职位解析 动画绘制员指运用动画专业的技巧和方法，独立进行动画方面的绘制工作人员。 其最基础的工作是将动画设计师们设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成。只有专业动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 工作内容 （1）领会和贯彻设计意图和技术要求； （2）动画角色造型的绘制； （3）动态中间图的绘制； （4）不同场景的绘制。 职位现状、前景 使中小学生放学就往家跑的《名侦察柯南》 目前，全国有制作加工动画片的公司、工作室上千家，其中动画从业人员上万人。据初步统计，2003年国产动画片的总产量共约29000多分钟（不包括外片加工），成为历史上产量最高的年度，但就目前我国动画片的需求量来看，这个总产量还不能满足市场需求。作为动画实现的要害职业，动画绘制员已成为稀缺职业。动画绘制员是动画影视片制作队伍中人数最多、最基础的专业人员。动画绘制员的工作是将动画设计师设计的要害动作间的动作过程连续绘制完成，只有动画绘制员绘制的画稿才真正体现在银幕或屏幕上，且直接影响整部动画片的质量。 我国教育系统也非常重视动画产业人才的培养，据初步统计，2004年开办该项专业的高等院校（大专和本科）已有93家，比2003年增加了20多家，增长幅度为24.7％，在校动画专业学生总计大约有7000人。但是，大专院校培养的更多是高等动画专业人员，是把握电脑技术、原创以及经营治理等能力的专业人员，而动画产业的快速发展和动画产量大幅增长，不仅需要各类动画专业创作人员，更需要大量把握基础动画原理和技术、动手绘制能力不错的生产一线的动画绘制员。 目前，我国动画从业人员约有万余人，这个数字与动画发达国家相比还是较少的。以韩国为例，目前他们的动画从业人员也有2万余人。从产量上看，我们的邻国日本，去年的动画产量是12万分钟，超过我们4倍。 我国既是最早开发动画的国家之一，一度也是动画大国之一。然而客观地讲，目前我国的动画业规模较小，产量很低，问题不少。按年产4000集动画片计算，人均拥有国产动画片仅为0.0012秒，而在日本，为5～8分钟，在美国，为15～20分钟。就内部需求来讲，我们的生产量已经落后于发达国家，因此，培养大量动画绘制人员，对今后我国动画产业的繁荣发展非常重要。此外，电脑动画技术的兴起和迅猛发展，网络动画的不断渗透，Flash动画由业余向专业转移并引入电视制作，这一切，也都需要大量具备传统动画技巧与技术的动画绘制员的加盟。 职位薪酬 据专家介绍，目前市场上，一个熟练的动画绘制员的月薪在3000元至6000元之间。假如是具备较高技术水平的三维动画制作师，其月薪一般能够达到6000元以上。而一些大型公司的技术总监或艺术总监，月薪则在万元以上。 职位要求 动画绘制员 求职中，动画绘制员通常需要携带自己的作品。多数情况下，招聘单位会要求应聘者完成一些考试内容，如要求在现场制作一些动画片段或者构建一些动画模型；对难度要求较高的考试内容，则答应应聘者用一两天的时间去完成。一位业内人士透露，该行业对应聘者的学历要求并不严格，对实际能力要求则很高。 在智联招聘网等国内几家求职网站上看到，不少用人企业明确提出，要求动画人才具备“精通虚拟场景及动画设计软件；熟悉多媒体设计制作；把握平面设计及动画制作软件；熟练应用Flash软件完成动作较为复杂的动画创作，了解Flash Action编程；有强烈的工作责任心和团队意识，主观能动性强”等，一些用人企业还对“有网站和多媒体设计制作经验者、有网络维护经验和技能者”优先考虑。 职位认证 本职业共设四个等级，分别为：风靡一时的《灌篮高手》 中级动画绘制员（国家职业资格四级） 高级动画绘制员（国家职业资格三级） 动画绘制师（国家职业资格二级） 高级动画绘制师（国家职业资格一级）。 已开考等级：四级、三级。 1.中级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作1年以上。 （2）具有中等职业学校本专业或相关专业毕业证书。 （3）经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 2.高级动画绘制员(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作6年以上。 （2）具有以高级技能为培养目标的技工学校、技师学院和职业技术学院本专业或相关专业毕业证书。 （3）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （4）取得本职业中级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。经本职业高级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （5）具有本专业或相关专业大学专科及以上学历证书。 （6）具有其他专业大学专科及以上学历证书，连续从事本职业工作1年以上。 （7）具有其他专业大学专科及以上学历证书，经本职业中级动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 3.动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作13年以上。 （2）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上 （3）取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业动画绘制员正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （4）取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 （5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （6）具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业高级动画绘制员职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 （7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 4.高级动画绘制师(具备以下条件之一者) （1）连续从事本职业工作19年以上。 （2）取得本职业动画绘制员师业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 （3）取得动画绘制师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经高级动画绘制师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 相关专业 今年最流行的《喜羊羊与灰太狼》 职业现状动画专业这几年就业情况比较好。一些美术专业的学生，在辅修了计算机技术之后，为了丰厚的回报，也投身到动画专业中来。不过，动画业本身在我国的发展仍处于“雷声大，雨点小”的局面，原创动画作品不多，动画绘制员更多地是为国外动画公司代工手绘，假如动画专业的学生能够加强原创意识培养，其施展天地将会大大拓展。 据初步统计，目前开办动画专业的大专和本科的高等院校已有93家，比去年又新增了20多家，增长幅度为24.7%。有的开设动画专业，有的成立动画系，二级动画学院目前也已经有五所，今后有可能还会增加。在校动画专业学生总计大约有7000人。 相关链接 动画绘制员国家职业标准下载 [职场故事]一位动画绘制员的期望
