什么是薪酬幅度 当企业的薪酬平均数与市场的薪酬平均趋势比较时，便可决定每一薪级在薪酬结构中的幅度。 薪酬幅度又称薪资幅度，是在薪酬等级中所设最高及最低薪酬之间的差额，也就是每一薪级可能支付的范围。通常薪酬曲线经过薪幅的中点，在薪酬曲线向上及向下延伸至一定的百分比，如15％的范围，便可划出薪酬幅度。 在一个等级的起薪点及顶薪点内，往往分成许多阶梯。可以依员工的服务年资、工作表现等增加阶梯薪酬。这样，可以使从事同一工作的员工因为年资长或个人表现优秀而获得较高的薪酬。对于新聘的员工，应根据工作经验的多少而提高职点。 薪酬幅度的评析 薪酬幅度的优点有：较有弹性；易吸引有工作经验的员工加入；容许两个相邻职级的薪幅部分重叠；对不同工作表现的员工可以给予不同的薪酬。 在建立薪酬幅度时要考虑到薪幅重叠问题。薪幅重叠是指两个相邻职级间的重叠部分。这样的薪酬结构允许员工在某一职级内获得较高的薪酬。但是，若重叠部分过多，则难以区分。同时可能会造成员工在晋升之后的薪酬反而降低的现象。如果晋升后的起点薪酬过高，则很快又会增至该级的顶点，这在管理上将造成很大麻烦。 因此，薪级数目、薪酬幅度及薪幅重叠是互相影响的。薪级多，薪幅会较短，从而相应地增加了重叠的可能性；相反，薪级少则薪幅会增长，重叠可能性降低。
什么是劳动合同 劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。其条款包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、法规。 劳动合同的订立 1、订立原则 用人单位与劳动者订立（含续订）劳动合同，应遵循平等自愿，协商一致和符合法律等三项原则。凡依据三项原则订立的劳动合同，均具有法律的约束力，双方当事人必须履行该合同所规定的义务。 2、订立程序 用人单位与劳动者是两个平等的社会主体，订立劳动合同一般需要经过的程序是： 1）双协商要约和承诺，也就是合同的条款。 2）达成一致后双方签字或盖章。用人单位盖法人的章，必要时可书面委托所属的有关部门代为盖章，或由法定代表人签字或受委托人代为签字；劳动者应自己签字或盖章，遇有极非凡的情况，如本人因故出远门而合同又须及时订立，也可书面委托他人代签。 3）为保证合同的有效性，可以送劳动保障行政部门进行审核、鉴证。 4）劳动合同一般应一式两份，用人单位与劳动者各持1份，若合同鉴证部门需要，也可一式3份。 劳动合同的有效性 1、应把握判定书面协议是否劳动合同的方法。根据《劳动部办公厅关于调入合同有关问题的复函》（劳办发[1995]223号）的规定，只要是劳动者与用人单位为确立劳动关系而订立的以劳动权利与义务为主体内容的书面协议，均应视为劳动合同。也就是说不论该书面协议叫什么名称，只要其主体内容是劳动权利和义务，就是劳动合同。 2、判定劳动合同有效性的依据是《劳动法》第18条的规定和《劳动部办公厅对〈关于如何理解无效劳动合同有关问题的请示〉的复函》（劳办发 [1995]268号）。据此规定，凡是违反法律规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同，均为无效合同。无效合同分为全部无效和部分无效两种。部分无效合同，假如不影响合同其部分的效力，其余部分仍然有效。无效合同从订立之时起就没有法律约束力。劳动合同有效性的确认权，由劳动争议仲裁委员会和人民法院来行使。 劳动合同的内容 劳动合同的内容可分为两方面，一方面是必备条款的内容，另一方面是协商约定的内容。 1、必备条款 《劳动法》第19条规定了劳动合同的法定形式是书面形式，其必备条款有7项： 1）劳动合同期限 法律规定合同期限分为三种：有固定期限，如1年期限、3年期限等等均属这一种；无固定期限，合同期限没有具体时间约定，只约定终止合同的条件，无非凡情况，这种期限的合同应存续到劳动者到达退休年令；以完成一定的工作为期限，例如：劳务公司外派一员工去另外一公司工作，两个公司签订了劳务合同，劳务公司与外派员工签订的劳动合同期限是以劳务合同的解除或终止而终止，这种合同期限就属于以完成一定工作为期限的种类。用人单位与劳动者在协商选择合同期限时，应根据双方的实际情况和需要来约定。 