什么是基于计算机的培训 基于计算机的培训利用了计算机的速度、记忆和数据处理能力，具有更大的灵活性。提供加快的速度、对教师依靠性更小是这种培训的优点。教学可以在某个中心地点举行，也可以分散在各个办公室进行。但是有些学生反对没有人做引导者的教学方式。另一个不足之处是硬件和软件费用较高。但是假如接受培训者足够多的话，费用很快就达到了一个可接受的水平。 在使用计算机培训中，技术世界的信息交互正在迅速变成现实。美国企业每年将数十亿美元投入到这种培训方法。光盘，CD-ROM，交互声音系统及其他装置正在革新培训方式，开发项目也已提出。一位总经理曾说过：“它使得人力资源部门可以提供不断的更新的所需信息，并将这些信息传播到全国或全世界。” 基于计算机的培训技术一览 CD-ROM 技术利用激光在4.5英寸的圆形铅盘上读取多达600兆字节的课文、图形、声像资料。与一台个人计算机或一个工作站一起工作。 成本每台装置300~700美元；一个完整的工作站需4500美元；购买现成的软件每个程序需75~100美元；定制程序需2000~10000美元。 优点能将文字与图形在同一屏幕上很好的结合起来；可以安装在内部，节约空间；可以买到数千种现成程序及应用程序，包括许多参考资料。 缺点用光盘图像质量达不到标准，不能全屏显示图像。 评论适用于大多数培训。 卫星教学 技术利用一颗卫星联结不同地点，使他们分别成为一个教室。 成本根据设置不同有很大变化。常规的教室培训一般是天天每个学生150~300美元；其他项目每个地点天天使用8000~10000美元。 优点以一致的方式培训大量人员，又不必花费大量差旅费，就能将这些人集中到公司的培训中心提供了一种有效的方法；以激励为基础的程序可以使学习过程快乐、有趣。 缺点要求相对较大的投资，可能仅仅适用于大公司。个人有时会认为该系统使用不便、不灵活。 评论正变得越来越普遍，新方法可能会引起大家的爱好。 CD-1 技术独立装置用激光从4.5英寸光盘向一台监视器读取72分钟的图像和数据资料。 成本每台装置需500~600美元；一台监视器400~1200美元；；安放装置的结构需200~10000美元。 优点不需计算机的交互式图像；便携式使它非常适合于偏僻地区的培训和招聘。 缺点不能储存有关系统使用的数据；不能治理考试或考察分数。 评论比VCR更复杂；比CD-ROM或光盘简单。 交互声音技术 技术利用安装在普通PC机上的程序创造出一个自动耳机回答系统。 成本10000~75000美元。 优点可能从内部生产或从外部购买；系统可以更新，新纪录的增加比较轻易；使人力资源人员可以自由处理其他项目；可以降低打印小册子和通知空缺职位的成本。 缺点设计不好或过于复杂的系统可能使相使用的人感到头疼；必须仔细测试系统，以免提供不准确信息。 评论作为一种提供收益和会计信息的方式迅速普及；同时也是利用电子技术帖出招聘通知的一种方式。 光盘 技术利用激光从一张10英寸盘上读取1小时的图像资料，图像可以显示在电视机或计算机屏幕上。 成本每个装置需300~1000美元；一个完整的工作站需4500~5000美元；现成软件购置需1000~15000美元；定制软件需300000美元。 优点是现有以光盘为媒介的技术中图像质量最好的；还能产生数字音响；可被用作带有条形码阅读器或控制器的基本图像数据库；或在与一台PC机或一个工作站联结时作为一个复杂计算机系统的一部分。 缺点庞大的光盘，应用范围不如CD-ROM；要求计算机内配有专用的图像卡（DVI） 评论由于音像质量较高，已成为交互培训偏爱的媒介。
什么是培训 培训是一种有组织的治理训诫行为。 为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育练习技术手段，达到预期的水平提高目标。 在培训的过程中，要注重受训者的学习曲线和信息的反馈，及时的听取受训者的信息，能够帮助组织提高今后的培训效果，减少不必要的支出。 培训的分类 1、按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性。 2、按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种。 3、按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种。 1）内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常培训，个别培训和目标培训等； 2）组织外的培训体系假如按教育机构来划分，可分为三类： 全日制的大中专院校和承认高等院校； 地方政府和行政部门举办的教育培训机构； 社会力量办学。 培训的目的 培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”，可以把企业培训概括为这样一个三位一体的目的，即通过企业或员工履行教育培训的责任和权力，使企业工作富有成效，使企业维持生存和发展，见下图： 其目的具体如下： 1、适应企业外部环境的发展变化 企业的发展是内外因共同起作用的结果。一方面，企业要充分利用外部环境所给予的各种机会和条件，抓住时机；另一方面，企业也要通过自身的变革去适应外部环境的变化。 