什么是华生选择任务 华生选择任务是个心理学实验，由Peter Cathcart Wason提出。实验者需解答两条问题： 桌面上有四张卡，每张卡一面是数字，一面是颜色。现在可见的一面是3、8、红、啡。你至少要应该翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如卡的一面是双数数字，另一面必然是一种原色(三原色之ㄧ)”？ 桌面上有四张卡，每张卡的两面各表示了同一个人的动作。现在可见的一面是“借车”、“没借车”、“为车子加油”、“没为车子加油”。你至少要翻开哪些牌，才能验证这句论述“假如借了车，就要为车子加油”？ 华生选择任务实例 两题问题的逻辑结构都是一样的，就是给定P、-P、Q、-Q，要求验证P→Q。 P Q P → Q T T T T F F F T T F F T 由真值表可见，只有P ^ -Q成立，才会令P → Q不成立。因此，要翻转的是可见面为P和-Q的两张牌。 可是，实验结果表明，有生活处境作背景的第二题，答对的百份比远多于第一题。演化心理学家的解释是：人类心理学的产生是自然选择，以解决社会上的问题。 答案 第一题：8,啡 第二题：借车,没为车子加油
什么是习惯治理 所谓习惯就是人们积久养成的思考和行动的方式。当我们频繁使用某种思考和行动的方式而使它差不多变成了一种自动行为时，习惯就产生了。人是习惯的动物，每个人都有好的习惯坏的习惯。 所谓习惯治理，就是寻找组织中员工普遍具有的、对组织发展有较大影响的习惯，并对它们进行有效地引导和治理。对员工习惯有效的治理将事半功倍地提高组织的运作效率，更快地实现组织目标。因此，习惯治理成了现代企业人力资源治理的新课题。 主要习惯好、坏的分析 1． 准时 准时是一个看似不起眼，却可以使个人终身受益的好习惯。准时的意义并不仅仅在于是否在定好的那一刻到达，准时更是一个人的生活态度。准时的人往往很懂得怎么规划自己的生活，他们会把生活安排得井井有条。与此同时，准时的人也更值得信赖。 对组织而言，员工拥有准时的好习惯可以大大提高组织的运作效率，组织中各个环节可以有条不紊地运作和衔接。组织中的治理者要引导员工在工作中养成准时的好习惯。首先要根据每件任务的情况和紧急程度制定出完成该任务的时间期限。其次，治理者自身要严格按照制定出的时间期限来行事，自己的工作一定准时完成，给员工树立准时榜样的同时也给员工制造一定的紧迫感。治理者及时与员工沟通也是很重要的一点。另外，治理者可以根据组织条件给员工安排一些时间治理方面的培训。通过这种方法把准时的概念播种到组织中每个员工的心里，让准时成为整个组织共同拥有的好习惯。 2． 守信 诚信与否一直是衡量一个人道德水平的重要标准，市场经济对人的诚信要求也越来越高。其实，诚信或者遵守诺言都是一个习惯问题。一个遵守诺言的人往往认为守信是理所当然的，他在为人处事的时候也会出于习惯遵守自己的诺言。这样的人会使与他交往的人产生值得尊重、可以信赖的感觉。 一个员工是否具有守信的好习惯是可以不经意地从小事中体现出来。作为治理者应该善于从小事的处理中观察出员工对诺言的态度和遵守程度。另外，员工的守信与组织的诚信是相辅相成的。假如一个组织中的员工都拥有这种老实守信的好习惯，那么这种好习惯就会成为整个组织的财富，使组织变成一个诚信为本的团队。同样，假如组织把诚信看作是发展的前提，积极倡导一种诚信经营的理念，那么组织中的员工也会受到影响，把诚信看作一种自己理应坚持的品德，成为一个守信的人。 3． 拖延 延长时间，不及时办理事情的结果往往是错过了解决问题的最好时机，而使问题变得更加复杂。那些没有及时解决的问题会由小变大、由简单变复杂，像滚雪球那样越滚越大，解决起来也越来越困难。有拖延习惯的人经常陷于这种恶性循环之中难以摆脱。 同样是拖延的表象，却可能是不同的原因造成的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤恳恳的员工，他们之所以拖延，是因为做事不分轻重缓急。应该说，这类员工本身并不是有意拖延，只是由于缺乏条理性。对于这样的员工进行相应的工作方法上的培训可以使他摆脱拖延的习惯，更有效率地做事。把“要事第一”培养成员工的一种工作习惯就能杜绝这种原因造成的拖延。 拖延有很多伪装的外表，但背后往往会有一种相同的情绪：惧怕。惧怕导致拖延，而拖延则会导致更深的惧怕。这种原因的拖延来源于对自身能力的质疑，是一种不自信的心理。当组织中发现这样的员工，治理者要做的是重塑他的自信。同时，治理者应该改变“一切以结果为准”的评判标准，使员工摆脱不自信的惧怕。人最轻易拖延那些需要长时间才能显现出结果的事情，员工的一些拖延行为也是由于事情的结果难以立即显现而造成的。组织中的及时反馈对于避免这种原因的拖延是很有效的。另外，员工的办事风格很轻易受组织整体风格的影响。因此，治理者可以致力于在组织中营造一种“一分钟也不拖延”的工作作风，帮助员工改掉拖延的恶习。 4． 推诿 推诿是由于不愿承担责任而找借口的行为。仔细回顾一下那些听起来合情合理的解释，我们不难发现，它们都将失败的原因归结到外部环境或者客观条件上，而没有从自身寻找不足。推诿是一种必须引起组织重视的坏习惯。喜欢推脱自己责任的员工是没有良好工作态度的员工，是对工作缺少责任心的员工。这样的员工不可能成为组织可以信任的好员工。当借口变成了挡箭牌，那么就不会再有人愿意努力争取成功，员工对组织的责任感也会越来越淡漠。员工找借口是对自身惰性的纵容，要改变员工推诿的坏习惯，治理者责无旁贷。首先，治理者应该给员工布置难度适中而富于挑战的工作。其次，治理人员应当以身作则，在工作中表现出高度的责任感。另外，要培养好的组织文化和工作氛围，因为它们对员工责任感的培养起着要害的作用。 5．背后说坏话 员工背后说他人坏话的不良习惯有两个最主要的诱因： 一是由于自身的需求得不到满足而引发背后说坏话这种攻击他人的行为。当个体需求得不到满足时，就可能对自认为是设置障碍的人产生攻击动机，进而引起背后说坏话这种形式的攻击行为。 二是由于他人的攻击引发个体采用背后说坏话的行为来攻击他人。来自他人的攻击会使个体的身心受到伤害，在群体中最严重的伤害往往是自尊心的伤害，往往会激起个体攻击他人的欲望。 治理者可以通过树立榜样的方法，使员工了解到组织鼓励和崇尚什么样的行为。另外，群体的态度对员工的行为有很大影响。组织还可以根据情况对养成了这种坏习惯的员工进行教育，对于教育后仍然我行我素的员工可以进行合理惩罚，在惩罚当事人的同时也是对旁人的一种警示。当然，彻底消除这种坏习惯，还需要治理者对员工进行提高情商的教育和培训。治理者要引导员工胸怀大志，提高员工的心理承受能力和应付挫折的能力，及时有效地调整自己的情绪，控制自己的行为。 改变习惯的步骤和方法 发现哪些习惯是需要改变的? 建立改变行为的标准; 建构一个有效的外在助力; 天天记录改变的轨迹; 人生最大的挑战就是给自己下战书; 习惯的综合治理 组织对员工的习惯进行治理可以按照如下步骤： 首先，根据组织文化鉴别出员工的好习惯和坏习惯。好习惯和坏习惯是相对于目标而言的。每个组织拥有不同的企业目标和组织文化，因此，组织中倡导的好习惯和反对的坏习惯也不尽相同。组织必须根据自己特有的文化来界定员工身上普遍具有的、对组织发展至关重要的好习惯和坏习惯，把它们作为习惯治理的主要对象。 在鉴别出这些对组织达成既定目标起要害影响作用的好习惯和坏习惯以后，就要采取相应措施，使好习惯在组织中得到保持发扬，坏习惯得到改正。这就是习惯治理的第二步，即采取措施巩固好习惯，纠正坏习惯。措施可以是多种多样的，比如上级领导可以运用口头表扬、精神激励或物质激励、委以重任等方式对员工的好习惯进行正强化；运用批评、物质惩罚、取消其担当重要工作资格等方式对员工的坏习惯进行负强化。 习惯治理的第三步涉及到组织的制度建设。假如组织认为员工的有些习惯对组织影响很大，必须进行规范，就可以在组织制度中进行说明。比如严格要求员工准时开始工作的组织可以设立上班打卡制度，在组织规章制度中明确规定一个月迟到若干次数的员工会受到一定程度的惩罚，而每一天都准时的员工可以得到一些额外的奖励。通过制度建设，把组织倡导的和反对的行为明确地界定下来，员工的行为就更加轻易得到规范，向着组织希望的方向发展。 不管是措施还是制度，都是从硬性的角度来规范员工的习惯，但是要让员工在潜移默化中养成组织推崇的好习惯，摒弃组织反对的坏习惯，还需要在组织文化建设上下功夫。组织文化即是习惯治理的起点，也是习惯治理的终点。组织拥有什么样的文化，就会在无形中孕育员工什么样的习惯。假如员工的习惯与组织文化相符，这个习惯就会被扩大、被强化；反之，假如员工的习惯与组织文化相违反，那么这个习惯很难有长久的生命力，员工会在组织文化潜移默化的作用下摒弃原来的习惯。组织倡导什么样的做事风格和氛围就有助于什么样的习惯的产生和发扬。相反，那些在组织文化中难以得到认同的习惯，就会在群体的影响力下逐渐淡化。
