什么是工作自主性 工作自主性是指员工自我感觉能够独立地控制自己的工作，包括决定工作方法、工作程序、工作时间和地点以及付出多少努力等。工作自主性与其从事的职业也有一定的关系，如工作自主性高的例子：推销员；工作自主性低的例子：超市的收银员。 如果员工可以自主地决定如何开展工作，这无疑在很大程度上，体现了组织对员工的信任和肯定，进而改善员工对组织的认同感以及对工作的投入程度。 工作自主性的提升方法 1、加强职业素质的培训指导教育。 2、每个工作工艺化，并有详细的标准。 3、日常加强工作的监督，明确奖罚机制。 4、每月加强工作质量考核，并与员工待遇挂钩。 5、重视员工的抱怨，从管理的角度去看这个问题，是否真的有漏洞并需要去改善了。
概述 终极波动（UOS）指标，亦称终极指标，由拉里·威廉姆斯（Larry Williams）所创。他认为现行使用的各种振荡指标，对于周期参数的选择相当敏感。不同市况、不同参数设定的振荡指标，产生的结果截然不同。因此，选择最佳的参数组合，成为使用振荡指标之前最重要的一道手续。 指标概述 为了将参数周期调至最佳状况，拉里·威廉姆斯经过不断测试，先找出三个周期不同的振荡指标，再将这些周期参数，按照反比例的方式，制作成常数因子。然后，依照加权的方式，将三个周期不同的振荡指标，分别乘以不同比例的常数，加以综合制作成UOS指标。 经过一连串参数顺化的过程后，UOS指标比一般单一参数的振荡指标，更能够顺应各种不同的市况。UOS是一种多方位功能的指标，除了趋势确认及超买超卖方面的作用之外，它的“突破”讯号不仅可以提供最适当的交易时机之外，更可以进一步加强指标的可靠度。 计算公式 1.TH＝今日最高价和昨日收盘价的较大值 2.TL＝今日最低价和昨日收盘价的较小值 3.ACC1=(收盘价-TL的N1日累和)/(TH-TL的N1日累和) ACC2=(收盘价-TL的N2日累和)/(TH-TL的N2日累和) ACC3=(收盘价-TL的N3日累和)/(TH-TL的N3日累和) 4.UOS=(ACC1*N2*N3+ACC2*N1*N3+ACC3*N1*N2)*100/(N1*N2+N1*N3+N2*N3) 5.MAUOS=UOS的M日指数平滑移动平均 6.参数N1=7,N2=14,N3=28,M=6 应用法则 1.UOS指标上升至50～70之间，随后向下跌破50时，是短线卖出讯号；当UOS向上突破65时，可视为短线的投机性买进讯号。 2.UOS指标上升至70以上，随后又向下跌破70时，是中线卖出讯号；UOS指标下跌至35以下，随后向上回升突破35时，视为中线买进讯号。这一点在股价走上升形态时，效果更加明显。 3.股价创新高点，UOS指标并未伴随创新高，两者产生“背离”时，是多头趋势即将结束的警告讯号。注意必须位于50之上，其多头背离讯号才可信任。 4.股价创新低点，UOS指标并未伴随创新低，两者产生“背离”时，是空头趋势即将结束的警告讯号。注意必须最低下跌至35以下，其空头“背离”讯号才可信任。 5.多头背离现象发生后，UOS指标向下跌破其背离区的N字波低点时，是中线卖出的确认讯号。；空头“背离”现象发生后，UOS指标向上突破其“背离”区的N字形高点时，是中线买进的确认讯号。 uos短线抄底：uos上穿50 uos短线卖顶：uos下穿65 uos中长期抄底：uos上穿35 uos中长期卖顶：uos下穿70 建议使用下面这组。 注意要点 1.以上各项数据会因个股不同而略有不同，请利用参考线自行修正。 2.UOS指标应用于热点板块中，效果比较明显。 主要概念 1. 市场里有长、中、短期的买卖循环，市场中每一潮的购买力量都根据这些循环周期运行，因此，在量化市场购买力量时，必须分别计算长、中、短期循环周期的影响。 2. 市场里，长、中、短期的循环影响力各有不同，因此，所计算的市场购买力量必须根据其相对的重要性以加权方法分其轻重。 在LarryWilliam的公式里，他认为市场是收集力量与派发力量互相较量后的结果，因此，在计算市场购买力量的时候，必须计算其相对值。 换言之，他的焦点集中在市场买卖力量中购买力量所占的比例。购买力量的公式设定为当天收市价 3. 与真实低位（TL）之差占当天真实波幅（TR）的比例. 买卖策略 1. 沽出讯号若市价一波高于一浪，但终极波动指标未能确认，相反，却出现一浪低于一浪的形态，则市价与指标便会出现顶背驰的不利讯号。若指标下破其上升轨，则表示购买力耗竭，市场再无承接，市场的转势便会得到确认，可以入市沽空。 2. 买入讯号若市价一浪低于一浪，但终极波动指标却相反出现一浪高于一浪，则表示市场正在“收集”，购买力正在累积阶段，只要指标突破其下降轨，购买力便会完成累积过程，如山洪暴发汹涌而来，投资者便可以趁此机会大入市，成为买入的讯号。
什么是治理游戏 治理游戏又称治理竞赛。是指几组治理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自的决策来互相竞争的一种开发方法。在治理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。 治理游戏的具体做法 治理游戏中最常用的有两种，即小溪练习和建筑练习。 1.小溪练习 在小溪练习中，给被评价人员一个滑轮及铁棒、木板、绳索等工具，要求他们把一根粗大的圆木和一块较大的岩石运到小溪另一边。这样的任务单靠个人的力量是无法完成的，而必须通过所有人员的协作努力才能完成。通过这项练习，评价人员可以在客观的情景下，有效地观察评价对象的领导特征、组织协调能力、合作精神、有效的聪明特征和社会关系特征等。 2.建筑练习 建筑练习，这是一项个人练习，包括一名被评价人员和两个测评中心的辅助人员。这项练习要求被评价人员使用木材建造一个很大的木头结构的建筑。在练习中，有两个“农场工人”A和B,帮助被评价人员一起来建造。这两个工人A和B是测评中心的人员，就象许多社会心理学实验中的假被试一样，他们按照预定的目的和安排行事。A表现出被动和懒惰的特征，假如没有明确的指定命令，他就什么事也不干。B则表现好斗的和鲁莽的特征.采用不现实的和不正确的建造方法。A和B以各种方式干扰、批评被评价人员的想法和建造方案。该练习的目的是考察个人的领导能力，更重要的是研究被评价人员的情绪稳定状况。来自实践的一些研究报告表明，几乎没有一个被评价人员能圆满地完成建筑任务，其中许多人变得易痛苦和心烦意乱，有些人宁愿自己单独工作而不愿使用或理睬助手，有些人则放弃了这个练习，还有一些人在这种环境下则想尽量努力工作，把任务完成得更好。 治理游戏的优点 治理游戏是一种良好的人力资源开发手段，它帮助受训者挖掘其解决问题的技能，帮助他们将注重力集中在制定公司规划上，而不是集中在临时事务的应付上。 公司通常也选择它们自己的治理人员并开发它们自己的工作部门，因此这种游戏可以用于开发领导能力、培养合作及团队精神。 治理游戏的缺点 治理游戏有一些缺点： 这种游戏的设计及实施费用可能很昂贵； 同时，这种游戏往往迫使决策者从一个既定的决策表中进行决策选择； 而在实际工作中，往往鼓励治理人员开创富有新意的、具有革新精神的多种替代方案。
定义 二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多发明的。他认为，在任何一组东西中，最重要的起决定性作用的只占其中一小部分，约20%；其余80%尽管是多数，却是次要的、非决定性的。比如社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八法则。 种种事例表明，二八定律时刻影响着的生活，然而大多数人对此却知之甚少。在生意交往中，20%的顾客可以带来80%的利润；在社会生活里，20%的人群拥有80%的财富；在人的生命中，20%的时间带来80%的快乐……在原因与结果、努力与收获之间，普遍存在着不平衡的关系。传统的智慧教你不要把所有的鸡蛋都放在同一个篮子里，可是二八定律却要你小心选定一个篮子，将你所有的鸡蛋都放进入，然后像老鹰那样死死盯紧它。如果能够知道产生80%收获的，究竟是哪20%的关键付出，我们就能时刻提醒自己把主要的时间和精力放在关键的少数上，而不是用在获利较少的多数上。这就是杰出和平庸的巨大鸿沟。 简介 1897年，意大利经济学者帕累托偶然注意到19世纪英国人的财富和收益模式。在调查取样中，他发现大部份的财富流向了少数人手里，同时，他还发现了一件非常重要的事情，即某一个族群占总人口数的百分比和他们所享有的总收入之间有一种微妙的关系。他在不同时期、不同国度都见过这种现象。不论是早期的英国，还是其他国家，甚至从早期的资料中，他都发现这种微妙关系一再出现，而且在数学上呈现出一种稳定的关系。 于是，帕累托从大量具体的事实中发现：社会上20%的人占有80%的社会财富，即：财富在人口中的分配是不平衡的。同时，人们还发现生活中存在许多不平衡的现象。因此，二八定律成了这种不平等关系的简称，不管结果是不是恰好为80%和20%(从统计学上来说，精确的80%和20%不太可能出现)。习惯上，二八定律讨论的是顶端的20%，而非底部的20%。 