由于现实中我们既需要研究单个家庭与企业，某种商品劳务与家庭企业的关系，如最低工资的规定对劳动就业有什么影响；也需要研究整体的经济运行形势，如为什么各个国家生活水平不一样。根据研究对象的不同，经济学可以分为微观经济学与宏观经济学。 微观经济学研究市场中个体的经济行为，即单个家庭、单个厂商和单个市场的经济行为以及相应的经济变量数值的决定。它从资源稀缺这个基本概念出发，认为所有个体的行为准则在此设法利用有限的资源取得最大的收获，并由此来考察个体取得最大收获的条件。 在商品与劳务市场上，作为消费者的家庭根据各种商品的不同价格进行选择，设法用我们有限的收入从所购买的各种商品量中获得最大的效用或满足。而家庭选择商品的行动必然会影响商品的价格，市场价格的变动又是企业决定生产何种商品的信号。厂商是各种商品及劳务的供给者，厂商的目的则在于如何用最小的生产成本，生产出最大的产品量，获得取最大限度的利润。厂商的抉择又将影响到生产要素市场上的各项价格，从而影响到家庭的收入。家庭和厂商的抉择均通过市场上的供求关系表现出来，通过价格变动进行协调。因此，微观经济学的任务就是研究市场机制及其作用，均衡价格的决定，考察市场机制如何通过调节个体行为取得资源最优配置的条件与途径。 宏观经济学以整个国民经济为考察对象，研究经济中各有关总量的决定及其变动，包括经济增长、经济周期波动、失业、通货膨胀、国家财政、国际贸易等方面，涉及国民收入及全社会消费、储蓄、投资及国民收入的比率，货币流通量和流通速度，物价水平，利息率，人口数量及增长率，就业人数和失业率，国家预算和赤字，出入口贸易和国际收入差额等，从而解决失业、通货膨胀、经济波动、国际收支等问题，实现长期稳定的发展。 但实际上，两者是息息相关的，研究中不太可能抛开一个去研究另一个，如你想知道政府的经济适用房对整体市场的影响时，你同时需要研究它对于个体的影响，如个人的决策以及房地产商的决策。
每到春节时，你是不是都在为火车票难求而烦恼奔波。对此，社会学家也许会觉得是政府失责，而经济学家则认为这是合理存在的结果，它同样彰显着一种秩序：无论结果如何，它终究会自己解决的：总有一些人买到票顺利到达目的地，一些人转向其他交通方式，一些人改成其他站点或时间出发，一些人放弃，还有一些人通过逃票或向黄牛党买高价票等。无论对于个人来说是怎样的结果，对于整体来说，事情是市场自己解决了。也就是说，市场其实是在无序中体现了一种有序，而这种有序就是我们所要分析的东西。为什么会出现这种有序？最终是哪些人可以得到票而哪些人得放弃？这种分配是公平的吗？外在强制力量可以改变这种秩序吗？所有我们身边发生的内容，用经济学来看，认识就会不一样。那么，经济学家是如何分析问题的呢？ 简单的说，首先，为解决问题，经济学家会构建一个模型，然后通过科学方法搜集数据进行检验，验证无误后就可以以此寻找正确答案了。我们可以试着模拟一下这个过程。 比如我们想知道为什么仁和中学的学生比黑银中学的学生考上大学的比率要高很多。那么，为了构建模型，我们先要找出对于大学升学率的影响因素，比如师资力量，学生水平，教学环境，硬件设施，地理位置，课程安排等等。为了全面，我们一共想了十几个可能有影响的因素，于是，我们要经过进一步筛选，留下重要的，剔除不重要的，这样的话，比如我们剔除了地理位置等，留下了几个关键的因素后，我们用字母a,b,c来代替。 接下来，我们需要假设，比如假设师资力量和大学升学率成正相关，即师资越强大，升学率越高，同理假设其他的因素。这样到最后，我们就可以以某种数学方式表达出各种因素与升学率的关系，也就是研究该问题的“模型”。 