企业不是一个封闭的系统，而是一个不断与外界相适应的的升级系统。这种适应并不是静态的机械的适应，而是动态的积极的适应，这就是所谓的系统权变观。外因通过内因起作用，企业要在市场竞争中立于不败之地，要害在于企业内部的机制问题。企业的生存和发展有归结到人的作用上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上，具体可落实到如何提高员工素质、调动员工的积极性和发挥员工的创造力上。企业作为一种权变系统，作为企业主体的人也应当是权变的，即企业必须不断培训员工，才能是他们跟上时代，适应技术及经济发展的需要。 2、满足员工自我成长的需要 员工希望学习新的知识和技能，希望接受具有挑战性的任务，希望晋升，这些都离不开培训。因此，通过培训可增强员满足感。事实上，这些期望在某种情况下可以转化为自我实现诺言。期望越高，受训者的表现越佳。反之，期望越低，受训者的表现越差。这种自我实现诺言现象被称为皮格马利翁效应。 3、提高绩效 员工通过培训，可在工作中减少失误，生产中减少工伤事故，降低因失误造成的损失。同时，员工经培训后，随着技能的提高，可减少废品、次品，减少消耗和浪费，提高工作质量和工作效率，提高企业效益。 4、提高企业素质 员工通过培训，知识和技能都得到提高，这仅仅使培训的目的之一。培训的另一个重要目的是使具有不同价值观、信念，不同工作作风及习惯的人，按照时代及企业经营要求，进行文化养成教育，以便形成统一、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高，人们的工作及生活质量得到改善。要提高企业竞争力，企业一定要重视教育培训和文化建设，充分发挥由此铸就的企业精神的巨大作用。 培训的原则 1、参与 在培训过程中，行动是基本的，假如受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反应员工过去5年内的能力提高和发挥情况和今后5年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 2、激励 真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以在培训过程，就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 3、应用 企业员工培训与普通教育的根本区别在于员工培训非凡强调针对性、实践性。企业发展需要什么、员工缺什么就培训什么，要努力克服脱离实际，向学历教育靠拢的倾向。不搞形式主义的培训，而要讲求实效，学以致用。 4、因人施教 企业不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、爱好、经验和技能方面，均存在个别差异。所以对担任工作所需具备的各种条件，各员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行练习时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异，不能采用普通教育“齐步走” 的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。 培训的作用 1、补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展极为重要的。因此，员工的培训应与企业经营战略密切配合。 2、保持企业竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和合作精神，建立良好的工作环境和工作气氛，提高员工的工作满足感和成就感，从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。 3、提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供给成本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而通过培训可增加其知识、判定力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生产力。 培训的方法 培训方法有讲授法、角色定位演示法、基本研讨法、视听教育法、角色扮演法和案例研究法、模拟与游戏法等。各种教育培训的方法具有各自的优缺点，为了提高培训质量，往往需要将各种方法配合运用。
