什么是职责定员法 职责是指某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。 职责定员法是根据企业内部的组织机构及其职责范围，并结合机构内部的业务分工和岗位职责来确定定员的方法。 该方法适用于管理人员和工程技术人员。由于管理和工程技术等工作定额难以量化，所以通常是参照效率定员和岗位定员方法进行估算，并结合对实际工作的调查情况，加以合理确定。 职责定员法的影响因素 在进行职责定员时，应考虑的影响因素有：管理层次；机构设置与分工；工作效率。 显然，管理层次与所需管理人员之间成正相关关系；机构设置与分工越细，需要的有关人员就越多，反之则少；工作效率高，表明人员精干，所需工作人员就少，反之则多。
什么是QQTC模型？ 在将要害成功因素转化成绩效指标时，应该从质量、数量、时间和成本四个维度进行绩效指标的提炼，即QQTC模型。QQTC模型是治理学上比较成熟的一种指标设计方法。 QQTC模型的具体内容 Q (Quantity)即数量,通常可以用个数、时数、次数、人数、项数以及额度来表示。 Q (Quality)即质量,比率、评估结果、及时性、满足率、达成率、完成情况、合格率以及周转次数是这种指标的常用说明方法。 T( Time)即时间,最通用的是完成时间、批准时间、开始时间、结束时间、最早开始时间、最迟开始时间、最早结束时间、最迟开始时间、最早结束时间和最迟结束时间等一次概念。 C (Cost)即成本,可以包括费用额、预算控制等内容。
什么是组合思维 组合思维又称“联接思维”或“合向思维”，是指把多项貌似不相关的事物通过想像加以连接，从而使之变成彼此不可分割的新的整体的一种思考方式。 例：在一次国际酒类展销会的酒会上，各国代表都拿出自己国家的名酒展示： 中国——茅台酒 俄国——伏特加 德国——威士忌 意大利——葡萄酒 法国——香槟 美国——鸡尾酒 组合思维的特征 1、创新性 许多科学家认为知识体系的不断重新组合是人类知识不断丰富发展的主要途径之一，从这一角度看，近现代的科学的三次大创造是由三次大组合所带来的。 第一次大组合是牛顿组合了开普勒天体运行三定律和伽利略的物体垂直运动与水平运动规律，从而创造了经典力学，引起了以蒸汽机为标志的技术革命。第二次大组合是麦克斯韦组合了法拉第的电磁感应理论和拉格朗日、哈密顿的数学方法，创造了更加完备的电磁理论，因此引发了以发电机、电动机为标志的技术革命；第三次大组合是狄拉克组合了爱因斯坦的相对论和薛定鄂方程，创造了相对量子力学，引起了以原子能技术和电子计算机技术为标志的新技术革命。 2、广泛性 3、时代性和继承性 例：电视+电话=可视电话；多媒体=数据+文字+图象+声音；集成电路=电子管+电阻+电容；台秤+电子计算机=电子秤；飞机+飞机库+军舰=航空母舰；手枪+消音器=无声手枪；自行车+电机+蓄电池=电动自行车。 组合思维的形式 1、同类组合 同类组合是若干相同事物的组合。参与组合的对象在组合前后基本原理和结构一般没有根本的变化。往往具有组合的对称性或一致性的趋向。 例：如双向拉锁、三合米、鸡尾酒、双排订书机、多缸发动机、双头液化气灶、双层文具盒、三面电风扇、双头锈花针、3000个易拉罐组合在一起的汽车、1000只空玻璃瓶组合在一起的艾菲尔铁塔等等。 2、异类组合 异类组合是两种或两种以上不同领域的技术思想的组合、两种或两种以上不同功能物质产品的组合。组合对象（技术思想或产品）来自不同的方面，一般无主次关系。参与组合的对象从意义、原子、构造、成分、功能等任一方面和多方面互相渗透，整体变化显著。异类组合是异类求同的创新，创新性很强。 例如，我国云南哀牢山彝族将火药、铅块、铁矿石碴、铁锅碎片等物放入一个掏尽籽的干葫芦里，在葫芦颈部塞入火草作为引火物，把葫芦装进网兜。