对于离职员工，如果细心研究，你就会发现，他们是一笔宝贵的财富，当然，前提是你需要重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。 01 离职员工“是块宝” 1.“吃回头草的老马”效率大大高于新人 离职员工同新员工相比，在投入工作后的第一个季度，据统计，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。 而且这些人对于原有公司的体制、文化、流程、人员都非常熟悉，能够快速回答岗位上发光发热，比起重新雇佣新人来讲，省心省力。 根据人力资源杂志提供数据，“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。 对于公司流程与组织的熟悉会让返聘员工更快进入高效工作状态，而曾经对企业文化的适应又减小了其不称职的风险。 2.对比新雇人员，招聘成本大大降低 因为是返聘，从感情上讲，离职员工心理其实也很纠结，一般都会要求工资保持原样或者稍低于原有工资水平，也是可以接受的。 对于HR来讲，如果从市场上招一个同样工龄、同样水平的人，所付出的招聘成本往往会更大，甚至还要担心试用期间，新人能否适应，存活率的问题。 3.返聘的员工，往往忠诚度会很高 因为是返聘，所以如果公司能够大度地接受，包容，员工会感觉到对他自身也是一种肯定，后期也会非常珍惜这个机会，未来的2-3年内，一般不会再出现离职的情况。 相对于公司原有内部老员工，随时随地面临着外部市场各种诱惑，其实被第三方挖墙脚的可能性也很大，与其这样，还不如接受一个离职的老员工，最起码忠诚度，会很高。 而且，返聘的老员工也是一个活广告，他既然选择回来，说明外面遇到了很大的阻力，他肯定也会和原有的老员工讲述外面的困难，一定程度上可以让原本部分蠢蠢欲动地员工，继续沉淀下来。 4.换一个角度，从离职员工中寻找组织改善 员工离职对于公司来说是组织改进的一个机会。 员工离职的原因很多，有个人方面的原因，也有组织方面的原因。 对于HR来说，更重要的是从组织的层面寻找造成员工离职的原因，然后针对性地采取解决措施，有效预防核心员工流失。 在一个良好的离职管理中，离职员工会详细说明其真实原因，对企业管理诸多方面提出客观而中肯的建议。 那么，大家可能想问，知名公司或者大型公司到底如何管理离职员工的呢？ 我借鉴了一些身边同行的做法，给大家整理了一些，希望能够给大家带来借鉴。 02 管理者该如何做？ 面对去意已决的员工，企业要在充分了解其价值的基础上，结合自身情况，可以对离职员工进行良好的关系管理。 1.对离职员工形成制度化、标准化管理 当前很多大中型企业，都认为“挖”来的员工是财富，而辞职员工就是损失。 根据某人力杂志调研，数据显示80%的中国企业有详细的招聘流程，但是很少有企业有关于对离职员工进行制度管理的。 这里面所讲的员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护； 我觉得更重要的还包括企业人才梯队建设、离职原因分析、人才保留机制、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。 2.眼观六路，耳听八方 离职的员工其实我们可以从他的身上获得很多信息，作为一名HR，我们需要眼观六路，耳听八方，需要与离职的员工建立一种双向的价值交换的关系。 通过与已经离职的员工进行沟通、交流，可以知道他在新的环境中的诸多最新信息，比如同样岗位的人目前的市场价值、新公司有哪些好的企业文化、新公司的制度流程、技术参数标准等重要信息，通过这些信息，可以对原公司进行借鉴和改善。 3.公司永远是你的家 著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说： “新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。” 