什么是事实判定测试 事实判定测试就是给予应试者少量的有关某一问题的资料，要求他作出对这一问题的全面分析。应试者可以通过向考官提出一些问题，从而获得更多的信息。事实判定测试的目的是测试应试者搜集信息的能力，非凡是从那些不愿意或不能提供全部信息的人那里去获取信息的能力，以及把握事实作出正确决策的能力。 应试者所问的人——一个把握资源的人（resource man）——通常由一些接受过专门练习的辅助人员或评委或企业中的高管人员担任，他们把握着大量的相关信息。 应试者需要做的是用恰当的问题从这个人那里获得用于决策的足够信息。在这个一问一答的过程中，应试者必须提出自己的建议，并为自己的决定提供合理的解释和逻辑的论证。那个把握资源的人则会对应试者的建议提出异议，并告诉被评价者更多的信息，试图使被评价者改变自己的观点和想法。 事实判定测试的操作要点 1、事实判定测试非常适合于评价被评价者搜集信息的能力，尤其是适合于测评其如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。评委也可以通过事实判定法来评价被评价者的决策技能、倾听能力和压力承受能力。 2、在这个测验当中，信息源必须要非常的具体，同时提供信息的人必须对这些信息十分地熟悉，这样他才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。 3、事实判定法通常需30－50分钟左右。 4、适用于较高层级的治理者。 相关条目 不考即考测试 即席发言测试 明暗结合测试 与人谈话测试 设计路障测试 角色扮演测试 编组讨论测试 随便聊天测试 面谈模拟测试
非提拔因素激励干部的内涵 非提拔因素激励干部是指组织采用非提拔的使用方式激发、鼓励、调动干部的热情和动机，使干部潜在的工作动机尽可能地充分发挥和维持，从而更好地实现社会或组织目标的过程。因为“提拔”是一个时点或者说是一个时段状态，而“非提拔”是一种常态，是一种时期状态，因此非提拔因素激励干部的对象是全体干部。非提拔因素激励干部的重点对象是没有担任领导职务、暂时没有或没有继续得到提拔使用的干部，其中尤以符合选拔任用条件但没有得到提拔使用的干部。 非提拔因素激励干部的过程 根据人类行为的一般规律和形成激励的基本要素，人类行为首先是在一定的刺激下产生内在的愿望与冲动，即产生需要；然后设计目标和方法满足需要，即产生动机；接下来采取实际行动来实现动机，即产生行为；最后行为无论成功与否都会通过反馈来决定和影响下一轮行为。非提拔因素激励干部作用必须贯穿于这一激励行为机制的始终。具体来说就是先摸清干部的各种需要；然后根据不同的需要制定相应的非提拔因素激励干部的途径和方法，对干部自身的目标设计进行引导，让其产生合理动机；再让干部在工作过程中充分发挥和维持工作动机；最后采用非提拔因素及时有效地回报干部，并根据执行结果的好坏对非提拔因素激励干部的途径和方法进行修正、补充和完善。 非提拔因素激励干部的原则和意义 （一）非提拔因素激励干部的原则 非提拔因素激励干部应遵循以下原则：物质激励与精神激励相结合原则，个人利益与组织利益相结合原则，长远利益与近期利益相结合原则，及时适度与因人而异原则，公平公正与注重实效原则，注重法纪原则。 （二）非提拔因素激励干部的意义 1．有利于深化干部人事制度改革。《深化干部人事制度改革纲要》对干部人事制度改革提出了五大目标，其中第一条就是“建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、布满活力的用人机制”，要实现这个目标，仅靠提拔因素显然难以做到。同时，采用非提拔因素激励干部本来就是《纲要》中“能下”、“能进”、“能出”、“竞争”和“布满活力”的应有之义。 2．有利于拓展有效激励干部的广阔领域，实现人才资源的整体开发和合理配置。要达到用非提拔因素激励干部的目的，就必须在工作目标设置、工作内容设计、干部治理方法、干部交流机制、干部教育培训等诸多方面进行探索和创新，进一步拓展有效激励干部广阔领域，达到提升干部适应能力、丰富干部工作经验、促进干部成长的目的，从而有利于组织和领导实现人才资源的整体开发和合理配置。 3．有利于规避干部选拔任用中的“彼德”现象。按照彼德原理：“在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据，层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。”为了规避干部选拔任用中的彼德现象，在干部提拔使用前，认真参照“任人唯贤、德才兼备”，“群众公认、注重实绩”等原则和一系列的选拔任用条件，并以这些原则和条件为目标，采用非提拔因素对拟提拔对象进行有效激励和跟踪培养，这是促进干部成长的重要环节，也是提拔使用干部必不可少的环节。具体来说，就是将达到后备条件的干部作为重点培养，对工作能力较强但领导素质欠缺的干部进行教育培训和合理配置，对自身要求与组织目标存在差距的干部进行有针对性地岗位交流等。 4．有利于用好用活“改非”领导干部资源。干部队伍中，一直存在着这样一个群体：曾经担任过不同层次的领导职务、年龄相对偏大但尚未退休、身体条件较好、工作经验丰富、办事能力较强，但在领导职数和干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针的要求下，而改任非领导职务的干部。这类干部的共性是：干部个人想干怕干，单位领导想用怕用。如何有效激励这类干部，显然对其提拔使用的主客观条件已不具备。唯有采用多种渠道的非提拔因素，才能将这一群体中干部的个人目标与组织目标有机结合起来，为其创造和维持良好的工作环境，引导他们的思维和行为方向，从而达到用好用活“改非”领导干部资源的目的。 