什么是培训战略 培训工作的目标来源于公司和职工个人这两方面。培训目标能否实现取决于公司的治理风格、工作性质、外部条件等多种因素。在这诸多因素的作用下，公司培训工作顺利进行就应接受公司培训战略的指导。 培训战略是公司对较长时期内的培训工作所作的全局性、根本性、方向性的谋划与安排。它能有助于公司在较长时期内排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地顺利开展。 培训战略的内容 归纳起来，公司培训战略应有以下内容： 1、职工培训的总体方向、指导思想。 2、对各种变动因素的评估。 3、培训的基本方法。 4、临时性灵活措施的安排。 5、对培训效果进行评价，必要时对培训战略进行修改。 外企与国企培训战略对比 人才的开发与培训战略是企业人力资源战略的基础，并进一步分为人才的开发战略和培训战略。企业的人才培训战略主要侧重于对企业人才能力的培养、技能的练习、潜在能力的发掘和提高。它包括对治理人员、专业技术人员等的专门培训，也包括对全体职工的一般培训教育。 外企培训战略分析 以IBM为例，进而透过IBM来看外资公司的培训战略理念。IBM每年用于培训的投资达20亿美元，大约占到每年营业额的1％到2％。每名员工每年至少会有15到20天的培训时间。被认为是美国具有顶尖培训职能的公司之一。公司所有的治理人员都必须参加每年为期40小时的培训，以保证他们能始终如一地遵循IBM的治理方式。在IBM公司，公司对所有新进员工都要进行公司信念的培训，也就是Becoming One Voice（BOV），使全球的新员工听到来自IBM的同一种声音。随后公司针对普通员工、各级治理人员和外籍人员分别进行相应的培训，对前线销售服务等front office人员的PELT，即professional entry level training，和针对行政财务等backoffice人员的AELT，即admin entry level traing。 通过这些培训，使新员工了解企业文化。随着职务的晋升，IBM公司会对各级各类经理人员实施专门的培训，第一线的基层经理在走上新岗位的第一年内要接受80小时的课堂培训，内容包括公司的历史、信念、政策、习惯做法以及对职工的激励、赞扬、劝告等基本治理技巧；部门经理则在公司专设的中层治理学校中接受有效交往、人员治理以及经营思想和战略计划等方面的培训；公司对有经验的中、高层经理则安排学习社会和经济方面课程。或学习哈佛大学高级经理课程或麻省理工学院斯隆治理学院、斯坦福大学等院校的有关课程，时间从一周到一年不等。 在这里提到E—learning，也就是在线学习，是IBM公司里员工学习的一种重要趋势，IBM在全球的局域网intranet上有所网络学校，称为Global Campus，其中有2000多种课程，全球范围内的员工都可利用这所网络学校来进行有计划的学习。通过培训和再学习，IBM期望得到有以下四方面特征的人才：第一是pride(自豪感)，第二是innovation(创新)，第三是flexibility(灵活性)，第四个就是High pedorrnance culture，高绩效文化。 外资公司为中国市场带来了资金、技术、就业机会、先进的治理方法，同时也带来了“洋”品牌，挤占了中国市场，挖走了优秀人才。加入WTO后的中国市场，更是外企纷至沓来的”向往之地”。总体来说，外资企业在中国咄咄逼人的表现包括两个方面：一是本地化的战略调整，不只是生产基地建在中国，研发、培训也无一例外地搬来，便于就近获取廉价原料和人力资源；二是外资企业经过长时期对中国市场的了解，已经不满足于和中方建立共同控制的合资企业，开始纷纷增资控股，使企业变得越来越摆脱中方控制。外资企业能够做到这两点靠的就是强大的品牌和吸纳中国本土越来越多的优秀人才。 的确，外资企业已经开始了波澜壮阔的人才本土化计划。许多国际跨国公司熟悉到培训不是一项“费用”，而是高额报酬率的“投资”，是培养人才专用性资本与企业最佳契合的途径，并前瞻性地实施，熟悉到人们能力的形成不是一种单纯的、学究式的思辨过程，而是知识、技能、学习创新能力三者的结合。 中外企业培训现状对比 根据美国《培训》杂志统计，在过去1997—2001年中，哈佛大学商学院培训的主管人员增加了80％。仅2001年，参加该院各种不同培训的主管人员就有5000名。1999年美国企业在主管人员的教育方面所花费用是165亿美元，比1998年增长17％。美国企业每年在培训费用上的花费为300亿美元，约占雇员工资收入的5％。我们可以从全美五所最大的成人教育学院的数据看出各公司对培训日渐上升的需求和投入。见下表，为全美五所最大的成人教育学院的数据： 学校年收益(百万美元)五年来的增长率(%)为顾客专门开发的项目所占百分比(％)项目数量 宾夕法尼亚大学沃顿分校25.O25755l00 TMD(瑞士洛桑)23.54239l24 哈佛商学院3O.120528 创新领导中心23.7573428 密歇根大学21.5531063 再来看国内企业培训的现状与问题。 一是企业对员工培训的重视程度不够，对培训的投资严重不足。根据中国企业治理协会组织的一次《企业经营者素质、能力调查》显示，培训经费／销售额在2．0％以上的企业只占9．9％ ，半数以上的企业培训经费／销售额在0．8％以下。 二是企业的培训力度不够，治理技术人员的人力资本含量低。据对部分国有企业的抽样调查显示：中上层治理人员中，67％是本科及以上学历，33％是大专及以下学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育取得的；79％的人没有受过正规的治理教育，对现代企业制度和市场经济不甚了解，大多数不懂外语、计算机。这些都很难适应中国企业进一步改革发展的要求。见下表，为外企与圈企学历状况抽样对比： 学历状况外资企业抽样国有企业抽样 本科及以上学历9O％67％ 大专及以下学历1O％33％ 以成人教育方式获得文凭5％65％ 三是即使一些企业意识到了培训的重要性，由于缺乏科学方法收效甚微。问题在于： 第一，培训与需求脱节。企业在制定培训计划时，没有深入进行培训需求调研，简单根据现有岗位进行培训。 第二，对培训效果没有考核评估。员工感受不到外来压力，对培训经常敷衍了事。 第三，能力提升与奖惩没有挂钩。大多数企业缺乏系统的人力资源治理，连基本的职务分析、岗位描述制度都没有建立，晋级加薪与能力提升没有直接联系。 国内企业培训投入不足的战略浅析 北京大学国际MBA项目外方负责人、哥伦比亚大学治理学博士杨壮认为，在中国有很多人才，但没有得到培训，他们只是得到企业的使用。因而就出现这样的现象，好人才用到一定时候就精疲力竭了，最后就离开这个企业。总的来说，国企对培训投入不够的原因主要有几点原因： 一是治理者没有意识到培训是一种高回报率的投资。 二是劳动力资源丰富，没有紧迫感。 三是由于企业领导者的短期行为。一些企业领导者过于重视短期效益，目光短浅，而培训的成果又很难在短期中表现出来。