后人对于帕累托的这项发现给予了不同的命名，例如，帕累托法则、帕累托定律、80/20定律、最省力的法则、不平衡原则等。以上这些名称，在本书中统称为二八定律。今天人们所采用的二八定律，是一种量化的实证法，用以计量投入和产出之间可能存在的关系。 管理学范畴 二八定律范畴 定律的特点，是可证，而且已经被不断证明。管理学范畴有一个著名的80/20定律，它说，通常一个企业80%的利润来自它20%的项目，这个80/20定律被一再推而广之。经济学家说，20%的人手里掌握着80%的财富。有这样两种人，第一种占了80%，拥有20%的财富; 第二种只占20%，却掌握80%的财富。为什么呢？原来，第一种人每天只会盯着老板的口袋，总希望老板能给他们多一点钱，而将自己的一生租给了第二种20%的人；第二种人则不同，他们除了做好手边的工作外，还会用另一只眼睛关注正在多变的世界，他们明白什么时间该做什么事，于是第一种80%的人都在替他们打工。心理学家说，20%的人身上集中了人类80%的智慧，他们生就鹤立鸡群。这个世界本来没有绝对的公平。20%的人享受了世界上80%的爱情，甚至办掉全世界80%的结离婚手续。这20%的人总是在爱和被爱，而余下80%的人只好寻寻觅觅，苦苦追求。 基本内容 国际上有一种公认的企业定律，叫“马特莱定律”，又称“二八定律”。其基本内容如下： 一是“二八管理定律”。企业主要抓好20%的骨干力量的管理，再以20%的少数带动80%的多数员工，以提高企业效率。 二是“二八决策定律”。抓住企业普遍问题中的最关键性的问题进行决策，以达到纲举目张的效应。 三是“二八融资定律”。管理者要将有限的资金投入到经营的重点项目，以此不断优化资金投向，提高资金使用效率。 四是“二八营销定律”。经营者要抓住20%的重点商品与重点用户，渗透营销，牵一发而动全身。 总之，“二八定律”要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键用户、关键项目、关键岗位。 管理法则 二八定律法则 通过调查和分析，发现无论是国际发达的传媒业，还是处在上升阶段的中国传媒业，都在很多方面呈现出“二八定律”，具体如下： 一是技术法则。 传媒业的产值80%来自技术设备业，只有20%来自内容产业。国际上将信息技术产业、新闻业和娱乐业统称为大媒体业。我们通常所说的软件其实是大媒体产业的硬件。这对投资传媒业的人、经营传媒业的人和研究传媒业的人都是一个启示，即我们在大媒体时代，应该放开视野，关注大媒体。只有对信息技术高度重视，加强研发，才能引领大媒体时代，并占领制高点。 二是市场法则。 传播学原理告诉我们：在产品同质化的形势下，方便是产品被选中的决定性因素。电视行业普遍认为，互动电视用机顶盒来完成观众与节目的互动，但电视与短信互动的成功，再一次重复了这样一个故事。在网络领域，也是短信、游戏等方便、低价的产品超越电子商务业务。 三是娱乐法则。 传媒内容业20%的产值在新闻，80%的产值在娱乐。美国的新闻广播电视网ABC、NBC、CBS、CNN悉被娱乐巨头收购。即使单纯的新闻业也出现严重的娱乐化态势。新闻集团的收入结构是这样的：40%来自新闻业，60%来自娱乐业，其中新闻部分主要来自其大众性报纸。维亚康姆、时代华纳、迪斯尼、贝塔斯曼、威望迪环球、索尼等巨头的业务80%以上都集中在娱乐领域。 四是副业法则。 传媒业20%的收入来自主业，80%的收入来自相关商品开发。相关商品开发是指以内容主题、角色、影像、形体、名号、事件、创意为蓝本设计、制造、销售相关商品。相关商品使影视节目走下屏幕、报刊跳出本业，成为大众日常消费品，从而获得长久的生命力。 五是贵宾法则。 给一个公司带来80%利润的是20%的客户。按照这个原则，如果能把这20%的客户找出来，提供更好的服务，对于公司的发展和业绩的增长无疑是最大的帮助。虽然大众传媒娱乐的主力消费者是最大多数的普通消费者。但这不妨碍”二八定律”的应验。首先，面向大众的产品，其收益80%的来自20%的客户，这在传媒业界是个常识。其次，80%的收益来自20%的市场，如北京、上海、广州三地购买力比重就超过全国50%。再次，面向20%的大客户的媒体价值很高，如探索品牌就位居全球十大品牌之列。 六是品牌法则。 20%的强势品牌，占有80%的市场份额。一般来说，第一品牌的市场占有率比第二品牌高出一倍以上，在行业中是价值最大的品牌。在网络界，三大门户网站无论是在吸引力方面，还是收入方面都占据网络产业的绝大部分。 “二八定律”之所以得到业界的推崇，就在于其提倡的“有所为，有所不为”的经营方略，确定了传媒业的视野。要用好“二八定律”，传媒业首先弄清楚企业中的20%到底是哪些，从而将自己经营管理的注意力集中到这20%的重点经营要务上来，采取有效的倾斜性措施，确保重点方面取得重点突破，进而带动全面，取得传媒经营整体进步。 融资定律 二八定律 股市中有80%的投资者只想着怎么赚钱，仅有20%的投资者考虑到赔钱时的应变策略。但结果是只有那20%投资者能长期盈利，而80%投资者却常常赔钱。20%赚钱的人掌握了市场中80%正确的有价值信息，而80%赔钱的人因为各种原因没有用心收集资讯，只是通过股评或电视掌握20%的信息。 当80%人看好后市时，股市已接近短期头部，当80%人看空后市时，股市已接近短期底部。只有20%的人可以做到铲底逃顶，80%人是在股价处于半山腰时买卖的。 券商的80%佣金是来自于20%短线客的交易，股民的80%收益却来自于20%的交易次数。因此，除非有娴熟的短线投资技巧，否则不要去贸然参与短线交易。只占市场20%的大盘指标股对指数的升降起到80%作用，在研判大盘走向时，要密切关注这些指标股的表现。一轮行情只有20%的个股能成为黑马，80%个股会随大盘起伏。80%投资者会和黑马失之交臂，但仅20%的投资者与黑马有一面之缘，能够真正骑稳黑马的更是少之又少。 有80%投资利润来自于20%的投资个股，其余20%投资利润来自于80%的投资个股。投资收益有80%来自于20%笔交易，其余80%笔交易只能带来20%的利润。所以，投资者需要用80%的资金和精力关注于其中最关键的20%的投资个股和20%的交易。 股市中20%的机构和大户占有80%的主流资金，80%的散户占有20%资金，所以，投资者只有把握住主流资金的动向，才能稳定获利。成功的投资者用80%时间学习研究，用20%时间实际操作。失败的投资者用80%时间实盘操作，用20%时间后悔。股价在80%的时间内是处于量变状态的，仅在20%的时间内是处于质变状态。成功的投资者用20%时间参与股价质变的过程，用80%时间休息，失败的投资者用80%时间参与股价量变的过程，用20%时间休息。 决策定律 二八定律 一个小的诱因、投入和努力，通常可以产生大的结果、产出或酬劳。就字面意义看，即指你完成的工作中，80%的成果来自你20%的付出。因此，对所有实际的目标，80%的努力——也就是付出的大部份努力，只与成果有一点点的关系。这种情况看似有违常理，却非常普遍。 所以，二八定律指出：在原因和结果、投入和产出，以及努力和报酬之间，存在着一种不平衡关系。它为这种不平衡关系提供了一个非常好的衡量标准：80%的产出，来自于20%的投入；80%的结果，归结于20%的起因；80%的成绩，归功于20%的努力。 营销定律 在商界和人们的生活中，到处存在这种现象，只要细心观察，你就会发现： ——20%的产品或20%的客户，为企业赚得约80%的销售额； 总而言之，在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在的这种不平衡关系，可以分为两种不同类型： ——多数，它们只能造成少许的影响；——少数，它们造成主要的、重大的影响。 一般情况下，大的产出、报酬是由少数的原因、投入和努力产生的。又如：你的电脑80%的故障是由20%的原因造成的；你一生使用的80%的文句是用字典里20%的字组成的；而在考试中，20%的知识能为你带来80%的分数；同样的道理，你20%的朋友，占据了你80%的与朋友相处的时间……——20%的罪犯的罪行占所有犯罪行为的80%；——20%的汽车狂人，引起80%的交通事故；——20%的已婚者，占离婚人口的80%(那些不断离婚的人，扭曲了统计数字)；——世界上大约80%的资源，是由世界上15%的人口所消耗；——世界财富的80%，为25%的人所拥有；——80%的能源浪费在燃烧上，只有其中的20%可以应用到车辆中，而这20%的投入，却回报以100%的产出；——在一个国家的医疗体系中，20%的人口与20%的疾病，会消耗80%的医疗资源。 