2）工作内容 在这一必备条款中，双方可以约定工作数量、质量，劳动者的工作岗位等内容。在约定工作岗位时可以约定较宽泛的岗位概念，也可以另外签一个短期的岗位协议作为劳动合同的附件，还可以约定在何种条件下可以变更岗位条款等等。把握这种订立劳动合同的技巧，可以避免工作岗位约定过死，因变更岗位条款协商不一致而发生的争议。 3）劳动保护和劳动条件 在这方面可以约定工作时间和休息休假的规定，各项劳动安全与卫生的措施，对女工和未成年工的劳动保护措施与制度，以及用人单位为不同岗位劳动者提供的劳动、工作的必要条件等等。 4）劳动报酬 此必备条款可以约定劳动者的标准工资、加班加点工资、奖金、津贴、补贴的数额及支付时间、支付方式等等。 5）劳动纪律 此条款应当将用人单位制定的规章制度约定进来，可采取将内部规章制度印制成册，作为合同附件的形式加以简要约定。 6）劳动合同终止的条件 这一必备条款一般是在无固定期限的劳动合同中约定，因这类合同没有终止的时限。但其他期限种类的合同也可以约定。须注重的是，双方当事人不得将法律规定的可以解除合同的条件约定为终止合同的条件，以避免出现用人单位应当在解除合同时支付经济补偿金而改为终止合同不予支付经济补偿金的情况。 7）违反劳动合同的责任 一般可约定两种形式的违约责任，一是由于一方违约给对方造成经济损失，约定赔偿损失的方式；二是约定违约金，采用这种方式应当注重根据职工一方承受能力来约定具体金额，不要出现显失公平的情形。另外，这里讲的违约，或者称违反劳动合同，不是指一般性的违约，而是指违约程度比较严重，达到致使劳动合同无法继续履行的程度，如职工违约离职，单位违法解除劳动者合同等等。 2、约定条款 按照法律规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同除上述7项必须具备的条款内容外，还可以协商约定其他的内容，一般简称为协商条款或约定条款，其实称为随机条款似乎更准确，因为必备条款的内容也是需要双方当事人协商、约定的。 这类约定条款的内容，是当国家法律规定不明确，或者国家尚无法律规定的情况下，用人单位与劳动者根据双方的实际情况协商约定的一些随机性的条款。劳动行政部门印制的劳动合同样本，一般都将必备条款写得很具体，同时留出一定的空白地由双方随机约定一些内容。例如：可以约定试用期、保守用人单位商业秘密的事项、用人单位内部的一些福利待遇、房屋分配或购置等等内容。 随着劳动合同制的实施，人们的法律意识，合同观念会越来越强，劳动合同中的约定条款的内容会越来越多。这是改变劳动合同千篇一律状况，提高合同质量的一个重要体现。 3、商业秘密事项如何约定 首先，几个法律规定：《反不正当竞争法》第10条，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号）第2条，《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定（修正）》（国家工商局公第41号），《国家工商局关于商业秘密构成要件问题的答复》（工商公字[1998]109号），国家科委《关于加强科技人员流动中技术秘密治理的若干意见》（国科发政字[1997]317号） 根据上述规定，商业秘密是指不能从公开渠道直接获取的；能为权利人带来经济利益、具有实用性；并须权利人采取保密措施的信息。该信息必须全部具备上述三个特点，方能称之为商业秘密。作为用人单位应非凡注重对自己认为属于商业秘密的信息和资料采取切实可行的保密措施。比如：用内部规章制度对保密的范围、内容、岗位、人员、措施等等加以明确，也就是制定保密制度；用协议书的形式与有关单位和职工约定保守秘密的权力与义务。只有如此，才能在发生争议之后，依法保护自己的合法利益。 劳动合同就是用人单位与劳动者的一种协议书，可以在其中约定商业秘密的内容。按照规定，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更劳动合同的相关内容；也可以约定用人单位对把握商业秘密的职工规定在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过3年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。 