什么是职业测评 职业测评是心理测验的一个分支，在学术上被广泛认可的心理测验的定义是“行为样组的客观的标准的测量”。假如你真的想借助职业测评达到了解自我的目的，应该选择科学的职业测评。科学的职业测评以特定的理论为基础，经过设计问卷、抽样、统计分析、建立常模等程序编制，必须符合三个条件： 效度：测验结果的准确性。 信度：测验结果的稳定性。 常模：每一位被试的心理测验都有一个原始分数，通常情况下这个分数没有实际意义，除非这个分数能与别人比较。与此相关的标准便是常模。常模是指有代表性的样本在测验上的分数分布情形。 科学的职业测评是客观化、标准化的问卷，它的科学性、客观性、可比较的功能是其它自我了解的方法不具有的。 职业测评已经得了越来越广泛的运用，甚至不少杂志、网站、电视上也会出现各式各样的职业测评。但是我们应该清楚地知道，在传媒上看到的大多数都不是严格意义上的职业测评，只能将它们当作娱乐。 职业测评的起源及发展 职业测评兴起于20世纪初，在美国军事和工业领域获得了广泛应用，大大提高了职业招聘和培训部门的经济效益。1926年美国飞行学校的学员中，有87%因飞行不佳而被淘汰，其原因是空中飞行心理适合性不佳。直到第二次世界大战期间及以后，客观的要求促使心理选拔技术不断发展和普及，因飞行不佳而被淘汰的人数才开始下降：美国空军中淘汰率由70%降至36%，在法国，则由61%降至36%，大大减轻了培训资源的浪费，也有利于个人的职业/生涯发展。 心理测量经过近百年的稳步发展，现已成为最有效、最客观的职业测评手段。全球约有四分之三以上的大公司在人员甄选、安置和培训方面使用职业测评，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。美国电话电报公司早在20世纪30年代就起用评价中心技术，采纳许多心理测量的方法用于考查自己的治理者，并取得了相当的成功；摩托罗拉公司也很早接受和采纳了心理测量，在员工招聘中采用各种有关的心理测验。 西方许多发达国家从小学开始就会开展各种各样的活动以帮助学生熟悉工作、热爱工作并及早进行职业规划。美国的中学生至少要接受一次这样的职业测验。在中学和大学还设立了专业的职业辅导咨询中心，由职业心理学家依据专业的职业心理测评技术和规范化的咨询流程对学生进行职业指导。 在我国，随着近年来就业形势的变化，职业测评也越来越引起人们的关注。有关职业测评的信息纷纷见诸媒体，人才中介机构相续开展了职业测评的服务，各企事业机构也开始将职业测评运用于招聘过程之中。联想集团是国内较早在招聘中运用职业测评的企业，以前联想集团单纯通过面试招人的准确率是40％，而实施职业测评之后面试的准确率提高到了60％。但总体上讲，目前我国有关机构开展的职业测评活动仍然有很大的盲目性，即使在大学课堂上，也很少能够听到职业规划辅导类的学习内容，通过科学的技术手段和专业化的咨询流程提供职业辅导在我国依然是亟待加强的工作。 职业测评的分类 职业测评中的心理测验主要包括以下一些类型： 1. 智力倾向测验：具有考察智力（能力）水平及其结构的双重目的。一方面，不同的人智力水平不同，选择优智的人，可期望获得高绩效。另一方面，智力水平相近的人，其智力结构可能不同：有的人擅长言语理解、加工、表达，有的人擅长数字加工，有的人则擅长对形象的分析、加工。不同智力结构的人适应于不同类型的工作。 2．人格测验：用以测量求职个体与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，这些特点可能影响该求职者的工作绩效和工作方式及习惯。 3．职业爱好测验：不同人的工作生活爱好可以按照对人、概念、材料这三大基本内容要素分类，而社会上的所有职业、工作也是围绕这三大要素展开的。基于这一理论思想设计的职业爱好测验可以在个体爱好与职业之间进行匹配。 4．动机测验：所谓动机是指由特定需要引起的，欲满足该种需要的非凡心理状态和意愿。而通过动机测验，可以了解个体的工作生活特点，从而找到激励他们积极性的依据和途径，并以此为依据安排相应的工作内容。 以上介绍的是职业测评中最基本、最常用的四大类测验。除此之外，还有用于针对整个组织的组织行为评估，针对中高层治理者的情境模拟测验和高绩效治理测验等；用于个体职业规划、发展的测评还包括职业发展测评、职业/生涯决策测验和职业/生涯成熟度测验等，这些测验都是基于西方经典职业发展理论之上的，均用于评估个体的职业发展程度，是欧美国家进行职业辅导的基本工具，但是这些测验目前还缺乏实用的中国版本，因此还没有在国内得到普遍应用。 非凡需要注重的是，职业测评绝不是用少数三四种工具“以不变应万变的方式”对付所有个体对不同职位的测量要求。实际上，每个求职者的特点都是不尽相同的，各个职位的素质要求也是相当多样化的，因此可能产生的测评组合也就十分丰富。要想真正做到人—职匹配，必须有的放矢地根据个人的特点和岗位需要选择测量工具，使工具适应求职个体和招聘岗位的需求，而不是让个体和岗位去迁就测评工具的要求。 国际上的测量工具通常是由大学、专业的研究机构或心理测验公司开发的，用于评定个人的能力结构、个性特征、动机需求水平和职业偏好等，并提供其潜力及适宜发展方向的指导。通常来说，真正有经验的专业机构都能提供几十种以上的工具，以适应复杂的职业需求。这些工具构成一个工具库，使用者可以根据自己的需要自由挑选，就像一个工具“超市”。比如，全球最大的测验公司之一——英国的SHL公司有近百种测量工具，可提供从普通钳工到高层经理人才的测评。北京大学心理学系的人力资源评价中心有近40种人事测量工具，并可基于计算机平台进行操作，是目前国内最大的工具库，也可满足相当广泛的实际需求。 职业测评的作用 业测评的目的是实现人适其职，职得其人；人尽其才，才尽其用。它在研究、咨询、辅导和组织对员工的职业/生涯开发中都占据重要的地位，是不可或缺的工具。具体来说，它的功能包括以下几个方面： 1. 猜测功能：猜测个体在教育练习、职业练习以及未来工作中的表现。 2. 诊断功能：评估个体的优点和短处，优势和劣势，并诊断个体在爱好、价值观和职业/生涯决策等方面的特质。 3. 区别功能：区别出个体的某些特质最类似于哪一类的职业群体。 4. 比较功能：依据测量学指标，将个体素质 (能力倾向、爱好、价值观等)与某些效标团体相比较，从而观察两者之间的匹配程度。 5. 探测功能：了解个体在职业/生涯发展的连续过程中，其职业决策、职业适应性的行为、态度，以及能力方面的一般状况，以便提供必要的职业辅导。 6. 评估功能：对职业/生涯咨询或辅导的进展情况和效果进行评估。 职业测评包括许多功能，企业需要它，各种组织需要它，个人也需要它。它能服务于人力资源规划，为招聘、安置、考核、晋升提供依据，同时也是个人择业的参考，是职业/生涯规划与开发的基础。通过职业测评，无疑可以实现组织和个人“双赢”的目的。 职业测评的运用 一个好的职业辅导机构或人力资源评价中心，都是基于先进的心理测量技术，广泛开展面向组织和个人的职业测评和咨询服务。北京大学心理学系人力资源评价中心就是国内职业测评专业发展和应用的一个缩影。这里以该中心为例，简要介绍职业测评技术在组织和个体两个层面的实践运用。 一个专业化的人力资源评价应拥有丰富的测评工具库，据此可为各种机构开展人事招聘选拔和员工职业/生涯开发等多方面的服务。例如，通过职业测评可以确定特定企业文化背景之下的员工胜任力模型，从而为企业的人事选拔和考核提供参考依据。再比如，可以为企业定制招聘选拔的测评系统。针对企业在招聘选拔中需要考察的要素，从现有工具库中选取、配置相应的测评工具，通过一系列抽样、测量、建模工作，形成一套符合该企业员工总体特点的人事测评体系，大大提高招聘的效率。在为企业提供职业测评服务的过程中，必须遵循“企业调研—测评—反馈”相结合的科学工作流程，针对组织的需求，适应个人、组织和职位的特点，通过测评专家对各种测验技术和工具的熟练把握、灵活运用，真正实现对职业测评的科学合理的利用。 专业化的人力资源评价中心也可以为个体提供广泛的职业咨询和辅导，包括职业/生涯规划与设计。专业机构所提供的规划建议是以严格的测评技术和专业化咨询流程为基础的。