现象与生活 20%的人成功------------------80%的人不成功 20%的人用脖子以上赚钱--------80%的人脖子以下赚钱 20%的人正面思考--------------80%的人负面思考 20%的人买时间----------------80%的人卖时间 20%的人找一个好员工----------80%的人找一份好工作 20%的人支配别人--------------80%的人受人支配 20%的人做事业----------------80%的人做事情 20%的人重视经验--------------80%的人重视学历 20%的人认为行动才有结果------80%的人认为知识就是力量 20%的人我要怎么做才有钱------80%的人我要有钱我就怎么做 20%的人爱投资----------------80%的人爱购物 20%的人有目标----------------80%的人爱瞎想 20%的人在问题中找答案--------80%的人在答案中找问题 20%的人在放眼长远------------80%的人只顾眼前 20%的人把握机会--------------80%的人错失机会 20%的人计划未来--------------80%的人早上起来才想今天干嘛 20%的人按成功经验行事--------80%的人按自己的意愿行事 20%的人做简单的事情----------80%的人不愿意做简单的事情 20%的人明天的事情今天做------80%的人今天的事情明天做 20%的人如何能办到------------80%的人不可能办到 20%的人记笔记----------------80%的人忘性好 20%的人受成功的人影响--------80%的人受失败人的影响 20%的人状态很好--------------80%的人态度不好 与“长尾理论” 长尾理论 “长尾理论”被认为是对传统的“二八定律”的彻底叛逆。 尽管听上去有些学术的味道，但事实上这不难理解——人类一直在用二八定律来界定主流，计算投入和产出的效率。它贯穿了整个生活和商业社会。这是1897年意大利经济学家帕累托归纳出的一个统计结论，即20%的人口享有80%的财富。当然，这并不是一个准确的比例数字，但表现了一种不平衡关系，即少数主流的人（或事物）可以造成主要的、重大的影响。以至于在市场营销中，为了提高效率，厂商们习惯于把精力放在那些有80%客户去购买的20%的主流商品上，着力维护购买其80%商品的20%的主流客户。 在上述理论中被忽略不计的80%就是长尾。Chris Anderson说：“我们一直在忍受这些最小公分母的专制统治……我们的思维被阻塞在由主流需求驱动的经济模式下。”但是人们看到，在互联网的促力下，被奉为传统商业圣经的“二八定律”开始有了被改变的可能性。这一点在媒体和娱乐业尤为明显，经济驱动模式呈现从主流市场向非主流市场转变的趋势。 长尾理论无处不在？长尾理论的应用决不止于互联网以及娱乐媒体产业。 传统的市场曲线是符合80/20铁律的，为了抢夺那带来80% 利润的畅销品市场，我们厮杀得天昏地暗，但是我们所谓的热门商品正越来越名不副实，比如说黄金电视节目的收视率几十年来一直在萎缩，若放在1970年，现在的一档最佳节目恐怕连前10名之列都难以进入。简言之，尽管我们仍然对大热门着迷，但它们的经济力量已经今非昔比。那么，那些反复无常的消费者们已经转向了什么地方？答案并非唯一。他们散向了四面八方，因为市场已经分化成了无数不同的领域。互联网的出现改变了这种局面，使得99%的商品都有机会进行销售，市场曲线中那条长长的尾部（所谓的利基产品）也咸鱼翻身，成为我们可以寄予厚望的新的利润增长点。 长尾理论 请看这张统计，横轴是品种，纵轴是销量。典型的情况是只有少数产品销量较高，其余多数产品销量很低。传统的二八定律（或称20/80定律）关注其中红色部分，认为20%的品种带来了80%的销量，所以应该只保留这部分，其余的都应舍弃。长尾理论则关注蓝色的长尾巴，认为这部分积少成多，可以积累成足够大、甚至超过红色部分的市场份额。 Google adwords、Amazon、Itune都是长尾理论的优秀案例。但也有很多失败者并没有真正理解长尾理论的实现条件。 首先，长尾理论统计的是销量，并非利润。管理成本是其中最关键的因素。销售每件产品需要一定的成本，增加品种所带来的成本也要分摊。所以，每个品种的利润与销量成正比，当销量低到一个限度就会亏损。理智的零售商是不会销售引起亏损的商品。这就是二八定律的基础。 超市是通过降低单品销售成本，从而降低每个品种的止亏销量，扩大销售品种。为了吸引顾客和营造货品齐全的形象，超市甚至可以承受亏损销售一些商品。但迫于仓储、配送的成本，超市的承受能力是有限的。 互联网企业可以进一步降低单品销售成本，甚至没有真正的库存，而网站流量和维护费用远比传统店面低，所以能够极大地扩大销售品种。比如Amazon就是如此。而且，互联网经济有赢者独占的特点，所以网站在前期可以不计成本、疯狂投入，这更加剧了品种的扩张。 如果互联网企业销售的是虚拟产品，则支付和配送成本几乎为0，可以把长尾理论发挥到极致。Google adwords、Itune音乐下载都属于这种情况。可以说，虚拟产品销售天生就适合长尾理论。 其次，要使长尾理论更有效，应该尽量增大尾巴。也就是降低门槛，制造小额消费者。不同于传统商业的拿大单、传统互联网企业的会员费，互联网营销应该把注意力放在把蛋糕做大。通过鼓励用户尝试，将众多可以忽略不计的零散流量，汇集成巨大的商业价值。 Google adsense就是这样一个蛋糕制造机。之前，普通个人网站几乎没有盈利机会。Adsense通过在小网站上发布相关广告，带给站长们一种全新的低门槛的盈利渠道。同时，把众多小网站的流量汇集成为统一的广告媒体。 当然，在这里还有一个降低管理成本的问题。如果处理不好，客服成本会迅速上升，成为主要矛盾。Google是通过算法降低人工管理工作量，但也仅仅做到差强人意。 使用长尾理论必须小心翼翼，保证任何一项成本都不随销量的增加而激增，最差也是同比增长。否则，就会走入死路。最理想的长尾商业模式是，成本是定值，而销量可以无限增长。这就需要可以低成本扩展的基础设施，Google的bigTable就是如此。 长尾理论是对经典商业活动中的20/80定律的颠覆。 20/80定律指的是80%的结果，往往是来自于20%的出处。比如对一个公司来讲，80%的利润常常来自于20%最畅销的产品；80%的利润来自于最忠诚的20%客户；80%的销量或利润来自于20%最成功的网络营销渠道或投资；80%的销售额来自于20%最优秀的营销人员等。长尾理论 现实生活中许多20/80现象。80%的收获往往来自于20%的时间或投入，而其他80%的投入只产生了20%的收益。所以经典的商业理论都是提醒大家找到那最有效的20%的热销产品、渠道或者销售人员，在最有效的20%上投入更多努力，尽量减少浪费在80%低效的地方。 20/80定律与长尾理论相对照，营销人员的行动方向就可能产生分歧。按照长尾理论，那些需求不高、销售不高的80%产品或用户所贡献的总销售额和利润，并不一定输给那20%的处在头部的产品和用户，所以不能忽视处于长尾中的市场。而20/80定律则建议不要浪费时间在这部分长尾上。 原因就是长尾理论的前提是商品销售的渠道足够宽，并且商品生产运送成本足够低，比如在亚马逊书店上，由于网站规模足够大，已经有了几十万甚至上百万的不同产品，这种情况下就能显示出长尾效果。但是对很多中小企业网站来说，产品就只有几十种，或者再多至几百几千种，这都不足以产生长尾现象，起支配作用的依然是20/80定律。 目录 1什么是80/20法则 280/20法则的运用分析 什么是80/20法则 80/20法则（The 80/20 Rule），又称为帕累托法则、帕累托定律、最省力法则或不平衡原则、犹太法则。此法则是由约瑟夫·朱兰（Joseph M. Juran）根据维尔弗雷多·帕累托本人当年对意大利20%的人口拥有80%的财产的观察而推论出来的。 80：20法则只是帕累托分布函数在特定常数时的一个特定值，其他极端的还有64：4等，在财富分配方面，意味着80%的财富被20%的人拥有，或者64%的财富属于4%的人。 财富按帕累托函数分布，但社会福利的目标是令这个函数变得尽量扁平，不是那么陡峭，令财富的分配不那么极端。 80/20的法则认为：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来存在着无法解释的不平衡。一般来说，投入和努力可以分为两种不同的类型： 多数，它们只能造成少许的影响； 少数，它们造成主要的、重大的影响。 一般情形下，产出或报酬是由少数的原因、投入和努力所产生的。原因与结果、投入与产出、努力与报酬之间的关系往往是不平衡的。若以数学方式测量这个不平衡，得到的基准线是一个80/20关系；结果、产出或报酬的80％取决于20％的原因、投入或努力。例如，世界上大约80％的资源是由世界上15％的人口所耗尽的；世界财富的80％为25％的人所拥有；在一个国家的医疗体系中，20％的人口与20％的疾病，会消耗80％的医疗资源。80/20原则表明在投入与产出、原因与结果以及努力与报酬之间存在着固有的不平衡。这说明少量的原因、投入和努力会有大量的收获、产出或回报。只有几件事情是重要的，大部分都微不足道。 80/20关系提供了一个较好的基准。一个典型的模式表明，80%的产出源自20%的投入；80%的结论源自20%的起因；80%的收获源自20%的努力。 80/20原则包含在任何时候对原因的静态分析，而不是动态的。