范式转换概述 “范式”是美国著名科学哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)最早提出来的，是库恩历史主义科学哲学的一个关键、核心的概念。在《科学革命的结构》（The Structure of Scientific Revolutions，1962年）中，库恩认为范式是指“特定的科学共同体从事某一类科学活动所必须遵循的公认的‘模式’，它包括共有的世界观、基本理论、范例、方法、手段、标准等等与科学研究有关的所有东西。” 范式转换用来描述在科学范畴里，一种在基本理论上从根本假设的改变。这种改变，后来亦被应用于各种其他学科方面的巨大转变。库恩在书中阐释，每一项科学研究的重大突破，几乎都是先打破道统，打破旧思惟，而后才成功的。 典范转移的例子：免费报纸的出现、宽频上网的普及、BT技术（BitTorrent）的出现。 企业成长过程中的一个重要阶段是范式转换，范式转换理论是托马斯·库恩有关科学革命理论在管理学领域的应用。企业范式指的是企业成员所共有的关于企业自身、企业环境、企业中劳动着的人们的观念和思维方式，是企业发展过程中形成的、为企业核心人物及多数人所拥有的正统的东西。 范式转换理论认为，到了一定阶段，企业原来的范式就必须转换，但这种转换是很难的，特别是在原来范式上取得较大成功的企业就更难了。为此，该理论提出了范式转换四阶段： 领导干部的发动； 中层干部的突击； 变革的连锁反应； 新范式阵脚的加固。 目录 1范式和范式转移 2不同的范式转换 3范式转换理论的评价 范式和范式转移 “范式” 最初是由美国著名科学哲学家托马斯·库恩(Thomas S.Kuhn)（库恩，1968）在《科学革命的结构》中提出的一个词汇，此著一问世，这词汇立刻被学界接受，并且围绕之展开了激烈的争论。库恩长期以来研究科学史，他发现一种累积性的科学史观统治着这个领域，但这种认识他认为是不能真正反映科学史本貌的。库恩自述一旦他找到了“范式”这个词汇，一切的困惑当即冰释。不过这个“范式”，却并不是一个简单的字眼。如果非要简单的概括的话，它的内涵有两层意思：（1）科学共同体的共同承诺集合；（2）科学共同体共有的范例。再进一步，（1）可以简化为一种约定，（2）就是范例。 范式概念是库恩范式理论的核心，而范式从本质上讲是一种理论体系。范式理论指常规科学所赖以运作的理论基础和实践规范。范式是从事某一科学的研究者群体所共同遵从的世界观和行为方式，它包括三个方面的内容：共同的基本理论、观念和方法；共同的信念；某种自然观（包括形而上学假定）。范式的基本原则可以在本体论、认识论和方法论三个层次表现出来，分别回答的是事物存在的真实性问题、知者与被知者之间的关系问题以及研究方法的理论体系问题。这些理论和原则对特定的科学家共同体起规范的作用，协调他们对世界的看法以及他们的行为方式。 库恩指出：“按既定的用法，范式就是一种公认的模型或模式。”“我采用这个术语是想说明，在科学实际活动中某些被公认的范例──包括定律、理论、应用以及仪器设备统统在内的范例──为某种科学研究传统的出现提供了模型。”在库恩看来，范式是一种对本体论、认识论和方法论的基本承诺，是科学家集团所共同接受的一组假说、理论、准则和方法的总和，这些东西在心理上形成科学家的共同信念。范式的特点是：（1）范式在一定程度内具有公认性；（2）范式是一个由基本定律、理论、应用以及相关的仪器设备等构成的一个整体，它的存在给科学家提供了一个研究纲领；（3）范式还为科学研究提供了可模仿的成功的先例。可以看出，在库恩的范式论里，范式归根到底是一种理论体系，范式的突破导致科学革命，从而使科学获得一个全新的面貌。库恩对范式的强调对促进心理学中的理论研究具有重要意义。 学术范式不是别的，就是看待研究对象的方式和视角，它决定了我们如何看待对象、把对象看成什么、在对象中看到什么、忽视什么。 模式，即Pattern。其实就是解决某一类问题的方法论。你把解决某类问题的方法总结归纳到理论高度，那就是模式。 按既定的用法， 范式就是一种公认的模型或模式。 Alexander给出的经典定义是：每个模式都描述了一个在我们的环境中不断出现的问题，然后描述了该问题的解决方案的核心。通过这种方式，你可以无数次地使用那些已有的解决方案，无需在重复相同的工作。 模式有不同的领域，建筑领域有建筑模式，软件设计领域也有设计模式。当一个领域逐渐成熟的时候，自然会出现很多模式。 