西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。 有时候，多一些包容，多一些理解，从愿意回来的离职员工身上，可以学到很多以前没有得到的东西，实现1+1远大于2的作用。 人无完人，千里马常有，伯乐不常有。我们都希望找到一个赏识自己的领导，也希望能够找到一个包容自己的领导。 03 知名企业离职员工关系管理方式 麦肯锡公司将员工离职视为毕业离校，离职员工就是遍布各处的校友，建立了一个被称为“麦肯锡校友录”的“前雇员关系数据库”。 数据库包含离职员工的个人基本情况，新的联系方式以及职业变动等。麦肯锡用于培育其遍布各行业的“毕业生网络”的投资，为公司带来了巨大回报。 惠普公司在员工离职时会举办一个离职欢送会。 欢送会一般由员工的直接上司召集，邀请与该员工同级别的人参加，以增进感情交流并倾听离职者的真实感受。 公司对待跳槽员工的态度是：不指责、不强留、痛快放人，握手话别。 Bain公司设立旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况。 建立前雇员关系数据库，内容包括前雇员职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生子之类的细节。 公司于1985年创立“校友网络”，“校友”经常收到最新的校友录，被邀请参加公司的各种活动，而且每年收到两次关于公司长期发展、专业成就和校友们的个人业绩的通讯。 同时Bain公司还尽可能帮助这些“校友”，让他们能够在职业生涯中获得更大成就。 摩托罗拉公司有一套科学完备的“回聘”制度。 为了鼓励“核心人才”回槽，公司制定相应的服务年限计算办法： 假如前雇员在6个月之内被重新聘用，他以前服务年限将累计计算；如果超过6个月，仅按照他以前服务年限提供奖励； 如果员工6个月之内被重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。 跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低，而且忠诚度较高。 西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜，IBM认为，从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西，如果他们愿意回IBM，公司的门总是敞开的，他们会增加新的价值。
单位是我们和社会之间和他人之间进行交换的桥梁，是我们显示自己存在的舞台，是我们美好家庭的后台，是我们提升身价的增值器，是我们安身立命的客栈。 诚如一位领导同志所言：如果你是小草，单位就是你的地；如果你是小鸟，单位就是你的天；如果你是一条鱼，单位就是你的海。家庭离不了你，而你离不了单位。没有单位，你，什么也不是。 所以，我的单位观为四个字：单位如家。 要像看待家一样看待单位，要像爱护家一样爱护单位，要像建设家一样建设单位。 2 在单位，最珍惜的有三点 一要珍惜手上工作。 工作就是职责，职责就是担当，担当就是价值。 珍惜工作，就是珍惜把握的机会，就是珍惜组织的信任，就是珍惜人生的舞台。 二要珍惜人际关系。 百年修得同船渡。能够到一个单位工作，那是缘分。有人做过这样的统计，在这个大千世界里，一个人与另一个人相遇的可能性是千万分之一，成为朋友的可能性大约是两亿分之一，而成为终身伴侣的可能性大约是三十亿分之一。 所以，对单位的人际关系一定要珍惜，宁可自己受委屈也尽量不争高低。 要帮人，不要害人。 一个人只有能够处理好和自己有工作关系的关系才叫能力。 三要是珍惜已有的。 在单位你已经拥有的，一定要珍惜。也许时间久了，你会感到厌烦。 要学会及时调整自己，使自己在枯燥无味的工作面前，有一种常新的感觉。 