使用 80/20原则的艺术在于确认哪些现实中的因素正在起作用并尽可能地被利用。 80/20这一数据仅仅是一个比喻和实用基准。真正的比例未必正好是80%：20%。 80/20原则表明在多数情况下该关系很可能是不平衡的，并且接近于80/20。 80/20原则极其灵活多用。“它能有效地适用于任何组织、任何组织中的功能和任何个人工作。”它最大的用处在于：当你分辨出所有隐藏在表面下的作用力时，你就可以把大量精力投入到最大生产力上并防止负面影响的发生。 80/20法则专家告诉我们，要遵守下列事项： 鼓励特殊表现，而非赞美全面的平均努力； 寻求捷径，而非全程参与； 选择性寻找，而非巨细无遗的观察； 在几件事情上追求卓越，不必事事都有好表现； 在日常生活中，找人来负责一些事务，我们可以让园艺师、汽车工人、装潢师和其他专业人士来发挥最大的效益，不需事必躬亲； 小心选择事业和雇员，如果可能，就自己当老板； 只做我们最能胜任且最能从中得到乐趣的事； 从生活的深层去探索，找出那些关键的20％，以达到80％的好处； 平静，少做一些，锁定少数能以80/20法则完成的目标，不必苦苦追求所有机会。当我们处于创造力巅峰，幸运女神眷顾的时候，务必善用这少有的“幸运时刻”。 在商业中，值得应用80/20法则的十个顶尖领域 战略：除非你用80/20原则仔细观察过你企业的不同层面并重新制定你的战略，否则你几乎不可避免地要为太多人浪费太多精力。“这个原则对确定您的事业发展方向具有极大价值。” 质量：很小比例的质量缺陷往往造成最频繁的质量问题。如果你弥补了最关键的20%的质量缺口，你将获得80%的利益。仅仅靠纠正20%的起因，你就可排除80%的客户投诉。降低成本:“所有降低成本的有效技术都采用80/20的三个洞察力：简化，通过排除无益活动；集中，在改进的几个关键推动力上；和业绩比较。”降低成本是一项昂贵的业务，请集中你80%的精力花在那些（大概是20%）最有潜力降低成本的地方。 市场：营销应致力于提供优质服务，而现有的产品或服务的20%创造了80%的利润。应该以最大努力来留住为公司提供80%利润的20%的客户。 销售： 监管销售业绩的关键是停止考虑平均力量，而要开始考虑80/20原则。留住表现佳的销售员，让每个人都能采用取得投入、产出的最高比率的方法。让销售员努力用20%的产品创造80%的销售额，并把握那些能做成80%生意的和创造80%的利润的客户。 信息技术：投资的回报通常遵循80/20原则：所得利益的80% 源自最简单系统的20%。大多数软件用80%的时间仅仅完成20%的有效指令。 决策和分析：收集80%的数据，在最初有效的20%的时间内，作出80%的相关分析。 库存管理：大约80%的存货仅仅占据所有销售额的20%。 管理：任何工程的80%的价值源自20%的行为。 协商：问题的20%或更少将包含争议部分的80%的价值；在最后20%的有效时间内将会出现80%的让步。 要想成功进行管理变革以及成功地将80/20理论运用到你的公司，你需要证明简单就是美并讲明原因。除非你明白这一点，否则你永远都不会放弃你目前业务上没有效益的80%及其管理费用。 不要单一地应用80/20分析法和策略。像任何简单而实用的工具，80/20分析法有时会被误解、误用，成为经常犯错误的借口。如果不恰当并直接运用80/20分析法，它会让你误入歧途。你需要始终警惕，不要犯逻辑上的错误。 80/20法则的运用分析 案例一：80/20法则在建立内部控制框架中的运用 运用80/20法则建立以风险为导向内部控制框架。步骤如下： 1、明确目标。一般企业都会有一个中长期的总体战略目标，可以运用树状分析法，细化分解企业总体战略目标：首先在各个运营单位的层面上分解形成相应的运营单位目标，然后按照部门设置将每个运营单位目标分解为部门目标，再按照业务流程将部门目标分解为流程目标。通过层层分解，最终把企业总体战略目标分解为金字塔形的目标体系。 2、识别并确立主要风险。建立目标体系后，运用80/20法则识别和确立主要风险。首先，按目标体系识别各层级目标面临的各种风险因素，并广泛、系统地收集与风险因素相关的内、外部信息，并对可能导致的各种潜在风险事件及影响后果分门别类地进行分析。其次，采用定量和定性的方法，逐个或逐类评估风险因素发生的概率及其影响程度，并按照优先原则划分和确立必须进行管理和控制的20％的主要风险。 3、针对20％主要风险，建立内部控制框架。(1)确定风险管理范围和控制力度。企业根据风险偏好和风险承受力计算将20％主要风险降至可接受程度的成本，并结合企业管理能力、人力、财力等综合因素，确定风险管理范围和控制力度等。(2)确定应采取的应对策略。企业依据风险管理范围和控制力度，通过对政策规定、业务流程、人员岗位、信息系统等采取有针对性的风险控制措施，建立预防性、检查性和纠正性的风险控制机制，在特定的范围内控制主要风险；同时，对控制措施尽可能采取程序化的控制工具或手段，对不能采取程序化控制：亡具或手段的控制措施建立相应的监控机制。此外，控制措施要以不同的方式，灵活地嵌入到整个业务流程，并且使具体的业务人员拥有一定的实施运用控制的空间，有效地实现控制目标。(3)实现成本和效益平衡。《企业内部控制基本规范》第三条指出，内部控制的目标是合理保证企业经营管理合法合规、资产安全、财务报告及相关信息真实完整，提高经营效率和效果，促进企业实现发展战略。可见，建立内部控制框架所采取的控制措施只要能合理保证控制目标实现即可，不需要加大投入以期绝对避免各种风险的发生。所以要把握好成本效益的“度”，实现成本和效益的平衡。 案例二：财务管理中的80/20法则应用 财务管理中的80/20法则 当代的财务管理正在发生这样一种变革：财务管理将其关注的焦点，由交易的过程和控制，转向提供决策支持和更深入的制定全球战略。所以高水平的财务管理必然要求站在战略的高度，在分析各种因素对资金流动影响的基础上对企业的财务活动进行全局性、长期性和创造性的谋划。80/20法则是分析式的方法。80/20法则认为不论是你的时间、组织、市场或是你所遇到的每一个人和每一家公司。任何事物都只有20％的精髓，它的价值，是隐藏在一大片平庸无奇的东西底下的一小部分，大部分活动对于所与达到的目的而言并无实质贡献。所以一个优秀的财务战略制定者应该懂得寻找和发掘那些重要的20％，充分利用它，并且砍掉无用的80％。80％的时间会把20％的时间赶跑，80％的资产花去了所留给另20％资产的资金，为80％活动所花的心力，使你少了力气放在更重要的20％上。 投资活动中的80/20法则 投资活动是企业生产经营中最重要的工作之一，关系到企业长期稳定的发展，关系到企业的社会信誉和综合财务实力。因此企业的财务管理部门必须对企业的长短期投资做深入的分析评价，以确定最有利的投资方案。在投资中，我们也会发现有趣的80/20现象。20％的投资项目吸收了80％的资金，另20％的资金分散在80％的项目中。或者20％的资本带来了80％的利润，而另80％的资本却只收到20％的利润。 这种不平衡来自于投资报酬率和资本成本率的高低，并且还受到经营风险和财务风险的制约。所以在制定投资决策中就必须认真分析企业的优势和劣势，市场环境，用回收期法，净现值法，内部收益法，获利能力指数法等对投资项目进行可行性分析，正确估计项目的收益和风险。提高资金的投资回报率，不断提高企业价值，实现财务管理的整体目标。从长期的投资组合所得的财富中，80％的财富来自于20％的投资，选择这20％的投资是非常重要的，选定之后，就要尽可能多地关注它们。好比传统的智慧教你不要把所有的鸡蛋放在同一篮子，但80/20法则却要你小心选一个篮子，将你所有的蛋放进去，然后仔细地盯紧它。 营运资金管理中的80/20法则 在营运资金的管理中，也要注意运用80/20法则。如在处理应收账款时，可以发现往往80％的应收账款集中在少数几个大客户中，其余20％的应收账款则分散于80％的小客户中。所以在制定信用标准适应区别对待。如果对这几个大客户能加强重视，认真评估信用风险，制定合理的信用政策，那么就可以提高应收账款的利用效率。在存货管理中广泛应用的ABC控制法也是80/20法则在营运资金管理中的实际应用。ABC分析法的实质是在于抓住重点，区别对待，分类控制，管好用好资金。按企业的物质品种以所占用资金的大小进行分类排队，把他们分为ABC三类。 类别品种百分比资金占用百分比 A 10％～15％ 80％ B 20％～30％ 15％ C 60％～65％ 5％ A类物质数量最少，但占用资金比重大，因此应严格控制。 B类物质较A类多，价格较低，原则上不要求同A类存货那样，可以实行一般控制。 c类物质种类繁多，但价格低廉，占用资金很少，因此可实行适当放松控制。 财务分析中的80/20法则 比率分析是现代企业财务分析中一种常用的有效方法。它包括反映企业变现能力的流动比率，速动比率；反映企业营运能力的应收账款周转率，存货周转率，流动资产周转率和总资产周转率；反映负债情况的资产负债率，负债/权益比率，已获利息倍数；反映企业盈利能力的销售净利率，资本收益率，所有者权益报酬率，资产净利率；反映企业成本费用水平的销售成本率，成本利润率，以及反映企业市场表现的每股收益，市盈率，股利发放率，每股净资产，市净率等指标。