职位解析 电子竞技选手是指专职进行电子竞技项目者，以参加比赛获得奖金和通过商家赞助为主要生活来源的人。 工作内容 1、开展特定的电子或游戏项目； 2、参与相应的电子竞技赛事。 职位背景、现状和前景 目前国内真正意义上的职业电子竞技选手人数并不是很多，签约玩家月薪才两三千。电子竞技作为一个新的产业，发展应该说是无限量的，而且很可能超越我们任何人的想象范围。但是就目前来说，电子竞技还很难和传统的体育竞技项目比肩，它还是一个雏形。但是它的优势在于发展很迅速，在短短几年内就发展成为了一个全世界公认的竞技项目，其意义已经远远超越了游戏本身。 从业要求 1、职业选手的最佳年龄段应该在18-26岁左右； 2、热爱并熟练网络游戏； 3、时间充裕，不会因为电子竞技而荒废学业。 职位薪酬 和个人发展状况紧密相关，拿下更多的联赛、比赛名次，才能有更高的赞助和薪资，此外国际性大型电竞比赛的奖金也十分可观。 相关专业 对从业者专业无严格要求 职位贴士 什么是电子竞技？ 国家体育总局给出的电子竞技定义：电子竞技运动就是利用高科技软硬件设备作为运动器械进行的、人与人之间的智力对抗运动。通过运动，可以锻炼和提高参与者的思维能力、反应能力、心眼四肢协调能力和意志力，培养团队精神。 2003年，中国电子竞技如梦初醒，奋起直追。这一年堪称中国电子竞技的井喷之年。70一代、80一代两代中国竞技玩家合力组成国内电子竞技的中坚阵容，中国的电子竞技实力直追韩国与欧美，有望问鼎世界前三。
职位解析 包装设计有三大构成要素： 外形要素 外形要素就是商品包装示面的外形，包括展示面的大小、尺寸和外形。日常生活中我们所见到的形态有3种，即自然形态，人造形态和偶发形态。但我们在研究产品的形态构成时，必须找到种适用于任何性质的形态，即把共同的规律性的东西抽出来，称之为抽象形态。 构图要素 构图是将商品包装展示面的商标、图形、文字和组合排列在一起的一个完整的画面。这四方面的组合构成了包装装潢的整体效果。商品设计构图要素商标、图形、文字和色彩的运用得正确、适当、美观，就可称为优秀的设计作品。 材料要素 材料要素是商品包装所用材料表面的纹理和质感。它往往影响到商品包装的视觉效果。利用不同材料的表面变化或表面外形可以达到商品包装的最佳效果。包装用材料，无论是纸类材料、塑料材料玻璃材料、金属材料、陶瓷材料、竹木材料以及其它复合材料，都有不同的质地肌理效果。运用不同材料，并妥善地加以组合配置，可给消费者以新奇、冰凉或豪华等不同的感觉。材料要素是包装设计的重要环节，它直接关系到包装的整体功能和经济成本、生产加工方式及包装废弃物的回收处理等多方面的问题。 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
职位族治理的定义 相对于传统的人事治理是以单个职位为治理对象，职位族则是具有相同工作性质及相似任职素质要求的一类职位的通称。职位族提供了一个人力资源治理的术平台，在这个平台之上，企业可以搭建基于不同职位族的招聘调配、培训、 薪酬治理、绩效考核等人力源治理体系，而且通过职位族对员工进行分族、分类治理，可以构建立体的、面向市场的人力资源治理开发体系。例如处于不同机构内的行政人员；虽然他们具体工作内容可能不同，但其工作性质是相同的：通过利用专业知识来有效支持本机构的日常运转。 职位族与职业发展通道 职位族是具有相同工作性质和相似任职能力要求的不同职位构成的一个集合。能力指的是执行某一任务或从事某一个工作时，所具备的知识、情意与技能等实际表现的行为，能力可以分为一般能力（generic competency）与专业能力（professional competency）。职位族划分是从功能的角度对企业目标的逐级分解，关注的是完成功能的角色和能力要求。员工可以从自己的爱好出发来培养相应的能力来担任不同的角色，从而达到员工职业爱好与企业发展要求之间的统一。而传统的职位是一系列工作或者任务的集合，职位强调的是以“事”为中心，而不是担任该职位的人。一个职位往往需要任职者承担不同的角色，具备不同类别的任职能力，假如同一职位的不同角色对任职能力要求的差距过大，就会造成员工爱好与任职能力要求的落差，员工与企业的协同发展得不到保证。 传统的人事治理是以单个职位为治理对象，员工的职业发展通道也往往依据现有职位体系来设计。事实上，组织结构设计与岗位设置的前提是将业务流程看作成静态不变的，将员工视为执行业务流程的手段和工具。条块分割的组织结构严重束缚了员工的职业发展，压抑了员工的个人职业发展爱好，客观上违反了“以人为本”的治理理念。而基于职位族的职业发展通道设计则可以避免这些缺点，一方面，职位族的划分是依据职业功能分析的思想，关注企业的战略目标及完成战略目标所要具备的功能，关注的是完成这些功能所要求具备的能力，关注的是结果而非过程。