造成断绝联系。这就是说，上下级之间的信息应自由流通，使下级获得用以决策和适当说明所授权限的信息。此外，授权还应视情况而定。 (4)建立适当的控制。因为任何管理人员不可能放弃其职责，所以授权时必须有办法确保权力得到恰当使用。但如果控制不是去干预授权，那么控制必须是比较概括的，并且目的是可以看出偏离计划的现象，而不是干预下级的日常行动。 (5)对有效的授权和成功的受权给予奖励。管理人员应当始终注意奖励有效授权和有效授权的办法。虽然多数奖励是奖金，但是授予更大的自由处置权，提高他们的威信——无论是在原职位还是提升到更高的职位上——往往有更大的激励作用。 管理人员的绩效考核[1] 第一、要知道考核中的用人理念 首先賽马又相马： 马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提高或改变，但是态度很容易改变。这种比赛是在竞争中识别好马，对于市场人员效果特别明显。对于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提高自己带队伍的能力。 其次将合适的人用在合适的位置： 实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、认识序列等。不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必须被评估后定位不同的级别。 连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配”的结果。级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，根据员工的共性和个性做出更为有效的培训计划。 第二、具体绩效考核办法 一、被考核人员： 财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。 二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。 2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。 三、考核方法： 1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。 2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导。 3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。 四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 3、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 4、试用期员工不参加年中、年终考核。 注：由办公室将考核资料整理归入员工个人档案。以年中、年度考核成绩为准核发年终奖金。 五、考核内容： 1、岗位职责考核： 指对每个员工要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。 2、能力考核： 指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、品德考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。 4、学识考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。 5、组织纪律考核： 指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。 六、考核等级： 1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。 2、B级(良好级)85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。 3、C级(合格级)75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准。 4、D级(较差级)60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。 5、E级(极差级)64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。 七、考核结果的应用(工资指基本工资) 1、月业绩考核成绩将作为员工年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。各分公司经理不再有直接给下属销售人员定奖金的权力，当本公司编制内各级岗位遇有空缺或公司扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。 2、月业绩考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%。 3、月业绩考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%。 4、月业绩考核成绩为C级者，享受全额工资。 5、月业绩考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用一个月处理。如下月考核不合格，给予辞退处理。 6、月考核成绩为E级者，当月奖金全部扣除，并给予留用一个月处理。如下月考核仍不合格，给予辞退处理。 7、连续5个月业绩考核成绩为A，或全年累计8个A者，下年工资额增加5%。 8、全年业绩考核成绩达到10个A者，下年度工资额增加10%。 9、季度考核： 季度考核成绩主要应用于员工职位晋升使用，公司原则上每季度进行一次晋升考核。 10、年度考核： 1、年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖。 2、年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖。 3、年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖。 4、年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖。 5、年度考核成绩为E级者，停职，不享受年终奖。 八、考核纪律： 1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训的部属予以过高评价；上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。 2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。 3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。员工每月30日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；每月3日不按时报送考核表的部门，扣其部门领导考核总分的15%。 4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。 5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。 附件一：关于分公司经理岗位职责及工作标准 一、任职资格 1、大专以上学历优先。 2、五年以上市场营销管理经验。 3、具有丰富的市场营销知识和市场操作能力，对市场的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。 4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。 二、岗位职责及考评 第一部分：岗位要求(20分) 1、服从管理、尊重下属。 (2分) 2、严格遵守公司作息制度。 (2分) 3、工作积极，责任心强。 (2分) 4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分) 5、关心员工生活、工作，体恤入微。 (2分) 6、注重个人仪表、言谈举止，全力维护公司及个人形象。 (2分) 7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分) 8、上传下达、准确、迅速、不隐瞒、不欺骗。 (2分) 9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分) 10、保守公司秘密，不向别人透露公司的营销计划及商业秘密。 (2分) 第二部分：岗位职责(60分) 1、每月对部长、主任及员工做两次营销管理及市场营销等相关知识培训。(4分) 2、每月参加企划培训一次，努力提高自身企划水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分) 3、每日以电话形式与省外分公司沟通一次，及时传达推广部会议精神，帮他们找出问题，并拿出解决方案。(5分) 4、从客观实际出发，制定分配各分公司的每月销售任务。(5分) 5、监督、督促各分公司营销计划及各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分) 6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。(5分) 7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。 (5分) 8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。(3分) 9、每月28日向总经理以书面形式递交三点问题、三点经验。 (3分) 10、每次战役修订营销工作计划，并以书面形式上报总经理。 (3分) 11、配合各分公司做好人事管理。 (1分) 12、配合企划部，帮助分公司制定企划活动，如有必要亲临现场指导。 (4分) 13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。 (3分) 14、每月参加促销活动并写出书面报告。(10分) 第三部分：销售任务(20分) 1、每月完成任务100% (20分) 2、每月完成任务80%—100% (20×(80-100%)分) 3、每月完成任务60%—80%(20×(60—80%)分) 5、每月完成任务60%以下，不记分 附件二：关于财务部长岗位职责及工作标准 一、任职资格 1、大专以上学历优先。 2、五年以上市场营销管理经验。 3、具有丰富的市场营销财务知识和市场财务分析能力，对市场资金的运作状况有准确的分析判断和较强的控制能力，有一定的发展潜力。 4、洞察力和逻辑思维能力强有一定的营销思路和领导才能。 二、岗位职责及考评 1、服从管理、尊重下属。 (2分) 2、严格遵守公司作息制度。 (2分) 3、工作积极，责任心强。 (2分) 4、进取心强，每月制定出自己的学习计划。 (2分) 5、关心员工生活、工作，体恤入入微。 (2分) 6、注重个人仪表、言谈举止，全力力维护公司及个人形象。 (2分) 7、团结、上进、创新、合作，不得拉帮结派。 (2分) 8、上传下达、准确、迅速、下隐瞒、不欺骗。(2分) 9、善于沟通，及时解决员工消极心态，并能协助其它部门工作。(2分) 10、保守公司秘密，不向别人透露公司的一切营销计划及商业秘密。(2分) 第二部分：岗位职责(60分) 1、每月对部长、主任及员工做一次营销会计管理等相关知识的培训。 (4分) 2、每月参加培训办事处会计两次，努力提高自身财务水平，重视个人学习以适应市场发展需求。(2分) 3、每日以电话形式与省外分公司沟通4次，及时传达公司会议精神，、帮他们的工出问题，并拿出解决方案。(5分) 4、从客观实际出发，制定分解各分公司、办事处的每月资金使用任务。(5分) 5、监督、督促各分公司、办事处会计各项工作落实情况，并随时加以鼓励，指正。(7分) 6、做好各部门及总经理之间的沟通，将公司最新营销技巧及重要指示传达于各分公司。 (5分) 7、每月15日及下月1日向总经理递交工作总结及工作计划。(5分) 8、每周日3：00以前将本周工作总结汇报于总经理。 (3分) 9、每月28日向总经理以书面形式式递交三点问题、三点经验。(3分) 10、每次战役修订营销资金使用计划，并以书面形式上报总经理。(3分) 11、配合各分公司做好财务人员管理。(1分) 12、配合分公司，帮助分公司制定资金使用活动，如有必要亲临现场指导。(4分) 13、设立龙虎榜，倒计时牌等，积极贯彻落实分公司百分考核制。(3分) 14、每月检查各办事处财务情况，并写出书面报告。(10分) 第三部分：目标任务(20分) 1、每月10日核算出事业部上月经营情况。(10分) 2、每月5日完成各分公司上月经营情况。 (5分) 3、每月5日完成事业部工资核算。 (5分) 附件三：办事处主任岗位职责及评分标准 第一部分：工作品德及态度(占20分) 1、关心员工，忠于职守，视公司为家。(2分) 2、关心员工，富于合作。(2分) 3、按时上、下班，迟到一次扣0.5分。(3分) 4、服从上级、尊重下属。(2分) 5、工作积极、责任心强。(2分) 6、进取心强、不断学习，不断进步。(3分) 7、注重外表、举止，维护个人及公司形象。(2分) 8、严格遵守公司机密。(4分) 第二部分：工作内容及工作标准(占80分) 1、日常管理(7分) A制定作息时间、记录考勤。 B召开晨会、晚会、周会、半月会、月结会。 C统一存放员工工作日志，每周批改一次。 2、内部建设标准(7分) A一记(工作日记) B一榜(龙虎榜) C一牌(倒计时牌) D一箱(意见箱) E二图(组织机构图、城区查户图) F二表(工作推进表、促销活动推进表) G四制度(奖罚制度、学习制度、员工晋升制度、投递检查制度) 3、请示汇报体系(26分) A请示(1分) 招聘、辞退、晋升员工及时请示上级 B汇报 (1)一周工作汇报(每周四上报销售部长)(8分) (2)每周不少于2篇刊登《市场快讯》的稿件，由会计周四带回。(4分) (3)月管理绩效表(每月2日前上交上月表格给部长)(5分) (4)专刊发放一览表(次月2日上交财务部)(1分) (5)办事处基金使用一览表(次月2日上交财务部)(1分) (6)销售明细表(次月2日上交财务部)(1分) (7)员工提成明细表(次月2日上交财务部)(1分) (8)考勤表(次月1日上交财务部)(1分) (9)物资申请计划表(每周四上报下周计划表)(1分) 4、工作标准(20分) A爱岗敬业、身先士卒、率先垂范。 B遵守公司各项制度。 C认真学习公司各项制度、文件，并向办事处人员宣读，做到上传下达。 D监督执行各项财务制度及报销审批，保证货款安全。 E制定办事处员工培训计划，每周一次，要求每人写出培训体会，上报。 F召开办事处员工交流学习会(每周二次)并记录会议内容，上报。 G每月参加10次促销活动，有书面报告。 5、销售任务(40分) 每月销售任务完成100%得40分 每月销售任务完成80—70% 40×(70—100%)分 每月销售任务完成70—60% 40×(70—80%)分 每月销售任务完成60% 不记分 参考文献 ↑ 陈志怀.如何对管理人员实施绩效考核?
The Borse-Dusseldorf exchange is located in Dusseldorf, Germany. It provides information and consulting services in addition to functioning as an exchange. It offers the QUOTRIX trading system for securities and GEFOX for closed-end funds. Most of the clients and members of the exchange are situated in North Rhine Westphalia. However, many companies in northern Germany also use them. Subscribers who join their free Quality Service Club can get real-time quotes from the exchange directly online.
什么是期后追索权 期后追索权也称为到期追索权，是指在票据已届付款日期，持票人向付款人请求付款而遭拒绝或不获付款时而行使的追索权。票据在到期日被拒绝付款、不获付款是持票人行使追索权的最一般、最主要的原因。 目录 1 期后追索权的情况 2相关条目 期后追索权的情况 在通常情况下，除票据法有特别规定的外，持票人不得在票据到期日前行使追索权。在这里需要指出的是： 第一，持票人在法定付款提示期限内合法提示付款被拒绝时，始能行使追索权； 第二，持票人不获承兑时，在汇票到期日后仍应提示付款。但如果已经作成拒绝承兑证书的，则无须再为付款提示即可行使追索权。 相关条目 期前追索权 期后追索权 再追索权 票据追索权
The currency abbreviation or currency symbol for the Iranian rial (IRR), the currency for Iran. The rial is made up of 100 dinar, and actually has no official symbol. The keyboard position U+FDFC denotes the currency when using the Unicode Standard. The rial is also quoted in a superunit of 10 known as the toman. |||The rial was first seen in 1798 in coin form, but was replaced by the quiran in 1825. It was instituted again in 1932, and for decades the highest value note printed was the 10,000 rial bill. 20,000 rial bills began circulation in 2003, followed by 50,000 rial bills in 2007.
A slang term describing an acquisition or merger in which the companies involved have trouble integrating with one another. Acquisition indigestion may also describe a situation in which the purchasing company has difficulty making the most of a takeover. Indigestion occurs when you eat too much or when you consume food that doesn't agree with your stomach. The same outcome relates to mergers and acquisitions that have gone sour, as companies may get indigestion when acquiring too many targets or purchasing firms that don't integrate well.