首先通过基本心理测试，如个性/人格测验、生活特性/动机测验和职业爱好测验，全面把握有关个体人格、爱好、动机和价值观等方面的信息，再通过一些问卷和面谈了解影响个体职业发展的背景信息和早期成长经历，进一步验证心理测验的结果，同时又补充心理测验不能得到的内容。最后，在主客观信息相结合的基础上，帮助求职者明确自身的爱好特点、价值观、优劣势，从而确定职业目标，并为达到职业目标制定具体行动计划。在制定职业/生涯规划方案之后，咨询专家还会要求咨询者提供反馈，以形成一个互动式的咨询流程。在职业咨询和辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是惟一依据，还需要凭借咨询专家丰富的理论基础和实践经验，两者相结合才能取得较好的评估效果。否则所谓职业测评，只能起到给人贴“标签”的作用，而不能有实际的职业辅导作用。为了向社会提供开放式的职业辅导，北京大学心理学系人力资源评价中心与中国人才热线合作，将这样一套科学完善的职业咨询移植到互联网上train.cjol.com，设立专门的职业/生涯规划栏目，为求职者提供更方便的咨询与辅导。 总之，科学的职业测评是由一系列经过科学方法研制的测量工具以科学的方法使用而完成的，也就是说，是由工具和过程两个环节来保证的。因此，要了解科学的职业测评，就要了解这些工具是怎样构成的，以及它们是如何工作的。两者都很重要，不可偏废。 对职业测评的建议 ●心理测验只是了解自我的众多方法中的一种，假如你确信对自我有全面深入的了解，可以不专心理测验。 ●不确定是否要专心理测验时，应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的帮助，不要任意滥用。 ●选择具有良好的效度、信度和合适的常模的心理测验。假如测验本身不具有良好的效度、信度，或者选择的常模不正确，测验的实施与解释都是浪费时间。 ●假如没有办法判定效度、信度和常模，就选用在世界或国内知名的心理测验。 ●测试的实施与解释应寻求专业职业咨询人员及心理学工作者的协助，尽量避免人为的误差。 ●一次测验不要超过三个，过多的话会造成体力与心理的负担。 ●测验以个人测验为佳，这样才能针对个人需要。 ●测验需要在安静的环境中凭第一印象完成。 ●测验结果只是一个参考，测验结果与自己的特质有明显不同时，有必要持怀疑态度。 ●假如是通过专业咨询机构进行测试，测试结果是要保密的，任何人无权散布你的隐私。
概况 学院现有中文、政史、英语、数学、生化、计算机、电子信息与物理、美术、音乐、体育等10个系12个本科专业2 学生餐厅8个专科专业。学院设有全国大学英语四、六级考试考点、全国专业英语四、八级考试考点、全国计算机等级考试考点、全国公共英语等级考试考点、在职人员申请硕士学位考试报名点、国家劳动部计算机及信息高新技术等级考试考点、普通话水平测试站；有教学、实验设备齐全的物理、化学、生物、电子技术、现代教育技术等实验室43个，有动物标本馆、文物馆、书画馆，有现代化的多媒体计算机教室24个，拥有1600多台计算机，有电化教学中心、信息网络中心。图书馆建筑面积8170多平方米，藏书42万余册，有电子图书13万册，期刊1100种，采用微机治理，内设期刊、外文、艺术和人文、自然等多学科阅览室，有现代化的70个终端的数码语言实验室和122座的 图书馆电子阅览室以及教师电子备课室，可供教师学生同时学习。 学院突出以教学为中心，张扬“学习 创新是生命之源，安身立命之本”的理念；按照院有重点、系有特色、人有专长的要求，狠抓学科建设和科学研究工作，确立了６个院级重点建设学科；成立了“上党文化研究所、赵树理研究所、方言研究所、基础教育研究所”，以此推动教学和科研工作的发展。近几年来，学院教师注重教学科研，每年都有学术论文被SCI收录，被全国有影响的学科核心期刊收录、转载、复印。 学院倡导以人为本的人性化治理模式，努力为学生营造高雅、现代、宽松、舒适的校园文化环境。在现代教育事业迅猛发展的今天，长治学院将用现代教育理念培养学生的创新能力，以全新的视角去迎接每一个发展的契机，建设一个现代化、高水平、有特色的地方综合性院校是学院人共同不变的选择和追求。 院系设置 中文系：中文系共有教师34人，其中教授9人，副教授8人，讲师8人，助教6 人，硕士7人，硕士学历4人，博士1人，在读博士1人，在读硕士5人。设有汉语言文学专业（本科）、汉语言文学教育专业（专科）、文史哲教育专业专业（专科）、新闻学专业（本科）、文秘专业（专科）。数学系：数学系是长治学院成立最早的系之一。现有教职工31名，专职教师29名，其中副教授以上职称的13 名，讲师9名，省级中青年骨干教师1名，校级中青年骨干教师1名，学术骨干2名，有硕士学位的教师13名，外聘客座教授8名。数学系设有数学与应用数学（本科）、信息与计算科学（本科）、数学教育（专科）、信息与计算科学（专科）四个专业。现有90座的数学实验室一个，多媒体教室2个，图书资料藏书5800余册、期刊80余种。多年来，数学系注重教学治理，始终把培养学生专业知识和职业技能作为教学主线，狠抓教学质量，努力提高学生综合素质，为学生走向社会奠定良好的基础。为适应我国中小学教育改革形势的要求，数学系从 97 级以数学教育专业为切入点调整了教学计划，开设了多门选修课，加强了计算机课程的教学及练习，增强了学生的动手能力，使数学教学更好地适应社会发展地需求。数学系狠抓学科建设和科学研究工作。目前，在教研、科研工作中，《代数》学科已被评为“校级重点学科”，申报有省级教学研究课题四项、校级科研课题两项、校极教研课题四项，极大地推动了教学和科研工作的发展。近五年来，全系教师在国际、国家级、省级学术刊物上发表论文百余篇，主编和参编专著、教材10 部。同时，为营造浓厚的学术氛围，长年邀请本学科专家、教授以及知名学者来我校讲学。 音乐系：音乐系成立于2001年。在院领导的关怀和支持下，全系师生团结奋进、开拓创新。通过五年的不懈努力，现已开设音乐学、舞蹈学两个师范类本科专业：音乐教育、音乐表演、舞蹈表演三个专科专业。拥有专业教师40名，在校生近500人，是山西省成立较晚、发展最快的音乐系。教学机构设有理论教研室、声乐教研室、器乐教研室、钢琴教研室、舞蹈教研室、资料室、教学实践部、艺术培训部（筹）、成教部。此外还设有民族管弦乐队、军乐队、室内管乐团（筹）、合唱队等实践机构。学院非常重视教学硬件设施的建设。现已拥有包含多媒体教室在内的各种现代教学设备、专业琴房、专业音乐教室、电脑钢琴教室、器乐排练厅、合唱排练厅、舞蹈排练厅和门类齐全的各类音乐期刊、图书资料和各种音像资料，可供学生阅读和使用。音乐系专业教师一半以上来自国家级艺术院校，且专业门类齐全、治学严谨。几年来，在教学、艺术实践等方面取得了突出成绩。多次在国家、省、市各级比赛中获大奖，并享有盛誉。在狠抓教学的同时，积极开展学术交流活动，多次邀请国内闻名学者来校讲学、举办音乐会。2004年与中心音乐学院达成共建院系，几年来，该院专家曾多次到我系讲学，对我系音乐专业的学科建设和师资培训等各个方面起到了极大的推动作用,部分专业课长期由中心音乐学院教师任教。 政法系：政法系现设有3个专业，分别为思想政治教育本科专业、法学本科专业、政治与法律教育专科专业。下设3个教研室，思想政治教育教研室、法律教研室、政治教研室。现有教职工29人，教师27人，治理人员2人。其中教授4人，副教授5人，讲师13人，在读博士2人，硕士20人，1人被评为省级骨干教师，2人被评为校级学术骨干教师，5人被评为校级骨干教师。有一单独开放的资料室，藏书4000余册，过刊合订本700余册。拥有10个教学班，学生500余人。电子信息与物理系：电子信息与物理系是长治学院重点发展的系部之一，至今已有48年的办学历史。电子信息与 物理实验室物理系现开设有物理学、教育技术、物理教育、应用物理、电子信息工程和现代教育及实验技术6个专业。在校学生750余人。该系现有教职工36人，其中教授1人，副教授4人，高级实验师2人，讲师8人，博士2名，硕士9名，在读硕士11人,省级骨干教师1名，校级学术骨干1名，校级中青年骨干教师1名。