因此在职位族划分的时候是从企业战略的角度出发，从宏观的组织目标的角度出发，对现有业务流程和组织结构不作过多考虑，从而打破了部门界限，拓宽了员工职业发展空间。另外一方面是，基于职位族的职业发展通道设计通过把重点放在能力和角色上，而不是在狭窄的职位设计和定义上建立激励和衡量更佳业绩的基础，从而为企业建立更为稳定和有效的激励和绩效治理平台。同时职位族的建立有助于在中小型企业中明确专业机遇，为员工职业发展安全提供一定的保障。 职位族划分原则 职位族划分首要原则就是战略导向原则。职位族的划分必须要体现战略对企业核心能力的需求。企业资源的有限性决定了企业能力的建设必须要有选择性。企业要选择满足企业战略要求的核心能力进行建设。企业的核心能力不仅仅来自企业独特的经营运作方式，它还来自于员工所必须具备的核心技能与专长。职位族是一组具有相似任职能力的职位集合。从这个意义上来说，不同的职位族与企业的不同能力之间存在着对应关系。因此，在进行职位族划分之前必须明确企业战略对核心能力的要求。豆世红等认为，进行职位族划分必须遵循：与工作紧密结合原则、统一分类标准原则、区分度明显原则、垂直上升和横向流动双向发展原则、适应公司发展要求原则和突出重点领域原则。 1.所谓与工作紧密结合，一方面是指职位族划分应当从企业战略目标出发，分析实现目标要具备的功能以及完成功能要具有的能力，另一方面指的是在进行职位族等级划分的时候要考虑组织体系中的不同职位在职位族中的层次和位置。 2.统一分类指的是企业在进行职位族划分必须以企业战略目标为源头，统一分类标准，职位族的划分是企业层面的工作，而不是企业各部门根据自己的职能定位简单的将现有职位归类。 3.企业的不同职位族之间要有明显的区分度，一方面不同的职位族的工作性质不同，比如销售和生产。另一方面，不同的职位族所要求的任职能力要有明显不同。同时职位族内部的各层次也要有明显的区分度，这就是区分度明显原则所要求的。 4.垂直上升和横向交流双向发展原则是指进行职位族划分的时候不仅要考虑族与族之间的区分度，同时要考虑族与族之间的横向联系，为员工跨族发展奠定基础，为员工职业发展提供更为广阔的空间。 5.适应公司发展要求原则和突出重点领域原则的内涵与战略导向原则是一致的。只有遵循一定的原则，职位族划分才有依据，才能得到理想的结果。 职位族划分步骤 治理是一种实践而不是一种科学或一种专业，虽然它包含这两方面的因素。德鲁克认为，治理首先在于行，而不在于知。根据实践的总结，职位族的划分可以分为以下几个步骤: 1.企业核心能力的确认与价值链分析 对企业战略目标进行分析，得出企业应该具备的核心能力是什么,再由核心能力推导出与之相应的核心人才以及这些应该具备的核心技能与专长是什么, 随后根据这要求结合企业价值链分析的结果对企业人力资源进行分层分类，以此来明确职位族的划分。企业核心能力的确认侧重与分析将来必有之核心能力，而价值链分析则侧重与分析企业现在必有之核心能力，两方面集合，综合考虑，职位族的划分才能更加有效和全面。 2.职位族分类与职位族说明书初稿撰写 根据第一步分析的资料以及前文提到职位族划分的原则，考虑工作的性质和所需要的任职能力，撰写出职位族分类的初稿，必要的时候还需要请相关人员，辅之以焦点团体会议和深度访谈来进一步搜集资料，主要目的是为了收集和明确在一些要害领域中主要活动的进一步信息，分析其工作性质和任职能力要求。同时也要探讨各职位族的层次划分以及现有组织体系的职位在职位族中的位置。并且在此基础上撰写职位族说明书。 3.与相关人员审核职位族分类及职位族说明书初稿 组织相关人员，对照企业核心能力与职位族划分的原则，进一步对职位族分类和职位说明书的初稿进行审核，充分讨论，形成一致意见。 4.职位族划分及职位族说明书定稿 根据第三步的讨论结果，对职位族分类和职位族说明书进行修订，形成企业职位族划分和职位族说明书的定稿，为职业发展通道设计的下一步工作打下坚实的基础。 职位族治理的意义 1.职位族治理体系的确立，打破了企业原有的薪酬体系 不同专业、不同素质的人员，在人力资源市场上的价值各不相同，企业要增强自身的 竞争 实力，其薪体系也必须和市场接轨。建立基于职位族的薪酬体系，强化了员工对职位的熟悉，打破了旧有的注重工龄、职称的工资体系，开始转向注重职责大小和业绩贡献。 2．职位族治理利于企业建立薪酬与绩效相关联的激励机制 根据职位层级的不同，制定不同的职位要害绩效指标和绩效考核标准，引导员工真正去关注岗位、关注长期绩效。 公司基于职位族体系建立的职位绩效工资制度，将员工的薪资收入分为职位工资和绩效工资两部分，职位工资占60%毛，绩效工资占40%。职位工资是基础，也是公司层面主要关注薪资水平的决定因素，职位层级越高，职位工资也就越高。绩效工资是员工工作业绩的体现，员工实际的绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数，工作业绩好，职位贡献大，绩效系数也就越高，其薪资必然要高，这样就实现了薪资与绩效的有效关联。 