下面要做的便是搜集数据进行检验，在这里，需要用到统计学的知识。当然，有的因素是不能用数据表示的，这时就要转化为数字，如教学环境就可以打分，仁和学校为5分，黑银学校为4分，或者仁和学校为90分，黑银学校为80分。采取哪种打分标准主要看是否能让模型成立，但同时要保证各个学校的标准要统一。这样把它们的数据放进模型进行计算，就可以看出模型是不是准确的，如果模型不可靠，那么就要不断修正，直到符合实际。如果可靠，我们就完成了这个过程了。 剩下的便是揭示答案。即根据模型，我们可以告诉他人，如校长，家长等哪些因素是真正影响升学率的，影响了多少。我们还可以根据模型知道，如果黑银高中突然换了一位更好的老师，师资力量评分改变的话，升学率可以提高多少，从而进行预测。
今年正月，央视附属大楼发生火灾，后果严重。如此价值高昂的大楼发生火灾，谁来承担损失呢？相关人当然逃避不了责任，但经济上的损失谁又有这个能力负责呢？中国保监会副主席李克穆2月26日表示，中国人保已经专门成立理赔工作小组，正在对央视大楼着火进行一系列理赔前的处置工作。因为该大楼的保险是由中国人保承保的，保额是15.33亿人民币。也就是说，保险公司可以为这项巨额损失埋单。那么，保险到底是怎么一回事呢？ 保险合约中，被保险人支付一个固定金额（保费）给保险人，前者获得保证：在指定时期内，后者对特定事件或事件组造成的任何损失给予一定补偿。 让我们来看这样一个小故事。某天，风和日丽，丈夫决定带妻子、孩子出海游玩。在海边遇见一个卖救生圈的商人，商人见到他就对他说：“先生，买个救生圈吧10块钱一个，很划算的。”这位丈夫很不耐烦F地摆摆手，带者妻儿出海了。一路上风平浪静，不一会便到了海中央。一家人很开心的说笑着。突然间乌云密布，狂风暴雨来了，风掀起的浪顿时把船掀翻了，一家人都在水中挣扎。这时旁边划来一条小舟，卖救生圈的商人正坐在他的独木舟里并带着救生圈。丈夫赶紧朝他喊：“给我三个救生圈，我出100块一个。”“100块？不卖，现在十万一个。”这就是保险，平时的一点付出可能换来很不相称的大回报，但也有可能是没有回报的。比如，这天一直都是风和日丽，一切顺利。那么，买来的救生圈就并没有发挥作用。而如果买的是保险，也是同样的道理。只是，不同于其他工具，保险本身并不能消灭风险。 保险的内容可以从两个方面来看。从经济角度来看，保险是一种损失分摊方法，它是为了确保经济生活的安定，运用多数单位的集体力量，根据合理的计算，以多数单位和个人缴纳保费共同建立保险基金，对特定危险事故或特定的事件的发生所导致少数成员的损失，由包括受损者在内的所有成员分担。从法律角度来看，保险是保险人和投保人双方的合同安排，即通过签订保险合同，明确双方当事人的权利与义务，被保险人以缴纳保费获取保险合同规定范围内的赔偿，保险人则有收受保费的权利和提供赔偿的义务。 也许在最近就有人向你宣传他们的保险产品，称“就和你把钱存在银行一样，买保险比存银行划得来”，那么，保险和储蓄到底是怎么样的关系呢？其实，二者虽有联系，但却不能简单相比，因为这是两种不同性质的投资。 虽然从预防风险上看，保险和银行储蓄都可以为将来的风险作准备，但它们之间有很大的区别。如果钱存在银行，那么当将来发生了损失事故，就需要由自己在银行里的钱来应付，是自助，同样，其他人发生损失时，也是由他们在银行里的储蓄来承担，而不用我们埋单；如果是购买保险的话，我们的风险就转移给了保险公司，发生损失时，由保险公司里的钱进行赔付，也就是用大家所交的保费来承担，其实是一种互助。另外，在银行储蓄是存取自由的，保险则带有强制储蓄的意味，它可能利润率很高，但只有在保险期满或保险事故发生时才能拿到。同样，银行储蓄中的金额是确定的，而保险中，你最后能得到的钱数却不一定。还有一个实质区别就是银行存的钱还是你的，但购买保险花的钱就不再属于你了。总之，保险是用来保障的，而不是用来存放资金的，所以，两者虽有联系和相似处，却不可比。