非提拔因素激励干部的途径和方法 1．成就激励。一是科学设置工作目标。目标是激发干部动机、满足干部成就感需要的重要诱因。设置目标首先是要具有价值性，要具有社会意义，要能够满足一定的社会需要、组织的某种需要和个人的某种需要，目标价值越大，起到的激励作用也会越大。其次是目标要具有挑战性，“要跳起来才能摘到苹果”，必须付出一定的努力才能实现目标，这样才能强化目标的激励作用，实现目标后才有成就感。再次是目标实现要具有可能性，目标太高，难度太大，尽管价值很大，挑战性很强，但由于可望而不可即，目标也会没有吸引力，没有多大的激励作用。二是进行工作再设计。根据面临的新形势，对工作的目的、内容、方法，以及工作团队的组成进行再设计，赋予工作新的使命、内涵和职责，从而丰富原来的工作内容，使干部在完成工作任务后有新的和更高的成就感。三是扩大工作的覆盖面。围绕新农村建设、推进新型工业化和城镇化进程等中心工作，在推动科学发展、和谐发展中拓宽服务领域，以新的工作挑战来扩大干部工作覆盖面和成就面。 2．参与激励。参与激励是指让干部参与单位重大问题的决策和治理，并对领导的行为进行监督，主要有以下三个层面：一是参与本单位目标的制定，参与重大问题的讨论、研究和决策，以调动干部的工作积极性，同时也利于提高工作效率和治理水平。二是领导要鼓励干部对单位工作和领导自身充分地提意见和建议，体现单位组成人员的组织性和团队性，发挥干部对领导的监督作用。三是让干部在领导与群众之间发挥沟通作用，向领导汇报群众反映的问题，向群众传达领导的意图、决策和处理意见，在为群众排忧解难、为领导分责执行中体现出工作能力和自身价值。 3．奖罚激励。求上进、受人尊重、得到组织和社会的认可和赞扬是人的基本需要之一，组织和领导要根据物质奖励和精神奖励相结合的原则、因人而异的原则，及时地、分层次地给予一定的奖励。过时的奖励，不仅会削弱奖励的激励度，反而会适得其反。不分贡献大小，一视同仁式的奖励，也会挫伤先进中的先进者的积极性，不利于其积极性的进一步发挥。同时奖励方式也应富于变化，物质奖励的方式一定要有时代气息，以干部愿意接受的方式进行奖励。精神奖励也应不仅仅限于通报表彰、大会表扬、记功等常规形式，要充分利用广播电视网络等媒介进行宣传，采用领导走访、会议座谈等形式进行经验交流，或委任各种形式的义务宣传员、义务监督员等社会职务。惩罚后进，从另一个角度来说也是对先进的一种激励，但应注重好以下四点：一是不能滥用惩罚，非凡是不能打击报复。二是要注重惩罚与帮教相结合，惩罚本身并不是目的，化消极因素为积极因素才是目的。三是注重及时有效。查明真相后，要立即进行惩罚，一方面可以防止事态扩大，另一方面也可以消除干部因过时惩罚而产生侥幸心理。四是注重把握惩罚的轻重程度，防止无关痛痒，也要防止大伤元气。当然，应该移交纪检或者司法部门处理的问题，必须毫不隐瞒地、果断无条件移交。 4．交流激励。治理学中有一种观点：“前三年是优点相加，后三年是缺点相加。”这通常是指一个人在一个岗位工作的时间以3到4年为宜，这就需要用交流的方式来激励干部。交流激励主要是指在单位内对干部实行岗位轮换和单位间非提拔性调动。单位内外的不同岗位，往往存在着职责权力、工作强度、社会关注程度、经济待遇等方面的不同，这是在所难免、也是客观存在的，组织上要根据干部个人的不同需求，及时适度地进行岗位轮换和非提拔性调动，进而恢复和保持干部的工作热情。 5．待遇激励。《深化干部人事制度改革纲要》中规定：“探索和完善符合党政机关特点的工资分配方法。改善工资结构。充分发挥工资分配的激励作用。”在不违反国家工资分配政策的前提下，人事部门应充分考虑工资和福利档次对干部的激励作用。在改善工资结构和推进福利分配货币化、工资化的过程中，体现出先进工作者与一般干部的待遇区别。 6．培训激励。《干部教育培训工作条例（试行）》第十二条规定，县处级以上党政领导干部每5年应当累计参加3个月以上的培训，“其他干部参加脱产教育培训的时间，根据有关规定和工作需要确定，一般每年累计不少于12天”。干部教育培训工作在“以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用，与时俱进、改革创新”的原则指导下，对干部平时的工作也能产生有效的激励作用。一是可以调节干部工作情绪和心态。二是通过学习交流可以查找出自已的工作与上级精神、与先进地区、与先进典型、与同期学员之间存在的差距，起到学习先进、鞭策后进的作用。三是可以将培训作为对先进工作者的一种奖励方式，用点名调训、脱产学习、跟班学习、学历教育等多种形式激发干部的学习和工作热情。 7．关怀激励。关怀激励是指在工作以外，领导以组织或个人的名义关心干部的心态心情、关怀干部及干部家属的工作、生活，从而增加干部的集体荣誉感，使干部个人因得到组织和领导的充分尊重，在工作中而努力发挥自已的能力与潜力。关怀激励的主要方式有领导与干部和干部家属交心谈心、精神安慰、走访看望和适当地物质慰问等，鼓励干部积极发挥发展情趣健康的个人爱好，组织开展由干部及干部家属参加的各种有益身心健康的文体活动。