什么是抛物线转向 抛物线转向（SAR）也称停损点转向，其全称叫“Stop and Reveres，缩写“SAR”，是由美国技术分析大师威尔斯·威尔德（Wells Wilder）所创造的，是一种简单易学、比较准确的中短期技术分析工具。 抛物线转向是利用抛物线方式，随时调整停损点位置以观察买卖点。由于停损点（又称转向点SAR）以弧形的方式移动，故称之为抛物线转向指标。 SAR指标英文全称知道它有两层含义： 一是“stop”，即停损、止损之意，这就要求投资者在买卖某个股票之前，先要设定一个止损价位，以减少投资风险。而这个止损价位也不是一直不变的，它是随着股价的波动止损位也要不断的随之调整。如何既可以有效地控制住潜在的风险，又不会错失赚取更大收益的机会，是每个投资者所追求的目标。但是股市情况变幻莫测，而且不同的股票不同时期的走势又各不相同，如果止损位设的过高，就可能出现股票在其调整回落时卖出，而卖出的股票却从此展开一轮新的升势，错失了赚取更大利润的机会，反之，止损位定的过低，就根本起不到控制风险的作用。因此，如何准确地设定止损位是各种技术分析理论和指标所阐述的目的，而SAR指标在这方面有其独到的功能。 SAR指标的英文全称的第二层含义是“Reverse”，即反转、反向操作之意，这要求投资者在决定投资股票前先设定个止损位，当价格达到止损价位时，投资者不仅要对前期买入的股票进行平仓，而且在平仓的同时可以进行反向做空操作，以谋求收益的最大化。这种方法在有做空机制的证券市场可以操作，而目前我国国内市场还不允许做空，因此投资者主要采用两种方法，一是在股价向下跌破止损价位时及时抛出股票后持币观望，二是当股价向上突破SAR指标显示的股价压力时，及时买入股票或持股待涨。 抛物线转向的计算方法 和MACD、DMI等指标相同的是，SAR指标的计算公式相当繁琐。SAR的计算工作主要是针对每个周期不断变化的SAR的计算，也就是停损价位的计算。在计算SAR之前，先要选定一段周期，比如n日或n周等，n天或周的参数一般为4日或4周。接下来判断这个周期的股价是在上涨还是下跌，然后再按逐步推理方法计算SAR值。 计算日SAR为例，每日SAR的计算公式如下： SAR（n）=SAR（n－1）+AF* 其中：SAR（n）为第n日的SAR值，SAR（n－1）为第（n－1）日的值；AF为加速因子（或叫加速系数），EP为极点价（最高价或最低价）。 在计算SAR值时，要注意以下几项原则： 1、 一次计算SAR值时须由近期的明显高低点起的第n天开始。 2、如果是看涨的行情，则SAR（0）为近期底部最低价；如果是看跌行情，则SAR（0）为近期顶部的最高价。 3、加速因子AF有向上加速因子和向下加速因子的区分。若是看涨行情，则为向上加速因子；若是看跌行情，则为向下加速因子。 4、加速因子AF的初始值一直是以0.02为基数。如果是在看涨行情中买入股票后，某天的最高价比前一天的最高价还要高，则加速因子AF递增0.02，并入计算。但加速因子AF最高不超过0.2。反之，看跌行情中也以此类推。 5、如果在看涨行情中，计算出的某日的SAR值比当日或前一日的最低价高，则应以当日或前一日的最低价为该日的SAR值。如果在看跌行情中，计算出的某日的SAR值比当日或前一日的最高价低，则应以当日或前一日的最高价为某日的SAR值。总之，SAR值不得定于当日或前一日的行情价格变动幅度之内。 6、任何一次行情的转变，加速因子AF都必须重新由0.02起算。 7、SAR指标周期的计算基准周期的参数为2，如2日、2周、2月等，其计算周期的参数变动范围为2—8。 8、SAR指标的计算方法和过程比较繁琐，对于投资者来说只要掌握其演算过程和原理，在实际操作中并不需要投资者自己计算SAR值，更重要的是投资者要灵活掌握和运用SAR指标的研判方法和功能。 抛物线转向的作用 与其他技术指标相比，SAR指标对于一般投资者对行情研判提供了相当大的帮助作用，具体表现在以下三方面： 1、持币观望 当一个股票的股价被SAR指标压制在其下方并一直向下运动时，投资者可一路持币观望，直到股价向上突破SAR指标的压力并发出明确的买入信号时，才可考虑是否买入股票。 2、持股待涨 当一个股票的股价在SAR指标上方并依托SAR指标一直向上运动时，投资者可一路持股待涨，直到股价向下突破SAR指标的支撑并发出明确的卖出信号时，才去考虑是否卖出股票。 3、明确止损 SAR指标具有极为明确的止损功能，其止损又分为买入止损和卖出止损。卖出止损是指当SAR发出明确的买入信号时，不管投资者以前是在什么价位卖出的股票，是否亏损，投资者都应及时买入股票，持股待涨。买入止损是指当SAR指标发出明确的卖出信号时，不管投资者以前是在什么价位买入股票，是否赢利，投资者都应及时卖出股票，持币观望。 抛物线转向的一般研判标准 由于SAR指标简单易懂、操作方便、稳重可靠等优势，因此，SAR指标又称为“傻瓜”指标，被广大投资者特别是中小散户普遍运用。 SAR指标的一般研判标准包括以下四方面： 1、当股票股价从SAR曲线下方开始向上突破SAR曲线时，为买入信号，预示着股价一轮上升行情可能展开，投资者应迅速及时地买进股票。 2、当股票股价向上突破SAR曲线后继续向上运动而SAR曲线也同时向上运动时，表明股价的上涨趋势已经形成，SAR曲线对股价构成强劲的支撑，投资者应坚决持股待涨或逢低加码买进股票。 3、当股票股价从SAR曲线上方开始向下突破SAR曲线时，为卖出信号，预示着股价一轮下跌行情可能展开，投资者应迅速及时地卖出股票。 4、当股票股价向下突破SAR曲线后继续向下运动而SAR曲线也同时向下运动，表明股价的下跌趋势已经形成，SAR曲线对股价构成巨大的压力，投资者应坚决持币观望或逢高减磅。 抛物线转向的特殊研判标准 1、SAR指标的运行角度和运行时间 1）当SAR曲线向下运行的角度大于45度时，说明空方力量比较强大，股价的跌势比较迅猛，股价还将继续下跌。此时，投资者应坚决持币观望，不宜轻易抢反弹。 2）当SAR曲线向上运行的角度大于45度时，如果SAR曲线已经向上运行了很长一段时间并且股价短期内涨幅过大时，说明多方力量消耗过大，股价将随时可能反转向下。此时，投资者应密切关注SAR曲线的走势，一旦SAR指标发出明显的卖出信号就应坚决清仓离场。 3）当SAR曲线向上运行的角度大于45度时，如果SAR曲线刚刚向上运行，说明多方力量开始积聚，股价将继续向上攀升。此时，投资者应坚决持股待涨。 4）当SAR曲线向下运行的角度小于45度时，并且SAR曲线向下持续运行了很长一段时间以后﹝最少3个月以上﹞，一旦股价向上突破SAR曲线，则表明股价的中长期下跌趋势可能结束，投资者可以开始逢低买入股票。 