这就是一个异类组合创造——“葫芦飞雷”，“葫芦飞雷”被称为世界上最早的手榴弹。被组合的东西（火药、铅块、铁矿石碴、铁锅碎片等物）是旧的，组合的结果（“葫芦飞雷”）是新的。把旧变新、由旧出新这就是创造。 3、重组组合 重组组合就是在事物的不同层次分解原来的组合，然后再按照新的目标重新安排的思维方式。 重组作为手段，可以更有效地挖掘和发挥现有技术的潜力。如飞机的螺旋浆装在尾部就是喷气式飞机，装在顶部为直升飞机。企业的“资产重组”等说明重组可以引发质变。 例：积木、变形金刚、七巧板等玩具，都有利于儿童建立重组意识，培养重组能力。 重组练习：中国的汉字重组。请给下面每个字各配一个字，再将两字拆一拆，拼一拼，变成一个常用语。 例：註+（吾）=（主）（语） 勋+（）=（）（）汗+（）=（）（） 夯+（）=（）（）汕+（）=（）（） 杆+（）=（）（）杳+（）=（）（） 柱+（）=（）（）洽+（）=（）（） 4、共享与补代组合 共享组合是指把某一事物中具有相同功能的要素组合到一起，达到共享之目的。例如吹风机、卷发器、梳子共用同一带插销的手柄。 补代组合是通过对某一事物的要素进行摒弃、补充和替代，形成一种在性能上更为先进、新颖、实用的新事物。拨号式电话改为键盘式、银行卡代替存折。 5、概念组合 概念组合就是以词类或命题进行的组合。 例：绿色食品、阳光拆迁、阳光录取、音乐餐厅、裴多菲俱乐部等。 6、综合 综合是指为了完成重大课题，在已有的学科、原理、知识、方法、技术不能解决时，创造出新的学科、新的原理、新的方法和新的技术，并对其进行重新组织和安排的思维过程。 肯尼迪召集美国各有关部门头脑们商量对策，宣布：“美国最终将第一个登上月球。”1961年5月25日，肯尼迪在题为“国家紧急需要”的特别咨文中，提出在10年内将美国人送上月球。他说：“我相信国会会同意，必须在本10年末，将美国人送上月球，并保证其安全返回”，“整个国家的威望在此一举”。于是，美国宇局制订了著名的“阿波罗”登月计划。 阿波罗是古代希腊神话传说中的一个掌管诗歌和音乐的太阳神，传说他是月神的同胞姐弟，曾用金箭杀死巨蟒，替母亲报仇雪恨。美国政府选用这位能报仇雪恨的太阳神来命名登月计划，其心情可想而知。 在美国宇航局组织下，动员了2万多家厂商，120多个高等院校和科研所，400多万人参加，开发项目1300多个，共耗资250亿美元，历时9年，整个系统共使用300多万个零部件。 组合思维的方法 1、主体附加法 主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其它技术或增加新的附件而使发明或创新诞生的方法。 例如：电扇加定时器、电冰箱加温度显示器、彩色电视机上附加一遥控器、带橡皮头的铅笔、含微量元素的食品等、红绿灯加白杠获专利。 江苏省常熟中学的庞颖超发明了一种能够让色盲识别的红绿灯，在现行的纯红绿颜色的灯中加入一些白色的有规则形状的图形。如红色圆形中间加入一条横着的白杠，绿色圆形中间加入一条竖着的白杠，以此来让色盲进行识别。“我们现在的交通灯都是红绿色，而那些有色盲的人不能分辩出这两种颜色，这就给他们的生活带来了极大的不便。”为了证明这种不便性有多大，庞颖超列举了一个数据：世界人口色盲占到了5.6%。“有一次，我看到交警抓了一个闯红灯的人，结果发现他是色盲，分辨不出红绿灯，于是我就有了做这个红绿灯的想法。” 2、二元坐标法 二元坐标法就是借用平面直角坐标系在两条数轴上标点（元素），按序轮番地进行两两组合，然后选出有意义的组合物的创新方法。我们以最简单的例子说明。 3、焦点法 焦点法是以一预定事物为中心、为焦点，依次与罗列的各元素一一构成联想点，寻求新产品、新技术、新思想的推广应用和对某一问题的解决途径。 