什么是纪律激励法 纪律激励法就是用纪律和制度来约束和规范员工行为的激励方法。它是一种负激励法，表现为只罚不奖，因为遵守纪律是理所应当的，而不遵守纪律当然应该受到制裁和处罚。 纪律激励法须符合以下条件 1、符合企业的现实情况，不要好高骛远。这些都要要符合员工的素质，假如素质上不去，再完美的纪律激励也是空谈、空作、做与没做一个样子。 2、企业说纪律不等于做纪律。现在会议很多，很多高层都在会议上讨论纪律的问题，可会后却并没有落实，难到说了就等于做了，做了就等于成功了？ 3、企业的纪律激励符合人性化。在企业里提倡主人翁精神。什么叫主人？员工才是企业最大的财富，没有员工，企业怎么活，所以员工是企业的宝，一定要在做纪律时保持人性化，不要我行我素。 4、企业的纪律激励民主化。既然是纪律，一定是要遵守的，可有些纪律在运作过程中，不是很适合，这样就应该让员工来监督，进行整改。 5、企业的纪律激励高层以身做则。假如企业高层认为纪律是管员工的，不是管干部的，跟我们无关，那你永远也不可能建立企业的规范化治理。 如何发挥纪律激励法的作用 要发挥纪律激励作用，需要做到以下两点： 纪律是绝大多数人都能够遵守的，即纪律要合乎情理。反之假如订的纪律不合情理，不仅起不到激发员工遵守纪律的目的，而且可能使员工产生强烈的对立情绪，出现负效应。 只罚不奖。由于所订纪律是合乎大多数人利益的，是合乎情理的，因而大多数人都能遵守。这时假如对遵守纪律的人给予奖励，就违反了奖励的差别性原则，达不到激励的作用。 相关条目 关爱激励法 尊重激励法 危机激励法 目标激励法 角色换位激励法 正负激励法 公平激励法 行为激励法 外部链接 激励下属十种方法（下）[1] 18种激励的方法[2] 参考文献 肖建中. 给员工向上攀登的阶梯
经济补偿金概述 经济补偿金是用人单位解除劳动合同时，给予劳动者的经济补偿。经济补偿金是在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。我国法律一般称作“经济补偿”，法国《劳动法典》称为“辞退补偿金”，俄罗斯《劳动法典》则称为“解职金”。我国劳动法、1994年劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称《经济补偿办法》）等规定了用人单位在与劳动者解除劳动合同时，应该按照一定标准一次性支付一定金额的经济补偿金。 经济补偿金的类型 主要有以下几种情况： 一是经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。 二是劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。 三是劳动者不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。 四是劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。 五是用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 经济补偿金的规定 经济补偿金应由用人单位一次性支付给劳动者。经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。第二、四、五种情况，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。 《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《劳动合同法实施条例》第二十七条规定：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。 一、《劳动合同法》用人单位应支付经济补偿金的20种情形： （一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的8种情形： 1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的； 4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的； 9、法律、行政法规规定的其他情形。 （二）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形 ： 10、用人单位提出协商解除劳动合同，并与劳动者协商一致而解除劳动合同的； 11、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 12、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 13、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前30日通知劳动合同解除劳动合同的； 14、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 15、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 16、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 