5）当SAR曲线向上运行的角度小于45度时，如果SAR曲线已经向下运行了很长一段时间的低位盘整﹝最少3个月以上﹞时，说明空方的力量已经衰竭、多方的力量开始加强，股价的一轮新的涨升行情已经展开，股价将继续上涨。此时，投资者应坚决持股待涨。 2、不同软件上的SAR指标的研判 由于目前在国内钱龙和分析家这两种典型的股市分析软件中，SAR指标有两种不同的分析界面，因此，SAR指标在这两种分析软件上有一些不同的分析方法。 1）分析家软件上的SAR指标的研判 在分析家软件上，SAR指标构成比较简单，主要是由SAR曲线和股价K线构成。 2）钱龙软件上的SAR指标的研判 在钱龙软件分析系统中，SAR指标中的股价曲线是以美国线来表示，而SAR曲线是由红色和绿色的不同圆圈组成，每个圆圈对应一个交易时期﹝如一个交易日、周、月等﹞，因此，它的研判除了上面提到的相近的内容外，主要集中在美国线，红色圆圈和绿色圆圈的关系的研判上。 A、红色圆圈 当美国线运行在SAR曲线的上方时，表明当前股价是处于连续上涨的趋势之中，这时SAR指标的圆圈就是以红色表示，它意味着投资者可以继续持有股票。此后投资者可以用SAR数值的多少和红圆圈的存在作为止损标准。一旦股票的收盘价跌破SAR所标示的价位并且SAR指标的红圆圈消失，就应该及时卖出股票。 B、绿色圆圈 当股价运行在SAR曲线的下方时，表明当前股价是处于连续下跌的趋势之中，这时SAR指标的圆圈就是以绿色表示，它意味着投资者应继续以持币观望为主，直到SAR指标再度发出明确的买入信号。 抛物线转向的优点 1、操作简单，买卖点明确，出现买卖信号即可进行操作，特别适合于入市时间不长、投资经验不丰富、缺乏买卖技巧的中小投资者使用。 2、适合于连续拉升的“牛股”，不会轻易被主力震仓和洗盘。 3、适合于连续阴跌的“熊股”，不会被下跌途中的反弹诱多所蒙骗。 4、适合于中短线的波段操作。 5、长期使用SAR指标虽不能买进最低价，也不能卖出最高价，但可以避免长期套牢的危险，同时又能避免错失牛股行情。
概述 什么是博弈论？ 博弈论高级学术著作《博弈圣经》 博弈论的定义 博弈论的定义：Definition of the game theory： 我们把动物利用大自然移动的瘾魂，在决策人期待的空间里，形成相对均衡的语文学理论，称为博弈论。 （摘自《博弈圣经》中《人类未知的蓝色档案》一文）。 The theory of relative balance about the mobile addicts and soul of animals in the nature and in the expectation of decision makers is called the game theory. (quoted from the article “The Blue Files Unknown to Humankind” in Bible of Game Theory) 博弈论的陈旧理论 博弈论(Game Theory)，有时也称为对策论，或者赛局理论，应用数学的一个分支, 目前在生物学，经济学，国际关系，计算机科学, 政治学，军事战略和其他很多学科都有广泛的应用。主要研究公式化了的激励结构（游戏或者博弈（Game)）间的相互作用。是研究具有斗争或竞争性质现象的数学理论和方法。也是运筹学的一个重要学科。 博弈论考虑游戏中的个体的预测行为和实际行为，并研究它们的优化策略。 表面上不同的相互作用可能表现出相似的激励结构(incentive structure)，所以他们是同一个游戏的特例。其中一个有名有趣的应用例子是囚徒困境悖论(Prisoner's dilemma)。 具有竞争或对抗性质的行为成为博弈行为。在这类行为中，参加斗争或竞争的各方各自具有不同的目标或利益。为了达到各自的目标和利益，各方必须考虑对手的各种可能的行动方案，并力图选取对自己最为有利或最为合理的方案。比如日常生活中的下棋，打牌等。博弈论就是研究博弈行为中斗争各方是否存在着最合理的行为方案，以及如何找到这个合理的行为方案的数学理论和方法。 生物学家使用博弈理论来理解和预测进化论的某些结果。例如，John Maynard Smith 和George R. Price 在1973年发表于Nature上的论文中提出的“evolutionarily stable strategy”的这个概念就是使用了博弈理论。还可以参见进化博弈理论（evolutionary game theory）和行为生态学（behavioral ecology）。 博弈论也应用于数学的其他分支，如概率，统计和线性规划等。 博弈论的发展 对博弈论的研究可以追溯到19世纪，甚至更早。对于博弈论的研究，开始于策墨洛(Zermelo,1913)，波雷尔(Borel,1921)及冯·诺伊曼(von Neumann, 1928)，后来由冯·诺伊曼和奥斯卡·摩根斯坦(von Neumann and Morgenstern，1944，1947)（《博弈论与经济行为》）首次对其系统化和形式化（参照Myerson, 1991）。随后约翰·福布斯·纳什(John Forbes Nash Jr., 1950, 1951)利用不动点定理证明了均衡点的存在，为博弈论的一般化奠定了坚实的基础。 直至《博弈圣经》的出现， 《博弈圣经》与原有博弈论书籍最大的不同就在于，独创了国正论、国正双赢理论和粒子行为论，书中博弈取胜的文化理论统一了人类的博弈占优行为。更重要的是，它让博弈理论终于可以在现实生活中具体操作，让普通大众通过研习，成为真正的博弈高手。因此， 《博弈圣经》中的博弈理论在政治、经济、文化、生活、娱乐等社会的各个领域具有可应用性，并且对于个人的工作、生活也有具体的指导意义。此外，塞尔顿、哈桑尼的研究也对博弈论发展起到推动作用。今天博弈论已发展成一门较完善的的学科。 我们应用科学发展观的博弈哲学思想，阐明了博弈论、矛盾论、概率论的战术性质。 博弈论是二人对局，一个叫决策人，一个称对抗者。 矛盾论是两个同性质的二人对决。 概率论则是通过二人对局的个数之比得出。 博弈论、矛盾论、概率论各自都是两个相同性质的对决只能提供经验，只有对实体与性质的区分才能称为知识。西方文化大宗教理论都是极其渺小的个体性质的战术属性，决不能处理博弈实体里的战略。在任何博弈实体的系统里，在具体事件中，用矛盾论建立的二人博弈对局都是在悖论中自圆其说，都不能通达博弈实体的事实真相。博弈论、矛盾论、概率论这些文化大宗教理论已经不能解决未来博弈实体里的文明，到了极不正常的历史死亡阶段。因为这些抄来抄去的非物质文化概念，界定模糊，无法定性，无法区分，无法操作，无法验证，不能证明，又不能证伪。