例：玻璃纤维和塑料结合，可以制成耐高温、高强度的玻璃钢。 4、形态分析法 形态分析法就是通过对研究对象相关形态要素的分列和重新组合，全面寻求各种解决问题方案的方法。 形态分析法的步骤： 1）确定创新对象：准确表述所要解决的课题，包括该课题所要达到的目的及属于何类原理、技术系统等。 2）基本因素分析：即确定创新对象的主要组成部分（基本因素），编制形态特征表。 3）形态分析：要揭示每一形态特征的可能变量（技术手段），应充分发挥横向思维能力，尽可能列出无论是本专业领域的还是其他专业领域的所有具有这种功能特征的各种技术手段（方法）。在形式上，为便于分析和进行下一步的组合，往往采取列矩阵表的形式，一般表格为二维的，每个因素的每个具体形态用符号Pij表示，其中i代表因素，j代表具体形态。对较复杂的课题，也可用多维空间模式的形态矩阵。 4）形态组合：根据对发明对象的总体功能要求，分别把各因素的各形态一一加以排列组合，以获得所有可能的组合设想。 5）评价选择最合理的具体方案：选出少数较好的设想后，通过进一步具体化，最后选出最佳方案。 组合思维案例分析 案例一:基于组合思维的教学媒体分类[1] 运用组合思维对教学媒体进行分类，考虑的是教学媒体运用形式这一层面，主要涉及的是媒体的组合特性。人无完人，教学媒体亦如此，无论哪一种教学媒体都会存在一定的功能与效用上的不足。弥补不足的方法有两个，一是不断地完善教学媒体的功能。通过创新设计，不断地提升其性能，也包括大小、形状、重量、品质等各方面，使之具有更多的易用性、实用性。二是考虑把另一种教学媒体拿来与之组合使用。这样，通过另一种教学媒体的介入，填充先前教学媒体功能不足所留下的空白。两种策略在教学媒体发展的过程都能明显地看出来。黑白电视演变为彩色电视、视频展台里有投影和幻灯的影子，这实际上用的第一种方法。无声电影变为有声电影，录音投影片，声画同步幻灯片的出现，用的是第二种方法。将投影与录音组合使用、投影与录像组合使用，这样的做法在教学中则已司空见惯。 媒体间的组合会产生不同的教学效果。组合得好，一节课会上得内容形象生动，过程活泼有趣;组合得不好，往往变成教师在多种媒体间频繁切换，学生看得眼花缭乱。一旦忙中出了错，老师心里捏着一把汗，四处找原因;学生乐得看热闹，注意力被分散，教学过程因此受到影响。也有些学生光急帮不上忙，无意之中做起了指挥员，以热心的提醒让老师在排除障碍时不停地试错。组合得好与不好，当然与老师的操作控制能力有关，与媒体本身的组合能力不无干系。 总的说来，媒体有较好的组合特性，或者说媒体的组合度越高，组合的效果就越好，教学内容表现力就越强。 对于媒体的组合教学，从其在教学中产生的积极作用看，应该从正面予以肯定的评价，媒体组合在教学中的应用实践也证明了这一点。有人认为，多种媒体有机组合“能够激发学生的学习动机，促进学生对知识的理解和记忆”‘刻，“实现了教学优化，教育效益和经济效益都好”[2]。李运林、李克东认为，媒体的组合教学是“电化教学能取得最优化教学效果的关键”[3]。无论从哪个角度看，组合媒体都应该被被为教学媒体的一种创新运用。 1.两个必要的界定 在进行基于组合思维对教学媒体分类的介绍之前，先界定两个相关的概念:信息表达元素与媒体。 (1)信息表达元素 在很多教材著作中都能看到类似的名词。不过，很多教育技术学教材比较偏爱多媒体信息表达元素这个概念，并且特别指明，多媒体信息表达元素包括文本、图片、动画、音频、视频。也有的会将图片细分为图形与图像两种。为方便起见，我们不考虑这种情形，并在下文中，我们将文本、图片、动画、音频、视频称为五种元素。各种教材无一例外地都会对多媒体进行一番说明，内容大同小异。