3．各职位的任职资格及素质要求模型的确立，有利于公司建立科学、高效的培训体系 由于职位族的划分，各职位族共性的任职资格及素质要求有了明确的界定，从而能够做到因岗选人，而不是因人设岗，使员工强烈地熟悉到必须不断学习，提高自身素质，以符合现任岗位及个人未来发展的需要，从而在公司内形成学习知识，钻研技术的良好氛围。 通过这些措施，一方面使员工意识到学习的重要性和紧迫性；另一方面，利于人力资源部建立各职位族的培训课程体系，明确员工的培训方向和目标，公司依据职位任职要求和员工的绩效考核结果，有针对性地对员工进行培训，推动了公司培训工作的有效开展。 4．对员工进行分类治理，有利于企业建立规范的招聘体系 职位族的划分，使各职位有了明确的任职资格标准和职位层级编制，公司对各职位人员进行分类治理，使员工的流动状况一目了然，哪些职位的人员流动性大，哪些职位的人员应晋升或补充，都有了可规范操作的依据。人力资源部门依据公司的发展规划和职位需求，制定人力资源发展规划，可实施有效的招聘和人员配置。同时，由于各职位族、类均面向不同的人力资源市场，公司很轻易搭建起规范的人力资源招聘和配置的操作平台，进行有效的人员招聘和合理配置。
什么是职位公告 职位公告是公司向员工通报组织内部现有职位空缺的一种方式[1]。职位公告是组织内部招聘最常用的方式，对于非管理层更是如此。 职位公告的内容 组织将现有的职位空缺通过布告或组织的报刊让组织所有成员都能看到。一般职位公告应该包括职位的责任、义务、必须的资格、工资水平以及其他有关信息，如公告的日期和截止申请的日期、申请的程序、联系电话、联系地点和时间、该职位是否同时也在组织外部进行招聘，以及在面谈过程中应聘者是否需要考核他们的技能等等。 具有合格资格的员工，可以提交正式的申请或者在职位投标单上签名，参加投标。 职位公告的注意点 在组织进行职位公告时必须注意以下问题： 1、明确规定申请者的资格。 2、提供的有关职位的资料和提出的有关应聘者的要求应该全面、准确。 3、要留有足够的时间保证组织内的每个员工都知道有关内部招聘职位的信息并做出反应。 4、人力资源部协调好申请人、申请人的主管、招聘新员工的部门负责人三者之间的关系，对所有申请人都给予信息反馈，减少内部招聘可能对原来人员产生的冲击。 5、公开内部招聘的工作进程，保证筛选和录用标准的公平性。 职位公告的优缺点 职位公告的优点在于可以使组织发现可能被忽视的合格应聘者，由于组织里的主管常常感觉不到或者不能识别员工对空缺职位所具备的资格和兴趣，导致许多有才能的员工经常被忽略，打击他们的积极性。 职位公告的不足之处是：由于必须让每个员工都知道空缺职位的信息，文件处理工作量会很大；那些申请后但最后被拒绝的员工可能会疏远组织；如果没有政策限制员工在一定时期内变换职位的次数，可能会在组织内造成过高的职位流动，造成组织内部不必要的不稳定。 参考文献 ↑ 谌新民.《人力资源管理概论》[M].清华大学出版社出版,2005
什么是停薪留职合同 停薪留职合同是指职工为了在一定期限内脱离原岗位与用人单位签订的合同。在停薪留职合同中,劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份,但不在原用人单位工作。原用人单位停止对劳动者工资的发放。 停薪留职合同范本 订立合同双方: 甲方:_________________________________(单位) 代表人:_______________________职务:____________________ 乙方:______________,性别_________________,出生年月____________. 根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神,为合理安排企业过剩人员,准许部分职工停薪留职,自谋职业,从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职,另谋职业,经与甲方协商,特订立本合同,以便共同遵守. 一, 停薪留职期限:从一九____年____月______日起到一九____年____月______日止,共为____年. 二, 停薪留职期间,甲方应保留乙方的国营职工的工籍,并连续计算其工龄.二, 停薪留职期间,如遇工资调整,按工资调整政策予以评定,评定的附加条件是乙方履行本合同,如符合条件,甲方应予乙方升级,待合同期满后,乙方回原单位工作时,按调整后的工资级别执行. 三, 停薪留职后,乙方可以从事各种正当的经营活动,需要办理的手续,由本人自理;如确需甲方出具证实的,甲方可以证实其实属停薪留职人员. 四, 停薪留职后,乙方不享受工资,奖金,劳保福利,医疗费,粮食副食补贴等待遇. 