4、试用期、见习期和学徒期应如何约定 根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第3条规定，假如约定试用期，则试用期应包括在劳动合同期中，也就是说在试用期间用人单位应当为劳动者缴纳社会保险费用；试用期满，合同期未满而用人单位依据《劳动法》第24条、27条的规定解除劳动合同计发经济补偿金时，应将试用期计算在工作时间内。约定试用期的长短应根据合同期限的长短而定，劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15天；劳动合同期限在6个月以上一年以下的，试用期不得超过30天；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过60天；劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过6个月。 试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期，一般情况下适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的劳动者。因此，在试用期内劳动者若被证实不符合录用条件，用人单位可随时解除合同，而劳动者在试用期内认为用人单位的工作不适合自己，也可随时解除合同。学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式。目前，这一培训方式仍在继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。见习期是大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的一种见习制度，期限为一年。综上所述，试用期与学徒期，或与见习期可以在劳动合同中同时约定，执行时应注重相互衔接好。这方面的具体规定请见《劳动部办公厅对〈关于劳动用工治理有关问题的请示〉的复函》（劳办发[1996]5号）。
什么是全面性分析方法 全面性分析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。 该方法偏重于组织运转中的方方面面，而不是针对某些问题。 全面性分析方法的环节 1、工作分析阶段 由于工作分析耗费大量时间，且需要一种系统的方法，因而分析前制订谨慎的计划对于全面分析方法的成功非常重要。在计划阶段，一般包括计划范围的确定和咨询团体的任命两部分内容。 2、研究阶段 工作分析的规范制定出以后，工作分析必须探究目标工作。首先检验的信息是工作描述。当研究阶段结束后，工作分析人员应该能从总体上描述一项工作。 3、任务或技能目标阶段 这一阶段是工作分析的核心，有两种方法可以被应用。一种是形成一个完全详细的任务目录清单，即每一项任务被分解成微小分析单位；另一种方法是把工作仅剖析成一些任务，然后形成一个描述任务目录的技能目标。 4、任务或技能分析阶段 工作任务的重要性是能够分析的一个维度，另一个维度是频率，即一定时间内从事一项任务的次数。其他维度包括所需要的熟练水平，严重性及责任感的强弱程度。熟练水平这一维度主要用来考查在不同的任务中是否需要高级、中级或低级的熟练水平。严重性这一维度主要考查何种任务如果执行得不适当、不合理将会产生灾难性后果。责任感的强弱程度这一维度主要用来考查在职工作人员在不同层次的监督下所表现出来的责任感的大小。 当一个全面的任务目录分析完成以后，下一步就要分析工作人员需要什么类型的培训。 全面性分析方法的程序 1、进行工作分析，研究组织工作的性质。依此制订出具体的组织岗位评价标准和职位规范。 2、编写出组织任务和所需技能的目录清单。 3、分析组织现实的绩效水平状况，找出差距，认识问题的性质和造成问题的原因，这样就又回到上述的问题分析方法的过程。 4、培训规划设计。 全面性分析方法的评价 优势是能够获得多功能的全面地分析资料，使用全面分析方法，能够比较全面地认识问题。 但是需要投入大量的资金和时间，而使组织往往因此限制而导致分析工作搁浅。另外，全面地分析方法工作浩繁，头绪较多。因此它在任务简单，程序性、操作性强和人际关系不太复杂的组织中使用有为更有效。