现设有四个教研室：理论物理教研室、普通物理教研室、电子技术教研室、教育技术教研室。现建设有物理学、电子信息工程和现代教育技术三个专业方向的实验分室共32个，实验设施先进,仪器种类齐全,实验教学和治理比较规范,基本满足了我系本科教学和科研的需要.其中物理学实验室2005年被山西省教育厅评选为”示范实验室”。实验室总面积达2000余平方米，为学生提供了现代化的教学实验条件。体育系：体育系现有副教授5人，硕士研究生12人，教学练习科研成果突出，多次获省高校体育教学评估优秀奖，省大学生运动会团体总分前三名，在《中国体育科技》等国家级学术刊物发表论文多篇。该系体育教育专业是培养适应社会主义市场经济需要,为贯彻执行国家关于德、智、体全面发展教育方针而设立的：专业知识精、理论素养深、综合素质高，培养能胜任中等以上各类学校体育教学、运动练习及治安保卫等方面的高级专门人才。社科系：社科系现有教职工31人，其中副教授5人，博士3人，硕士13人，年轻教师大多数为研究生学历。现有学生646人，13个教学班。社科系设有历史学本科专业、公共事业治理本科专业、旅游治理本科专业、综合文科教育专科专业、公共关系专科专业、旅游治理专科专业等六个专业，下设历史教研室、教育心理学教研室、公关旅游教研室等三个教研室，并有一藏书4000余册的资料室。在以社科系教师为主体的基础上，设有上党文化研究所，直接为当地的经济和社会发展服务。 生化系：生化系现有教师31人，其中教授2人，副教授9人，讲师20人，博士10，硕士15人。师资力量雄厚，有一定的科研实力。基础教学实验室齐全，设备先进。本专科实验开出率100%。有稳定的动物学、植物学、化学工艺学、教育实（见）习基地。设有化学专业（本科）、生物科学专业（本科）、化学教育专业（专科）、生化教育专业（专科）、化生教育专业（专科）。美术系：长治学院美术系是晋东南地区唯一的美术高等教育和科研基地，承担着为社会培养高等美术专门人才和美术师资的重任。她的前身是晋东南师专艺术系，自2000年恢复建系以来，美术系抓住机遇，加快发展，实现了从专科教育向本科教育的跨越。美术系现有美术学（本科）、美术教育、工艺设计三个专业，设有基础教研室、中国画教研室、油画教研室、艺术设计教研室、书法篆刻教研室等。拥有：多功能教室、美术专业图书阅览室、多媒体电脑艺术设计实验室、静物陈列室、陶艺工作室、写生实习基地等先进的办学条件。主要开设：素描、色彩、中国画、油画、材料技法、工艺设计基础、美术史论、电脑设计、环艺设计、陶艺、书法篆刻、创作、民间美术等专业课程。 英语系：该系成立于1958年，从最初的一个班发展到现在的20个班，从最初的几位教师发展到现在拥有53人的教 外教职工队伍。其中副教授12人，讲师12人。另外，从1990年以来，该系先后聘用美国、英国和其它国家的外籍教师15名。四十多年来，随着学校的不断壮大，我系在招生规模、师资力量、教学条件以及语言实验方面都得到了迅速的发展，成为我校的大系、强系之一。多年来，该系一直严把教学质量关,狠抓教风、学风和考风的建设。对学生的培养更加注重扎实的专业基础，更广的知识面，较强的能力和较高的素质。通过对学生进行全面的、严格的练习，使学生具备较系统的专业基础知识，较强的实际使用英语的能力，以及具备从事中学和其它中等专业学校英语教学的职业技能。多年来，该系为晋东南地区乃至全省培养出大量人才，有的走上领导岗位，有的考上了研究生。计算机系：计算机系成立于1995年。十年来该系在校领导的关怀和支持下，求真务实，强化治理，教研相长，团 计算机系结奋进，使一个适应社会需求的新型学科迅速崛起。该系积极探索本科教育规律，注重提高教师素质和学历层次，全系现有教职工31人，教师中硕士15名，博士1名，占到教师总数的61.5％。计算机系拥有先进的教学设备，一流的教学环境和现代化的教学手段。现有多功能教室4个，专业实验室6个，计算机700余台，设备总值500余万元。现设计算机科学与技术、网络工程、计算机信息治理等专业，在校学生700余人。计算机系培养具有坚实的计算机理论基础，较高的计算机应用技能，胜任信息技术教育工作，熟练应用网络、多媒体、数据库等技术解决实际问题的从事计算机教学、科研、开发的应用型人才。 开设专业 汉语言文学 新闻学 思想政治教育 法学 历史学 旅游治理 英语 数学与应用数学 信息与计算科学 物理学 化学教育技术学 生物科学 计算机科学与技术 网络工程 体育教育 美术学 音乐学 舞蹈学 文秘 公共关系 电子信息工程技术 计算机信息治理 生物技术及应用 音乐表演 体育教育 数学教育 艺术设计 特聘教授 客座、兼职教授姓名职称工作单位杨秀生教授、博士生导师美国康涅底特大学马庆株教授、博士生导师南开大学黄曼君教授、博士生导师华中师范大学夏中义教授、博士生导师华东师范大学吴 炫教授、博士生导师华东师范大学刘锋杰教授、博士生导师苏州大学苗建军教授、博士生导师南京航空航天大学常金仓教授、博士生导师陕西师范大学贾锁堂教授、博士生导师山西大学张永奎教授、博士生导师山西大学张金屯教授、博士生导师北京师范大学胡春洞教授、博士生导师北京师范大学朱维民教授、博士生导师中国人民大学李俊清教授、硕士生导师山西大学余雪丽教授、硕士生导师太原理工大学任新华教授、硕士生导师太原理工大学刘永杰教授、硕士生导师西安美术学院王宁宇教授、硕士生导师西安美术学院王玉玺教授、硕士生导师山西大学美术学院韩植墨教授、硕士生导师山西大学美术学院刘治平教授、硕士生导师山西大学美术学院张 峰教授、硕士生导师山西大学韩向民教授、硕士生导师山西大学李 蹊教授、硕士生导师太原师范学院傅书华教授、硕士生导师太原师范学院范红霞教授、硕士生导师山西大学彭 德教授、一级美术师西安美术学院毕润成教授、硕士生导师山西师范大学李旦初教授山西大学李瑞年教授山西大学吴献斌研究员中国社会科学院亚太研究所李天生研究员长治市戏剧研究院崔俊恒一级美术师山西省美术家协会亢佐田一级美术师山西画院王 泽龙教授华中师范大学 参考资料 http://www.czc.edu.cn/
品牌生态学概述 品牌生态学是一门新成长起来的学科,关于它的定义、研究对象、内容、任务以及所采用的方法,都未形成统一的熟悉。在对品牌生态学的概念进行科学界定之前,必须要明确生态学中的几个相关概念。 生态学:研究生命系统与环境系统之间相互作用规律及其机理的科学(马世骏,1980)。这里,生命系统是指由动物、植物、微生物及人类本身组成的不同的生物系统,而环境则是指生物生活中的无机因素,生物因素和人类社会共同构成的环境系统。 生态群落:在特定的空间或特定的生境下,具有一定的生物种类组成及其与环境之间彼此影响、相互作用,具有一定的外貌及结构,包括形态结构与营养结构,并具有非凡功能的生物集合体。简单地说,就是一个生态系统中具有生命的部分。 生态系统:就是在一定空间中共同栖居的所有生物(即生物群落)与其环境之间由于不断地进行物质循环和能量流动过程而形成的统一整体。 国内众多学者将生态学的理论和方法引入到经济学和治理学中时,经常混淆“生态系统”和“生物群落”两个概念之间的差异。借鉴生态学对“生态学”、“生物群落”以及“生态系统”的定义。 品牌群落是指在特定的商业领域里,具有一定的品牌种类组成及其与四周商业环境之间彼此影响、相互作用,具有一定的外貌及结构,包括形态结构(品牌种类、数量、品牌力等)和功能结构(品牌相互作用格局),并具有非凡功能(演替、协同进化、自然选择)的品牌集合体;品牌生态系统是指“在特定的商业领域里,品牌群落与其商业环境之间相互作用、相互影响所形成的统一整体”;品牌生态学则是指“研究品牌系统(品牌生命体、品牌种群、品牌群落等不同尺度的品牌系统)与商业环境系统之间相互作用规律及其机理的科学”。 品牌生态学诞生的背景 英语“品牌” (brand)一词源于古挪威语的“brandr”,意思是“打上烙印”,这可以说是品牌最为原始的定义。如今,品牌的内涵已经远远超出了早期“识别”的范畴,呈现出日益多元化的态势。