它让人没有自在，没有自我，没有哲学，更没有科学。科学不是为哪个阶级服务的，科学是大自然前进的规则，科学又像似监工，《博弈圣经》中说：“科学是专门批判他人的。”任何邪恶和迷信都会后退，科学的任务是如实地让人们认识自然本来的面貌。粒子行为论、国正论、国边常数1.992187是对政府和人民的提醒，也是让怀疑论者百口难辨。博弈基因取胜的理论会引发更多人对战略文化的思考。 分类博弈的分类根据不同的基准也有不同的分类。一般认为，博弈主要可以分为合作博弈和非合作博弈。它们的区别在于相互发生作用的当事人之间有没有一个具有约束力的协议，如果有，就是合作博弈，如果没有，就是非合作博弈。 从行为的时间序列性，博弈论进一步分为两类：静态博弈是指在博弈中，参与人同时选择或虽非同时选择但后行动者并不知道先行动者采取了什么具体行动；动态博弈是指在博弈中，参与人的行动有先后顺序，且后行动者能够观察到先行动者所选择的行动。通俗的理解：“囚徒困境”就是同时决策的，属于静态博弈；而棋牌类游戏等决策或行动有先后次序的，属于动态博弈 目前经济学家们现在所谈的博弈论一般是指非合作博弈，由于合作博弈论比非合作博弈论复杂，在理论上的成熟度远远不如非合作博弈论。)。 博弈论还又很多分类，比如：以博弈进行的次数或者持续长短可以分为有限博弈和无限博弈；以表现形式也可以分为一般型（战略型）或者展开型，等等。 博弈论中的国正论 国正论，国正双赢理论、粒子行为论，是博弈论的重要理论，出自著名经济学高级学术著作一书，为博弈论理论打下了坚实的基础。 国正论释义：它是一个实体性质的地域似的区间，具有复杂的结构，用情、理、法、力都不容易分割的一个不知大小的抽象体。从中我们可分出正确和期望得到的那一小部分，与反相对、与负相对，又可以判断事物的道理。世界上的万物、事件的结果，都是不平等的、非绝对对立的两块，大的那部分是国，小的那部分是正。 《博弈圣经》中的国正论 人的行为互相作用，互相影响，高熵赛棋─—就是研究判定人的行为，互相作用时的决策和结果之间的关系，是国是正，没有任何决策能独立于国正大小不同的两块之外，博弈结果的国正论显得更为重要而广泛。 世界上的任何事情，都可以看成是博弈，把世界看成是一个大的博弈场。发明家的粒子行为论、国正论、博弈的正理理论，正在启迪人们，并逐渐地感觉到那是博弈的大发明，并告诉所有的人，去除一切传统的博弈思想，改用新的博弈行为，对待每一个事情，找到一个最好的单方占优的博弈正理的决策立场，可以对未来一切的事物进行因特分配。 理解国正论的发明，再用国正论理解决策人和对抗者，解释现在和未来。用国正论解释不绝对对立的现象十分恰当，当人们涉及到过去，把它看成和现在或未来相关，实际这是混为一谈。整个过去、现在、未来失去了各自的位置，陷入了混沌无序之中，有时候人们把过去当成未来，有时又把现在和二者混起来。一个真切的感觉是它们实现真理的一致性，国正论就是实现它们真理的理论，先进行体验，辨别出或然性真理，再把未来博弈正理推导出来。我们说国正论是来自大自然，国正论必须被当成自然的教令加以接受，我们注意到，越是崇高神圣的东西越不太容易被接受。国正论的国，指的是包含了负的意思，决策人作出赞成的决定，是国（博弈的结果是负），决策人作出反对的决定也是国（博弈的结果也是负），国与正本身就是一个难以理解的分配结果的博弈的词汇，一个人决策，两个以上的人对抗，就有可能会出现双赢，就是大于两个以上的合作者才会出现双赢。 博弈论的意义 《博弈圣经》中《人类未知的蓝色档案》一文中写道：“谁能让现代的博弈行为接近野蛮，谁能让友善与凶残之间的距离大到令人不解，谁就在博弈中取胜。” 博弈论的研究方法和其他许多利用数学工具研究社会经济现象的学科一样，都是从复杂的现象中抽象出基本的元素，对这些元素构成的数学模型进行分析，而后逐步引入对其形势产影响的其他因素，从而分析其结果。 基于不同抽象水平，形成三种博弈表述方式，标准型、扩展型和特征函数型利用这三种表述形式,可以研究形形色色的问题。因此,它被称为“社会科学的数学”从理论上讲，博弈论是研究理性的行动者相互作用的形式理论，而实际上正深入到经济学、政治学、社会学等等，被各门社会科学所应用。 国务院的战略版本 《博弈圣经》中说："一个民族博弈知识的落后，也会落后其他民族。无论是穷国和富国，还是穷人和富人，都会要求改善博弈的结果。""穷富的区别就在于分享博弈正理的多少。"科学发展观正在利用道德与博弈的版本作为战略；整合人才、知识、科技、创新的一切优势，推进着国家的富强，并向未来发出挑战 。一个国家的高端人群和各界精英如果掌握了更多的博弈知识，掌握了博弈方法论，就会表现出令人难以置信的经济成就。也许在某一时期，他们参与世界博弈的混战，世界经济也会为此颤抖。 博弈论对纳什的嘲讽 我们用高熵赛棋认识粒子行为，就是认识人的行为，它和各单元之间的相互作用就是提示我们认识人和社会的关系，就不是部分之和那样简单。其实，它包含了无数个体单元性质的主题，它们相互嵌套在一起，是实体的概念。科学发展观就是这个博弈实体的概念，《博弈圣经》上说：“实体一元论在数目上的同一性，发生的因果次序不属于个人的部分本性，这种属性是实体的性质。”由此看出，人是代表了实体。如果认识科学发展观是用博弈实体的理论，就可以确定人性与物的对局是决策粒子二特性，也是大自然的平行法则。如果我们用科学发展观的定义，理解科学发展观和博弈实体相关联的许多事物并把它应用到社会中的具体事件上，用四种量具作出的区分，那才是完美的知识论。 由此，我们也看出了三笔糊涂账： 一，中国的孙子兵法：运筹帷幄，审时度势，权衡利弊，知己知彼，至今却没有形成标准化的尺度，也没严格的数据。如果我们用科学发展观的定义度量它们，它是一笔糊涂账。 二，现代人对社会的认识：什么是各部门之间加强沟通、协调与综合平衡，什么是精确思维和模糊思维的对立统一，什么是个人目标与组织目标综合思考，什么是定性定量相结合，什么是相互合作又相互竞争，什么是单极思维与综合思维。我们对每一句话进行追踪，发现它们抽象、空洞，没有具体内容。谁也不知道表述的一大半一小半是什么结构，没有实体，就没有性质，没办法定性就没办法区分，没办法量化就没办法计算。如果我们用科学发展观的定义度量它们，它又是一笔糊涂账。 三，近代科学家的理论：广义相对论和狭义相对论、牛顿的力学和绝对时空观、弯曲时空、坐标对应、平衡对称、四维时空、场属性等这些概念，如果我们用科学发展观的定义度量它们，它是科学家的一笔糊涂账。 无论他们用什么方法，都是在用不同的方式进行排列，也是在进行博弈的重组。几百年来，人类探索博弈取胜之道毫无进展，理论思维极度混乱。今日我们用科学发展观的定义再看博弈论、矛盾论、概率论，还有所谓的经济学名著，无论多么伟大的经济学天才，使用上述的这些理论，都不知道怎么占优，不知道怎么能赢。 