一个稳定的范式如果不能提供解决问题的适当方式，它就会变弱，从而出现范式转移(Paradigm Shift)。按照库恩的定义，范式转移就是新的概念传统，是解释中的激进改变，科学据此对某一知识和活动领域采取全新的和变化了的视角。 通常，范式转移是一个由某一特别事件引发的过程。所谓特别事件是指在现有范式中被证明是反常(Anomalous)事件的增加，为了纠正问题，决策者需要改变工具设定，并尝试新的政策工具。如果这些努力不能奏效，就会出现政策失败(policy failure)，进而打击旧的范式，促使人们去寻找新的范式，进行修正政策的试验过程。 不同的范式转换 范式转换I·价值革命 完成自然经济向资本经济转轨，创造科技产业化的功能、机制与实体 商品经济取替自然经济，标志着人类近现代文明的开端。其核心关系就是交换经济的发展并占主导地位，由此带来的根本性变化是： ①价值，而不是使用价值，成为人们经济活动的追逐目标； ②市场，而不是自我需求，成为人们经济活动之中心； ③企业，而不是原先的作坊或家庭工场，成为人们进行生产的场所。这三个转轨集中表现为市场机制的形成，社会创造了科技产业化的功能，人类进入价值运作的时代。 价值革命的最大成果在于创造了企业，即创造了科技产业化的经济实体，而使人类经济生活得到根本性的改观。企业集中了人类经济文明发展的主要成果，从而有效地促进了经济的增长。其一，企业是市场效益的结晶，由于企业内部的交易费用远远小于社会交易费用，因而人们创造了企业这种交易方式。其二，企业是制度创新成果与效益的集中体现。人类在制度范畴内创造的诸多成果，只要有利于企业经济效益的提高，都为企业所吸纳，如企业法人制度、市场交易制度、经济法规制度、激励制约制度、经理选择制度等。现代企业正是吸纳了人类制度文明的积极成果，才能保持其自身运作的有序性和规范性，并有效地抗衡市场波动与振荡。其三，民族文化资产的沉淀，凝聚为企业文化力，注入企业的文化要素。企业文化力是指由共同的价值准则凝聚而成，在企业决策、管理、经营、市场开拓等活动中产生巨大作用的企业精神与价值观转化而来的生产力。当企业遵循的价值准则同特定的文化传统相吻合时，就能最大限度地调动全体员工的积极性，减少内部调节成本，形成凝聚力。 正是由于市场力、制度力和文化力的三吝统一，使企业在现代经济生活中产生越来越大的作用，并由此造成先进与落后国家之差距。从而也体现了价值革命的功能与效用。 范式转换Ⅱ·金融革命 依托于金融制度的创新，完成世界经济一体化进程，通过科技革命、信息革命和金融革命，进入智力经济时代。 随着商品经济的发展和社会资本量的急剧膨胀，金融业得到空前发展，从而使以价值凸显而区别于自然经济的现代商品文明进入成熟的发展阶段。最初，金融业依托于贸易而发展，然而资本运作一旦形成自身轨迹，就会按照其内在规律而迅速发展。于是，金融业就会成为一国经济实力和竞争实力的主要标志。金融革命，被誉为新兴工业区倔起的关键要素‘金融战争，取替原先的经济和技术战争，成为20世纪90年代国际间竞争和对抗的主要方式；而金融危机，则标志着一个地区和国家的经济崩溃和被掠夺。在智力经济进代，后进国与先进国、穷国与富国的主要区别，取决于其在金融实力和国际金融战争中的地位和作用。 金融革命具体通过科技革命、信息革命和管理革命，完成从资本经济到智力经济的转轨。科技革命不仅仅指人类科技成果的创新速度大大加快，更重要的表现为科技孵化为生产力的频率加快。社会培育并完善了科技孵化器的功能，而使大量科技成果直接转化为生产力。信息革命则是信息产业的倔起和发展，特别是互联网的构筑与发展，不仅发展了电子商务，更重要的在于为知识经济时代的到来创造了物质基础，即知识、信息传播之载体。管理革命的作用已为人们之共识，同样的生产要素组合有序就能产生极大的经济效益。所以，管理不仅表现为一种生产力，更是作为制度力和文化力，赋予企业以完整的生命力。正是从这个意义上，人们感悟到：管理创造现代化。 范式转换Ⅲ·知识革命 加快知识产业化进程和制度创新，完成智力经济向知识经济转轨。 具体而言，表现为五大功能创新： 知识产业化功能。知识经济特点，就是实现知识的产业化，产业的知识化识革命的首要功能创新。这是知·汉腿刑际份呆尘二广。玉触单5P战坝，创友大量金融服劳型二产，而知识经济时代则是形成大量知识密集型三产，即智力型三产。 形成学习创新型企业。通过功能创新，企业形成自身的学习功能和创新功能，发掘智力资源，实施知识管理。 形成群体性知识社会。