这些比率不仅功能不同而且在实际应用中地位也不同。据美国一项调查表明，在公司目标中出现各项比率指标的频率为：每股收益占80．6％，债务，权益比率占68．8％，税后权益收益率占68．5％，流动比率占62．0％，税后净利润率占60．9％，股利支付率占54．3％，税后总投入资本收益占53．3％，税前利润率占52．2％，应收款周转天数占47．3％，税后资产收益率占47．3％(查尔斯·吉布森著：《财务报表分析——利用财务会计信息》，中国财政经济出版社1996年版，第726页)。其中，这10项最有可能被纳入公司目标的比率中有6项是衡量企业获利能力的。 总之，80/20法则是分析式的方法。80/20分析法的用处是让人注意到造成某种状况的关键原因，也就是找到那些导致80％产出的20％投入，假如20％喝啤酒的人喝掉了80％的啤酒，那么这部分人应该是啤酒制造商注意的对象，尽可能争取到这20％的人来买，最好能进一步增加他们的啤酒消费。同样的，当一家公司发现，80％的利润来自20％的产品，那么这家公司应该尽全力来销售高利润的产品。这样做，不但比把注意力平均分散给所有的产品更容易，也更值得。 没有任何一种活动不受80/20法则的影响。一位著名的管理学家说过，成功的人若分析自己成功的原因，就会知道80/20法则是成立的，80％的成长活力和满意来自于20％的对象，公司至少应知道这20％是谁，才会清楚看到未来成长的方向。 案例三：80/20法则在核心员工管理中的应用 许多企业都面临着众所周知的管理困境：一方面由于冗员问题使得企业的包袱越背越沉，人工成本不断攀升。另一方面，核心员工的大量流失严重地削弱了企业的核心竞争力，使得企业在残酷的市场竞争中处于被动的局面。2004年，方正高层管理集团跳槽到海信的事件余波未平，健力宝销售公司总经理蒋兴洲带领2O多位销售经理离职的消息又被媒体传开，这不禁令人想起前几年发生的陆强华带领一群人离开创维公司独自创业，段永平出走“小霸王”创造“步步高”，诸如此类的核心员工大“跳槽”。事实上，在当今市场经济条件下，人才的流动或流失是不可避免的，但为何偏偏流失的都是企业急需的核心员工呢？ 员工的频繁离职对企业的影响是巨大的，尤其是关键的业绩优异的核心员工离职，往往会给企业造成无法挽回的损失，段永平当年的出走成就了一个”步步高”，却使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦发现核心员工有离职倾向，能够挽留一定要尽力挽留。当然，核心员工一旦决定离职，科学地进行离职管理工作就显得尤为重要。对于一般员工，离职行为首先发生的频率就较少，即使发生一些，如果在冗员范围内，才是值得人力资源管理人员学习的做法。现在有一种提法，叫做建立与离职员工的“终身交往”，对于企业来说，过去那种“终身员工”无论对企业还是对员工来讲都不大可能，只有把离职的核心员工当作终身的朋友去主动交往，当作珍贵的资源去加以利用，才能帮助企业发现存在的问题，促进企业改进管理。 核心员工离职管理的具体做法从员工提出离职开始，第一步，建立离职面谈制度，在离职面谈之前，可采取一些保留措施，如果企业能够满足核心员工的各种合理要求，应尽量满足以留住核心员工。当然，如果核心员工的离职主意已定，一定要建立离职员工面谈记录卡，将面谈的内容用规范化的表格保存起来，作为企业的人力资源档案。第二步，在核心员工离开企业以后，要与他们反而有利于企业减员增效，提高企业核心竞争力，此时对离职员工的管理只需按<劳动法>的规定作些经济上的结算就可以了。但对于核心员工的离职，由于往往会对企业造成巨大的影响有时甚至是致命的打击，所以离职管理就远远不只是上面的一些工作。 对于核心员工的离职管理工作，首先要在观念上树立离职员工有很大价值的观念，要学会建立与离职员工的“终身交往”。在看待核心员工离职这个问题上，不同的老板或主管采用不同的心态去面对：有的人认为凡离职者皆是背叛者，都该打入十八层地狱；有的则认为员工离职是个人的事，当他们从企业走出去，大家从此就是“陌路人”；有的老板就很宽宏大量，鼓励”好马吃回头草”，欢迎随时回到企业中来。当然，第三种保持电话和信件的密切联系，把公司的新信息、新发展及时告知已经离职的核心员工，让他们有一种归属感，并鼓励他们”好马也吃回头草”，欢迎他们随时回到企业来工作。 总之，管理是一门科学，但它更是一门艺术，80/2O法则运用到核心员工管理中还有许多值得探讨的问题，只有海纳百川敢于创新，才能在管理的实践中找到最佳的方案。在人力资源管理实践中，需要针对不同类型的员工实行分类管理，特别是对企业的核心员工，要结合8。/20法则，从岗位安排，薪资设计以及离职管理等方面做好核心员工的各项人力资源管理工作。 案例四：市场营销中的80/20法则 一、针对大量使用者的营销 运用80/20法则我化首先可以发现针对大量使用者营销的意义。 根据使用产品的数量或频率可以将顾客分为少量使用者中等使用者和大量使用者大量使用者虽然在所有使用者中所占的比例较小但其消费量却非常大美国学者针对几种日用品消费情况的研究表明了这一结果，如在香波市场中．大量使用者和少量使用者的使用量分别占79％和21％．在啤酒市场中两者的使用量分别占87％和13％。显然香波公司应努力吸引个大量使用者—每天洗发和每次用量较多的消费者．而不应花费过多的精力去吸引几个少量使用者．啤酒商也应该以太量饮酒者作为目标顾客，而不是把目标对准偶尔品尝啤酒的消费者因为赢得一个大量使用者所获得的销售量是很多个少量使用者的总和！ 而且有时针对大量使用者进行营销可能会比针对少量使用者更容易。因为在通常状况下前者会比后者更加主动地接受产品信息从而对此类产品更加了解．所以营销人员不必花费大量营销成本去宣传此类产品使用常识．而只需要集中力量诉求本企业产品的独特优点来吸引大量使用者的注意。 很多企业认识到了大量使用者的重要意义，他们根据顾客的购买数量和频率制定不同级别的奖励制度来吸引大量使用者购买如采用数量折扣等促销方式，有些企业还专门针对大量使用的顾客设立大客户部专门负责对这一消费群体的营销。同时企业还可以采取一些措施引导顾客适当增加使用量，让少量使用者逐渐转变成大量使用者．以达到较快增加销售量的目的。 二、针对老顾客的营销 运用80/20法则，我们还可发现针对老顾客营销的意义。长期来在生产观念和产品观念的影响下．企业营销人员关心的往往是产品或服务的销售．他们杷营销的重点集中在争夺新顾客上。其实，与新顾客相比．老顾客会给企业带来更多的利益，精明的企业在努力创造新顾客的同时．会想方设法将顾客的满意度转化为持久的忠诚度像对待新顾客样重视老顾客的利益把与顾客建立长期关系作为目标老顾客对企业发展的重要性表现在以下几个方面． １、老顾客可给企业带来直接的经济效益，首先．老顾客的长期重复购买是企业稳定的收八来源老顾客的增加对利润的提升起着重要作用美国学者弗里得里克-里奇海尔得的研究表明：重复购买的顾客在所有顾客中所占的比例提高5％对于一家银行利润会增加85％对于一位保险经纪人利润会增加50o4．对于汽车维修店利润会增加3。％。其次面向老顾客的营销成本低因为老顾客对企业所提供的产品和服务都比较熟悉．降低了企业为他们服务的成本调查表明．争取一位新顾客所花的成本是留住一位老顾客的6倍．而失去一位老顾客的损失只有争取10位新顾客才能弥补回来．第三．对产品具有忠诚度的老顾客对价格不像三心二意的顾客那么敏感．他们在重复购买中常常比新顾客更舍得花钱．也就是说忠诚度高的老顾客对该产品的价格敏感度会降低。 2、老顾客可以给企业带来问接的经济效益。众所周知．老顾客的推荐是新顾客光顾的重要原因之一．个人的行为必然会受到各种群体的影响．其中家庭．朋友领导和同事是与其有经常持久相互影响的一个重要的参考群体．这个群体会产生压力使每个人的行为趋向一致．从而影响个人对产品和品牌的选择，通过对200名消费者购买行为的调查发现．汽车和彩电类在产品和品牌的选择上均受到参考群体的影响．家具和服装粪虽然在产品的选择上可能存在差异．但在品牌的选择上会受到参考群体的强烈影响啤酒和香烟类则是在产品的选择上受到参考群体的影响。据统计e9％的新顾客来自于老厩客的热情推荐但在多数企业的统计中却没有显示出这～点销售人员往往将销售量都归于自己名下．没有考虑老顾客的推荐作用。 同时．随着对各种商业媒介信任度的降低．消费者在购买过程中越来越偏重于亲朋好友的推荐如据对我国消费者获得药品购买信息主要途径的调查发现广告的作用从1996年的323％下降到1997年3。7％．而亲朋好友推荐的作用却从1996年的117％上升到了1997年的182％。可见．老顾客为企业带来的间接经济效益呈上升趋势。 3．大量忠诚的老顾客是企业长期稳定发展的基石，相对于新顾客来说．忠诚的老顾客不会因为竞争对手的诱惑而轻易离开与顾客之间的长期互利关系是企业的巨大资产．它增强了企业在市场竞争中抵御风浪的能力，尤其是急剧变化的市场中，市场份额的质量比数量更重要，由此可见．老顾客给企业带来了丰厚而稳定的利润。