既然他们在预测未来上毫无进展，那么在科学发展观的时代，就应该对高熵赛棋研究博弈单方占优的理论有所关注。即使总统竞选也是使用了高熵赛棋二人对局的博弈机制。以往谈囚徒困境和纳什均衡的人都是用一个模糊的概念搬来搬去，坐在办公室里凭空假想，从无知到无聊争论了半个多世纪。博弈论是赌徒理论，是真正赌徒的矛盾对决，用筹码表现输赢与均衡结果的语文学理论那才是真正有价值的经济学理论。看看《博弈圣经》，怎样区分决策人和对抗者的先后次序，为什么对它们进行了不同的称呼，满足了托马斯•谢林多年的困惑，实现了它们的单方占优。更为讽刺的是，一本本博弈论著作，古老的内容千篇一律，里面没有几句精彩的话，没有几个经典的词，更没有定理、定律、定义和法则。至今一个个博弈论专家、矛盾论专家、概率论专家和外行知道得一样多。从《博弈圣经》的出版，人们才知道博弈的二人对局中一个是决策人，一个是对抗者，《博弈圣经》在166节中写道：“那些身穿黑色礼服，年迈的绅士们，为博弈的进步捧走了人类最高的诺贝尔奖，这是人类博弈的最高水平，假如他们进入娱乐场，在百家乐的赌台上搏击，我想他也会像拳击运动员一样被击败在拳台上，这一定是一个事实，他必须接受这个事实，一定会被裁判渎秒。” 以往经济学家为了降低风险，建议投资多元化，“不要把鸡蛋放在一个篮子里”。这种分散投资的经济思想，实在是经济学家对博弈取胜的无奈。我们把科学发展观的理论特征和高熵赛棋的实际相结合，从实际操作的输赢结果中得出结论：一个资深的经济学家在高熵赛棋上的表现比一个智力不全的人还占弱势，这是无情的博弈事实。《博弈圣经》在453节有一段风趣的表述：“我们根本不能完全理解大自然，或许人们不如老鼠在寻找食物时能选择最近的路程，那是大自然的拓扑几何图像的捷径。” 西方死亡的博弈论 非白即黑的矛盾论辩证法已经受到时间、空间和博弈实体特性的极大限制，而博弈论、矛盾论、概率论和西方经济学一样都不是完美的理论，已经不能指导博弈实体向更高文明的发展，更不能指导未来。科学发展观的博弈实体知识论、国正论哲学辩证法、矛盾论经验对决，它们共同的结构可以构筑未来科学、自然哲学博弈实体经济学。 我们应用科学发展观的博弈哲学思想，阐明了博弈论、矛盾论、概率论的战术性质。 博弈论是二人对局，一个叫决策人，一个称对抗者。 矛盾论是两个同性质的二人对决。 概率论则是通过二人对局的个数之比得出。 博弈论、矛盾论、概率论各自都是两个相同性质的对决只能提供经验，只有对实体与性质的区分才能称为知识。西方文化大宗教理论都是极其渺小的个体性质的战术属性，决不能处理博弈实体里的战略。在任何博弈实体的系统里，在具体事件中，用矛盾论建立的二人博弈对局都是在悖论中自圆其说，都不能通达博弈实体的事实真相。博弈论、矛盾论、概率论这些文化大宗教理论已经不能解决未来博弈实体里的文明，到了极不正常的历史死亡阶段。因为这些抄来抄去的非物质文化概念，界定模糊，无法定性，无法区分，无法操作，无法验证，不能证明，又不能证伪。它让人没有自在，没有自我，没有哲学，更没有科学。科学不是为哪个阶级服务的，科学是大自然前进的规则，科学又像似监工，《博弈圣经》中说：“科学是专门批判他人的。”任何邪恶和迷信都会后退，科学的任务是如实地让人们认识自然本来的面貌。粒子行为论、国正论、国边常数1.992187是对政府和人民的提醒，也是让怀疑论者百口难辨。博弈基因取胜的理论会引发更多人对战略文化的思考。 单方占优模型 高熵赛棋这个单方占优的理论模型，把百家乐赌台当棋盘，把赛棋“红方、蓝方”转换成“庄、闲”，一旦特性移植的取胜理论被验证，那些无知又无聊的一维思想，那些忽悠人的博弈论、矛盾论、概率论将被彻底否决。 《货币的威力》一书中说：“哪里有生命，哪里就有事件的开端。哪里有矛盾，哪里就有死亡。哪里有非绝对对对立的国正论，哪里就有粒子行为的碰壁而终结，哪里就有新体制、新结构和新事物的创生。” 21世纪是科学发展观的时代，与此同时各种错误的观念都在转变。未来的专家不必用围棋、象棋和多米诺骨牌表示博弈对局，这些都不是博弈的实战模型。那些在媒体上拿着棋子在棋盘上比来比去做广告的人，没有一个人能讲出什么是战略，什么是战术，什么是决策人和对抗者，他们怎么能单方占优，怎么才能赢。更为滑稽的是，一个博弈论专家、矛盾论专家、概率论专家，竟没有创造一个词，也没发明一句经典的话，更不要说定理、定律、定义和法则，所以没有一个人敢公开说怎么赢。 未来的政治家、军事家不能仅仅喊几句博弈口号或知道一点散落在民间的博弈小常识和几个博弈词汇，也不是讲几个博弈的小故事。如果不知道高熵赛棋具有极其重要的军事战略文化价值，没有真正用高熵赛棋的二人对局对其进行深入地实战性研究，就不知道在二人对局中如何战胜对手，更不知道在未来的大博弈中取胜，对一个国家的各级CEO，那将是一个灾难性的未来。《博弈圣经》上说：“21世纪博弈的大事是精确地测量，科学家可以对未来100年的科学进行预测，没有一个人敢预测博弈的未来，可见难度非同一般。不经过测量的东西是粗糙的、杂乱的、不符合意愿的、难以控制的。”《博弈圣经》阐述的理论和高熵赛棋，这不是虚构的文学故事，也不是官员的形式空话，更不是大学里抄来的论文，这是公开于世的发现，它所有的理论都受到知识产权的法定保护。 成语：（1024连胜法则） 成语：（1024连胜法则）高熵赛棋是一个大发明，它是一个博弈的取胜模型， 总统候选人用它获得竞选宝座，科学家用它有所发现，傻子用它改变智力的结果 麻将店老板得知这一消息，就买了几套高熵赛棋放到店里，结果很少有人玩，该店就决定通过一次竞赛让人们了解高熵赛棋。当竞赛信息发出后，奇怪的是前来报名参赛的人有总统候选人、科学家、还有一些傻子。由于赛期和总统竞选日期冲突，候选人就不来了，科学家担心自己发现的成果会泄漏，科学家也不来了，最后有1024个傻子参加竞赛，他们使用末尾淘汰制，经过八轮淘汰之后，剩下四个傻子连续八次不败，让人无奈的是他们遵照了“1024连胜法则”，其中的一个傻子对麻将店老板说：“博弈不讲智力，只要参与就有机会。” 《博弈圣经》中的映射均衡 《博弈圣经》里《人类未知的蓝色档案》一文中说：“想赢得未来，不是数学家的映射方程，而是映射均衡。”在高熵赛棋上每一次发生的事件分别用红蓝粒子进行记录，可以看成是一个粒子行为的一次涨落，也是自己的智慧作出与大自然竞赛结果的记录。当同色粒子连续出现三次之后就另外加上一个粒子，通过这样一个粒子插值，有可能产生一个基本粒子单元，也就相当于结束了一个事件或一个阶段。