奠定知识经济发展的社会基础，创造巨大的社会知识需求与供给，形成和完善知识生产力。未来企业的竞争将越来越展示其内在经营性知识系统创新的竞争。 构筑与发展中文互联网。加快中国经济的信息化发展，奠定中国知识经济发展的物质基础。 由此，可以把人类经济文明演变的轨迹表述为：物力经济一资本经济一智力经济二知识经济。而完成其经济更替的范式转换为：价值革命一金融革命一知识革命。整个演变轨迹形成二次反馈：一次是知识革命对物力经济的反馈，表明的是人类经济文明进步的本质特征，乃是生产力内在知识要素的积累和增长过程；一次是知识经济对资本经济的反馈，表明的是人类知识经济时代到来，必须以工业文明为起点，由工业文明的科技产业化演变为知识产业化进程。而由此展现的人类社会演变轨迹为：权力社会一经济社会一智力社会一知识社会，即物力经济以权力为中心，资本经济以金钱为中心，智力经济以人力资本为中心，而未来社会以知识为中心。而由此展示的竞争方式依次为：军事战争一经济战争一技术专政一信息战争一金融战争一教育竞争，并由此决定不同国家和民族的命运。 范式转换理论的评价 范式转换理论非常近似战争理论和群众运动论的模式。 范式转换理论揭示了事物发展的历史状态和内在发展规律，对人们理清所从事领域的发展路径以及把握其领域的未来走向都有启发作用，“作为普遍承认的科学成就，在一段时间里它为科学工作者共同体提供典型的问题和解答。”因此，库恩的范式理论具有了方法论的意义，它不再局限于科学发展史的运用，还被拓展运用于心理学、社会学、管理学等领域。
行为科学管理理论概述 行为科学是是20世纪30年代开始形成的一门研究人类行为的新学科，一门综合性科学，并且发展成国外管理研究的主要学派之一。是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科。它研究人的行为产生、发展和相互转化的规律，以便预测人的行为和控制人的行为。 目前行为科学已在管理上得到广泛的应用，并取得了明显的成效。它的成功改变了管理者的思想观念和行为方式。行为科学把以“事”为中心的管理，改变为以“人”为中心的管理，由原来对“规章制度”的研究发展到对人的行为的研究；由原来的专制型管理向民主型管理过渡。 行为科学管理理论产生与发展 行为科学管理理论产生之前，在西方盛行的是古典管理理论，古典管理理论产生形成于19世纪末20世纪初，主要是系统地研究企业生产过程和行政组织管理。前者以泰罗为代表，着重研究车间生产，如何提高劳动生产率问题；后者以法约尔、韦伯为代表，着重探讨大企业整体的经营管理，且突出的是行政级别组织体系理论。 行为科学管理理论在相当程度上克服了古典管理理论的弊端。行为科学管理理论始于20世纪20年代中至30年代初梅奥的霍桑实验，该项研究的结果表明，工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使，他们不是“经济人”而是“社会人”，有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论，行为科学的前提也称为人际关系学。1949年在美国芝加哥召开的一次跨学科会议上，首先提出行为科学这一名称。1953年正式把这门综合性学科定名为“行为科学”。 对于行为科学，国外国内都持有不同的看法。国外有人认为它现在只不过是一种科学的虚构，还不是科学的真实。在理论上是混乱的，概念上也是不统一的，方法上的可靠性也值得怀疑。国内有三种意见：第一种认为行为科学是一门现代科学，任何国家和阶级都可以研究它、应用它；第二种认为行为科学是调和阶级矛盾的产物，是为维持资本主义秩序服务的，必须彻底否定；第三种认为，人的行为是客观存在的，把人的行为作为一门科学来研究是完全必要的，在研究中提出假设也是允许的，行为科学有合理的地方也有不合理的地方，应当根据我国国情，吸收其合理的成分。 目录 1现行的行为科学管理理论的论点 2行为科学管理理论的特点 3行为科学管理理论中“人性”观点 4影响较大的几种行为科学管理理论 5行为科学对企业管理的影响 6行为科学管理理论与系统管理理论的比较 现行的行为科学管理理论的论点 现行的行为科学管理理论主要包括以下四个问题： （一）、人性假设是行为科学管理理论的出发点。其中各个时期、管理者对管理对象的认识可以分为六种基本类型：工具人假设；经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设；决策人假设。 （二）、激励理论是行为科学的核心内容，具体而言，从与要层次理论、行为改造理论、过程分析理论三个方面进行的。 （三）、群体行为理论是行为科学管理理论的重要支柱，掌握群体心理是研究群体行为的重要组成部分。 （四）、领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分，包括对领导者的素质、领导行为、领导本体类型、领导方式等方面的研究。 行为科学管理理论的特点 行为科学管理理论的主要特点是： 1、把人的因素作为管理的首要因素，强调以人为中心的管理，重视职工多种需要的满足； 2、综合利用多学科的成果，用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法； 3、重视组织的整体性和整体发展，把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者作为一个整体来把握； 4、重视组织内部的信息流通和反馈，用沟通代替指挥监督，注重参与式管理和职工的自我管理； 5、重视内部管理，忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响； 6、强调人的感情和社会因素，忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。 行为科学管理理论中“人性”观点 行为科学是一种以人为中心的管理理论，对“人性”问题提出过多种假说，主要有： 1.社会人假说 这是美国学者梅奥（Elton Mayo）和罗特利斯伯格(Frita J．Roethlisberger)依据图桑实验的结果而提出的学说： (1)工人是“社会人”，除追求经济收入外，还有社会、心理方面的需求； (2)企业中除了正式组织，还存在非正式组织，即由于抱有共同的社会感情而形成的非正式团体，这种非正式团体通过自然形成的规范或惯例来支配其成员，对企业生产有很大的影响； (3)生产率的高低主要取决于职工的士气，而士气则取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。因此，调动职工积极性的决定性因素，是处理好企业中的人际关系，让下级和普通职工在一定程度上参与企业决策。 2．X理论——Y理论 这是美国教授表格雷戈(Douglas Mc Gregor)于1957年前后提出的理论。他把传统管理学说称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为： (1)多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作； (2)多数人没有抱负，宁愿被领导，伯负责任，视个人安全高于一切； (3)对多数人必须采取强迫命令、软(金钱刺激)硬(惩罚和解雇)兼施的管理措施。 Y理论的看法则相反： (1)一般人并不天生厌恶工作； (2)多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能; (3)控制和惩罚不是使人实现企业目标的惟一办法，还可以通过满足职工爱的需要、尊重需要和自我实现需要，使个人和组织目标融合一致，达到提高生产率的目的。 3．超Y理论 这是美国人奠尔斯(J．J．Morse)和洛希(J．w．Lorsch)提出的。他俩摘了一次试验：在一个工厂和一个研究所中，按x理论来管理，结果工厂的效率高而研究所的效率低；在另一个工厂和另一个研究所中，按Y理论来管理，结果工厂的效率低而研究所的效率高。由此得出结论：Y理论并不一定到处都比X理论优越。这是因为职工素质各不相同(有的人富于主动性、责任感和创造才能，有的人则没有这些品质)，工作内容各不一样(有的单调重复，有的丰富新奇)，目标性质大相径庭(有的组织目标可以精确定性定量，有的则很难确定)。因此应该根据不同的情况，决定采用x理论还是Y理论来管理。 4．不成熟——成熟理论 这是美国教授阿吉里斯(Chris Argyris)提出来的，认为人总是处在从不成熟到成熟的连续发展过程之中。拙劣的管理就是阻碍这个过程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理则是促进这个过程，具体办法是：扩大职工的工作范围，使职工有从事多种工作的经验，采取参与式的、以职工为中心的领导方式，加重职工的责任，更多地依靠职工的自我指挥和自我控制等。 