能成功留住老顾客的企业都知道最宝贵的资产不是产品或服务．而是顾客，所以．盲目地争夺新顾客不如更好地保持老顾客。 越来越多的企业认识到了老顾客对企业的价值．他们把建立和发展与顾客的长期关系作为营销工作的核心不断探索新的营销方式比如在竞争激烈的航空业商业等领域留住老顾客已经成为企业战略的主题。航空公司推出优秀旅行者计划商场推出友情积分卡都是为了让老顾客重复购买而设立的奖励制度．其实质是为了增加顾客的购买频率和购买量．同时因为顾客的需求处于不断变化之中，这就要求企业必须主动地持续不断地倾听老顾客对企业产品服务及其它方面工作的意见建议．并且将这些信息真正融人企业各项工作的改进中．不断调整营销策略以适应顾客需求的变化如美国宝洁公司开通免费热线电话专门搜集顾客对公司产品的意见。站在顾客的角度设计产品和改进服务不断地提高顾客对企业的认同度． 企业在与一批老顾客保持长久、稳定关系的同时．也要看到．尽管付出了诸多努力．总会有一些顾客要流失．所以．企业还要使顾客的退出管理常规化制度化，经常计算顾客的流失率，分析顾客流失的原因．争取挽回失去的顾客将顾客持有率和顾客更新数据作为衡量销售人员工作效果的标准之 三．针对关键顾客的营销 运用80/20法则还可以帮助我们挖掘出一些关键顾客的价值．在营销过程中．企业不仅要对顾客进行量的分析而且还要进行质的分析。有些关键顾客．或许他们的购买量并不太，不能直接为企业创造大量的利润却可以产生较大的影响。比如国内颇具实力的名牌犬企业．或者是有国际排名的跨国企业．如果能成为他们的供应商企业会在市场推广、企业形象直传公共关系等方面获得许多难以估计的潜在’利润。所以企业应该努力争取得到一些有较大影响力的关键顾客。不过他们往往在购买过程中比较挑剔．购买程序也比较烦琐．企业可能要付出更大的营销努力才能得到少量的订货因此．平时就要注意苦练内功，不断提高竞争力． 运用80/20法则的营销策略的核心是在对顾客价值进行全面分析的基础上对顾客进行细分根据顾客重要程度台理分配营销力量从全局的角度设计持久稳键的顾客发展战略．运用80/20法则的营销策略其高明之处在于运用了全新的思路．成功f构关键是要确定带来80％利润的20％的顾客在哪里并且留住他们。
无固定期限劳动合同的含义 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确熟悉，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。 这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。 无固定期限劳动合同的优势 订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换要害岗位的要害人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。 无固定期限劳动合同的订立 从世界范围看，许多国家为了稳定劳动关系，以实现人力资源的优化配置，都非凡注重与劳动者签定无固定期限劳动合同。如《法国劳动法典》的法律篇明确的提出了关于劳动合同期限的一般原则—劳动合同一般不规定确定的期限。即雇员一般应订立无固定期限劳动合同，并对固定期限劳动合同的签定作了相应的限制。该法第L-1-1条规定，只有在下列情况下才答应与劳动者订立固定期限劳动合同。 （1）某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止，工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事已提交企业委员会处理，或者在没有企业委员会的情况下，交员工代表处处理或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未上岗，需要人替代。 （2）具有季节性的工种或者在法令或集体协议或协定确立的某些行业内，用于行业活动的性质及其工种的临时性特点,习惯上不订立无固定期限劳动合同。我国台湾地区《劳动基准法》第9条也规定：“劳动契约分为定期契约和不定期契约，临时性，短期性，季节性及特定性的工作订立定期契约，有继续工作者为不定期契约。”由此可以看出一些国家和地区以无固定期限劳动合同为订立劳动合同的主要形式，定期劳动合同只是例外。 对于我国而言，从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了重要作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。 此后，在1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》第20条第2款规定“ 劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”在劳动部《关于执行%26lt;中华人民共和国劳动法%26gt;若干问题的意见》第20条解释:：“无固定期限劳动合同在指不确定日期的劳动合同,按照自愿平等、协商一致的原则，劳动者与用人单位只要达成一致，无论是初次就业还是固定工转制的，都可以签定无固定期限劳动合同。” 至于劳动法第20条的立法目的，根据全国人大法律委员会关于《中华人民共和国劳动法》（草案）审议结果的报告（节录）五，草案第18条规定“；劳动合同可以有固定期限，无固定期限，以完成一定的工作为为期限，许多企业只与职工签定短期劳动合同，用完职工年轻时的黄金年龄段，即行辞退；另外，也应对一些老职工予以适当照顾，答应订立长期劳动合同。一些经济发达的国家也是这样做的。因此为了进一步维护劳动者的权益，促进劳动关系的稳定，建议增加规定“劳动者在同一单位连续工作十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”由以上我们可以看出立法者的本意是好的，但是在现实中由于对这劳动法第20条第2款理解的差异，在司法实践中带来了很大麻烦。 《劳动法》第20条第二款规定“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”对于这一款可以有不同的理解，但是有一点是确定无疑的，就是签定无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作10年以上，这是个总前提。不过对于“当事人双方同意续延劳动合同的，假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”的理解可就存有争议了，也就是指“双方同意续延劳动合同”与“假如劳动者提出订立无固定期限的劳动合同”之间是前后关系还是并列关系？ 假如是并列关系，可以理解为当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位是否同意，若同意，则与劳动者签定无固定期限劳动合同，若不同意，则不与劳动者签定劳动合同；假如是前后关系，就是指在劳动者提出订立无固定期限劳动合同之前，必须满足劳动者和用人单位都同意续延劳动合同，在该种情况下，若事先用人单位与劳动者签定了短期的劳动合同，就可以推定劳动者与用人单位都同意续延劳动合同，此时劳动者若提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应该与劳动者签定无固定期限的劳动合同。显然若将该款作第二种理解无疑对劳动者是有利的，它可以使用人单位借与劳动者签定短期劳动合同来诱骗，从而达到在用完劳动者的“黄金年龄段”之后，辞退劳动者的阴谋破灭。但是正像前文所讲的案例，法院往往采纳的是第一种理解，认为劳动者要想与用人单位签定无固定期限的劳动合同必须征得用人单位的同意，而不问劳动者事先是否与用人单位签定了短期的劳动合同。这样一来劳动者的合法权益就得不到保护，而且有的劳动者与用人单位签定短期老动合同也是违心之举，但他们往往也找不到其是受威胁，受欺骗才与用人单位签定短期老动合同，到头来等到短期劳动合同到期后，用人单位就可以名正言顺的辞退劳动者。 既然法律规定的不明确，作为劳动者要积极的维护自己的合法权益，在与用人单位签定短期劳动合同时，假如是违心的，就应该主动的收集这方面的证据，因为只要用人单位存在威胁，欺骗的举动，劳动者就可以申请劳动仲裁或提起诉讼，以撤消与用人单位签定的短期劳动合同，而要求与用人单位签定无固定期限的劳动合同。在最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（2001年3月22日最高人民法院审判委员会第1165次会议通过）第16条第二款中规定根据《劳动法》第二十条之规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。劳动者完全可以以该款而主张与用人单位签定无固定期限的劳动合同。 