例如,Philip Kotler认为,品牌就是一个名字、称谓、符号或设计,或是上述的总和,其目的是要使自己的产品或服务有别于其他竞争者;Burleigh B. Gardner和Sidney J. levy(1955)认为,品牌是具有一组能满足顾客理性和情感需要的价值,它的创建应该注重开发一种个性价值;奥美公司认为,品牌是消费者与产品的关系,消费者才是品牌的最后拥有者,品牌是消费者经验的总和;Alexander L. Biel认为,品牌资产是一种超越生产、商品及所有有形资产以外的无形资产,等等。总的来说,以往关于品牌的概念可以从符号、情感、综合、关系、资产、媒介这几个角度进行定义的。 伴随着品牌内涵的日益多元化,客观上形成了一个以品牌为中心的复杂系统,包括品牌拥有企业、供给商、中间商、消费者、竞争对手、媒体、政府等经济、社会各要素,甚至还包括是一些自然要素。因此,人们必须从一个全新的角度去熟悉品牌的内涵及其所处的复杂环境,以求建立起新的品牌理论和品牌治理模式。生态学是解决复杂性问题的桥梁,近几十年来,生态学以其强大的生命力向其他学科渗透,诞生了诸如生态经济学、社会生态学、生态伦理学、生态汉语学、教育生态学、商业生态学、企业生态学等边缘分支学科,品牌生态学便是在这样的理论背景下诞生并发展起来的。 品牌生态学理论概述 1.品牌DNA理论 品牌的核心价值被认为是品牌的基因,其品质可以通过以下四个标准进行衡量:排他性,品牌的核心价值往往是独一无二的,可以明显地区别于竞争对手;执行力,能够将品牌所提出的核心价值贯彻到底;感召力,体现为对人类的终极关怀;兼容性,体现在空间和时间的兼容。 2.品牌生命体复杂性理论 品牌生命体具有复杂性的特征,主要表现在以下五点:多基元的复合体,不可能由营销、服务、单个企业或其它任何一个具体成分构成;基元间广泛互动,最终表现为一种生态系统;次序和层次,形成稳定有序的结构和不同等级的层次;有机整体优于部分机械之和,并不是简单的叠加;开放性与适应性,表现为在过程中不断演化。 3.品牌生命周期理论 曼弗雷·布鲁恩教授认为品牌生命周期由6个阶段组成,即品牌的创立阶段、稳固阶段、差异化阶段、模拟阶段、分化阶段以及两极分化阶段。菲利普?科特勒(PhilipKotler;1997)认为,应该用产品生命周期的概念加以分析,即品牌也会像产品一样,经历一个从出生、成长、成熟到最后衰退并消失的过程,但同时也承认许多老品牌在现实中经久不衰。约翰?菲利普?琼斯认为,品牌发展过程并不完全遵循成熟后必衰退的规律,它是一个自我实现的概念,而不是一个自然生长的概念,不一定会随产品而进入衰退期;品牌生命周期学说往往会诱导企业不恰当地将旧品牌向新品牌转移,造成真正的资源损失。 4.品牌适应理论 美国科学家霍兰(J·H·Holland)提出,“适应性造就复杂性”。王东民(2004)认为,品牌系统是一种远离平衡状态的开放系统,能够通过不断地形成新性质或新功能来适应外界的挑战或改变。彭赟和张锐(2004)认为,适应是品牌在环境中,经过生存竞争而形成的一种适合环境条件的特性与性状的现象,它是市场选择的结果。品牌的适应包括形态构造的适应、行为的适应(运动、延伸、移植、迁移和迁徙以及保护、防御和反抗)、生理及营养适应(品牌生物钟、休眠以及生理生态变化)以及协同进化适应。 5.品牌群落理论 多元化企业一般由主品牌、一系列产品受托人、托权品牌、亚品牌和复杂的附属品牌构成,轻易出现各层次品牌塑造与信息传播弥散,甚至相互冲突难以形成合力的问题。世界闻名品牌战略专家大卫·A·艾克在《创建强大的品牌》一书中指出,品牌生态治理除了构造企业内部品牌系统的战略外,还要通过精心地组建相互关系、相互促进的品牌群(David A.Aaker,1998)来创造可持续的竞争优势,并进一步提出了“品牌群落”的概念。品牌群落理论运用生物群落原理来解决这一品牌群组合效应差的问题,同时,对如何有效利用现有品牌的协同效应进行品牌延伸与规划进行研究。 6.品牌生态系统理论 安格尼斯嘉·温克勒在其著作《快速建立品牌:新经济时代品牌策略》中提出和系统探讨“品牌生态系统”的概念和治理问题,并指出品牌生态环境是一个复杂的布满活力的、不断变化的有机组织。品牌生态系统是一个布满活力并不断变化着的复杂有机组织和体系,有着极其复杂的层次和结构。我国学者王兴元提出“名牌生态系统”的概念,指出名牌生态系统是指以名牌为龙头的品牌生态系统,由环境、名牌、企业、供给商、中间商、顾客、公众、相关组织与群体等成员组成、各个成员依靠名牌获利而得以生存与发展、它是社会商业生态系统的核心组成部分。此外,黄昌富、王新新、陆娟张锐等人也对品牌生态系统特征进行了探讨。 品牌生态学的研究方法 任何学科的研究方法，按其运用的普遍性程度可以分为三个不同的层次：哲学的方法论、一般方法论和具体方法论。同样，品牌生态学的研究方法也存在着“哲学的”、“一般的”和“具体的”三个层次： (1)品牌生态学的哲学研究方法具体包括： 1)坚持以历史的观点分析品牌生态学； 2)坚持用辩证的观点熟悉品牌生态学； 3)坚持用发展的观点对待品牌生态学。 (2)品牌生态学的一般研究方法具体包括： 1)系统研究法； 2)自然科学和社会科学相结合的方法； 3)多维综合研究法。 (3)作为跨越品牌学和生态学两个领域的一门独立的学科，品牌生态学必须借鉴这两个学科的具体研究方法(如生态学的、哲学的、营销学的、治理学的、社会学的、心理学的、经济学的、物理学的、组织科学的、符号学的、生理学的、信息学的、数学生态学的等研究方法)，并有所发展。 从具体方法论的角度，它强调整体论，并采用系统分析的理论和方法进行研究。由于多参数相互关系的复杂性，有时需要借助数学生态模型。概括地说，就是要把握事物的各种因果关系的结构，从整体上进行综合分析和系统思考。此外，对品牌生态系统的内部结构还要采用实证分析等方法进行纵向或横向分析。 品牌生态学的研究内容 品牌生态学虽然属于现代品牌仿生学的次级学科，但是它与品牌生理学的区别在于：品牌生理学主要研究品牌个体水平以上的品牌生命科学体系。品牌生态学自诞生之日起，便并行研究以下几个方面的问题： (1)品牌个体生态学。 (2)品牌种群和群落生态学。 (3)品牌系统生态学。其内容包括品牌生态系统结构方面的研究；品牌生态系统功能的研究；品牌生态系统的动态研究；品牌生态系统的系统生态学研究；品牌生态系统与非品牌生态系统之间关系的研究。 (4)研究品牌圈内各种品牌生态系统间相互作用和联系的品牌生态学。 (5)研究人和组织活动主导作用的，人和组织与品牌圈相互作用和联系的跨学科的品牌生态学。 (6)与此同时，还派生出若干个关联的应用学科，如品牌生态工程学、品牌生态系统治理学、品牌恢复生态学等等。 其中，品牌生态工程学研究的内容包括：品牌生态预警、品牌生态评价、品牌生态规划、品牌生态建设和品牌生态治理等，它主要是根据品牌生态学的理论对品牌进行生态预警、生态评价、生态规划、生态建设和生态治理。 品牌生态学研究的基本原则 (1)互动性原则 生态学强调生态系统内各组成成分间的互动联系，其中任一成分的变动，都将引起其他成分的变动，自然生态系统是这样，品牌生态系统也是这样。品牌生态系统内各相关利益者团体之间都存在着内在的双向互动联系和重叠交叉现象(Tom Duncan，1998)，这使品牌生态系统构成了一个极其复杂的整体。因此，研究品牌生态学系统时不应孤立地只研究顾客、员工、股东或竞争对手，在规划品牌生态系统时更不能只局限于某一相关利益者团体。 (2)共同进化原则 人类学家格雷戈里·贝茨森(Gregory Bateson)指出，系统内(公司、团体和家庭)的行为都是共同进化的。按照贝茨森的观点，共同进化是一个比竞争或合作更为重要的概念，在商业界也是如此。世界上少数最有效率的公司(如英特尔、惠普、壳牌、沃尔玛特等公司)，通过学习来领导经济共同体进化，发展了新的商业优势。因此，不仅要对品牌生态系统的竞争与合作进行研究，而且应重点开展对品牌“共同体进化”机制、模式等的研究。 (3)生态流原则 生命的各种表现都是和能量流动、物质循环、信息传递分不开的，没有这些生态流就不可能有生命活动，也不可能有生态系统。