这个虚拟的粒子插值组成了一个粒子大分子，这个插值相当于正常机体里的癌细胞，它的增值会使这个健康的大分子染上与它同样的性质，已经失去真实大分子的价值，根据国正论系统的辩证法原理，人们把这个虚拟癌化的大分子看成“国”，把它映射均衡的空间看成一个“正”的稳定区间，这是博弈取胜的空间，在事件发生之前一大半的信息可以被人掌握。 博弈论 人的行为表现自然科学一切创新的文化，借用高熵赛棋这个二人博弈对局的模型认识粒子行为基因的映射均衡原理，它证明了自然界的一切事物不可约化的复杂性，科学家越来越多的努力在这里遭到了莫名奇妙的失败。我们从科学的定义里可以看出，任何一个人在博弈实体中发生的事件都是前所未有的，也不可预测。谁通过观察高熵赛棋上的粒子状态，谁用历史上自然显示出来的粒子规律和经验预测未来，谁将失败。创新的设计和预测没有固定的章法，也没有不变的模式。 经验是个人可复制的历史文明行为。 规律是领袖对未来秩序的文化思考。 合作的过程 博弈论（gametheory）对人的基本假定是：人是理性的（rational，或者说自私的）,理性的人是指他在具体策略选择时的目的是使自己的利益最大化，博弈论研究的是理性的人之间如何进行策略选择的。 纳什（JohnNash）编制的博弈论经典故事"囚徒的困境"，说明了非合作博弈及其均衡解的成立，故称"纳什平衡"。 所有的博弈问题都会遇到三个要素。在囚徒的故事中，两个囚徒是当事人(players)又称参与者；当事人所做的选择策略(strategies)是承认了杀人事实，最后两个人均赢得(payoffs)了中间的宣判结果。如果两个囚徒之中有一个承认杀人，另外一个抵赖，不承认杀人，那么承认者将会得到减刑处理，而抵赖者将会得到最严厉的死刑判决，在纳什故事中两个人都承认了犯罪事实，所以两个囚徒得到的是中间的结果。 “一报还一报”的策略在静态的群体中得到了很好的分数，那么，在一个动态的进化的群体中，这种合作者能否产生、发展、生存下去呢？群体是会向合作的方向进化，还是向不合作的方向进化？如果大家开始都不合作，能否在进化过程中产生合作？为了回答这些疑问，艾氏用生态学的原理来分析合作的进化过程。艾克斯罗德（RobertAxelrod）在开始研究合作之前，设定了两个前提：一、每个人都是自私的；二、没有权威干预个人决策。也就是说，个人可以完全按照自己利益最大化的企图进行决策。在此前提下，合作要研究的问题是：第一、人为什么要合作；第二、人什么时候是合作的，什么时候又是不合作的；第三、如何使别人与你合作。 社会实践中有很多合作的问题。比如国家之间的关税报复，对他国产品提高关税有利于保护本国的经济，但是国家之间互提关税，产品价格就提高了，丧失了竞争力，损害了国际贸易的互补优势。在对策中，由于双方各自追求自己利益的最大化，导致了群体利益的损害。对策论以著名的囚犯困境来描述这个问题。 假设对策者所组成的策略群体是一代一代进化下去的，进化的规则包括：一，试错。人们在对待周围环境时，起初不知道该怎么做，于是就试试这个，试试那个，哪个结果好就照哪个去做。第二，遗传。一个人如果合作性好，他的后代的合作基因就多。第三，学习。比赛过程就是对策者相互学习的过程，“一报还一报”的策略好，有的人就愿意学。按这样的思路，艾氏设计了一个实验，假设63个对策者中，谁在第一轮中的得分高，他在第二轮的群体中所占比例就越高，而且是他的得分的正函数。这样，群体的结构就会在进化过程中改变，由此可以看出群体是向什么方向进化的。 实验结果很有趣。“一报还一报”原来在群体中占1/63，经过1000代的进化，结构稳定下来时，它占了24%。另外，有一些程序在进化过程中消失了。其中有一个值得研究的程序，即原来前15名中唯一的那个“不善良的”哈灵顿程序，它的对策方案是，首先合作，当发现对方一直在合作，它就突然来个不合作，如果对方立刻报复它，它就恢复合作，如果对方仍然合作，它就继续背叛。这个程序一开始发展很快，但等到除了“一报还一报”之外的其它程序开始消失时，它就开始下降了。因此，以合作系数来测量，群体是越来越合作的。 进化实验揭示了一个哲理：一个策略的成功应该以对方的成功为基础。“一报还一报”在两个人对策时，得分不可能超过对方，最多打个平手，但它的总分最高。它赖以生存的基础是很牢固的，因为它让对方得到了高分。哈灵顿程序就不是这样，它得到高分时，对方必然得到低分。它的成功是建立在别人失败的基础上的，而失败者总是要被淘汰的，当失败者被淘汰之后，这个好占别人便宜的成功者也要被淘汰。 那么，在一个极端自私者所组成的不合作者的群体中，“一报还一报”能否生存呢？艾氏发现，在得分矩阵和未来的折现系数一定的情况下，可以算出，只要群体的 5%或更多成员是“一报还一报”的，这些合作者就能生存，而且，只要他们的得分超过群体的总平均分，这个合作的群体就会越来越大，最后蔓延到整个群体。反之，无论不合作者在一个合作者占多数的群体中有多大比例，不合作者都是不可能自下而上的。这就说明，社会向合作进化的棘轮是不可逆转的，群体的合作性越来越大。艾克斯罗德正是以这样一个鼓舞人心的结论，突破了"囚犯困境"的研究困境。 在研究中发现，合作的必要条件是：第一、关系要持续，一次性的或有限次的博弈中，对策者是没有合作动机的；第二、对对方的行为要做出回报，一个永远合作的对策者是不会有人跟他合作的。 艾克斯罗德在《合作的进化》一书结尾提出几个结论。第一、友谊不是合作的必要条件，即使是敌人，只要满足了关系持续，互相回报的条件，也有可能合作。比如，第一次世界大战期间，德英两军在战壕战中遇上了三个月的雨季，双方在这三个月中达成了默契，互相不攻击对方的粮车给养，到大反攻时再你死我活地打。这个例子说明，友谊不是合作的前提。第二、预见性也不是合作的前提，艾氏举出生物界低等动物、植物之间合作的例子来说明这一点。但是，当有预见性的人类了解了合作的规律之后，合作进化的过程就会加快。这时，预见性是有用的，学习也是有用的。 艾克斯罗德的贡献与局限性 博弈论 艾克斯罗德通过数学化和计算机化的方法研究如何突破囚徒困境，达成合作，将这项研究带到了一个全新境界，他在数学上的证明无疑是十分雄辩和令人信服的，而且，他在计算机模拟中得出的一些结论是非常惊人的发现，比如，总分最高的人在每次博弈中都没有拿到最高分。（刘邦和项羽的战争） 艾氏所发现的“一报还一报”策略，从社会学的角度可以看作是一种"互惠式利他"，这种行为的动机是个人私利，但它的结果是双方获利，并通过互惠式利他有可能覆盖了范围最广的社会生活，人们通过送礼及回报，形成了一种社会生活的秩序，这种秩序即使在多年隔绝，语言不通的人群之间也是最易理解的东西。比如，哥伦布登上美洲大陆时，与印地安人最初的交往就开始于互赠礼物。有些看似纯粹的利他行为，比如无偿损赠，也通过某些间接方式，比如社会声誉的获得，得到了回报。研究这种行为，将对我们理解社会生活有很重要的意义。 