你已经拥有的，往往失去了，才会感受到价值；而一旦失去，就不会回来，这往往让人抱憾终生。 3 在单位，最忌讳的有三点 一忌推诿工作。 工作是你的职责，是你立足单位的基础。把属于自己的工作推给别人，不是聪明，而是愚蠢，除非是你不能胜任它。 推诿工作是一种逃避，是不负责任，更是无能，这会让别人从内心深处瞧不起你。 二忌愚弄他人。 愚弄别人是一种真正的愚蠢，是对自己的不负责任。尤其是对那些信任你的人，万万不可耍小聪明，人人都不傻。长期在一起共事，让人感动的是诚恳，让人厌恶的是愚弄和虚伪。 为人实实在在，一切都在面上，说得做得一致，人前人后一致，别人就不会对你设防，你的生存环境就要敞亮得多，人际关系压力就要小得多。 三忌心浮气躁。 心浮气躁、沉不下心来，是在单位工作的大忌。 单位不是走马观花，而很有可能是一生的根据地，是一个人一辈子存在的证明。 要沉下心慢慢干。 有机会了也不要得意忘形 没有机会或者错过了一个机会也不要患得患失。 只有埋头，才能出头。最后的赢家往往是那些慢慢走过来的人。 在单位，最不忘的有 第一，不忘贵人。 单位无论大小，一把手只有一个。那些能够在一把手面前推荐你，说你好话的人是你生命中的贵人，不能忘恩负义。 在单位要克勤克敬，兢兢业业，而不是耍赖撒泼，妄自尊大。 单位的本质从来不按年龄的大小排序，而是按职务排序，谁以自己的年龄大小来说事，谁就是真正的傻瓜。 没有一个人会因为你年龄大而从内心深处敬重你。 那些对年龄的尊重只是一种表面的应酬。 第二，不忘补台。 互相补台，好戏连台；互相拆台，一起垮台；明争暗斗，两败俱伤；互相帮衬，相得益彰。 在单位，老年人有老年人的优势，年轻人有年轻人的优势。 万万不可互相轻视，那是自相残杀。 在单位，能多干一点就多干一点，总有人会记得你的好。 在单位，千万不可以带一个不好的头，不要破坏单位的规则，那样就是拆一把手的台，也就是拆自己的台。 一定要把属于私人的事限制在私人的空间。 否则，关键时刻没有人认可你。 在单位要尽量远离那些鼓动你不工作的人，鼓动你闹矛盾的人，那是在让你吸毒品。 第三，不忘谦虚。 谦虚使人进步，骄傲使人落后。在单位，永远不要说大话，没有人害怕你的大话，大家只会瞧不起你。维护自己的单位，维护自己的工作，维护自己的职业。 如果你仅仅是为了玩耍，请你不要在单位里。你若是颗种子，单位就是你的沃土；你若是个树叶，单位就是你的树身。 单位离开谁都能运转，但你离不开单位，你要努力证明，你在单位很重要。 5 在单位，最吃香的有三点 第一，做事出色。 做同一件事情，你要比别人做得好；别人也做得同样好时，你要比别人做得快；别人也做得同样快时，你要比别人成本低；别人成本也一样低时，你要比别人附加值高 总之，你能把非凡的工作干得有声有色，把平凡的工作干得不平凡，让人感到你是最棒的，别人无法与你比拟或无法取代你。你必然会是单位的香饽饽。 第二、会搞团结。 单位是团队，团队需要团结。谁团结的人多，谁的力量就大。尤其要团结那些反对过自己、对自己有意见的人 要真诚做人，不要怕吃亏，吃亏是福。要尊重每一个人，只有尊重别人，才能得到别人的尊重。 尊重人是搞好人际关系的前提，什么人都可以打交道，在打交道中趋利避害。 第三、知恩报恩。 一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩。再有才华的人，也需要别人给你做事的机会。 单位给了你饭碗，工作给你的不仅是报酬，还有学习、成长的机会；同事给了你工作中的配合；服务对象给了你创造成绩的平台；对手让你看到距离和发展空间；表扬你的人给你的鼓励，批评你的人给你的是警醒。 人贵有自知之明，记住他人的好处，忘记他人的坏处，心存感激，感恩戴德，切忌忘恩负义，过河拆桥。