法则内容奇异的“活力曲线”以业绩为横轴（由左向右递减），以组织内达到这种业绩的员工的数量为纵轴（由下向上递增）。 利用这张正态分布图，你将很容易区分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。 A类是激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见的一批员工，他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率。是否拥有这种激情，是Ａ类员工与 B类员工的最大区别，通用电气公司投入大量精力提高Ｂ类员工的水平，部门经理的主要工作之一就是帮助Ｂ类员工成为Ａ类员工，而不仅仅要任劳任怨地实现自己的能量和价值，这就是绩效管理的魅力。 C类员工是不能胜任自己工作的人，他们更多是打击别人，而不是激励，是使目标落空，而不是使目标实现，作为管理者，不能在Ｃ类员工身上浪费时间。 这种评估组织内人力资源的方法，韦尔奇称之为“活力曲线”。 操作实务 杰克·韦尔奇“活力曲线”需要奖励制度来支持，Ａ类员工可以得到大部分股权和利润，失去Ａ类员工是一种罪过，一定要热爱他们、不要失去他们，每一次失去Ａ类员工都要事后检讨并一定要找出这些损失的管理负责人。最重要的是员工在不断地成长。 有些人认为将员工从底部的10％清除出去是野蛮的行径，事情并非如此，让一个人待在一个并不能让他成长进步的环境才是真正的野蛮行径。因为在公司内部淘汰，他还有机会去寻找新的机会，如果放任自流的话，他最终很可能被社会淘汰，这才是最可怕的。 “活力曲线”之所以能有效发挥作用，是因为在这种绩效文化里，人们可以在任何层次上进行坦率的沟通和回馈。绩效管理是一个很好的管理工具，系统整合了其他的管理思想和办法，它在管理上虽然有深刻的内涵，但是易于操作，并可以在此过程中培育美好的企业文化 “末位淘汰法则”顾名思义是“将工作业绩靠后的员工淘汰掉”，其实质是企业为了满足市场竞争的需要，在对企业员工的工作表现做出科学的评价后，进行分类或排序，并按照一定的比例标准，将末几位予以调岗或辞退的行为。 经典案例 奇异公司每年会针对各事业单位的主管打分数，区分出ABC三个不同等级的绩效表现。最杰出的A级员工必须是事业单位中的前20%；B级员工是中间的70%；C级员工约10%，奇异以常态分配的钟形活力曲线（Vitality Curve）来呈现这种概念。A级员工将得到B级员工2～3倍的薪资奖酬，而C级员工则有遭到淘汰的危机，活力曲线是年复一年、不断进行的动态机制，以确保企业向前迈进的动能。 法则适用性淘汰员工可能引起的成本生命总有两种形式，或者燃烧，或者腐烂。初就业时提醒自己：要好学上进，不可庸庸碌碌！数年后回首间，足迹却尽是在这两条路间徘徊。朝九晚五之余，充斥闲暇娱乐，不知不觉已被惰性控制。 从“人性本恶”的角度看，惰性是人的一种本性，只要一有机会，懒惰、消极的苗头就破土而出，仅靠自觉是无法克服这一劣根性的。羊群在猛兽的爪牙间生存，天生体弱、缺乏锻炼、思想懈怠，都会导致一个生命的结束。靠着这种“末位淘汰”机制，羊群演进形成了站岗放哨、群体生活的习性和疾奔如飞的能力，种族得以绵绵不息。故此，需以外在制度制约内在惰性。