其核心的意思就是:计算机由于能够综合表现五种元素，因而获得与多媒体联结的特权.多媒体、计算机多媒体与多媒体计算机已隐含地成为一组同义的概念，五种元素与计算机之间就此形成了绑定关系。 我们无意于——界定上述几个概念，只是想强调一点:五种元素应该具有更广泛的含义，并非计算机所特有。其一，投影仪也能表现文本、图片这两种元素，录像、电影则能表现全部的五种元素。如果将五种元素与多媒体进行捆绑，那投影、一电影、录像中的文本、图片、音频、视频又该叫什么呢?所以，从这个意义上看，应该提升五种元素的位置，将其一般化，称为信息表达元素。这样，五种元素为描述所有媒体的信息表达能力的共用语词，而不为某一种媒体所特有，即便该媒体组合度再高，甚或达到集成的地步。其二，将文本、音频等五种元素称为媒体，而计算机等设备也称为媒体，会导致一种媒体(计算机)具有表现另一种媒体(文本)的能力，形成媒体概念在使用上的混乱。本文将文本、图片、音频、动画、视频视为表达信息的元素。这样，投影仪是拥有表现文本、图片两种信息表达元素能力的媒体，计算机则是拥有表现全部五种信息表达元素能力的媒体. (2)媒体 媒体是指能够储存与传递信息的工具。我们将投影仪、幻灯机、录音机、录像机、电影放映机、计算机、网络等及相应的软件称为媒体。组合媒体指一个媒体能够表现多种信息表达元素或多个媒体综合可以表现多个信息表达元素。计算机被冠以多媒体，是由于计算机能够表现全部的五种信息表达元素。下文中我们提及的网络多媒体概念，实际上是指网络(包括各种网络终端设备)也是一个储存、传递与显示信息的工具。它也能够处理所有的五大元素，并且达到高度集成与交互的状态，因此，我们称之为网络多媒体。 2.基于组合思维的教学媒体分类 我们试从组合视角将教学媒体分为四个层次[4]，这里的层次概念并不表示教学媒体本身的好坏差异，而是反映媒体组合的能力梯度。在这四个层次中，不同层次拥有不同的组合度。在同一层次中，鉴于涉及的媒体在表现能力上存在比较大的差异时，为之设定级别。媒体的级别虽然不同，但如果位于同一层次中，其组合度相同。这一情况出现在下述分类的组合媒体这一层次中，是目前教学媒体基于组合思维的分类仅有的示例，它可以作为其它层次中因为技术的发展而孕育出类似情形的先例。 (1)单一媒体单一媒体就是只能表现一种信息表达元素的媒体，没有经过任何组合，位于零组合层次，我们称之为零级组合媒体。 其媒体组合度为0，也叫零组合媒体。这一类媒体有广播、录音、CD唱机等。 (2)组合媒体组合的思想并不是意味着媒体数量上的增加，而是一个媒体能表现多种表达元素的能力。计算机多媒体也只是一个媒体，却拥有很高的组合度。这里我们认定，投影仪、幻灯机、电视机、录像机等属于组合媒体，这些媒体位于组合的第一层次，称作一级组合媒体，媒体组合度为1。处于这个层次的媒体非常多，常用电化教学媒体，除了纯粹的音频媒体，其余的大都归入此类。为便于更好地认识与运用，有必要对组合媒体进行细致的划分。我们还是按照各媒体的组合能力，将其分置于三个档次。 低级组合媒体投影仪、幻灯机等教学媒体，表现文本单的动画、图片两种信息表达元素本身虽未经组合，却可以，投影仪甚至还能表现简。我们将这样的组合视为低级组合，这一类媒体就称为低级组合媒体。 中级组合媒体声画幻灯片、录音投影片，这些媒体是在组合的过程中增加了自身的表现能力，可以表现文本、图片、音频等更多信息表达元素，我们称这样的组合为中级组合，这一类媒体就称为中级组合媒体。 高级组合媒体电影、电视、录像等媒体，本身表达能力很强，通常的五种元素它们都可以表达，只是这种表达其制作复杂、操作不易、交互性少，它们处于媒体组合的高级档次，尚不够称为多媒体的资格，不能划入二级组合层次。我们将这样的组合视为高级组合，这一类媒体就称为高级组合媒体。 (3)集成媒体计算机多媒体由于其能够综合表现全部的五种元素，而且组合的过程是嵌入的、无缝的，组合的形式是多样的、组合的操作是简单的，能够满足教学内容表现的不同需求。组合中提供了便利的人机交互，这使得组合的功效得到更为充分的发挥。实际上这样的多种媒体组合可以称为媒体集成，它处于一个比媒体组合更高的层次，属于组合的第二层次，我们称之为二级组合媒体，媒体组合度为20 (4)聚合媒体今天网络多媒体的概念己经为许多人所熟悉、接受。用"netmultimedia"、"networkmultimedia".“网络多媒体”作搜索词，我们在网上可以检索出大量的相关网页，这些网页数量每天还在不停地改变。这说明，网络多媒体得到日益广泛的运用，源于其巨大的媒体表现功能，人们也给予了相应的关注。 随着现代网络技术的发展，带宽的增加，压缩技术的日益成熟，多媒体通过网络传递趋于现实，网络己经能够完成多媒体的传递、存储，网络与其它相关设备构成了一个更大的媒体，其组合能力更强，它提供了单个计算机系统所不具有资源高度共享、分布式操作及人一机一人交互能力，这正是人在教育学习中所需要的。因为人在学习过程中离不开与人之间的交互，所有的信息表达元素及其组合只是在为人-人交互提高准备资源。 网络多媒体处于迄今为止媒体组合的最高层次—第三层次，称作三级组合媒体，媒体组合度为3。 表基于组合思维的教学媒体分类 名称单一媒体组合媒体集成媒体聚合媒体 组合层次零级组合一级组合二级组合三级组合 低级组合中级组合高级组合 组合度011123 交互性极弱弱弱弱强极强 媒体示例广播、录音、CD唱机投影仪、幻灯机、录音投影片、声画幻灯片电影、电视、录像、视频展台计算机多媒体、电子交互白板、液晶投影机网络多媒 形式多样的网络终端设备如联网洗衣机、联网电饭煲等出现之后，网络与计算机作了一次剥离，计算机在网络中的重要位置转变为计算机只是网络的一个重要组成部分;桌域网的出现，让计算机与多媒体作了一次剥离，使得多媒体不再地与计算机永久地绑定在一起，计算机只是桌域网中诸多处理多媒体的一种设备，且不是唯一设备。多媒体由依赖计算机转向在网络中寻找更广阔的生存空间，集成媒体具有了空间分布的特性。在这个意义上，提出网络多媒体这样的概念是适时的，也是必须的。 计算机多媒体与多媒体计算机这一类绑定计算机与多媒体的概念，出自当时的计算机处于拥有处理多媒体能力的强势位置。而在一个信息通信技术高度发达的时代，这一强势状态必然随着网络功能的一步步强大而逐渐消解。网络多媒体将成为信息时代的深度集成的、高度交互的、共享资源的技术象征。我们无法预测科学技术的明天会我们展现什么样的新式媒体.也许明天的媒体会取代网络多媒体的存在，但我们有理由相信，正如网络多媒体一样，在这个开放式的分类体系中总会找出属于它的层次。 分类是科学研究不可或缺的一个组成方面。科学总是不断向前发展的，任何学科或领域的分类都不会终止于某个历史的分界，从而令自身成为一个封闭的体系，而是必将“随着人类认识的深化，在接受实践检验中不断改变自己的形式”[5]。教学媒体的分类研究也将是一个动态发展的过程，注定无法摆脱实践检验的命运。它将在网络信息技术的影响下，随着教育理论与教育技术的演变，不断向更为合理的层次推进，实现其为教育技术的发展服务、为教育教学发展服务的历史使命。 参考文献 ↑ 谢同祥.基于组合思维的教学媒体分类研究[J].现代教育技术,2008,18(3) ↑ 李克东，谢幼如.多媒体组合教学设计歌MI.科学出版社，1994:88. ↑ 罗育鳌.多媒体组合教学设计浅谈[J].电化教育研究，2003,8:75-77. ↑ 祝智庭.教育技术学—走向信息化教育(修订版)[M].教育科学出版社，2007. ↑ DeskAreaNetwork[OL].