基金从业资格考试，是对基本专业知识、基本专业技能和基本职业道德等的测试。然而，为什么感觉基金从业资格考试会比较难?或许可从以下几个方面做些初步的分析。 基金业协会接管此项工作 基金从业资格考试刚从证券业协会移交到基金业协会。作为此项工作新的责任单位，基金业协会自然希望比原单位做得更好。 为此，会更加重视、严格把关。由此，基金从业资格考试的难度适当提高，便在情理之中。 基金从业人员的素养参差不齐 近年来，包括股权基金和证券基金等在内的国内各类基金，发展迅速，持续升温，热度不减。基金从业人员的队伍规模随之在短期内迅速扩大。 在基金行业有点超常规扩张甚至野蛮生长的情况下，面广量大的基金从业人员的专业和执业素养难免存在良莠不齐的现象。 通过较为严格的从业资格考试，好中选优、择优汰劣，适当控制从业人员的规模扩张，保证从业人员较高的专业水平和执业素养，促进基金行业的健康、稳定和可持续发展。 虚拟经济要适应并服务实体经济的发展 近年来，实体经济面临严峻挑战，发展动力相对不足。与此同时，基金业等虚拟经济发展迅猛，似有超越甚至偏离实体经济的迹象。如不及时调整和改变此种情况，将会进一步强化虚拟经济的泡沫化和从业人员的浮躁心，持续到一定程度，有可能导致实体经济空心化、虚拟经济失去依附而最终破裂的危险。 规范与强化基金从业人员资格考试，提升基金从业人员队伍整体素质，强化各类基金对实体经济的正向促进作用，并努力保持虚拟经济与实体经济的相互适应，也是相关监管部门考虑的重要内容。 提高基金从业人员准入门槛，提升从业人员业务水平和执业素养，强化从业人员职业道德和敬业精神，尤其重要。也许，这也是基金从业资格考试难度会超出不少参试者预想的重要因素。 精英人士应具有相对更高的专业和职业道德水准 基金业作为现代金融业的重要构成部分，其从业人员主要工作在于配置资本。 资本配置的方向、规模、结构等对国民经济的健康有序发展具有重大影响。可以说，在众多的行业中，专业的基金从业人员属于精英类从业人员，提高准入门槛与严格日常管理，是保持其精英化的客观要求。 不管侧重做一级市场或者一级半市场，还是专注于二级市场，按照从高要求，对基金从业人员的专业知识、技能及职业道德进行较为全面的测试，自然也在情理之中。 基金教材改版，考试难度增大 根据近几年的基金从业考试教材改版来看，每次都会新增比较多的知识点。从厚厚的教材中设置100道题目，可想而知考察的知识点会更细，所以考试难度在逐渐增大。 基金业协会一直强调考试注重应知应会，摒弃死记硬背的复习模式。规范一个行业，尤其是重要行业，首先要把好从业人员的准入关。
对于身价过亿的人来说，钱可能只是银行卡上一连串的数字而已。当然也可能意味着更多。 钱是什么？ 一个富人，指导了全球100多个国家5000多万人，他做活动、搞演讲，给他人以希望，38年间，他给4200万人提供了食物。 而对于食不果腹衣不蔽体的人来说，钱是活下去的最基本的衣服，是食物。 一个小男孩，自幼家庭贫困，连饭都吃不饱。11岁圣诞节那天，一家人都在为食物发愁，这时候一个陌生人送来了一篮子食物。 正是这份来自陌生人的关心，帮助他和他的家庭度过了那个圣诞节。 当一个人经历了从食不果腹到身价过亿的过程，或许他可以回答我们关于金钱的意义，以及如何获取更多金钱的问题。 也许你猜到了，这个食不果腹的小男孩和身价过亿的富人是同一个人，这本《钱，七步创造终身收入》的作者——托尼·罗宾斯。 正是本着为更多人提供食物，帮助更多人实现财务自由的初衷，作者写下了这本书。 他在经过与世界上50多位富有传奇色彩的金融专家一对一的访谈后，总结了一套普通人如何积累财富的方法。 01明确自己想要的是什么 我们首先要明白，钱只是一种工具，帮助我们把梦想变成现实。 至于我们是什么人，钱无法改变。 钱能做的，只是放大我们的本性，更自私，或者更博爱，或者其他。 钱固然重要，但更重要的是生活。我们想要更多的钱，因为钱不仅可以让我们生活得更舒适，也可以让我们更有安全感。 但在这些基本需求之上，我们还需要爱，需要被重视，更需要快乐。 而快乐更多地来自身边其他的人——我们需要奉献。 