影响较大的几种行为科学管理理论 影响较大的行为科学理论有： 马斯洛的人类需求层次论 佛隆的期望值理论 麦克利兰的成就需要理沦 布莱克-莫顿的管理风格理论等。 行为科学对企业管理的影响 行为科学对企业管理的影响主要有如下几点： 强调企业管理中人的因素的重要性。 主张从社会学、心理学的角度来研究管理。 重视社会环境，人们的相互关系对劳动效率的影响。 认为行为是人的思想、感情、欲望在行动上的表现，管理的作用就在于使人们因措施的刺激而产生一种行为动机。 要从人的行为本性激发出动力。 行为科学管理理论与系统管理理论的比较 二者的比较及其主要缺陷和解决： 将两种理论比较而言，行为科学管理理论的着重点在于人，它关注人的兴趣态度、情绪积极性等对工作及其效率的影响，从人性、心理的角度来剖析和改善参与者的主观条件，从而带动对客观因素的改变，以期总体上完善管理体制提高工作效率，其中又特别强调对领导者的行为的研究。管理行为是人的行为，因此可以说，行为科学管理理论是从管理的主体角度进行的。应用到教育管理上，管理者更加重视对教职员工在工作中的主体地位，强调教育者的主观能动性，重视激励教师的工作热情、事业心、成就感，改善教师的人际关系，增强组织凝聚力和群体意识。 而系统管理理论将学校系统看成是整个社会的有机组成部分，学校这个机构与社会是紧密联系在一起的，政治的、经济的、文化的、习俗等因素都能对学校的基本秩序、正常运行产生影响。同时学校本身也是一个整体，“从整体上研究影响教育质量和秩序的各个因素之间的关系和联系，研究各种不同组合方式所产生的不同效果”，因此从这种角度来讲，系统管理理论是将学校作为管理客体来研究的。同样，系统管理理论也重视“经理”（即领导者）的特殊地位，不论是巴纳德的理论还是卡斯特的权变理论，或是西蒙的有限理性模型，都充分强调了“经理”及其决定对管理过程的重要性。 两种理论从不同的侧面对教育管理提出了各自的观点和建议，但都是从单方面进行的讨论，我认为，管理行为是一个双向互动的概念，而不是单向的线性行为。正如西方的“接受美学”一样（“接受美学”认为一个作品只有被读者阅读以后才真正具有价值），管理行为只有引起了对象的一定反映才算一个完整的过程。中国也有句俗语说：“一个巴掌拍不响”，在学校系统中，管理者或是教师都只占小部分的比例，而更多的是学生，因此，仅仅强调管理者的积极性而忽略了学生的能动性的观点是片面的，这二者应该兼顾。同时，系统管理理论在决策某些超理性因素起着重要作用的问题时也有所局限，因而，重视群体心理的作用就显得尤为重要了，因为群体心理是任何管理行为最直接也最真实的反映。 群体心理是群体成员对某群体存在的物质生活条件、社会关系、共同利益和群体活动等方面的共同反映。影响群体心理的因素重要有两方面：不稳定的成分，如情绪、气愤、舆论等；另一个是相对稳定的成分如习惯、风气、传统等。群体心理的一般特征包括：群体目标、群体结构、群体规范、群体意识、群体行为、群体凝聚力六个方面，群体心理对其行为的支配作用集中体现在群体动力上。群体动力是一个群体维持和发展的心理现象的功能。具体落实到高校管理上，一所高校只有正确引导群体心理，发挥群体动力，才能充分激发群体士气，增强群体凝聚力，减少群体内部冲突，加强与管理者配合力度与默契，有效提高管理效率。
诺伯特·维纳的控制论概述 自从1948 年诺伯特·维纳发表了著名的《控制论——关于在动物和机器中控制和通讯的科学》一书以来，控制论的思想和方法已经渗透到了几乎有的自然科学和社会科学领域。维纳把控制论看作是一门研究机器、生命社会中控制和通讯的一般规律的科学，更具体他说，是研究动态系统在变化的环境条件下如何保持平衡状态或稳定状态的科学。他特意创造“Cybernetics”这个英语新词来命名这门科学。“控制论”一同最初来源希腊文“mberuhhtz”，原意为“操舵术”，就是掌舵的方法和技术的意思。在柏拉图（古希腊哲学家）的著作中，经常用它来表示管理人的艺术。 1834 年，著名的法国物理学家安培写了一篇论述科学哲理的文章，他进行科学分类时，把管理国家的科学称为“控制论”，他把希腊文译成法语“Cybernetigue”。在这个意义下，“控制论”一词被编入19 世纪许多著词典中。维纳发明“控制论”这个词正是受了安培等人的启发。 在控制论中，“控制”的定义是：为了“改善”某个或某些受控对象的功能或发展，需要获得并使用信息，以这种信息为基础而选出的、加于该对象上的作用，就叫作控制。