国企一向激励措施乏力，尤为需要一种铲除惰性、维持竞争力的机制。通常一套理想的激励制度需要以准确的岗位分析、详尽的工作记录、合理的绩效考核为基础，工作量较大，而“末位淘汰制”提供了一种快刀斩乱麻的激励方式，对于清除惰性细胞有较好的“疗效”。通用公司首席执行官韦尔奇指出：“我们把员工分成三类：前面最好的20%，中间业绩良好的70%和最后面的10%。”在GE，最好的20%必须在精神和物质上受到爱惜、培养和奖赏，因为他们是创造奇迹的人。失去一个这样的人就要被看作是领导的失误——这是真正的失职。最好的20%和中间的70%并不是一成不变的。人们总是在这两类之间不断地流动，但是，“依照我们的经验，最后的那10%往往不会有什么变化。一个把未来寄托在人才上的公司必须清除那最后的10%，而且每年都要清除这些人，只有如此，真正的精英才会产生，才会兴盛。”也就是说，用人不仅活力曲线仅关注用好每个个别的人，而且还要关注企业用人的总趋势，造成有用的人才能够发挥作用，无用的人员能得以淘汰的总态势。——这就是兵法之所谓“求之于势，不责于人”的用人之术。对末位淘汰制存有一种偏见：只有不懂得如何确定考核标准的企业，才会使用这种简单、粗暴的淘汰方式。此言差矣，海尔、许记集团都实行末位淘汰，海尔的考核标准非常明确：“零缺陷”，即要求产品质量、顾客满意度百分百。企业作为社会财富的生长点，拉动经济的发动机，不能以恒定标准判定企业人合格与否，而要以强劲机制保证企业效率、竞争意识始终高于社会平均水平，单个企业的低效意味着个体的死亡，整体企业的低效则宣告社会的衰退。葛鲁夫当年提出“只有偏执狂才能生存”，就是对这种竞争法则的阐释。在“末位淘汰”的运作方式下，人人充满危机感，每个工作日、甚至每个工作时都是一种竞争和较量的过程，只有更为优秀的人才才能留在公司内部，留下的人也必须旺盛斗志，不断前进，企业所期望的“沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春”的局面才能够出现。 自然，这种不讲情面的淘汰机制必然造成部分人员处境困难。尤其在当今经济低迷的情况下，我们经常看到有关失业者和低收入者困境的报道，同情之余，作为一个企业，恐怕对这种整体环境的恶化无能为力，正如为了保全一个载人有限的救生艇，必须放弃一部分人的希望一样，这是自然界残酷的生存法则。淘汰人员哪里去，企业内部可以设立数级筛选分流网，上层淘汰人员进入下层，与该层同等待遇和考核、升降，直到到达最适合他的岗位。没有合适层级可供缓冲的，最终淘汰出企业。如何对待进入企业的应届毕业生？他们经验少，阅历浅，在考核中处于不利地位。应届毕业生供应量大，具有一定培养价值，大部分企业每年都会招聘一些应届毕业生。学校到社会是一大步，可以设定一年作为缓冲期，一年后进入“末位淘汰”流程。“末位淘汰制”同样可以用于企业的业务部门，需要注意的是要做好企业的人力资源与客户资源管理，如推行erp系统，防止人才和客户的流失。“末位淘汰制”不是万灵药。海尔使用它，取得了不错的管理效果。前些时候，北京大学也要对学生实行“末位淘汰”，窃以为不妥。如何安排淘汰的学生呢？学生进入大学，是付出了大量成本的，不只是学费，还有十年寒窗苦读，学校录取后，、即有培养学生的责任和义务，如学生无重大违法乱纪情况，学校不能放弃这种义务。否则学校与学生的权责利将极不对等。故此，“末位淘汰”的对象必须具有很强的可自由流动性，否则，将导致不安定因素。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估