为他人提供帮助所带来的快乐，远比物质上的满足更持久，更何况物质上永远没有满足的时候。 所以，当你在追求金钱的时候，不要忘了你为什么追求金钱，没有什么东西比成长和给予更重要。 接下来要为你的梦想开个价码。 我们想要更多的钱，因为钱可以带给我们想要的生活。 现在就把你想要的这种生活列出来，越具体越好，这样才能准确地衡量实现它需要多少金钱。 如果不能算清楚自己梦想的价码，说明你根本就没想过要实现它，至少没有打算为实现它做出努力。 那样的话，你的梦想就只能是梦想，而不能变成现实。 02资产增值的方法 你认真思考了你梦想的价码，也核算过了以你现在的工资收入，也许要30年或者更久来实现理想的生活。 现在，我们就一起来看看如何实现资产增值，以及如何缩短达成梦想的期限。 1） 储蓄更多，投资更多 加速自己计划实施的第一个方法，就是储蓄更多，用这些储蓄多投资，获取复利增长。 这意味着你要审视自己的开支情况，省去不必要的花费。 把省下来的钱拿来投资，这样做除了可以积累更多投资的本金以外，还会让我们慢慢去关注那些我们真正需要的东西，丢弃不必要的负担，向极简主义靠近。 2） 赚更多的钱，投资更多 赚更多钱，并不是说你要多加班或多做几份兼职，来挣取更多的收入，你要做的是投资自己，虽然听起来像废话。 在经济上取得成功的关键，是明白自己如何在市场上变得更有价值。事情不会变得容易，能做的只有提升自己。 在这一点上，巴菲特的王牌搭档查理·芒格的经验倒是值得借鉴。 他一直强调要掌握不同学科的基础思维模型，并把它们组合起来去解决实际问题，这样就能超越大多数人。 只按一种方式思考是可怕的，在手里有一把锤子的人眼里，任何问题看起来都像是一颗钉子。千万不要让自己变成铁锤人。 3） 资产配置 试探河水有多深，千万不要两只脚都伸进去——沃伦·巴菲特。 资产配置的目的在于合理分配你的资产，在尽可能保证资金安全的前提下，去获取投资收益。 首先准备一个安全/安心水桶。 这里不追求高收益，而是求稳。保证你的资金安全，只做低收益的固定资产类投资。 第二个是风险/成长水桶。 这里的目标是追求更高的收益，也意味着会有不小的风险。比如股票、基金投资。 第三个是梦想水桶。 我们追求财富增值的最终目标是用金钱来实现自己的梦想，过上自己想要的生活。 那我们为何不在追求财富自由的路上，拿出自己可以承受的一部分资金去做自己想做的事情。 比如去旅游、买一件自己心仪已久的物品。
数字化时代，已经全面来临。诸如广告、内容等领域，已经全面转向数据驱动，而金融、零售、教育、医疗的变革也已开始。 2020年，不同寻常，载入史册的无比厚重的一年。 在这样的变革面前，无论To B还是To C，无论是个人，还是企业，都要打破传统的界限，尽可能去一线寻找解决问题的方法与思路，才能重新定位，更快找到最适合“第二增长曲线”。 从金融科技与人工智能的视角，东方林语也来给大家做一下回顾。 如果从1999年开始回溯，以每十年为一个时间节点做一个梳理，金融行业先后经历了业务主导、科技主导、科技和业务融合的三个阶段。 如果专门回顾一下金融科技与人工智能的漫漫之路，注定2020年要留下浓厚的一笔。 一、金融科技的2020回顾 如果说2019年是未来十年的开端，2020年才是真正起步的一年。 p2p在 2020年真正清零，金融科技一个全新的时代重新开启。 随着蚂蚁金服的暂停上市，对金融科技业务，也开始了全面的重塑和重新定义。 吴军在所著《浪潮之巅》一书中，梳理了IT产业发展的历史脉络，我们也一直在谈数字化转型，谈了几十年了。 那么，数字化转型究竟有哪些特点呢？可以总结成三点： 1、业务与技术高度融合。业务只有与技术形成合力，才能为业务带来更高的效率与效益； 2、新技术的运用。对大数据、人工智能、云计算、区块链、5G等各种新型技术，应该是持有积极的心态，敢于试错，敢于创新。 3、提升业务效能。新技术要能真正产生价值，提升效率，提升客户服务体验，并可以催生出新的业务模式及商业模式。 