什么是职务奖 职务奖是指员工担任了某一特定职务后，由于该职务的特殊性，企业支付的奖金。 职务奖往往支付给管理人员，由于担任了管理职务高，工作责任更重了，而且往往没有佣金和超时奖，因此，为了鼓励适当的人选担任重要职务而支付必要的奖金。 职务奖的要点 在制定职务奖时，要注意以下事项： 1、奖金金额要适当，既要鼓励人们担任该职务，又要防止与他人的收入距离大大。 2、具体规定什么职务有职务奖，什么职务没有职务奖。 3、一旦确定后，只要这个职务有职务奖的，不管是谁担任这个职务的都应该获得相应的职务奖。 相关条目 超时奖 绩效奖 员工建议奖 特殊贡献奖 节约奖
什么是在职体验 在职体验是管理开发中使用最为普遍的方式，是指员工在企业内多种工作中体验面临的各种关系、难题、需求、任务及其他事项。在职体验是运用最普遍的培训方式，其中包括了岗位轮换、辅导/实习、行动学习和在职教育。 在职体验的类型 1、岗位轮换。岗位轮换是教学管理人员培训常用的一种方法，强调通才化，比较适合于培训一线的教学管理人员而非职能专家。主要目的是通过让受训者到各个部门去学习扩大他们对整个继续教育机构各个环节工作的了解，也有助于管理者丰富自己的工作经验，找到适合自己的管理方式和管理领域。 对于刚刚进入继续教育机构的管理人员来说，工作轮换意味着发现职业兴趣，作为职业生涯的起点。而对于为继续教育机构高层培养接班人计划的一部分，工作轮换意味着打通继续教育机构业务各个环节，建立对继续教育机构文化和价值观的坚定认同，增长才干，为接替高层领导的位置做准备。 2、辅导/实习。这是一种可以为指导双方带来收益的培训方式。有意识地把成功的高、中级教学管理人员和缺乏工作经验的教学管理人员安排在一起工作，可形成导师关系。 指导者是一个经验丰富、卓有成效的高、中级教学管理人员，指导者的工作包括提供培训、促进进步、指派挑战性的任务、使这些同志免受不利影响等，但他们也提供个人的支持、友谊、认同、忠告和角色模仿。被指导者可以通过向伙伴或指导者学习来获得管理技能的提高，另一方面指导者也可以从指导他人的过程中获得满足与个人关系上的回报，同时指导过程也是一种管理方式的接替过程。 3、行动学习。这是团队或工作群体针对实际工作中出现的问题合作解决并制定出一个合作计划，然后负责实施这一计划的一种培训方式。因为他用实际问题给受训者以真实体验，在一定程度上能培训其分析和解决问题以及制定计划的技能。 4、在职教育。在职教育包括教学管理学习班和专家讲座学习班等。这些学习班向教学管理人员讲授管理的理论、原理和最新发展。此外，教学管理人员之间通常能进行有益的交流，因为他们有类似的职务，都面临类似的挑战。报告会、学习班可用作继续教育机构内部的培训。
什么是带薪年休假 带薪年休假，是指劳动者连续工作一年以上，就可以享受一定时间的带薪年假。中国劳动法对带薪年休假作了原则性规定，但没有规定带薪年休假的休假时间及具体操作办法，而是指定由国务院制定相应的具体办法。2007年12月7日国务院第198次常务会议已经通过《职工带薪年休假条例》，自2008年1月1日起施行。从此，职工带薪年休假就有了法律保障。 带薪年休假的历史背景 实行职工带薪年休假（简称年休假）制度，是世界各国劳动制度的普遍做法。党和国家高度重视中国的年休假制度建设。1991年6月，中共中央、国务院下发了《关于职工休假问题的通知》，规定各级党政机关、人民团体和企事业单位，在确保完成工作、生产任务，不另增加编制和定员的前提下，可以安排职工的年休假，职工年休假的天数要根据各类人员的资历、岗位等不同情况有所区别，最多不得超过两周。 全国人大常委会1994年7月制定的劳动法和2005年4月制定的公务员法，都对职工休假事项作了原则规定，职工的休息权利已经得到一定程度的保障。同时，从近年来的实践看，也还存在一些问题，主要是：目前已经实行年休假制度的仅是机关、事业单位和一部分团体、企业，还有相当一部分企业、团体以及有雇工的个体工商户没有实行年休假；在已经实行年休假制度的单位，由于工作繁忙等原因，许多职工实际上多年享受不到年休假待遇；职工因单位工作需要未能享受年休假的，也没有得到相应的经济补偿。