囚徒困境扩展为多人博弈时，就体现了一个更广泛的问题──“社会悖论”，或“资源悖论”。人类共有的资源是有限的，当每个人都试图从有限的资源中多拿一点儿时，就产生了局部利益与整体利益的冲突。人口问题、资源危机、交通阻塞，都可以在社会悖论中得以解释，在这些问题中，关键是通过研究，制定游戏规则来控制每个人的行为。 艾克斯罗德的一些结论在中国古典文化道德传统中可以很容易地找到对应，“投桃报李”、“人不犯我，我不犯人”都体现了“tit for tat”的思想。但这些东西并不是最优的，因为“一报还一报”在充满了随机性的现实社会生活里是有缺陷的。对此，孔子在几千年前就说出了“以德报德，以直报怨”这样精彩的修正策略，所谓“直”，就是公正，以公正来回报对方的背叛，是一种修正了的“一报还一报”，修正的是报复的程度，本来会让你损失5分，现在只让你损失3分，从而以一种公正审判来结束代代相续的报复，形成文明。 但是，艾氏对博弈者的一些假设和结论使其研究不可避免地与现实脱节。首先，《合作的进化》一书暗含着一个重要的假定，即，个体之间的博弈是完全无差异的。现实的博弈中，对策者之间绝对的平等是不可能达到的。一方面，对策者在实际的实力上有差异，双方互相背叛时，可能不是各得1分，而是强者得5分，弱者得0分，这样，弱者的报复就毫无意义。另一方面，即使对局双方确实旗鼓相当，但某一方可能怀有赌徒心理，认定自己更强大，采取背叛的策略能占便宜。艾氏的得分矩阵忽视了这种情形，而这种赌徒心理恰恰在社会上大量引发了零和博弈。因此，程序还可以在此基础上进一步改进。 其次，艾氏认为合作不需预期和信任。这是他受到质疑颇多之处。对策者根据对方前面的战术来制定自己下面的战术，合作要求个体能够识别那些曾经相遇过的个体并且记得与其相互作用的历史，以便作出反应，这些都暗含着"预期"行为。在应付复杂的对策环境时，信任可能是对局双方达成合作的必不可少的环节。但是，预期与信任如何在计算机的程序中体现出来，仍是需要研究的。 最后，重复博弈在现实中是很难完全实现的。一次性博弈的大量存在，引发了很多不合作的行为，而且，对策的一方在遭到对方背叛之后，往往没有机会也没有还手之力去进行报复。比如，资本积累阶段的违约行为，国家之间的核威慑。在这些情况下，社会要使交易能够进行，并且防止不合作行为，必须通过法制手段，以法律的惩罚代替个人之间的"一报还一报"，规范社会行为。这是艾克斯罗德的研究对制度学派的一个重要启发。 著名的例子：“智猪博弈”Pigs’payoffs 这个例子讲的是：猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一边有个踏板，每踩一下踏板，在远离踏板的猪圈的另一边的投食口就会落下少量的食物。如果有一只猪去踩踏板，另一只猪就有机会抢先吃到另一边落下的食物。当小猪踩动踏板时，大猪会在小猪跑到食槽之前刚好吃光所有的食物；若是大猪踩动了踏板，则还有机会在小猪吃完落下的食物之前跑到食槽，争吃到另一半残羹。 那么，两只猪各会采取什么策略？答案是：小猪将选择“搭便车”策略，也就是舒舒服服地等在食槽边；而大猪则为一点残羹不知疲倦地奔忙于踏板和食槽之间。原因何在？因为，小猪踩踏板将一无所获，不踩踏板反而能吃上食物。对小猪而言，无论大猪是否踩动踏板，不踩踏板总是好的选择。反观大猪，已明知小猪是不会去踩动踏板的，自己亲自去踩踏板总比不踩强吧，所以只好亲力亲为了。“小猪躺着大猪跑”的现象是由于故事中的游戏规则所导致的。规则的核心指标是：每次落下的事物数量和踏板与投食口之间的距离。 如果改变一下核心指标，猪圈里还会出现同样的“小猪躺着大猪跑”的景象吗？试试看。 改变方案一：减量方案。投食仅原来的一半分量。结果是小猪大猪都不去踩踏板了。小猪去踩，大猪将会把食物吃完；大猪去踩，小猪将也会把食物吃完。谁去踩踏板，就意味着为对方贡献食物，所以谁也不会有踩踏板的动力了。 如果目的是想让猪们去多踩踏板，这个游戏规则的设计显然是失败的。 改变方案二：增量方案。投食为原来的一倍分量。结果是小猪、大猪都会去踩踏板。谁想吃，谁就会去踩踏板。反正对方不会一次把食物吃完。小猪和大猪相当于生活在物质相对丰富的“共产主义”社会，所以竞争意识却不会很强。 对于游戏规则的设计者来说，这个规则的成本相当高（每次提供双份的食物）；而且因为竞争不强烈，想让猪们去多踩踏板的效果并不好。 改变方案三：减量加移位方案。投食仅原来的一半分量，但同时将投食口移到踏板附近。结果呢，小猪和大猪都在拼命地抢着踩踏板。等待者不得食，而多劳者多得。每次的收获刚好消费完。 对于游戏设计者，这是一个最好的方案。成本不高，但收获最大。 原版的“智猪博弈”故事给了竞争中的弱者（小猪）以等待为最佳策略的启发。但是对于社会而言，因为小猪未能参与竞争，小猪搭便车时的社会资源配置的并不是最佳状态。为使资源最有效配置，规则的设计者是不愿看见有人搭便车的，政府如此，公司的老板也是如此。而能否完全杜绝“搭便车”现象，就要看游戏规则的核心指标设置是否合适了。 比如，公司的激励制度设计，奖励力度太大，又是持股，又是期权，公司职员个个都成了百万富翁，成本高不说，员工的积极性并不一定很高。这相当于“智猪博弈”增量方案所描述的情形。但是如果奖励力度不大，而且见者有份（不劳动的“小猪”也有），一度十分努力的大猪也不会有动力了----就象“智猪博弈”减量方案一所描述的情形。最好的激励机制设计就象改变方案三----减量加移位的办法，奖励并非人人有份，而是直接针对个人（如业务按比例提成），既节约了成本（对公司而言），又消除了“搭便车”现象，能实现有效的激励。 许多人并未读过“智猪博弈”的故事，但是却在自觉地使用小猪的策略。股市上等待庄家抬轿的散户；等待产业市场中出现具有赢利能力新产品、继而大举仿制牟取暴利的游资；公司里不创造效益但分享成果的人，等等。因此，对于制订各种经济管理的游戏规则的人，必须深谙“智猪博弈”指标改变的个中道理。 考考文献 [1] 经济学高级学术著作《博弈圣经》曹·国正（新加坡） http://www.caoab.com [2]Harold W. K.(editor), 1997, Classics in Game theory, Princeton, NJ:Princeton University Press ISBN 0691011931 [3]Myerson, R., 1991, Game Theory: Analysis of Conflict. Cambridge and London: Harvard University Press.
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