2019年8月份，我国金融科技领域第一份科学、全面的规划《金融科技（FinTech）发展规划（2019-2021年）》由人民银行正式发布，规划中明确提出了未来三年金融科技工作的指导思想、基本原则、发展目标、重点任务和保障措施。尤其是建立健全我国金融科技的“四梁八柱”，确定未来三年六方面的重点任务，为金融科技发展指明了方向和路径。 所以，金融科技政策方面，无论是从全局性和高度，都比较充分，但后续围绕技术标准、合规等方面，还有很大的提升与完善空间。 而银行系，成立金融科技子公司，也成为一种潮流。 目前，包括兴业银行、招商银行、光大银行、民生银行、华夏银行、北京银行、建行、工行、中行等都先后成立了金融科技子公司，围绕金融科技的各相关前瞻技术，开始了各种落地探索研究。 根据零壹智库与天冕大数据实验室的数据统计，如果从专利申请数量，17家中国金融机构进入了全球金融科技前100，分别有8家银行、5家保险公司，1家综合金融服务公司、1家证券公司、1家消费金融公司和1家支付公司。排名前3的公司分别是平安集团（1622件）、中国银行（253件）和微众银行（187件）。 这种背景下，传统中小银行面临了更大的压力。2020年12月举办的第四届中国数字银行论坛上，平安集团联席CEO陈心颖在论坛上列出了一份数据：中国银行业ROE增速从2012年的20.51%下降到2020年的10.04%，银行业的综合价值回报大幅下降。 而根据《2020中小银行金融科技发展研究报告》显示，金融科技成为不少中小银行转型的突破口，据统计，已经有大概超七成的银行设立了金融科技一级部门，比2019年的调查数据提高了25%，每家中小银行开始从自身资源和业务特点出发，开始寻找一条差异化、特色化的金融科技转型之路。 二、人工智能的2020回顾 根据中国新一代AI发展战略研究院发布的《中国新一代AI科技产业发展报告2020》显示，我国AI企业数量仅次于美国排名全球第二。 如果从专利的视角来看，根据零壹智库&天冕大数据实验室的统计数据，2020年全球金融科技专利TOP10国家中，我国以11746件遥遥领先。 如果再细分一下，根据2015-2020年Q3银行科技各技术专利申请情况，围绕AI、区块链、云计算、大数据、IOT五大领域，其中，围绕人工智能相关领域的专利技术申请，一直遥遥领先。 围绕AI技术和专利，主要应用于风险管控、稽核审计、智能客服、精准营销、人脸识别、语音识别、文本生成等领域，并开始全面覆盖了包括信用卡、信贷、理财、风险管理、网点升级、零售、手机app等诸多场景中。 与区块链技术“叫好不叫座”，商业化变现困难的现状相比，AI技术则是在云计算、大数据、IOT的基础之上来发挥更大的价值，更有助于拓展银行个人金融业务、加速网点智能化建设、强化风险控制能力、提高营销精准率等作用。 显然，围绕金融科技与人工智能，我们逐渐从原来的跟随者变成了现在的领先者角色。 人工智能产业链与生态体系的不断丰富、成熟、完善，综合体现在了技术、数据、资本、市场和平台等多个方面。 2020年，是人工智能领域的扎实落地之年，也是从感知智能迈向认知智能的规模突破之年。知识图谱技术与云计算应用场景取得爆发性增长，从增强自然语言能力、人工智能模型可解释性、机器学习能力提升三个维度助力各大企业机构向认知智能领域演变。 如果说感知智能时代，人工智能三要素是数据，算法，算力。 那么在认知智能时代，三要素则需要进一步迭代与提升，具体来说就是： 算法不是关键，工程架构才是关键； 算力不是关键，人机协作才是关键； 数据(量)不是关键，数据的结构才是关键； 人工智能领域如何才能从感知智能进化到认知智能时代，我们需要先了解并定义清楚两者之间的关系，东方林语从下面七个维度进行了分析，具体如下： 其实，2020年，人工智能领域已经取得了诸多重大的技术突破，从计算到感知、认知、再到意识。