17、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 18、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 19、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 20、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 21、法律、行政法规规定的其他情形 二、用人单位支付经济补偿金的标准： 1、经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。（注：若劳动者收入没有高于本条规定的三倍，则补偿年限不受最高12年的限制） 3、以上所称月工资，是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 三、离职补偿费用还应包括但不局限于以下两点： 1、竞业限制补偿费； 2、保密协议约定了的保密费； 四、用人单位支付经济补偿金的时间 解除或者终止劳动合同，用人单位依法应向劳动者支付经济补偿的，应当在劳动者按照约定与用人单位办结工作交接时支付。 非经济补偿金基数的范围 劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围： （1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等； （2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金的性质 经济补偿金是劳动法中的特色制度，是劳动法倾斜保护理念的典型体现。对其性质，学界有三种学说——贡献补偿说、违约金说及社会保障说。 1．用人单位单方法定义务 第一，从经济补偿金的给付、收受主体的恒定性及资金从用人单位向劳动者方向的流动等方面看，经济补偿金的给付具有单方性。 第二，经济补偿金的给付并不是依据劳动关系双方当事人的约定，而是根据法律、法规及其他相关规范性文件的规定直接适用的。其在主体的适用上具有平等性和强制性，只要双方确立了劳动关系，经济补偿金的给付就存在潜在的可能性。 第三，经济补偿金给付是用人单位的法定附随义务而非责任。有学者将用人单位支付经济补偿金的行为性质定位于违反劳动合同的责任显属不当。法律义务是行为主体依照法律规则而必为或不为的带有应当性的行为，法律责任则是行为主体因违反法律义务而必须承担的带有应当性的不利后果。法律规定用人单位支付经济补偿金，是对用人单位行使预告解除权时附加设定的一种法律义务，不存在承担法律责任的问题。 2．劳动者预期利益损失的补偿 劳动者在与用人单位确立劳动关系，接受用人单位的人事、规章制度等方面管理的同时，有权在约定的期限内获得确定数额的工资及福利。若期限届满前，劳动关系终止会使劳动者失去工作和基于此产生的预期利益，对于并无主观过错的劳动者来说，是利益的受损。通过经济补偿金的给付可减少劳动者的损失，使劳动者在失去原有工作和找到新工作之间有一个良好的经济过渡。在劳动者重新就业的合理时间内，经济补偿金就相当于原有工作待遇支付的一部分，起到接续生计的作用。 有的学者认为，经济补偿金为劳动者在用人单位中贡献积累的补偿，即贡献补偿说。这种学说认为，“经济补偿是对劳动者在劳动关系续存期间为用人单位已做贡献的积累给予的物质补偿，是对劳动者过去劳动成果的肯定，因此经济补偿的数额应当与在本单位的工龄挂钩，劳动部颁发的文件采用的就是这种学说。” 但根据《经济补偿办法》中关于经济补偿金条件适用的规定，上述理解是不合理的。若贡献补偿说观点成立，那么经济补偿金的适用就应该是“普惠”的，即只要是与用人单位存在过劳动关系的劳动者，在自己的工作岗位中都对用人单位的积累做出了贡献，获得贡献积累的补偿机会就应是均等的，经济补偿金的适用也就只符合一项条件即可——存在劳动关系。可是依照现行规定，经济补偿金的给付却与劳动合同正常终止下的劳动者无涉，这是否不尽公平、合理呢？此外，用人单位与劳动者在确立劳动关系时所约定的工资报酬是根据供求现状、劳动者自身素质、企业经营状况及文化等因素确定的，是双方博弈后，在自主意思支配下进行“等价交换”的产物。若采纳劳动关系终止时给予“普惠待遇”的贡献补偿说，将导致利益调整的倾向性偏差过大，不仅不能达到实现实质公平的目的，而且会变得矫枉过正——使用人单位的负担过重，不利于用人单位积累资金、发展壮大，对整个国民经济发展和劳动力资源优化配置的负面影响也是巨大的。综合来看，将“经济补偿金定位于劳动者在用人单位中贡献积累补偿”的观点是不足取的。 3．非社会保障制度 经济补偿金制度不是社会保障体系的组成部分。根据《经济补偿办法》第12条有关“经济补偿金在企业成本中列支，不得占用企业按规定比例应提取的福利费用”的规定可知，经济补偿金给付的资金来源于用人单位的资产，而不包括国家、劳动者个人出资的部分。同时，依《若干问题的意见》第43条关于“劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金”的规定可知，经济补偿金与失业保险并行不悖，并区别于包括社会保险在内的整个社会保障制度。 