什么是社会保险费 社会保险费是指依照法律、行政法规及国家有关规定，以职工工资为基数，按一定比例提取的社会保险费，包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费，不包括纳税人为职工所作的各种商业保险费支出。 企业社会保险费用现行处理模式[1] 新《企业财务通则》规定企业应依法为职工支付基本医疗、基本养老、失业、工伤等社会保险费，所需费用直接作为成本(费用)列支。《企业会计准则第9号——职工薪酬》规定，企业按照国务院、各地方政府或企业年金计划规定的基准和比例计算，向社会保险经办机构缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费和向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)、失业保险费、工伤保险费和生育保险费。企业以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于企业提供的职工薪酬，应当按照职工薪酬的原则进行确认、计量和披露。 新准则明确了职工薪酬的概念，融合了所有与报酬相关的项目，据此设置“应付职工薪酬”一级科目，在其下根据薪酬类别如工资薪酬、福利费、各类社会保险费用、辞退补偿、带薪休假费用等，设置二级科目，如“应付工资”、“应付辞退补偿”、“应付社会保险费”、“应付住房公积金”、“应付福利费”等。具体处理如下： (1)会计期末计提企业承担的社会保险费用时 借记有关成本费用科目 贷记“应付职工薪酬——应付社会保险费(基本养老保险费)” “应付职工薪酬—— 应付社会保险费(失业保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(基本医疗保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(工伤保险费)” (2)从职工的工资中扣除应由职工缴纳部分时 借记“应付职工薪酬——应付工资” 贷记“其他应付款——职工个人保险费” (3)申报缴纳社会保险费用时 借记“应付职工薪酬——应付社会保险费(基本养老保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(失业保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(基本医疗保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(工伤保险费)” “应付职工薪酬——应付社会保险费(生育保险费)” “其他应付款一职工个人保险费” 贷记“银行存款” 【例】华宇公司2008年2月按照规定比例在社保机构核定的月缴费工资中计提基本社保基金，核定的月缴费工资为214580元，其中基本生产车间生产甲产品发生薪酬费用124500元，车间管理人员薪酬费用35080元，为在建工程发生职工薪酬费用27000元，行政管理部门人员职工薪酬费用28000元。(基本养老保险基金比例为单位20％，个人8％；基本医疗保险比例为单位6％，个人2％；失业保险比例为单位2％，个人1％)。则企业计提、代扣和缴纳社保费用的会计处理如下： (1)计提企业承担的社保费用 借：生产成本——甲产品 34860 制造费用 9822.4O 在建工程 7560 管理费用 7840 贷：应付职工薪酬——应付社会保险费(基本养老保险费)42916 ——应付社会保险费(失业保险费) 4291.60 ——应付社会保险费(基本医疗保险费)12874.8O (2)企业在职工工资中代扣 借：应付职工薪酬——应付工资 23603.80 贷：其他应付款——职工个人保险费(基本养老保险)17166.40 ——职工个人保险费(失业保险) 2145.80 ——职工个人保险费(基本医疗保险费) 4291.60 (3)企业缴纳社保费用 借：应付职工薪酬——应付社会保险费(基本养老保险费)42916 ——应付社会保险费(失业保险费) 4291.60 ——应付社会保险费(基本医疗保险费)12874.80 其他应付款——职工个人保险费(基本养老保险)17166.40 ——职工个人保险费(失业保险) 2145.80 ——职工个人保险费(基本医疗保险费) 4291.60 贷：银行存款83686.20 社会保险费所得税税前列支规定[1] 国家税务总局《关于印发(企业所得税税前扣除办法)的通知》(国税发[2000]084号)规定，纳税人为全体雇员按国家规定向税务机关、劳动社会保障部门或其指定机构缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、基本失业保险费，按经省级税务机关确认的标准交纳的残疾人就业保障金，按国家规定为特殊工种职工支付的法定人身安全保险，可以扣除。 