无固定期限劳动合同的解除、变更和终止 尽管无固定期限劳动合同是没有期限的劳动合同，但是也不是说只要用人单位与劳动者签定了无固定期限的劳动合同就表明企业与劳动者签定了“铁合同”或“终身合同”，假如这样认为就会陷入以前的固定工制度的误区。实际上签定合同是劳资双方的一种约定，在市场经济条件下，不存在所谓的终身合同。无固定期限劳动合同在符合法定或约定的条件下，可以终止。 同时，我们也不应把无固定期限的劳动合同的解除与无固定期限劳动合同的终止混为一谈。诚然，无固定期限劳动合同的解除的最终结果就是合同的终止，但是解除与终止的前提是不同的。劳动合同的解除可以是双方的协议解除，也可以是单方解除，这主要根据法律的规定和双方的约定。而合同的终止只是在劳动者达到了法定退休年龄时的自行终止。 无固定期限劳动合同中劳动者的单方解除劳动合同，也应遵循劳动合同单方解除的一般规定，即劳动者应提前30天通知用人单位，30天后，劳动者与用人单位的劳动合同自行解除，而不必支付违约金，但是因其单方的解除行为给用人单位造成损失的，劳动者也应承担一定的赔偿责任。 无固定期限劳动合同的变更，可以由固定期限的劳动合同变更为无固定期限的劳动合同，也可以指由无固定期限的劳动合同变更为固定期限的劳动合同。在这里我们仅就前者作些探究，根据现行的《劳动法》规定，劳动者在同一单位连续工作10年以上的，劳动者仅与用人单位签定有固定期限劳动合同的，劳动者在合同期限内请求变更为无固定期限劳动合同时，人民法院应于支持。在这里我们必须把握以下几点：（1）变更固期限劳动合同的一方劳动者必须在同一单位连续工作10年以上。（2）用人单位已经与劳动者签定了固定期限的劳动合同。（3）劳动者必须在固定期限劳动合同存续期间提出变更为固定期限劳动合同要求。假如在固定期限劳动合同结束时再提出变更为无固定期限劳动合同的要求，就不是变更而是重新签定新的劳动合同了。这也说明，针对一些用人单恶意与劳动者签定短期劳动合同的情况，劳动者最好能在短期劳动合同存续间提出变更为无固定期限劳动合同要求，按照相关法律规定维护自身的合法权益。 对我国无固定期限劳动合同的建议 与世界上其他国家相比较来看，我国的无固定期限劳动合同在立法上存在着明显的不足，这就造成了在司法实践中，许多劳动者的合法权益得不到有效的保护。鉴于此特提出以下建议： 建议一扩大无固定期限劳动合同的范围。我国劳动法仅在第20条第二款对无固定期限劳动合同作了规定，但是该款对无固定期限劳动合规定的为严格，必须要求劳动者在同一单位连续工作10年以上，这显然是基于照顾老龄工人的需要，不能充分发挥无固定期限劳动合同的优势，也把一些想与用人单位签定无固定期限劳动合同的劳动者拒之门外。尤其是就业保障角度看，无固定期限劳动合同对劳动者更为有利。，她可以有效的防止用人单位在使用完劳动者的“黄金年龄段”后，不在使用劳动者情况发生因此笔者建议，为了保持劳动关系的稳定和保护劳动者的合法权益，法律应鼓励用人单位与劳动者签定无固定期限的劳动合同，而不要求劳动者必须在同一单位连续工作10以上，劳动者初就业时，就可以与用人单位签定无固定期限劳动合同。 建议二对《劳动法》第20条第二款作大幅度修改，取消劳动者在同一单位连续工作10年以上的限制，可表述为“用人单位应与劳动者签定无固定期限劳动合同”，取消劳动者和用人单位同意续延劳动合同的规定，修改为“假如劳动者提出签定无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签定无固定期限劳动合同。” 同时在第20条新增加一款，规定事实劳动关系可以看作是无固定期限劳动合同。这里将事实劳动关系看作无固定期限劳动合同在一些国家地区已有先例，我国台湾地区的法律就有类似规定，台湾地区《劳动基准法》第九条第1款规定，定期契约界满，劳工继续工作，而雇主不及时表示反对的，视为不定期契约。法国也有相同规定，《法国劳动法典》第L-123-3-10条规定，劳动关系进行到劳动合同到期之时，该合同即成为不定期劳动合同。尽管事实劳动关系不仅仅指以上“合同到期后，仍继续劳动的事实劳动关系”但是对于其他种事实劳动关系，也可以适用无固定期限劳动合同。首先，无固定期限劳动合同的显著特就是没有固定的期限，而事实劳动关系由于没有与用人单位签定劳动合同，也没有固定的期限，虽然说，无固定期限劳动合同需要，需要以书面形式加以确立，而事实劳动关恰恰没有书面合同的存在，但我们也应熟悉到“劳动合同作为合同的一种，从本质属于诺成性合同双方意思表示一致，合同即可成立。”“当事人虽未采取法定形式订立合同，只要有其他证据证实合同的存在，就不能以没有书面协议而主张合同无效。”因此我们完全可以把事实劳动关系视为无固定期限劳动关系。
QFLP 所谓QFLP(即合格境外有限合伙人)，是指境外机构投资者在通过资格审批和其外汇资金的监管程序后，将境外资本兑换为人民币资金，投资于国内的PE以及VC市场。 2011年1月11日，上海市金融办正式发布《关于本市开展外商投资股权投资企业试点工作的实施办法》，这是我国资本项目开放一小步但十分重要的尝试，标志着参与试点的境外股权投资基金(PE)有了一条投资境内企业的“直达通道”。
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薪酬策略概述 薪酬策略是指将企业战略和目标，文化，外部环境有机地结合从而制定的对薪酬管理的指导原则，薪酬策略对薪酬制度的设计与实施提出了指导思想。同时，薪酬策略也是评估薪酬政策的重要衡量指标。薪酬策略是人力资源部门根据企业最高管理层的薪酬方针拟订的，它强调的是相对于同规模的竞争性企业来讲其薪酬支付的标准和差异。 企业的薪酬策略既要反映组织的战略需求，又要满足员工期望。薪酬与组织及其外部环境之间存在着一种依存关系，与企业的发展战略是契合的。企业的发展战略决定了企业的薪酬策略，企业的薪酬策略支持企业发展战略的实现。薪酬策略对企业发展战略的支持作用表现在通过薪酬策略向员工发出企业期望的信息，并对那些与企业期望一致的行为进行奖励。员工期望是企业制定薪酬策略需要考虑的重要因素，企业要根据员工的特点和不同需要，对不同年龄层次的员工采用不同的薪酬福利策略。 薪酬策略的类型 薪酬策略主要包括两个方面的策略，一是体现企业支付标准的策略，即薪酬水平策略；二是体现企业支付差异的策略，即薪酬结构策略。这些策略通过企业的工资等级和工资幅度、加薪条件、晋升、降级、调制、支付的机密性、小时工资率、加班、休假、工作时数和工作时间等各个方面的薪酬政策表现出来。薪酬策略的目标包括提高生产率、控制成本、实现对员工的公平对待和遵守国家法令。 （1）薪酬水平策略 薪酬水平策略实质上就是企业薪酬的外部竞争力策略，其本质在于在市场既定的薪酬水平上设定一个对公司有利的最优报酬水平，在这一过程中，市场的薪资调查结果对其具有重要的借鉴作用。企业薪酬水平与市场水平的关系取决于企业设定的薪酬策略目标，企业可以根据不同的薪酬策略目标，将薪酬水平设定在高于、相当于或低于市场水平上。比如如果企业的薪酬策略目标是为了吸引和保持高质量的员工，降低员工对补偿的不满足感和提高生产率，则可以将薪酬水平设定在高于市场的水平；如果企业的薪酬策略目标是为了控制人力成本，则可以将薪酬水平设定在低于市场的水平。 薪酬策略目标是制定企业薪酬水平的基础，但是企业薪酬水平制定以后，并不是僵化不变的，为了加强薪酬策略目标的实现，需要不断对薪酬水平进行调整。薪酬水平调整的主要类型有以下几种： 1．奖励性调整 奖励性调整又称功劳性调整，是针对员工做出的优良业绩进行的奖励，目的是为了激励员工的行为。 2．补偿性调整 补偿性调整是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失而进行的薪酬水平的调整。 补偿性调整有以下三种方式。 (1)等比式调整，即所有员工都在原有工资基础上调升同一百分比。等比式调整使工资偏高的调升绝对值幅度较大，似乎进一步扩大了级差，使工资偏低的员工容易产生不公平感。但等比式调整保持了工资结构内在的相对级差，使代表企业工资政策的结构线的斜率按统一规律变化。 (2)等额式调整，即全体员工不论原有工资高低，一律给予等幅的调升，是按平均率运行的。它似乎一视同仁，但因级差比的缩小，致使特征线上每一点的斜率按不同规律变化，影响了原工资结构。 (3)工资指数化。工资指数化是指工资与物价直接挂钩。员工工资用指数表示，实际工资收人等于工资指数乘以最低生活费，最低生活费则依物价的变动而变动。工资指数化的目的是为了消除物价波动对员工工资水平的影响，对员工工资根据物价指数的变动而相应进行调整，使工资的增长高于或至少不低于物价的上涨。 3．效益调整 效益调整是当企业效益较佳，赢利颇丰时，将全体员工工资普遍调高。这种调整可能是浮动式的、非永久性的，效益欠佳时可能调回。 4．工龄调整 工龄调整是指随着员工工龄的增加，逐年等额调升员工工资。 （2）薪酬结构策略 薪酬结构策略是企业在薪酬策略设计中，在薪酬的水平变化和层级化之间的最优化选择。在企业的薪酬策略中，企业可采用水平化的薪酬策略，也可采用层级化的策略。