4．非违约金规定 对于经济补偿金与劳动合同中的违约金这“两金”，其实仅从经济补偿金的给付是一种附随性义务这一点，就可将经济补偿金与作为劳动合同违约责任形式之一的违约金区别开来。违约金应当是双向责任约定，但由于劳动双方当事人的力量失衡，处于弱势的劳动者手中“讨价还价”的筹码并不多。这时指望用人单位加重己方责任的可能性并不大，有关违约金的规定在一般情况下也就变成约束劳动者的单方责任条款，这就与作为用人单位法定义务的经济补偿金形成一种对比，且二者几乎没有交集。现行劳动法律、法规等规范性文件对关于违约金的规定不置可否，这一立法态度不但没有解决问题，而且使问题趋于严重。为防止用人单位利用其“优势”地位迫使劳动者承担不当的违约金责任，《劳动合同法》对劳动者违约金责任的承担进行了限制性规定，我国《劳动合同法》第25条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”根据该规定违约金约定仅限于劳动合同中约定保密以及竞业限制条款时适用。
什么是信息激励原理 信息是一种重要的资源，它是人才成长的营养液，是人们智力培养和液，是人们智力培养和提高的有效载体，也是激励员工的有效手段。在信息爆炸和互联网时代，面对大量信息，能否迅速地捕捉、掌握和运用大量的信息决定了人们能否在竞争中持有有效的武器，能否跟上瞬息万变的时代形势。[1] 信息激励原理是指利用数据库、信息资料，宣传媒介等来公开成绩与不足，使人们在横向与纵向比较中，明确目标，受到鼓舞，达到教育目的。 信息激励原理的评析[1] 根据信息激励原理，在人力资源管理中应该重视对成员的培训工作，不仅使他们掌握大量的的信息，而且使他们掌握应用信息的能力，始终保持人力资源质量优势，这是提高组织活力和竞争力的关键。 按照信息经济学观点，管理者可以运用信息不对称原理，通过对核心信息的掌握和有限传播达到提高管理效率的目的。如果能够克服因信息不对称造成交易成本上升的情况，利用博弈论等方法也能大大提高人力资源管理效率。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
学院简介 地址：广州市天河区凤凰街渔兴路18号邮编：510520电话：020-37395091学院主页：http://www.gdaust.net.cn 广东工程职业技术学院是经广东省人民政府批准，国家教育部备案的一所公立高等学校，创建于1958年，主要任务是开展国民大专学历教育、岗位培训、继续教育和科技开发。学校是广东省指定的公务员和专业技术人员计算机专业知识培训及考核点、职称英语培训点、全国计算机、公共英语等级考试培训点和考点，学校还是广东省科协干部培训中心。学校创办四十多年来，为社会培养了15000多名专业人才，毕业生深受用人单位欢迎，学校在社会上享有较好的声誉。学校长期作为广东省成人高校理事长单位，被评为“广东省成人高等教育先进学校”、“省直先进基层党组织”、“文明单位”及“广东省全国计算机等级考试先进单位”。学校坐落在广东省政治、经济、文化中心广州市天河龙洞高校区，青山环抱，风景秀丽，环境优雅。校园内建有教学大楼，实验大楼和实训大楼。教室宽敞明亮，并拥有多媒体电教室、语言实验室、微机实验室、电子实验室、会计实验室、工程测量实验室、美工实验室等设备先进的四十多个现代化实验室和实训室，配备了高性能教学仪器设备。学校生活设施完善。学生公寓配有独立的卫生间，有太阳能热水系统、磁卡电话、校园网。学生饭堂明亮舒适、医卫后勤服务一应俱全，均采用IC卡治理。学校现有计算机信息系、外语系、机电工程系、商务治理系、基础部等5个系（部），开设机电一体化、旅游英语、会计电算化、经济学、会计学(电算化)、商务英语、计算机软件、计算机应用、计算机应用与维护、计算机信息治理、电子商务、建筑施工、工业与民用建筑、应用电子技术、家用电器技术、广告艺术设计、室内设计、物业治理等专业，现有在校生4000人。学校引进现代先进教学治理模式，配有网络教学计算机实验室、多功能电教室、语音室、现代建筑艺术图画设计室、自动化实验室、图书馆、实验楼、实训楼、教学主楼。在教学过程中注重学生的实践操作，课余开展丰富多彩的校园文化活动，促进学生综合素质的全方位提高。 学院领导 党委书记 刘文清 党委副书记、院长 汤少明 副院长 陈杰伦 党委副书记 徐启扬 副院长 胡艳曦 创办历程 广东工程职业技术学院创办于1958年10月，其前身为广东省成人科技大学，是广东省科学技术协会（前科联）所属的一所公办普通高等学校，学校位于广州市天河区渔沙坦。1964年省高教局发文批准学校备案，1966年-1978年 “文革”期间停办，1978年广东省人民政府恢复广东省业余科技大学，1982年广东省人民政府再次批准在广东省业余科技大学的基础上设置“广东省业余大学”，1984又同意“广东省业余大学”恢复校名“广东省业余科技大学”，1989年广东省高教局批准学校改名为“广东省成人科技大学”，1993年广东省人民政府确定学校为副厅级建制，1994年，国家教委同意广东省业余科技大学更名为广东省成人科技大学并予以备案。