《企业所得税法实施条例》规定，企业依照国务院有关主管部门或者省级人民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本社会保险费和住房公积金，准予扣除。企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内，准予扣除。同时，该条例还规定除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商业保险费，不得扣除。 税收法规对符合条件的社保费用是当期发生当期扣除，新会计准则和财务通则的相关规定加大了所得税差异，使得部分跨期和资本化的社保费用难以在当期收人中得到补偿，导致递延所得税资产，在所得税汇算时应进行纳税调减处理。相应增加了涉税核算的复杂程度。 社会保险费征缴存在的主要问题[2] 社会保险费征缴过程中存在的问题不外乎来自于两个方面：一是制度缺失；另一是执行不力。就制度方面而言．我国现行的社会保险制度是由计划经济时期的社会保障制度转制而来．这其中涉及到新旧体制的衔接、过渡等问题，想一步到位很困难．因此有些制度的规范要晚于实际：就执行方面而言，由于执法力度不够。加之缴费人员情况复杂，问题就此产生。具体而言，我国社会保险费征缴主要存在下列问题 (一)少缴、欠缴社会保险费现象普遍 目前我国的社会保险费不是以税收的形式筹集，而是以缴费的形式筹集．在征收力度上明显偏弱，企业少缴、欠缴社会保险费的情况比较普遍。近年来。社会保险费的收缴率虽然有所提高．但总的情况并不乐观少缴、欠缴社会保险费的主体既有企业。也有个人。企业中主要是一些小型企业(也有少量大、中型企业)，它们规模小。会计制度不健全。加之经常变换经营场所．税务部门稽查管理难度大．造成拖欠社会保险费。他们采取多种手法．达到少缴费或不缴费的目的 例如：有些小企业(其企业所得税实行定率征收．如沈阳市)为了少缴费．尽量少报缴费工资基数．争取按最低标准(该地区上年在职职工月平均工资的60％)缴费：还有一些企业．为了少缴费．少报参保人数，不给农民工、临时工等缴纳社会保险费 据统计．截至2006年底．全国企业累计欠缴基本养老保险费436亿元。全国千万元以上的欠缴企业177户．累计欠费45亿元。少缴、欠缴社会保险费的个人则一般为个体户、自由职业者、低收入者、已经建立养老保险地区的农村人El等等 (二)社会保险费征缴制度不完善 1．社会保险覆盖范围不够广泛 近几年．各省市不同程度地扩大了社会保险的征缴范围．如福建等省市把社会团体及其专职人员、民办非企业单位及其职工、城镇个体工商户及其从业人员、灵活就业人员纳入了基本养老保险的征缴范围：把城镇个体工商户及其从业人员、灵活就业人员纳入了基本医疗保险的征缴范围。2005年，政府统一了城镇个体工商户和灵活就业人员参保缴费政策 然而．国家机关及其工作人员、事业单位及其职工均不在养老保险范围之内，占全国人口55．1％以上的农村人口．基本上只能靠土地和家庭养老．仍游离于社会保险体系之外．社会保险的覆盖范围仍然不够广泛。 2．社会保险缴费率过高 按照国际劳工组织的研究．社会保障缴费率不能超过工资的25％．目前．我国企业社会保险综合费率为39％ ．远远超过了警戒线。如此高的缴费率．加大了企业的劳动成本．削弱了相关企业的竞争力 特别是那些新成立的中小企业．它们的生产经营刚刚起步．资金非常紧缺．如果再按高费率来缴纳社会保险费．会使它们不堪重负、举步维艰。所以现行的社会保险高缴费率是导致企业缴费能力不足．少缴、欠缴社会保险费的原因之一。 3．社会保险费征管权限不统一 按照《社会保险费征缴暂行条例》规定．社会保险费的征收机构可以是税务机关．也可以是社会保险经办机构。但是，《条例》又规定，社会保险登记与申报费额的核定必须由社会保险经办机构负责 从现实情况看．我国多数省份规定社会保险费由地方税务局代征．