所谓水平化策略，是指企业的薪酬层次比较少，不仅最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距小，而且相邻的薪酬档次之间的差距也很小。所谓层级化策略是指企业的薪酬层次比较多，最高薪酬水平与最低薪酬水平之间的差距比较大，相邻的薪酬档次之间的差距也比较大。对于薪酬结构策略，有两点需要引起注意：一是薪酬的水平化和结构化是相对的，而不是绝对的，没有一个标准能将两者完全分开；二是水平化策略或层级化策略没有优劣之分，采取哪种策略，完全取决于企业中工作的组织方式和评价标准。如果企业中强调团队合作，注意对团队绩效的考评，则宜采用水平化策略；如果企业强调个人能力，注重对个人绩效的考评，则宜采用层级化策略。 企业的薪酬策略也不是一成不变的，要定期进行调整。结构调整包括工资标准和工资等级调整两个方面，工资标准的调整主要参考市场工资率的变化，工资等级的调整主要是理顺企业员工的内部关系。具体做法如下： 1．采取不同方式调整高、中、低三个层次人员的薪酬比重 在企业薪酬总额中，高、中、低三个层次员工所占的薪酬比重是不一致的，高级管理人员人数少，但人均占有薪酬比重高；基层人员人数多，但人均占有薪酬比重低。因此在调整薪酬结构中，要根据不同层次的员工采取不同的措施。比如为了降低成本，对于高级管理人员采取降低录用率的措施效果较为明显；对于中级管理人员，可以采取调整固定工资和绩效工资结构的办法，相对提高绩效工资的比重，并加大对绩效工资的考核力度，使得大部分员工只能拿到固定工资，而拿不到绩效工资，这对于降低成本效果也较为明显；对于基层人员，则可以采取延长工作时间或尽量压缩企业规定的休假时间，但采取不增加工资或工资变化幅度不大的办法，同样会起到降低成本的作用。 2．调整工资标准和工资率 随着绩效工资制和弹性工资制的逐步推广和适用，对企业在员工收入分配卜的灵活性提出了更高的要求，因此企业在调整薪酬结构时，广泛采用调整工资标准和工资率的措施．目前一些西方企业中出现的工资等级“宽波段化”趋向就是这一措施的典型做法。所谓“宽波段化”，就是对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使之变成只有相对少数的薪酬等级以及相对较宽的薪酬变动范围，这就是目前薪酬管理中出现的“宽带薪酬”趋势。其主要优点在于以下三方面。 (1)使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性。新的“波段”设置以后，使同一水平工资的人员类别增加，一些下届甚至也和主管享受一样的工资待遇，而且员工薪酬浮动幅度加大，也对员工的激励作用加强。 (2)比较适合于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算员工的工资量。“宽波段”的工资制度则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收人根据员工的绩效情况弹性处理。 (3)有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制一些员工仅仅为获取高一等级的工资而努力工作的单一追求倾向。 薪酬策略的确定 薪酬策略的确定，应逐一地回答以下几个问题： 1、薪酬设计要达到什么目的？ 也就是说，首先要确定目的，我们到底要通过新的薪酬体系设计达到什么效果？是要奖优罚劣，还是要增加福利、稳定团队？ 2、薪酬设计要遵循什么原则？ 我们的指导思想是什么？是要以岗定新、建立薪级等级体系，还是要打破层级、建立宽幅薪酬？是要拉大差距、鼓励内部竞争，还是要差距适当、增加保障因素？是要以业绩导向，还是以能力导向？等等。 3、当前的薪酬体系存在什么突出问题？ 目前面临的迫切问题是什么，针对这些问题应该有什么样的解决思路？例如：突出问题是薪资水平不合理？关键岗位激励不足？薪资结构僵化？内部不公平严重？明确了问题之后，在接下来的方案设计中，就能够针对性地有所侧重。 4、我们的薪酬水平应该有多高？ 在行业里，我们的薪酬水平处于什么位置？大约处在什么分位上？与竞争对手相比，我们要比他们高还是低（尤其是关键岗位）？高多少？低多少？ 5、我们要重点激励哪些人员？ 企业的核心竞争力靠哪些人支撑，应该重点向他们倾斜。对于重点激励的岗位，我们需要什么档次的人才，打算给出什么程度的薪资水平？对他们的激励方式是什么？是否能够起到激励的作用？ 6、我们要重点激励什么？ 我们激励员工的什么行为？要业绩，还是能力？要工龄，还是学历？要职称，还是行政级别？企业激励什么，就需要设计什么薪酬元素，体现对这些行为的鼓励，从而有效支持企业战略和文化导向。 薪酬策略的演变和发展[1] 薪酬策略是将企业经营竞争战略转化为一系列对员工行为和工作成果产生积极影响的薪酬项目的投资过程。可以帮助和引导企业通过对有效资源的利用加强其期望的员工行为和结果，为企业薪酬决策提供一个解决问题的框架，反应出企业在人力资源方面的投资策略。 从企业组织形成和发展历程来看，薪酬一致充当支持和服务于企业经营的角色，虽然有时并没有达到令人满意的效果。 企业是由投资者组织相关人员为了完成共同的目标而形成的员工群体。最初老板自己生产一些产品并进行销售，如过去的打铁、修鞋、织布等，随着生意的好起来，老板自己忙不过来了，这时老板就雇佣几个伙计来帮忙，老板自己作出对市场的判断和对外拦活，所有人员的生产活动过程都在老板的亲自安排和监督下进行工作，每个伙计基本上都直面顾客，对顾客进行直接服务，顾客有什么意见也能及时得到解决。但由于缺乏或很少考虑对伙计产出的计量，作为一种补偿策略，老板大多都是对伙计提供平均化的工资报酬。 组织雇佣的人员越来越多，老板自己管理不过来了，这时老板就在员工中选出一个或几个来帮他进行工作安排和指导，并监督员工工作。为了提高帮助其进行工作安排和指导人员的积极性，老板就会在员工平均工资基础之上，给予其相对较多的工资，这样工资的差异化就出现了。 随着社会的发展，出现了分工文化，这时企业组织出现了大规模的发展，帮助老板进行工作安排和指导及监督员工工作的人越来越多，这样就形成了一个层级——主管。直至在主管中也产生相应差别——班长、段长、主任、经理、总经理等。企业组织的等级制度就出现了。有效的分工简化了员工的工作，并降低了对员工能力的要求，企业能够生产大量的产品，但由于需求大于供给，我们生产什么顾客就买什么的时代出现了。在这个严密的组织中，作为支付员工的补偿策略的工资主要是基于等级制度的，级别越高其工资就越高，员工职位的晋升就成了员工获取加薪的主要动力。而且这种支付策略也把员工的目光从外部吸引到企业内部——主管，而且在主管对其晋升有决定权时更突出。 今天，产品不再需大于求了，顾客也不再是你提供什么就买什么了，顾客变得越来越挑剔，需求变化越来越快，竞争者越来越多，企业要在这样的环境中获得成功没有过去那种容易了。因此，进行变革也就成了这个时代的主旋律，而作为支持和服务于企业经营发展的薪酬也必须进行相应的策略变化。 首先，薪酬应改变员工的目光——薪酬观念的转变，由关注内部上级转变为关注外部顾客。因为顾客是企业将所有投资转化为产出的体现者，没有了他们企业就无法生存。 其次，薪酬应关注企业的关键成功领域，它可以是企业成功的核心竞争能力、核心员工群体等，这样才能支撑企业的经营发展。 第三，薪酬支付项目的增加。过去有基本工资、绩效工资、奖励工资，现在有资本工资——股票、期权、利益共享等。 第四，薪酬目标的增多。薪酬一方面要能吸引所需要的员工进行企业，更重要的是使提供一种公正的价值分配机制使员工持续地为公司服务，而且还必须让员工受到激励以产生企业所希望的业绩。 虽然，企业经营对薪酬的要求越来越高，但是，就薪酬来讲，受到的限制因素却也越来越多。除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素影响。 因此，薪酬策略对企业来讲，其发挥效力的基本前提是：必须对建立企业价值和组织观念提供强有力的支持，与企业经营战略相辅相成、相得益彰。对企业员工来讲，其发挥效力的基本前提是：在外部具有竞争性，在内部具有价值分配公平性和价值获得对等性。基于企业和员工两方面的考虑，薪酬战略的目标应是在相关约束条件下达到企业吸引人才、使其持续服务和激励其产生佳绩。 所以，从薪酬策略进行思考，薪酬是企业对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作成本的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行有效的利用，使其投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。企业要思考的是投资多少？投资在那些地方？怎样组合投资？对什么进行投资？谁会是投资的受益者？收益者之间的差别如何？投资的回报如何？等等。这些都是当前企业进行薪酬决策必须要进行深入思考的问题。 参考文献 ↑ 刘大东.薪酬策略的演变和发展
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