2000年9月经省教育厅批准学校开始招收普高大专生，2005年3月经广东省人民政府批准改制为普通高校，校名为广东工程职业技术学院。 师资队伍 学校现拥有一支年龄职称结构合理的专任教师队伍。共有专任教师149人，具有副高级专业技术职务以上的专任教师35人。学校还拥有一支长期稳定的兼职队伍，约60人。学校正抓紧引进教师非凡是高学历、高职称、“双师型”教师，为学校进一步扩大规模打下坚实的基础。 办学特色 广东工程职业技术学院一向以教育为社会主义经济建设服务为办学原则，坚持“社会效益第一，教学质量第一”的办学宗旨，主动适应广东经济社会发展对人才的需求，抓住我国学习型社会初步形成和广东加快教育现代化建设步伐的历史性机遇，为社会的劳动者和人民群众创造多层次、多形式、多学科、多样化的学习机会。广东工程职业技术学院是省科协主办的一所面向全省招生的普通高校，从建校开始，我们走的是一条依靠社会、服务社会的办学道路，我们充分发挥科协办学的优势，依靠学会、研究会的专家学者，及时捕捉和把握现代科技的发展和社会需求的可靠信息，开办新专业，调整老专业，使长线专业与短线专业相辅相成。 专业设置 机电工程系机电工程系以培养适应现代工业企业生产一线岗位的高等工程技术应用型人才为目标，以企业需求为导向，开设了电子信息工程技术、应用电子技术、机电一体化技术等专业，并根据职业岗位对人才知识与技能结构要求，为各专业设置了若干个专业方向，为学生开设了与获得职业资格证书相关的职业技能培养课程，着重培养学生综合运用理论和技能解决工程实际问题的能力，强化实训和职业引导，使学生取得毕业证书的同时，获得相关职业技能资格证书，使机电工程系的专业建设和课程设置突出体现了高职工程教育的鲜明特色，为广东地区制造业、电子信息产业培养和输送高技能人才作出了贡献，机电工程系连续三年就业率达98%。 机电工程系拥有一支专业结构合理、教风严谨的“双师”型教师队伍，中高级职称占2/3以上，注重从工业生产第一线引进高级专业技术人员和高技能人才，为强化实践教学奠定了基础。 机电工程系不断探索“产、学、研”相结合的教学模式，十分重视与企业合作，与企业共同完成人才培养任务，先后与深圳创维集团、深圳托普国威电子有限公司、光宝集团旭丽电子有限公司、广东新会美达锦纶有限公司、惠州佳佶有限公司、广东省视听器材服务中心、深圳惠康医疗器械有限公司、广州索尼维修公司等企业紧密合作，建立了一批稳定的校外实训基地，实现了学院、企业、学生共赢的目标，为探索校企合作机制、效益机制和治理机制，研究校企合作培养工程技术应用型人才积累了可供借鉴的经验。计算机信息系计算机信息系创立于2000年，经过稳步发展，目前在校学生600多人。根据IT人才岗位需求，设有计算机网络技术、计算机应用技术(软件方向)、计算机应用技术(系统治理方向)、计算机多媒体技术（数码合成方向）等专业，建成配套的网络实验室、多媒体设计室等实训环境，拥有教学经验与项目经验丰富的教师队伍，充分运用现代化教学手段与实训设备，注重培养学生的实践能力与综合素质，为企事业单位输送高技能、高素质的人才。外语系外语系成立于2000年，现开设商务英语（国际经贸）、商务英语（涉外文秘）、旅游英语等专业，实施“英语＋技能”的模式，旨在培养具有扎实英语基础和广博的文化知识，并能熟练运用英语在经贸、外事、文化、科技、旅游等行业工作的复合型应用型人才。师资队伍素质高，多人次在全国、省、市级刊物上发表教科研论文或获奖。近年来开展了一系列教育教学改革，并取得了令人瞩目的成绩。学生思想政治工作有特色，社团活动活跃，学风优良，学生好学上进，多次被评为各级先进集体。 学校成果 1993年、1996年、2004年校党委三次被省直机关工委授予“先进基层党组织”称号；1997年被广东省教育厅评为“广东省成人高等教育先进学校”。曾荣获“广东省全国计算机等级考试先进单位”、“五四红旗团委”、“广东省教育系统抗击非典先进集体”等荣誉称号。 未来展望 面对全面建设小康社会和广东省建设教育强省的新要求，学校正抓住机遇与时俱进，深化改革，拓宽办学途径，力争用较短时间把学校建成“校风好、校园美、质量高”有特色的和谐学校，实践“人才培养是根本，学科建设是核心，师资队伍是要害，基础设施建设是物质基础”的办学思路，进一步发挥办学特色和优势，为国家和社会培养高素质、高层次、具有创新能力和现代化知识结构的高技能人才，为广东的现代化建设做出突出贡献。 学院位置 来校公交车线路：1、84路A线：动物园-渔沙坦总站（下车即到）渔沙坦－筲箕窝－楼阁村－凤凰公司－华美学校－打石坳－林校－树木公园－ 龙洞－世纪绿洲－植物园－三保墟－科学院－东升厂－射击场－上元岗－天河客运站－银河园－武警医院－燕塘企业－军体院－沙河大街－沙河顶－动物园 2、39路车：天河公交场-渔沙坦总站天河公交场－体育中心东门－天寿路－瘦狗岭－干休所－燕塘企业－武警医院－银河园－天河客运站－ 上元岗－射击场－东升厂－科学院－三保墟－植物园－龙洞路口－迎龙路－龙眼洞森林公园－龙洞北 －广东外贸学校－ 广东医药学校－渔沙坦3、火车站来院公交车：火车站广场257路车上元岗站下车转84路A线总站下车即可
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