什麼是績效考核五星圖模型 績效考核五星圖模型是根據360度績效評價法的基本原理，通過利用數學調整函數、幾何圖形和借鑒關鍵績效指標考核法（Key Performance Index,KPI）和圖尺度評價法（Graphic Rating Scale,GRS），全方位考核指標、全方位考核渠道對被考評者進行考評的方法。它包含績效考核五星圖、績效分析五星圖兩部分的內容。如下圖: 績效考核五星圖模型詳解 五個考評渠道即上級（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下級（Junior,J）、外部專家（Expert,E）和被考評者本人（I）分處正五邊形的五個頂點。小圓代表自我評分I，自評調整得分為Im。績效五星圖繪製程式如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先將Im值賦予 e點，然後以e點為參考，再將剩餘四個分值分別賦予a、b、c、d點，使五星圖內軸軸長依次遞減。 績效分析五星圖 績效分析五星圖(如下圖2)由斯蒂芬·P·羅賓斯教授提出，績效受能力、激勵和機會三因素共同影響。另外，一些績效方面的專家將行為和環境因素也納入績效影響範疇。綜合各種觀點，績效是能力（Skill,S），激勵（Inspire,I），機會（Opportunity,O），環境（Condition,C），行為（Behavior,B）五變數的函數，即績效＝f(S，I，O，C，B)。顯然，無論忽略哪一個變數，績效分析都不可能全面反映被考評者的真實情況。績效分析五星圖繪製與考核圖相仿，即按大小順序排列的各變數分值依次賦予五星圖abcde各點。 1.績效潛質分析 從分析圖中的面積計算，可以得出一個績效潛質評價。所謂績效潛質（設為P0＝Sabcde），即被考評者的績效增長空間。具有優秀潛質的員工不是各項分值很高的員工，而是總分中等偏上，但在能力、行為方面表現不凡的員工。由於改變系統績效因素（環境、機會、激勵）比改變個人績效因素（行為、能力）要來得轻易得多，對於這些員工，組織可以用更小的代價激發員工績效創造。 2.優秀績效的典型模式 優秀績效模式有三種典型的情況。內力推動型。很多員工具有出色的素質能力，組織只要給他們設立恰當的激勵模式，他們就能夠主動整合組織資源，創造優秀績效。外力牽引型。在一個出色的團隊環境里，雖然成員的能力不是特別突出，但他迫於整體進步的壓力而產生了優秀行為，從而創造出優秀績效。在五星圖模型中前者的表現對應的是行為和能力的分值很高，但是其他三個方面可能略低，而後者卻恰恰相反。全力維持型。員工在五個方面都有很高的分數，就其崗位來說，這時已經達到了員工績效創造的極點。企業應針對不同情況進行績效溝通。
什么是轮岗培训 轮岗培训是为了让轮岗员工对新的工作环境和业务有所了解，补充新的知识和能力。使其对未来的岗位有一个清晰的了解。轮换轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。 轮岗培训的意义 ①培养工作乐趣。 任何一个工作岗位做长了，必然会让职工产生厌倦情绪，开始产生惰性，失去工作激情和创造精神。进行工作岗位轮换后，新的岗位就是全新的工作流程和内容，都会给人带来一定的刺激点和乐趣，能有效地提升职工的工作积极性，避免因为在同一岗位长时间工作产生厌倦感，从而使工作效率降低。 ②工作的系统化和整体性。 轮岗就需要进行经常性的工作交接，这迫使各位员工将手头工作进行系统化和整体性处理，这样才能实现在一两天时间内的迅速交接。若是没有这个需求，员工很少会将自己的工作整理得非常清晰，因为要定期交接，“当前事，当前毕”，每位职工就必须得及时地把手头的工作整理得很清晰、很有条理性，这样才能快速准确的交接。 ③各岗位员工之间的互相理解配合，降低内耗。 企业最大的消耗在于内耗，而内耗更多又是人为因素造成的。除去制度设置的不合理外，各个岗位与人员之间的互相不理解从而导致的不配合是主要原因。而通过岗位互换，各岗位员工之间就会有个深切的体会与理解，互相理解别人的难处和工作特性所在，有效地增强员工之间的互相理解与配合度，总体上减少内耗。 ④增强员工的多向工作技能。 从个人的角度而言，进行轮岗工作制度，员工可以在短时间内学习更多的工作技能，对自己的职业素质和职业竞争都将有一个很好的提升，这里也能在一定程度上缓解待遇问题。 轮岗培训的实施 （1）新员工的轮岗培训，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。 （2）中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。先把每个部门的副职都培养好，再进行正职轮换，以确保每个部门的正常运营。 （3）高层轮岗，大多是为培养高层做准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力。 在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。这样，既能降低风险、提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责任的态度。 相关条目 转岗培训 新员工培训 入职培训