随着我国经济社会的发展，广大职工和社会各界普遍呼吁尽快健全我国的职工年休假制度。2007年8月，法制办根据国务院常务会议精神，约请有关部门共同研究，起草了《职工带薪年休假条例（草案）》，通过报纸、网络等新闻媒体将草案征求意见稿全文公布，广泛征求社会公众的意见。从反馈的意见看，各地、各部门和社会各界普遍认为，党的十七大闭幕不久国务院就着手健全年休假制度，并公开征求社会各界的意见，这是国务院认真践行科学发展观、高度关注民生、科学民主决策的又一重要举措。各方面对通过行政法规规范年休假制度给予了充分肯定，对征求意见稿的主要内容表示赞同。同时也提出一些意见和建议。 2007年12月14日，国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），条例将于2008年1月1日起施行。 带薪年休假的享有范围 休息权是中国宪法规定的公民权利，劳动者应当平等享有。为了平等保护各类职工的休息休假权利，充分调动广大职工的工作积极性，条例对各类用人单位实行广覆盖，规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。 在征求意见过程中，一些地方、部门和网民希望将年休假天数由最多15天增加为20天或者25天。有关部门反复研究后认为，年休假天数应当与中国现阶段的经济社会发展水平和企业等单位的承受能力相适应。因此，条例规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假 10天；已满20年的，年休假15天。同时，条例还规定：国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。 不能休假的补偿 有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此,条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。 带薪年休假与其他休假关系 中国职工可以享受的其他休假主要有：寒暑假、探亲假、病假、事假等。条例对年休假与这些休假的关系作了明确规定： 第一，年休假与寒暑假。在中国，学校一直实行寒暑假制度，教职员工享受的寒暑假天数（寒假2至3周，暑假5至6周）远远超过条例规定的年休假天数。因此，条例规定：职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的，不享受当年的年休假。 第二，年休假与病、事假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，在保障职工年休假权利的同时，也要保证单位正常的工作秩序，对于较长时间休病假、请事假的职工，不应当再享受年休假待遇。我们经与人事部、劳动保障部、全国总工会反复研究，采纳了上述意见，条例规定：职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假；累计工作满1年不满10年的职工请病假累计2个月以上的，累计工作满10年不满20年的职工请病假累计3个月以上的，累计工作满20年以上的职工请病假累计4个月以上的，不享受当年的年休假。 第三，年休假与探亲假。征求意见过程中，一些部门、地方和网民提出，探亲假与年休假是两种功能不同的休假制度，不应互相冲抵。我们经与有关部门研究，认为这种意见有道理。 带薪年休假的涉税处理[1] 新《企业会计准则第9号——职工薪酬》与旧准则相比，增加了带薪缺勤等新型职工薪酬的处理，是我国会计准则的重大历史性突破。 带薪缺勤的分类 根据《劳动法》和《职工带薪年休假条例》的规定，我国职工可以享受年休假、病假、短期伤残、婚假、产假、丧假和探亲假等休假权利，企业在职工法定缺勤期间，应给予职工一定的缺勤补偿。 《企业会计准则第9号——职工薪酬》根据带薪权利能否结转下期使用，将带薪缺勤分为两类：非累积带薪缺勤和累积带薪缺勤。 