社会正在飞速的发展，我们的生活节奏也越来越快，很少会有人在一家公司干一辈子，但不论怎么变，这4中人是职场中最受欢迎的。 1、沟通成本低的人 小欢和小珊在同一家公司做设计，同样的一份工作安排给她们，小欢用十分钟的时间了解工作要求，花费一天时间完成这项工作，作品质量可以打90分；小珊同样花费一天时间完成工作，但她需要不断的询问工作细节，作品质量可以打95分；如果你做为她们的同事，会更喜欢和谁在一起工作呢？ 从她们的工作效率来看，或许小珊可能要比小欢做得更好一点，但我们仔细分析后发现，小珊95分的背后还有其他同事的参与，把时间和沟通成本加在一起，小欢就做得更好了，谁也不喜欢重复同一个问题多次。所以沟通成本低的人，更受欢迎。 2、有责任心 大家都知道有责任心的人到哪里都会受欢迎，那么责任心在工作中到底是怎样体现的呢？ 公司里确实需要没有疑议努力工作的人，但这种人只能做优秀的员工，不能成为领导。当上级安排一项任务时，有自己的思考，不仅仅完成自己份内的工作，还去思考前因后果，有针对性的提出一些自己的看法和建议会得到领导的赏识，让别人知道你是一个不甘于平庸有追求有想法的人。 有责任心不仅仅体现在做事有想法上，勇于承担错误也是责任心的一种体现。只有敢于承认自己错误的人在未来的日子里才能避免犯同样的错误，不要将自己的错误推给别人，这样才会有好的人际交往圈，团队协作能力会更强，同时成为受欢迎的人。 3、情绪稳定 如今的社会，有很多独生子女从小就是家庭的中心，是家里长辈的心疼肉，受不了一丝委屈，遇到一点小事就开始耍小性子。如果是初入职场，老员工们可能会出于同理心会哄一哄新人。但若长期下去，做点事情就要需要别人花费时间精力去哄，必然会让大家产生厌倦的心理。职场是干货出效益的地方，是贡献价值的地方，并不是耍小性子的地方。安抚一个人情绪的成本很高，没有人为你的情绪买单。 相反，情绪稳定的人，不会因为好消息欣喜若狂过度失态，也不会因为坏消息情绪失控影响工作，而是一直保持着自己的工作节奏，按公司标准完成工作任务。不需要别人哄，不需要调整情绪。这种能控制自己情绪的人情商都很高，他们会在很短的时间内调整好情绪，因此也很少和别人发生冲突，自然也成了受欢迎的人。 4、能力强的人 还有一类人会比较受大家欢迎，就是本身能力很强的人，他可以给大家提供技术帮助，大家完成不了的工作可以交给他来做，他是大家的智多星，可以给大家出谋划策，这种人在职场中也是十分受欢迎的。
估值看似是模型而已，但精髓在于对行业和企业的理解，不然很容易发生“精确的错误”。 一、什么是估值？ 我们所说的估值，便是找到企业的内核价值。而一个企业的价值归根到底是由什么决定的呢？ 比如拼多多，一直在亏损，但不妨碍其估值过万亿；滴滴，七年亏了五百亿，但资本市场仍给与了三千多亿的估值。就会发现企业对社会的影响很大，想买性价比高的货品，越来越多人离不开拼多多；要打车，最高频用的就是滴滴软件。假如哪一天，一直估值很高的企业生产的商品和服务没有价值了或无竞争力了，其高估值肯定维持不下去。比如三鹿奶粉，之前估值也不低，但一直在生产毒奶粉，终有曝光的一天，最后消费者和投资人都对这家企业不信任，股价跌为0甚至退市，企业也就无真正的估值可言了。 所以，从这个角度看，估值也是企业经营的资本市场分数。分数有高有低，但总体还是符合马克思主义所述的“价值决定价格，价格反映价值”的理论。 二、估值怎么算？ 估值方法分为相对估值法和绝对估值法，两种方法都具有其合理性。相对估值法的精髓是“比较”，找到众多类似的标的，取其平均数作为估值参考，广大特点的企业都适用；而绝对估值法的精髓在于认为“企业终究要盈利的，其价值是其未来产生的现金流的折现”，较为适用于因而更适用于具有稳定现金流的企业。 先聊聊相对估值法，它的问题在于每个企业都是独一无二的，其实我们很难找到完全对标的企业，特别是对于一些新兴产业，只能找到大致类似的，但由于绝对估值法计算简单，能被投资人普遍接受，还是必须采用的估值手段，而其核心，就是选择对标企业和恰当的具体的估值方法，实践当中，我的心得感悟还是要基于对企业的认知，思考“什么是驱动企业成长的最重要因素”。 