什么是十因素法？ 十因素法是评分法中较为先进的一种，是国际上比较通用的岗位评估方法之一。包括知识、经验、活动范围、决策责任、失误后果、内部联系、对外联系、督导责任、督导人数、研究分析等十大因素。 应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做具体的打分规定，使何种情况下得多少分一目了然。 十因素法内容分析与应用 因素一：知识 分值1 要求:对基本的方法和简单的工作程序有所了解。 分值2 要求:对一种职能的基本程序和操作有一定的工作知识。 分值3 要求:对数种职能有基本的工作知识，并对一种职能有较深入的了解。 分值4 要求:对数种职能有较深入的了解，并对一种职能有透彻而全面的把握。 分值5 要求:对数种职能有透彻的熟悉，能够了解此数种职能的关系及运用，并对一种职能有透彻而全面的把握。 分值6 要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的熟悉，并能配合在业务上适当地运用。 分值7 要求:在整体上对各种职能的具体做法、原则和相互间的关系有透彻的熟悉，并能把深层的理论学术知识加以配合运用。 因素二：经验 分值1 要求:1年以下 分值2 要求:1-2年 分值3 要求:2-4年 分值4 要求:4-7年 分值5 要求:7-11年 分值6 要求:11-15年 分值7 要求:15年以上 因素三：活动范围 分值1 要求:从事固定或重复的工作程序，对其它职位有很少的影响。 分值2 要求:从事一般标准化的工作，可在标准作业程序内做一些常规的活动对其它职位有较轻影响。 分值3 要求:从事各项工作有一定的复杂性，要求能够在本业务部门以及职责范围内作出协调，需处理经常变化的情形或问题。 分值4 要求:工作涉及本职能内多方面的问题并有相当的复杂性，能够令不同业务单位和公司部门相互参与达成协调。 分值5 要求:从事设想多种职能或部门的工作，把治理及发展的观念以具体行动贯彻地施行及协调。 分值6 要求:所从事的多种职能有广泛的不同，负责监控不同业务单位或公司部门的工作，职责相当复杂，可视为某几种职能为一身的重要治理工作，以求达到策略上的一体化和协调性，通常没有先例或已有的作业程序可参考，需要密切的协调与整合。 分值7 要求:从事不同的职能和做不同的重大决策，负责监控公司的业务职责，单位或公司部门的工作，职责极为复杂，对他人或其他部门的影响广泛，要求整体公司参与协调。 因素四：决策责任 分值1 要求:决策限于规章范围，一切疑难均需转给上级处理，行动之前需获得批准。 分值2 要求:在规章范围内可作一般日常工作的决定，以完成规章内已定目标或实施既定的工作方法，需与上级商量疑难问题。 分值3 要求:遵循公司既定政策与作业标准，只有超过权责范围的问题和疑难才要请示上级处理，在特定的专业知识领域及工作规章范围内偶然作重要决定，一般所完成的任务也需要接受定期审核。 分值4 要求:遵循既定的总体政策和作业准则，在一般被认可的治理工作范围内可作重要决定，只需通报上级有关的整体方向的进度。 分值5 要求:在总体政策下，其所作决定对公司动作有广泛而重大的影响，要求有很好的判定能力，在决定前也许征询公司其他高层主管的意见，但个人须负全责。 分值6 要求:在总体政策及策略目标的范围内作重大决策。所作决策在中长期内对业务单位，或公司在其他地方的分支部门的未来发展及经营方向有广泛影响。 因素五：失误后果 分值1 要求:所谓成的后果影响甚小，错误的原因大多因疏忽所致，易于纠正。 分值2 要求:仅对公司的小部分业务活动有影响，大多需要他人费时耗力确定错误的所在其作出纠正，可能导致少许工作延误，降低效率和增加开支，也可能影响到其他部门，但只要以一定的时间和精力纠正错误，仍能达成部门的总体目标。 分值3 要求:仅影响某一部门或职能，可能造成使用不全面或不准确的信息，一般导致相当的工作延误，降低效率和增加开支。 分值4 要求:影响部门和不同部门之间的业务活动，关系或开支，对公司总体动作可能有一定影响，员工生产率或客户态度也相应受到影响。 分值5 要求:影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润，对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司治理层采取行动纠正失误。 分值6 要求:对公司主要部门及当前和未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司的声誉及总体财政状况。 因素六：内部联系 分值1 要求:仅与直接同事有工作联系，只要求例行性日常信息交流。 