但社会保险登记与申报费额则由社会保险经办机构核定．这就出现了征管权限不统一的情况．造成地税机关征缴社会保险费的责权分离，不利于社会保险费依法按时足额征缴。 (三)社会保险的统筹层次不高，灵活就业者异地续保衔接困难 目前部分省份的社会保险仍以县级统筹为主．社会保险的统筹层次不高．各地区的工资水平和征缴标准不统一．社会保险的统筹部分缺少全国统一的转续办法，灵活就业者异地续保衔接困难。目前全国范围内的人才流动非常普遍、非常频繁．但这些人的人事档案却不得不留在原来居住的城市．社会保险关系也留在原地．对于居住地来讲．由于人不在本地．无法征收社会保险费．而对于新去的工作地来讲．由于社会保险没有实现全国统筹．也无法在工作地续保．严重影响了社会保障事业的发展。 (四)社会保险费征缴力度不强 筹集社会保险资金可以采取两种形式．即征税和收费。这两种形式比较而言．在征缴力度上是不同的，征税的力度明显强于收费。根据我国《税收征管法》的规定，当税务机关有根据认为从事生产、经营的纳税人有逃避纳税义务行为时．税务机关可采取一系列措施．如限期缴纳、申请税收保全、加罚滞纳金、甚至追究法律责任等。而收费则不能按此行事。目前．我国社会保险资金的筹集靠缴费而不是征税．这就使征缴力度大打折扣。有些企业和单位，明知欠缴社会保险费的行为是不对的．但依然我行我素．因为这没违法．而属于违规 (五)社会保险费征缴各相关部门之间信息不畅 征缴社会保险费是一项综合工作．它涉及到许多部门，这就要求必须做好这些部门之间的信息传递工作。目前，由于地税、劳动保障、财政、银行等部门之间信息系统各自独立．致使社会保险费征缴的数据信息不完全、不畅通，资源不能共享．不仅浪费了大量的社会资源．而且降低了征收效率。 强化社会保险费征缴的对策[2] 社会保险缴费是社会保险活动的起点．如果没有社会保险缴费．就没有足够的社会保障资金，也就不能为社会成员提供社会保险津贴．社会保险制度所具有的保障功能就不能落到实处。为此。应从以下方面人手．解决社会保险费征缴过程中存在的问题 (一)完善社会保险费征缴制度 完善社会保险费征缴制度是解决上述问题的关键所在．如果我们不能从制度上进行理顺、规范．则执行的再好也会有许多漏洞。 1．扩大社会保险费的征收范围．适度降低社会保险费率 扩大基本养老保险和失业保险的征缴范围．将所有企业、个体工商户、事业单位、社会团体及其职工、国家机关及其工作人员。都纳人参保范围．并积极推进农村社会保险体制建设 对于农民可以采用优惠费率．并以自愿为原则参加社会保险．逐步解决农民的社会保险问题。同时。适度降低社会保险费率．减轻企业负担．这样不仅有利于经济发展．提供更多就业岗位．而且有利于社会保障的持续稳定发展。另外．对于企业缴纳的社会统筹部分．其费率可以借鉴增值税．把纳税人分为一般纳税人和小规模纳税人．小规模纳税人可以适用较低费率．适度减轻其负担．提高其缴费能力：对于个人缴纳部分．费率可以一致 以企业负担不超过工资总额的25％ ，个人负担不超过工资总额的10％为宜 2．完善相关法规．科学合理地划分责权 科学合理地划分相关部门的管理职责．确立“地税征收、财政监督、社保发放”的社会保险基金征管体制。具体而青：明确规定地税机关为社会保险费的唯一征收主体．并将社会保险登记与申报费额的核定权限也授予地税机关．从而使税务机关在征收社会保险费时．能获得完整的执法权限：社会保险经办机构或者劳动保障部门负责社会保险方面的政策制定和解释、个人账户的记录和管理、社会保险待遇的审查和发放、社会保障预算的编制：财政部门负责社会保险基金的管理、社会保障预算审查。这样．明确了责任．理顺了征管程序，工作效率自然提高 (二)加快社会保险“费改税”的步伐 目前．以行政收费方式筹集社会保险基金．征收管理手段缺乏刚性． 是社会保险费征缴困难的根源所在。所以，必须加快推进社会保险费的“费改税”步伐．尽快开征社会保险税．将社会保险资金的筹集纳入法制化轨道．发挥税收的刚性作用 开征社会保险税后．税务部门征收社会保险税顺理成章．名正言顺．可以充分运用税务部门的联网优势． 形成覆盖全国的征收系统，税务、财政、银行、劳动和社会保障部门之间的信息资源亦可共享 加之各地区的税务机构健全．税务人员征税经验丰富以及严密的税源监控制度都能为社会保险税的及时、足额征缴提供保证。 (三)加速社会保险全国统筹的进程 提高社会保险的统筹层次，实现养老保险、医疗保险的全国统筹．