在品牌生态系统中，除了物流外，还有各种重要的能量，能量流动(如资金流、所有权流、知识流)更为复杂，但基本原则是共同的。能量流动和物质循环都伴随着品牌信息传递，或者说是以品牌信息为引导的。 (4)生态位原则 广义的生态位(niche)是指种群在群落中与其他种群在时间和空间上的相对位置及其机能的关系。每种品牌及品牌群的生存都需要一定的生态空间和资源，为了获得这些资源和空间，都有扩张的倾向，扩大它们的市场生态分布范围。但资源和空间两者都是有限的，因此必然引起有同样需要的品牌及其群体间的竞争。由于竞争的影响，品牌当前占领的实际生态位(realized niche)总是小于它在没有竞争条件下可能达到的生态位，即基础生态位(fundamental niche)。资源和空间虽然是有限的，但消费者的需求、需要又是多种多样的，通过竞争和选择，品牌及其群体间产生生态位的隔离，使得生态位不重叠或少重叠，从而达到一定范围内的许多品牌的共存。用生态位、生态图(ecograph)代替市场占有率、市场份额图，可以帮助企业更有效地适应市场生态的变化，因为生态图除了有传统市场分析的份额表达意义外，还可以对市场生态中的主要成员之间的生物链进行图示。 (5)限制因子原则 这是生态学中一条重要原则，它是指生物的生存和繁殖取决于综合的环境条件状况，任何接近或者超过耐性范围两端的状况都可能成为限制因子(limiting factor)。它包括两种含义： 1)生物的生长发育是受它们需要的综合环境因子中那个数量最小的因子控制。这就是J.Liebig的最小因子定律。 2) 生物的生长发育同时也受它们对环境因子的耐性限度(不足或过多)控制，即V．E．Shelford的耐性定律。在品牌生态系统发展中，也有某些因子起着限制作用。在应用限制因子原则的同时，还要树立因子补偿作用的概念，即因子的相互作用可以改变因子的利用率，从而在一定范围内起到补偿作用。 (6)生态演替原则 生态系统的发展或演替，是一切生态系统的共同特征，品牌生态系统也不例外。演替的含义是： 1)演替是一个有序过程，它有规律地向一定方向发展，因而是可以预见的； 2)变化虽由外部因素引起，但演替受系统内部生命系统控制； 3)它以稳定的生态系统的发展为顶点。 自然生态系统的演替表现为由一个群落到另一个群落的整个取代顺序，通常被称为演替系列，而过渡性群落则被称为演替阶段群落，最后稳定的对外部干扰具有最大保护力的群落被称为顶极群落。对于品牌生态系统而言，照例也是变动发展的，也可以划分出若干阶段或发展期。初期形成的品牌生态系统在规模和结构上较为狭小和简单，一步步发展，直到其生产量与市场容量、品牌群落的市场环境资源相适应，使共同体主体变得稳定，并导致共同体内部争权夺利，最后是系统的自我更新或灭亡。 (7)生态平衡原则 在一个相对稳定的生态系统中，系统的组成成分和比量相对稳定，能量、物质的输入和输出相对平衡，这样的生态系统具有反抗胁迫保持平衡状态的倾向，生态学上称之为稳态机制。而当外力增强时，生态系统通过自动调节，可以在新的水平上实现新的平衡，这样就可能出现一系列“稳态台阶”。此时，虽然系统还能实现控制，但已不能回到原先的同一水平。在这种情况下，甚至稍微的变化就能产生深远的影响。生态系统的稳定机制是有限度的，超过这个极限，正反馈不受控制，终将导致系统的毁灭，品牌生态系统的正常运行也受这一原则的支配。 小结 品牌生态学作为一门新成长起来的学科,已经在较短的时间内取得了具有一定影响力的成果。然而,这一领域的大量研究工作欠深入,大多数理论还只是停留在概念引入以及现象描述的层面上,而对深藏在品牌个体、品牌种群、品牌群落、品牌生态系统内部的生理生态运行规律及其调控机制,只是开展了一些初步的探索,这有待国内外学者进一步研究。
什么是潜人才（定义） 潜人才是指具备了从事某种创造性劳动的能力，但由于缺乏某种外部条件和机遇，尚未被社会发现和承认的人才。有专门的一个学科《潜人才学》（Latent Talent Studies）用于研究和分析潜人才。 潜人才有狭义和广义两种理解。狭义指已具有人才的素质，但未被社会承认的人才；广义的还包括可能成为人才的因子。 人的才能可以分为“潜”、“显”两类，具有“潜”才能的人，自己往往不能自觉地发现，有意识地培养和发展自己的才能；即使自己意识到了，但由于缺乏合理的条件和机会，不能使其发展，因此“潜”才能很轻易被社会所埋没。一个人处于潜人才发展阶段时，能否被及时发现并得到有效的培养和利用，对于他以后的发展具有十分重要的意义，甚至成为他成才道路上的转折点。由于潜人才的才能具有“潜在”的特点，因此，很难对其作出恰当的判定和评价。 评价、考核“潜人才”的双重标准体系 要使“潜人才”变成“显人才”，该书认为必须对“潜人才”进行评价和考核，进行选拔、培养和使用，并提出了评估“潜人才”的双重标准体系。 1、提出了“潜人才”社会评价的信息体系。认为“潜人才”的社会评价应该考虑其历史信息和现实信息、外在信息和内在信息，通过遵循科学全面、注重实绩和发展潜力的原则，获取有关“潜人才”的全部、真实信息。 2、提出了建立“潜人才”评价的监督体系，以显示公开、公正和公平，使之落在实处（不被偏见，如第一印象的僵化固定和先入为主的世俗成见所左右）。 有了以上两个标准，还应注重考核人员素质的提高和被考核人员应冲出自惭形秽的束缚。 善于发现和启用潜人才 潜人才这一概念是相对于显人才而言的。显人才通常具有明显的才能外现的特征，而潜人才则相反，他是指不为人所知、暗藏锋芒、厚积薄发的人才。换句话说，潜人才是潜在的，尚未得到社会承认的人才。有人指出潜人才有三种存在状态： 一是被压抑或被埋没着的人才； 二是尚未被发现的人才； 三是极具人才潜质，大有希望成为人才或即将成为人才的人。 实际上，社会上对待人才还存在“马太效应”现象。“马太效应”一词，来源于美国科学史家罗伯特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象——“对已有相当声誉的科学家做出非凡科学贡献给予的荣誉越来越多，而对那些还未出名的科学家则不肯承认他们的成绩。”在对待人才上，则是对已经成名的显人才，社会加给他们的荣誉、待遇、职位会越来越多，以至于忙于应酬，影响工作；而尚未成名的潜人才经过千辛万苦创造的成果却无人问津。不难看出，“马太效应”现象实际上是对潜人才的抑制和扼杀，因此冲破“马太效应”对人才成长的阻碍，用识才的慧眼，坚持唯才是举，发现人才于未名时，支持人才于逆境时，是人才工作者义不容辞的责任。 善于发现和启用潜人才，重要的是： 首先要树立人才资源是第一资源的思想，把识别培养潜人才作为重要责任，强化识别培养潜人才是功劳，压抑埋没潜人才是罪过的意识，采取多种手段，果断推倒压抑和埋没潜人才这堵“死墙”。 其次，要善于从平凡之中发现不平凡。《诸葛亮·将苑知·人性》中说道：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期之以事而观其信。”这“七观”，对我们发现和启用潜人才，有很好的参考价值。我们要注重从一些细节上观察其思想、修养、能力等，以确定其是否是潜人才。 第三，要在竞争中发现潜人才。通过竞争，让潜人才脱颖而出。 第四，要重视实践锻炼。积极探索多种方式和多种途径，有计划、有组织地引导和安排他们在实践中经风雨、见世面，开辟多种渠道，让他们在矛盾集中、环境艰苦的地方接受磨炼，放手让他们在实践磨炼中显示自身的潜在才能。要辩证地看待他们在实践中暴露出来的问题，看主流、看本质、看潜质、看发展，不能求全责备；尊重特点，包容个性，不能用固定的模子来衡量；容人之短，用人所长，答应失误，为他们能力的发挥创造宽松的环境。 第五，要下大力气加强培养。发现潜人才之后，就要想方设法为其发展提供更多的学习机会和施展才华的舞台，为他们创造早日脱颖而出的条件，缩短成才周期，使他们早日成为显人才。
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