分值2 要求:工作联系限于交接或沟通特定工作上所需要的咨询或问题之澄清，并需要有技巧的应对。 分值3 要求:通常接触频繁，须有技巧地了解及提供他人意见，并对其中有难度而有争议性的问题做讨论及建议。 分值4 要求:在提出或讨论具有一般难度以上的问题时要有谋略，技巧和远见，以得到他人的合作和同意。 分值5 要求:在影响公司实际政策和程序的重大问题上，需要与公司内各治理阶层人员联系，合作及协调。 分值6 要求:在工作上的接触及协调性质非常重大困难，需要果断及有效率地处理困难的内部问题，并汇总及整合内部高层各种不同及多样化的意见。 因素七：外部联系 分值1 要求:很少需要与外界接触或甚至无需对外工作联系。 分值2 要求:需进行指定范围内对外的日常工作联系及接触。 分值3 要求:与特定类型的外界机构或限定的一些客户保持持久及良好关系，在获取或提供信息时需要一般的礼仪与技巧。 分值4 要求:工作上需经常开展及建立与外界的良好关系及多方面的外界接触，但联系性质相似，以在项目的完成或确保其接受公司的产品或服务，增进公司商誉，并满足客户需求。 分值5 要求:涉及困难或复杂的状况，必须以娴熟的人际关系技巧与判定力来处理，处理的方式会影响到业务的得失或公司的信誉。 分值6 要求:与那些对公司的声誉，产品质量和利润有重要影响的机构或人士进行高难度的协调，通常包括与供给商、政府官员或其他公司以外人士，需要极高度的人际关系技巧，以促成公司重大问题的解决。 因素八：督导职责 分值1 要求:负责本职位的工作，仅在偶然情况下需要指导或督导别人。 分值2 要求:负责工作部署，任务分配，保持工作进程，提供培训和指导，通常从事与受督导者相似的工作。 分值3 要求:直接治理其下属一般标准化的工作，包括一些专业人员，其时间大部分在排除一般性困难、分配及审核工作。 分值4 要求:直接或通过第一线下属督导人员进行治理，规划和安排工作，建立工作标准，诠释并实施公司政策。 分值5 要求:间接经由其他专业经理来治理部属，制定长期方案，猜测劳动力需求，制定总体政策与程序。 分值6 要求:总体负责各部门治理，颁布公司规章与程序，与公司最高治理层协商，以确定、形成和实施业务的总体计划。 因素九：督导人数 分值1 要求:0 分值2 要求:1-4人 分值3 要求:5-10人 分值4 要求:11-50人 分值5 要求:51-200人 分值6 要求:201-500人 分值7 要求:501-1000人 分值8 要求:1000人以上 督导人数指直接与间接督导的员工；1名干部相当于5名工人。 因素十：研究分析 分值1 要求:有现成的方法，根据既定的程序或上级指标控制或计算事情结果和数据。 分值2 要求:方法待定，调整和分析特定范围的当前活动或信息，分析工作包括选定适当的分析方法后，加以使用和重新组织。 分值3 要求:方法需进一步改良，分析包括进行调查，并对大量资料加以评估，资料可能较为复杂并包括不同种类，需重新组织，从而提出合理的解释，得出逻辑性的结论。 分值4 要求:方法需制定及发展，对复杂的活动或信息进行研究、分析和阐释，以改善一贯沿用的分析方法或发展新方法。 分值5 要求:需要创造、阐述或评估创新的活动或信息，通常涉及某应用范围的改善或创新，并需要发展逻辑性的分析方法及结论，以评估其对公司的长远影响。 注：上述研究分析包括测定结果、阐释、调查、研究和分析等内容 十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定建议权重比例如下表所示：
什么是冒险性学习 冒险性学习又叫野外培训或户外培训，主要是利用有组织的户外活动来开发团队协作和领导技能。它最适用于开发与团队效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突治理和风险承担。 冒险性学习对身体素质要求较高，而且在练习中经常让受训者相互接触，这些将给企业带来一定的风险。所以，考虑在什么情况下使用冒险性学习是非常重要的。要使冒险性学习获得成功，练习要和参与者希望开发的技能类型有关。练习后，要由一位有经验的辅导人员组织一次讨论，探讨在练习中发生的事情，学到的东西，联系与工作情况的关系，及如何设置目标并将所学知识应用与工作当中。其要害是要坚持让整个工作群体一起参与这种学习，这样妨碍群体有效性的因素一旦出现，就可加以讨论。 冒险性学习的特点 冒险性学习主要有以下特点： 1、冒险性学习答应受训者在没有正式商业准则的情况下进行人际交往。这种环境对那些将自己融入一个有凝聚力的团队的员工来说非常要害。 2、冒险性学习的实践让受训者共享一段具有感情色彩的经历，能帮助受训者打破原有行为方式，而且自愿改变自己的行为。 3、在工作中会发生与在冒险性学习实践中类似的行为，因而通过分析练习中发生的行为，受训者就可以感知什么是无效行为，什么是有效行为。
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