这是做到“应保尽保”的关键所在．也是我国社会保险制度的最终目标 为实现这一目标．我们应分为三步走：首先．建立省级调剂基金制度 对于尚未建立省级统筹的省(自治区、直辖市)，必须先建立起省级调剂基金．各省级政府通过纵向转移和市县之间的横向转移相结合的办法实现省及省内市县之间的基金余缺调剂 此时，跨省(自治区、直辖市)的人才流动而造成的社会保险费的征缴困难依然存在。其次，建立省级统筹 在市县统筹之后，待时机成熟时实现省级统筹，在此基础上．制定全国统一的社会保险转续办法。对于社会统筹部分可以根据各地区的工资标准，制定一个转移系数．然后．国家根据具体状况进行基金余缺的调剂，个人账户部分可以随人走 在社会保险的社会统筹部分和个人账户基本矛盾得以缓解后．由社会统筹层次导致漏缴、欠缴问题基本解决。最后，实现全国统筹。在这一阶段．技术层面的问题已全部解决。 (四)利用现代化手段，保障社会保险各部门、各地区的信息畅通 在社会保险费征缴过程中，应全面采用现代化的征管手段．充分利用网络资源．抓好信息平台建设．形成全国统一的社会保障网络体系．既可以使社会保障各部门之间信息畅达．也可以使不同地区之间的信息传递更快捷、更方便，提高征缴效率。这就要求税务、财政、银行、劳动和社会保障等相关部门之间、不同地区之间系统兼容．资源共享 这样才有利于对企业(尤其是私营的中小企业)用工情况、缴费基数、缴费时间等进行全面监督，切实保证社会保险费的足额、到位。 为把社会保险费征缴工作深人人心．政府还要加大宣传力度。利用各种宣传媒介．如电视、计算机网络等进行广泛宣传，使人们充分了解社会保险的内容及其相关法规．充分认识社会保险费征缴的重要性．提高参保意识．积极主动地加人到社会保险行列中来．促进社会保障事业的可持续发展。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 何滔滔.刍议企业社会保险费用会计处理.财会通讯,2008年6期 ↑ 2.0 2.1 程海涛.社会保险费征缴存在的问题及对策探析.北方经济：综合版,2008年11期
什么是人物比较法 人物比较法亦称标准人物比较法——是一种非凡的比较法，人物比较法是先在员工中选择一人作为标准，其它人通过与这个标准员工的比较来得出其绩效水平。 人物比较法的基本做法 人物比较法是1917年由美国的卡内基技术研究所首创的，其做法是就每个评定因素从被评定者中选出表示标准尺度的代表人物，并以选出的标准人物作为评判的尺度，对所有被考核者进行评判。 人物比较法的条件 实行人物比较法需要两个条件： 一是标准人物的选定一定要合乎标准。假如选定的标准人物没有代表性，也就失去了评定的依据； 二是全体评定人员都要对标准任务的标准有正确的观察和把握，否则，评定结果也无从谈起。 人物比较法的优缺点 人物比较法的优点： 1.能够有效地避免宽大化倾向、中心化倾向及严格化倾向。 2.设计和使用轻易，成本很低。 3.比其他方法更能刺激员工的工作积极性。 人物比较法的缺点： 1.标准人物的挑选很难。 2.无法与组织的战略目标联系。 3.很难发现问题存在的领域，不便于提供反馈和指导。 4.主观性质，轻易发生晕轮误差和武断评价。 人物比较法实例 使用人物比较法，往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性，被称为“科学治理之父”的弗雷德里克·泰勒曾经做过一个生铁装运的试验。开始时，他要求工人们把92磅重的生铁块状到铁路货车上，这些工人天天可以装12.5吨。后来，弗雷德里克·泰勒找了一个体格强壮的人。经过练习，他天天可以装48吨。泰勒就以他为标准，对工人进行考核，以此来发工资。结果工人们的生产效率得到了大幅度的提高。 A-更为优秀 B-比较优秀 C-相似 D-比较差 E-更差 相关条目 成果评定法 配对比较法 强制分布法 个体排序法