非累积带薪缺勤权利不能结转下期 会计规定：非累积带薪缺勤，诸如婚假、产假、丧假、病假等带薪休假权利不存在递延性，带薪权利不能结转下期，职工提供的服务本身不能增加其能够享受的福利金额，一般是在缺勤期间计提应付工资薪酬时一并处理，因此，会计期末勿需将企业未享受的非累积带薪缺勤作为一项负债挂账。 如果职工放弃非累积带薪休假权利时，企业没有任何货币补偿，则不做会计处理，如果有一定金额的货币补偿，则应该在补偿当期确认一项负债计入当期的成本费用中。 税法规定：新《企业所得税实施条例》第34条所称的“合理工资薪金”,是指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。《企业所得税实施条例》第40、41、42条所称的“工资薪金总额”,是指企业按照本通知第1条规定实际发放的工资薪金总和，属于国有性质的企业，其工资薪金，不得超过政府有关部门给予的限定数额；超过部分，不得计入企业工资薪金总额，也不得在计算企业应纳税所得额时扣除。 例：惠民公司2008年10月有2名销售人员放弃15天的婚假，假设平均每名职工每个工作日工资为200元，月工资为6000元。 1.假设该公司未实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，会计处理为： 借：销售费用 12000 贷：应付职工薪酬-- -工资 12000 2.假设该公司实行非累积带薪缺勤货币补偿制度，补偿金额为放弃带薪休假期间平均日工资的2倍，会计处理为： 借：销售费用 24000 贷：应付职工薪酬-- -工资 12000 应付职工薪酬-- -非累计带薪休假 12000（2×15×200×2） 实际补偿时一般随工资同时支付： 借：应付职工薪酬-- -工资 12000 应付职工薪酬-- -非累计带薪休假 12000 贷：库存现金 24000 对于企业支付员工的补偿按照非累积带薪缺勤货币补偿制度是否可以在税前扣除，应严格按照《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔2009〕3号）规定，若超过税法规定的“合理工资薪金”的扣除范围，则应作为永久性差异，按照“调表不调账”的原则，在企业纳税申报表上进行纳税调增处理。 既定累积带薪缺勤补偿可计入成本费用 既定累积带薪缺勤是累积带薪 缺勤的一种，它指职工离开企业时，对未行使的权利有权获得经济补偿。 如果职工在离开企业时能够获得现金支付，企业就应当确认企业必须支付的、职工全部累积未使用权利的金额。企业在确认职工现金补偿时，应按照权责发生制原则根据职工提供服务的受益对象计入成本费用，借记“成本费用”科目，贷记“应付职工薪酬——累计带薪休假”科目。 按照税法规定，对于税前扣除的成本费用，应该以实际支付为原则，对于企业跨年度未实际支付而确认的成本费用，不允许税前扣除，对于该差异，按照《企业会计准则第18号——所得税》的规定，应作为暂时性差异，确认递延所得税资产。 非既定累积带薪缺勤补偿可作预提费用 非既定累积带薪缺勤是指职工在离开企业时对未使用的累积带薪休假不能获得现金支付，这种权利在职工离开企业时会自动取消。这种情况下，企业应当在资产负债表日按照谨慎性原则将因累积未行使权利导致的预期支付的追加金额，按照《企业会计准则第13号——或有事项》作为预提性质的费用处理。 例：宇通公司共有500 名职工，实行累积带薪缺勤制度。该制度规定，每个职工每年可享受10天的带薪年休假，未享受的年休假只能向后结转1个会计年度，超过1年未行使的带薪年休假权利作废，职工在离开公司时不能获得现金支付。累积带薪缺勤制度采用后进先出原则为基础，即首先从当年可享受的带薪年休假中扣除，再从上年结转的带薪年休假中扣除。 2008年12月31日，每个职工当年平均未享受的带薪年休假为4天。根据过去的经验，公司预计2009年有480名职工将享受不超过10天的带薪年休假，剩余20名职工每人将平均享受13天的年休假，假定这20名职工全部为公司总部行政管理人员。该公司平均每名职工每个工作日工资为200元。企业所得税率为25%. 分析：宇通公司在2008年12月31日，应当预计2009年由于20名职工未行使的每人4天带薪年休假权利而导致的应支付的追加金额，即相当于60天[20×（13-10）]的年休假工资12000元（60×200）。 