l PE估值法：又称市盈率法，其内涵便是“一个企业的价值主要通过看其利润，利润越大，企业价值越高”，PE法适用于大部分企业，因为很多时候，企业就是出来赚钱的，能赚钱就能说明大部分问题，利润（真的实的利润而非造假）代表了一切 l PS估值法：又称市销率法，其内涵便是“一个企业的价值主要通过看其销售规模，销售越多，企业价值越高”，PS法适用于以销售规模或GMV驱动和考核的企业，比如商贸类企业和电商平台，销售规模比利润在很大程度上能说明企业的影响力和竞争力 l PB估值法：又称市净率法，其内涵便是“一个企业的价值主要通过看其净资产，”什么企业主要受净资产驱动呢？比如银行，资本金越大、往往能做得更大 l 还有其他的EV/EBIT,EV/EBITDA等等，要么是认为某个要素体现企业估值，要么是对某种估值方法的改良…核心还是对企业驱动因素和数据因子的理解 总的来说，相对估值法虽然糙，但选得好，也能达到“模糊的精确”效果。 再聊聊绝对估值法，这里就不展开叙述，且说两点。其一，绝对估值法，如DCF等，所需要的信息和依赖的前提条件很多，如对一些关键信息和假设不准，虽然花了很多功夫，但最后可能换来的是“精准的错误”；其二，搭建绝对估值法运用的前提也是对业务的相对精准的理解，这样在做关键的财务报表预测时才能更靠谱。 归根来说，无论是相对估值法还是绝对估值法，都可以拿着算算，找到重叠的区间，但切勿迷失在数字当中，拨开迷雾的工具便是对“先深刻理解企业”！ 如此看来，估值还真有点玄学的味道，要有一个方法100%适用于估值那是不可能的，况且企业就在动态变化当中！难怪我们都说估值是“科学与艺术的结合！” 三、在校学生如何算估值？ 金融是一门实践科学，我觉得在没有接触大量现实案例时是很难对估值有深刻理解的，但这不妨碍在校期间做一些练习，可以网上搜一搜很多估值建模的视频，先了解各类估值方法的含义，拿着案例先练习练习，真到了面试还是能用得上的（比如我了解的中金资本面试，要求在三个小时完成案例分析、估值建模和PPT撰写，要求还是贼高的）。如果要有进一步深刻的理解和训练，就需要去投行、PE、FA、行研等岗位实习，干中学，永远是最快的。
我们常说要找聪明人，那么聪明和不聪明的区别到底在哪里呢？ 其实最主要的就是概念思维，换言之就是思考方式。 概念思维是一种识别表面上没有明显联系的事情之间内部联系本质特征的能力，也就是说在面对不确定现象的时候，能找到里面的要害，高屋建瓴，一语道破。 这是一种大的思考结构，要根据有限的信息做出全面的判断。能做这种结构化思考的人就是聪明人。 概念思维分成四个等级： 概念思维零级的人不能准确而周密地去思考问题，碰到问题想不清楚，弄不明白。 概念思维一级的人可以进行简单的类比。所谓简单类比，就是根据自己过去的经验，对某个行为进行类似的复制。比如说我会打篮球，那么在此基础上，我也能通过简单类比，很快学会其他相似的球类运动。 概念思维二级的人能触类旁通。触类旁通就是指运用复杂概念的能力，通过掌握事物发展的客观规律，以点带面地思考问题。 比如我是厨师，菜炒得很好，同时我也可以做管理，用炒菜的方式来管人。有一些做营销的人跨界做人力资源也做得很好，去做财务也能胜任，那是因为每个职位背后的深层规律是相通的。 更厉害的人甚至可以跨行业，在不同的行业间游刃有余地切换。这不是因为他们是天才，而是因为他们掌握了事物发展的根本规律，做到了触类旁通。 概念思维三级的人懂得深入浅出，他们不仅能将复杂事物一眼看破，还能高度总结成简单易懂的概念，让别人也能理解。 老子在《道德经》中讲过一句话，叫作“治大国如烹小鲜”，意思就是治理一个大国这么复杂的事情其实就跟做一锅菜是一样的。
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