什么是职位分解法 一般而言，一个涉及到一系列操作过程或任务的工作职位可被分解为若干部分。这种分解有几种方法，最简单的一种是职位分解法。 职位分解法是指人力资源管理部门的专业培训人员对职位进行分解，寻找出关键因素或称关键点。所谓关键点是指可以使完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作质量的工作步骤或单元；然后针对这些关键点、确定培训内容和目标等。 职位分解法的步骤 这种分解法已经接受了时间的检验，它在非常复杂的情况下仍然有用，具体步骤： 1、专业教育培训人员研究、分析工作职位的全部内容。 2、区分工作职位的步骤和单元，这些步骤或单元一般不超过普通学习者所能掌握的范围。 3、专业教育培训人员检查工作职位，寻找适合的关键因素或称为关键点。这些关键点，可能使得人们更加容易地对执行工作职位的过程给予特定的指导，或者使得完成工作职位的任务更加安全，或者能够保证完成工作的质量。最终针对这些关键点，设定教育培训的项目及其内容、目标等。
什么是工作负荷 所谓工作负荷，是指单位时间内人体承受的工作量，包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面。对于上班族来说，合理的工作负荷直接关系到其工作效率。 工作负荷体现了工作任务在数量和质量上的共同要求。研究表明，工作负荷与工作倦怠存在高度相关，尤其与情绪衰竭相关度最强。 工作负荷的形式 工作负荷包括体力工作负荷和心理工作负荷两个方面。 1、体力工作负荷又称生理工作负荷，是指人体单位时间内承受的体力工作量的大小，主要表现为动态或静态肌肉用力的工作负荷。工作量越大，人体承受的体力工作负荷强度越大。人体的工作能力是有一定限度的。 对操作者承受负荷的状况进行准确评定，既能保证工作量，又能防止操作者在最佳工作负荷水平外超负荷工作，是人机系统设计的一项重要任务。 2、心理工作负荷则指单位时间内人体承受的心理活动工作量，主要表现为监控、决策、期待等不需要明显体力的工作负荷。 工作负荷的解析 一般情况下，人们把个体在正常环境中连续工作8小时且不发生过度疲劳的最大工作负荷值，称为最大可接受工作负荷水平。在确定最大可接受工作负荷水平时，应考虑人们的个体差异和工作性质。一般来说，体力工作负荷以疲劳感、肌肉酸痛感、沉重感等主观体验作为评定手段。脑力劳动者的工作负荷则以情绪状况、睡眠质量、脾气好坏作为最直接的指标。 如果一个人的工作让自己感到力不从心、情绪低落，或者工作效绩下降、差错或事故发生率增加、个人满意感降低，就得考虑工作是否超负荷了。 合理的工作负荷并非就是任务越少越好。如果人们的工作要求远低于工作能力，不仅工作成果少，而且也会出现工作效率降低、不适感增加以及个人成就感降低等现象，这种现象被称之为“工作低负荷”。 在现实生活中，对于工作低负荷者而言，往往出现莫名其妙的空虚惆怅，常常感觉到自己怀才不遇，觉得人生没有价值。他们不明白自己是因为自身的能力没有得到充分发挥而出现的那些症状。这样的人群，可以考虑调换到更具有挑战性的工作岗位上去，或者寻求些兼职来做，以充分发挥自身的能量。 对于工作超负荷者，其工作状况往往不是他们自己能够控制的，因为生活或者其他原因也是自己不能轻易舍弃的，这就需要其进行自我心态和自身工作方式的调整。一般来说，有计划、按步骤地工作，能够让你有条不紊、情绪安定，而把体力和脑力工作交替安排，你的工作效率就会大大提高。 无论工作超负荷还是工作低负荷，都不利于保持人们的高效率。以从事信息工作的人群为例，如果信息呈现速度超出了人的处理能力，就会出现漏失信息或歪曲信号、延迟反应等情况；如果信息呈现的概率很低，较长时间才会出现一种刺激，则信号觉察时间或信号漏报的可能性将大大增加。 需要指出的是，当体力工作超负荷时，除了操作效绩不佳外，更严重的是容易引起人员损伤等事故；当心理负荷长期处于失衡状态下，则很容易患上各种职业病或诱发生理系统功能紊乱。
什么是影响力 影响力，一般认为指的是用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。影响力又被解释为战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。 领导影响力的构成要素 构成领导影响力（或者说权力）的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。 1、权力性影响力又称为强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。在这种方式作用下，权力性影响力对人的心理和行为的激励是有限的。 构成权力性影响力的因素主要有：法律；职位；习惯；暴力。 