五, 停薪留职期间,乙方按基本工资的___%向甲方缴纳劳动保险基金___元,每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳,甲方可以对乙方作自动离职处理. 六, 停薪留职期间,如乙方因病、残而基本丧失劳动能力,甲方按退职办法予以处理. 七, 停薪留职期间,乙方必须遵纪守法,如从事非法活动,符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件,甲方有权按规定予以开除. 八, 停薪留职期满,乙方愿意回原单位工作,须在一个月前提出申请,以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内,乙方未申请回原单位的,甲方可以按自动离职予以处理. 九, 本合同在履行期间,合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触,按党和国家的有关方针、政策和法规执行. 十, 其它:_____________________________________________________________. 本合同自停薪留职期限起算之日起生效,在合同执行期间,双方不得随意变更或解除合同,本合同如有未尽事宜,根据国家的有关政策规定进行协商,作出补充规定,补充规定与本合同具有同等效力. 本合同正本一式二份,甲乙双方各执一份;合同副本一式____份,交____主管部门,(如经公证,应交公证机关)??????各留存一份. 甲方:________________单位(盖章) 代表人:_________________________(盖章) 乙方:____________________(盖章) 一九____年____月______日订 相关条目 聘用合同 借调合同 录用合同 临时工劳动合同
什么是职务工资制 所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。 在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。 采取职务工资制所需具备的条件是： 1）职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。 2）职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。 3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。 4）在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。 5）工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。 职务工资制的特点 1、 职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。 2、 职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。 3、在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，假如从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。 4、 在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂轻易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。 职务工资制的战略 假如企业本来是实行年资性工资制度的，要转入到职务工资制，有以下三种战略： 1、全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。 2、渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。 3、津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。 职务工资制的优缺点 1、职务工资制的优点 1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。 2）有利于按职务系列进行工资治理，同时使责、权、利有机地结合起来。 3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和治理水平。 2、职务工资制的缺点 1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。
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