另外，职工是否享受未使用的带薪休假，属于或有事项，通过预提计入了费用，按照税法上对费用采用实际发生制原则，由累积带薪缺勤确认的负债计税基础为0元，账面价值为12000元，形成可抵扣的暂时性差异，应该确认递延所得税资产。 会计分录如下： 借：管理费用 12000 贷：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 12000 借：递延所得税资产 3000（12000×25%） 贷：所得税费用 3000 如果2009年12月31日，上述20名行政管理人员中有15名享受了13天的年休假，公司以银行存款支付，其余5名只享受了10天的年休假。由于该公司的带薪缺勤制度规定，未行使的权利只能结转1年，超过1年未行使的权利将作废。 2009年，会计分录如下： 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 9000（15×3×200） 贷：银行存款 9000 借：应付职工薪酬——累积带薪缺勤 3000（5×3×200） 贷：管理费用 3000 同时转销暂时性差异： 借：所得税费用 3000 贷：递延所得税资产 3000 相关条目 《职工带薪年休假条例》 参考文献 ↑ 秦文娇.带薪休假的涉税处理
经验类化理论概述 经验类化理论又称“概括化理论”，是由贾德(Judd)提出来的。这个理论认为，只要一个人对他的经验进行了概括，就可以完成从一个情境到另一个情境的迁移。 贾德在1908年所做的“水下打靶”实验，是经验类化理论的经典实验。他以五年级和六年级的小学生作被试，分成两组，要他们练习用标枪投中水下的靶子。在实验前，对一组讲授了光学折射原理，另一组不讲授，只能从尝试中获得一些经验。在开始投掷练习时，靶子置于水下1.2英寸处。结果，讲授过和未讲授过折射原理的学生，其成绩相同。这是由于在开始测验中，所有学生都必须学会运用标枪，理论的说明不能代替练习。当把水下1.2英寸处的靶子移到水下4英寸时，两组的差异就明显地表现出来。未讲授折射原理一组的学生不能运用水下1.2英寸的投掷经验以改进靶子位于水下4英寸处的投掷练习，错误持续发生。而学过折射原理的学生，则能迅速适应水下4英寸的学习情境，学得快，投得准。 对此，贾德是这样解释的：理论曾把有关的全部经验，包括水外的、深水的和浅水的经验，组成了整个的思想体系，学生在理论知识的背景上，理解了实际情况以后，就能利用概括了的经验，去迅速地解决需要按实际情况作分析和调整的新问题。 贾德以实验研究了原则和概括性的迁移后认为：两个学习活动之间存在的共同成分，只是产生迁移的必要前提，而产生迁移的关键是学习者在两种活动中概括出它们之间的共同原理，即在于主体所获得经验的类化。所以贾德的学习迁移理论又称概括化理论。 经验类化理论的评价 经验类化理论与相同要素说的区别在于，桑代克的理论把注意力集中在先期和后期的学习活动所共有的那些因素上，而贾德则认为在先期学习A(水下1.2英寸处的投掷练习)中所获得的东西，之所以能够迁移到后期的学习B(水下4英寸处的投掷练习)，是因为在学习A时获得了一般原理，这种一般原理可以部分或全部运用于学习A和学习B之中。 这一理论倾向于把两个情境之间的相同要素的重要性减少到最低限度，即共同要素并不能自动导致迁移，经验的概括才是重要的。贾德的经验类化理论强调概括化的经验或原理在迁移中的作用，强调原理的理解，这一点比相同要素说有所进步。但概括化的经验仅是影响迁移成功与否的条件之一，并不是迁移的全部。 相关条目 形式训练说 共同要素说 关系转换理论
人才比较法概述 比较法是评定主管职位相对重要程度的最简单、最普遍的方法。按照这一方法，需要首先确定少数要害职位。 例如总经理、总会计师或野生产的厂长等的工资标准和地位，然后把其他的职位与这些职位进行排队比较，并做出主观的判定，并据此确定各级职位的工资率。这是一种比较笼统的职位评级方法。 人才比较法主要是以工资水平的不同来表示职位的相对重要程度或级别的不同的，而工资水平（至少是选出的几个要害职位的工资水平），一般又是按同类组织所支付的工资的统计数据来加以确定的。
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