2、与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力，非权力性影响力也称非强制性影响力，它主要来源于领导者个人的人格魅力，来源于领导者与被领导者之间的相互感召和相互信赖。 构成非权力性影响力的因素主要有：品格因素；才能因素；知识因素；情感因素。 影响力的表现行为 影响力表明了一种试图支配与统帅他人的倾向，从而使一个人才去采取各种劝说、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。无论是观点的陈述，障碍的扫除，还是矛盾的化解，风险的承担，具备该素质的人都会以愿望或实际行动的方式推动其达成或实现。因此，这类人通常能够在一个团队里树立个人权威。 具备影响力素质的人通常表现出以下行为，包括“提请他人注意资料、事实与依据”、“利用具体的事例、证明等”、“强化自己的支持者，弱化自己的对立面”等。 影响力与人际理解力、服务经神等素质的核心区别在于，影响力是为推动他人达成个人所期望的目标而服务；而人际理解力与服务精神更多是为帮助达成他人的目标而采取行动。 影响力的级别定义 级别行为描述 A.采取行动影响他人 A.-1为了维护个人的地位而搏击企业／组织的利益。 A.0未表现出试图影响、说服别人的意图。 A.1有影响意图但未采取行动。希望对他人有影响力，但只表达了对名誉、地位、外表等方面的关切。 A.2采取单项行动说服他人。在讨论与陈述中运用直接说服法，或者使用直观教具，列举案例、数据等，但并没有采取明显去适应他人兴趣与能力的行动。 A.3采取多项行动说服他人。没有表现出明显适应他人兴趣与能力的意图，但是采取了两个或两个以上的行动步骤做说服工作。 A.4对个人言行对他人的影响有所准备。调整陈述方式或讨论内容以特别适应他人的兴趣与能力，对他人的反应有期待和准备。 A.5采取典型行动。为了生产一种特定影响，而采取一些典型行为或不寻常的、戏剧性的行为。 A.6采取两个步骤影响他人。每一个步骤都适应特定对象的需要或有特定的效果。 A.7采取间接影响。利用专家或其他第三方影响他人。 A.8运用复杂的影响策略。或政治上的同盟，或运用“群策技巧”，或寻求“幕后支持”等。 B.影响力的幅度 B.1个人。 B.2工作小组或团队。 B.3部门。 B.4部门或中型企业/组织。 B.5大型企业/组织。 B.6市级政府的，专业组织。 B.7省级政府的，专业组织。 B.8国家级政府的，专业组织。 B.9国际级政府的，专业组织。 作为影响力素质而言，主动性可以支持影响力的发挥，当主动性加入到影响力时，通常会产生其他一些作用。关系建立的素质也可以支持企业/组织层面上的影响力（B.3级以上），以成就某种间接的影响力。管理族的素质（例如培养他人、团队合作等）也都可以视为一种特殊的影响力，只是各自目标有所不同而已。但是指挥能力则不能算做一种影响力素质，因为其目标一般不在于劝说或影响他人，而是利用他人来达成自己的目标。
什么是绩效考核五星图模型 绩效考核五星图模型是根据360度绩效评价法的基本原理，通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法（Key Performance Index,KPI）和图尺度评价法（Graphic Rating Scale,GRS），全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。如下图: 绩效考核五星图模型详解 五个考评渠道即上级（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下级（Junior,J）、外部专家（Expert,E）和被考评者本人（I）分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I，自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先将Im值赋予 e点，然后以e点为参考，再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点，使五星图内轴轴长依次递减。 绩效分析五星图 绩效分析五星图(如下图2)由斯蒂芬·P·罗宾斯教授提出，绩效受能力、激励和机会三因素共同影响。另外，一些绩效方面的专家将行为和环境因素也纳入绩效影响范畴。综合各种观点，绩效是能力（Skill,S），激励（Inspire,I），机会（Opportunity,O），环境（Condition,C），行为（Behavior,B）五变量的函数，即绩效＝f(S，I，O，C，B)。显然，无论忽略哪一个变量，绩效分析都不可能全面反映被考评者的真实情况。绩效分析五星图绘制与考核图相仿，即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图abcde各点。 1.绩效潜质分析 从分析图中的面积计算，可以得出一个绩效潜质评价。所谓绩效潜质（设为P0＝Sabcde），即被考评者的绩效增长空间。具有优秀潜质的员工不是各项分值很高的员工，而是总分中等偏上，但在能力、行为方面表现不凡的员工。由于改变系统绩效因素（环境、机会、激励）比改变个人绩效因素（行为、能力）要来得容易得多，对于这些员工，组织可以用更小的代价激发员工绩效创造。 2.优秀绩效的典型模式 优秀绩效模式有三种典型的情况。内力推动型。很多员工具有出色的素质能力，组织只要给他们设立恰当的激励模式，他们就能够主动整合组织资源，创造优秀绩效。外力牵引型。在一个出色的团队环境里，虽然成员的能力不是特别突出，但他迫于整体进步的压力而产生了优秀行为，从而创造出优秀绩效。在五星图模型中前者的表现对应的是行为和能力的分值很高，但是其他三个方面可能略低，而后者却恰恰相反。全力维持型。员工在五个方面都有很高的分数，就其岗位来说，这时已经达到了员工绩效创造的极点。企业应针对不同情况进行绩效沟通。
什么是职务说明书 职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的具体说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。 职务说明书的组成 职务说明书由职务描述与职务规范两部分组成，这类似苏联劳动心理学家编制出的职业图谱和心理图谱，职业图谱是描述职业的社会经济的、制造技术的、卫生保健等特征；心理图谱分析了职业对于人的心理要求。职务说明书的精确与否将直接影响到职务分析的有效性。 1、职务描述 职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。 2、职务规范 职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、具体的职务说明。 编写职务说明书就是编制职务描述和职务规范两个书面文件。职务规范集中于对任职人员的分析，职务描述侧重于反映工作定向分析的结果，职务描述可用于设计业绩评价形式，职务评价和建立报酬系统，能确定需要完成工作的教育和练习，为设计适当的招聘、选择、练习和开发计划提供依据。 职务说明书的内容 职务说明书不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作，参见表1： 多数职务描述有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务说明书应具备以下各项内容： 1、职务的识别部分 这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等等。其中职务名称头衔是其主要内容。 职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等等。设定头衔有几个作用，第一头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二它对员工有心理上的作用，如将拉圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。 2、功能部分 功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据完成任务的花费的时间和重要性依优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。 此外这部分说明劳动手段和工作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机器、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态完成的，如在室内外、温度、湿度，或是需站立、久坐、受电磁、噪音、有害气体、传染病及焦虑完成工作。它是提供员工的工作环境方面的信息。 3、职务说明部分 这部分反映为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和非凡的知识、能力和技能等。 表1 招聘助理的职务说明书 职务头衔：招聘助理 区域： 部门：人力资源治理部 分析时间： 职务陈述： 在员工招聘、选拔、测量、定向、转移、员工人力资源档案的保存领域，完成专业的人力资源工作。在完成指派工作中有义务执行创造性的和独立判定。 基本功能 1、制订招聘计划，交主管人员审核 2、预备招聘文件和招聘广告 3、检查邮寄的申请书和履历表初步筛选申请人 4、预备与安排面试 5、对申请人进行背景调查等甄别工作 6、在招聘方面与地区经理日常工作关系 7、评估招聘活动 8、执行由人力资源经理安排的有关责任 职务说明 1、大专或本科，人力资源治理，企业行政或工业心理学；或在经验、教育、和练习方面与此相同。 2、具备选拔和人事安排的知识 3、书面和口头的表达能力 4、独立计划和组织自己活动的能力 5、人力资源计算机应用的知识 职务说明书的作用 1、便于招聘和选择员工,提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。 2、便于发展和评价员工,明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。 3、明确薪酬政策,岗位工资标准，公平报酬。 4、在工作和组织设计方面,明确了权责和工作关系以及工作流程。 职务说明书的写作 职务说明书的写作应该使用简结的、直接的方法语言和结构，充分反映出职务的特征。 在职务分析写作过程中、应注重工人做什么、如何做和为什么要做三个方面的问题。工人做什么，是以职务上所完成的体力活动和智力活动的有关说明来表示的；如何执行劳动活动指的是执行职务任务所采取的方法或程序，有体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑到职务的如何时，分析员应涉及下列问题： 1、完成这项职务的所有任务，使用了什么、工具材料和设备？ 2、是否还有其他没有观察到的工具、设备、材料？如有，他们如何工作？ 3、完成这项职务的所有任务，采用了什么方法或过程？ 4、有没有其他的方法或过程能完成的工作？具体在职务分析写作中应考虑材料的组织，句子内容和结构以及语言的选择。 职务说明材料的组织，依靠于采用的职务分析方法和职务性质。在多数职务说明材料的场合里，信息可按有关的主要职务部分来组织，或按职务活动的进行顺序来组织。在没有其它任何合理的组织原则时，或按各种活动判定出的重要程度，或按消耗于各种活动上的时间多少来排列叙述性信息。在某些构成的职务分析程序中，如包括一系列任务的任务清单，甚至可以按照这些任务所包含的各项“责任”组织。 用于职务说明中的句子的内容，随着所用方法的改变有着很大的不同。编写职务的叙述材料时，分析员应该小心地选择语言，选定的词应当要达到简洁的同时，尽量减少用词含糊。有关单词使用的确一般原则如下： 1、宁用简单的而不用牵强的单词，限制使用不精确的的单词。 2、宁用具体的而不用抽象的单词。 3、宁用单纯的而不用迂回的单词。 4、宁用短的而不用长的单词。 5、有限制地使用形容词。 6、只有读者能了解时才使用有非凡重要的技术术语，否则应避免或给以说明。
什么是自我考评法 美国治理学家约翰·D·丹尼尔斯(John D.Daniels)提出的自我考评的八项尺度，称之为自我考评法。如下表所示，自我考评法列举了8个考评项目，每个项目又按优劣程度分成8等，l表示最优，8表示最劣。对照具体的标准，每个自评者可以在8个等级中，选择一个适合自己的等级。 表1 自我考评表 工作质量12345678 工作数量12345678 创造性12345678 独立性12345678 工作态度12345678 业务知识12345678 交际能力12345678 表达技巧12345678 总之，考评的具体方法很多，既有定性的，也有定量的，实际的考评工作中，只有多种方法相结合。定性与定量相结合，一般才能取得比较满足的效果。
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