由此可见，控制的基础是信息，一切信息传递都是为了控制，而任何控制又都有赖于信息反馈来实现。信息反馈是控制论的一个极其重要的概念。通俗他说，信息反馈就是指由控制系统把信息输送出去，又把其作用结果返送回来，并对信息的再输出发生影响，起到控制的作用，以达到预定的目的。 目录 1控制论的发展过程 2控制论的三个基本部分 3控制论的具体内容 4控制论系统的的主要特征 5控制论在管理上的应用 6控制论的案例分析 控制论的发展过程 控制论的发展过程大致分为三个阶段： 20世纪50年代末期以前为第一阶段，称为经典控制论阶段； 50年代末期至70年代初期为第二阶段，称为现代控制论阶段； 70年代初期至现在为第三阶段，称为大系统理论阶段。 经典控制论主要研究单输入和单输出的线性控制系统的一般规律，它建立了系统、信息、调节、控制、反馈、稳定性等控制论的基本概念和分析方法，为现代控制理论的发展奠定了基础。它研究的重点是反馈控制，核心装置是自动调节器，主要应用于单机自动化。现代控制论的研究对象是多输入和多输出系统的非线性控制系统，其中重点研究的是最优控制、随机控制和自适应控制，主要应用于机组自动化和生物系统。而大系统理论的主要研究对象是众多因素复杂的控制系统(如宏观经济系统、资源分配系统、生态和环境系统、能源系统等)，研究的重点是大系统的多级递阶控制、分解-协调原理、分散最优控制和大系统模型降阶理论等。 控制论的三个基本部分 1.信息论。主要是关于各种通路（包括机器、生物机体）中信息的加工传递和贮存的统计理论。 2，自动控制系统的理论。主要是反馈论，包括从功能的观点对机器和物体中（神经系统、内分泌及其他系统）的调节和控制的一般规律的研究。 3.自动快速电子计算机的理论。即与人类思维过程相似的自动组织逻过程的理论。 控制论的具体内容 在实际应用中，有关控制论的具体内容主要有： 1.最优控制理论。 这是现代控制论的核心。在现代社会发展、科学技术日益进步的情况下，各种控制系统的复杂化与大型化已越来越明显。不仅系统技术、工具和手段更加科学化、现代化，而且各类控制系统的应用技术要求也越来越高。这就促使控制论进人多输入和多输出系统控制的现代化阶段，由此而产生了最优控制理论。这一理论是通过数学方法，科学、有效地解决大系统的设计和控制问题，强调采用动态的控制方式和方法，以满足各种多输入和多输出系统的控制要求，实现系统最优化。最优控制理论主要是在工程控制系统、社会控制系统等领域得到广泛的应用和发展。 2.自适应、自学习和自组织系统理论。 自适应控制系统是一种前馈控制的系统，所谓前馈控制，是指环境条件还没有影响到控制对象之前，就进行预测而去控制的一种方式。自适应控制系统能按照外界条件的变化，自动调整其自身的结构或行为参数，以保持系统原有的功能，如自寻最优点的极值控制系统、条件反馈性的简单波动白适应系统等。随着信息科学和现代计算技术的发展，自适应系统理论得到进一步完善和深化，并逐步形成一种专门的工程控制理论。自学习系统就是系统具有能够按照自己运行过程中的经验来改进控制算法的能力，它是自适应系统的一个延伸和发展。自学习系统理论也是用于工程控制的理论，它有“定式”和“非定式”两个方面，前者是根据已有的答案对机器工作状态作出判断，由此来改进机器的控制，使之不断趋近于理想的算法，后者是通过各种试探、统计决策和模式识别等工作，来对机器进行控制，使之趋近于理想的算法。自组织系统就是能根据环境变化和运行经验来改变自身结构和行为参数的系统。自组织系统理论的主要目标是通过仿真、模拟人的神经网络或感觉器官的功能，探索实现人工智能的途径。对自组织系统理论的研究在20世纪60年代就已经成为控制论的重要领域。从控制论观点讲，系统不仅能被组织，而且又是能够自组织的。对自组织系统的新模型的探索和研究，将给组织系统的控制，人工组织系统、组织与有机体系统的控制，带来很大的影响和变革。 3．模糊理论。 这是在模糊数学的基础上形成的一种新型的数理理论。它主要是用来解决一些不确定型的问题。模糊数学包括模糊代数、模糊群体、模糊拓扑等。我们知道，在现实社会中，存在着大量不够明确的信息和含糊的概念，人们只能根据经验对事物进行估计、推理和判断。因此，在一个复杂系统中，往往就有一些不确定型的问题需要处理。对此，仅用一般的数学模型和计算机是难以完成的，这就必须根据模糊数学来求得解决问题的结论。 4．大系统理论。 这是现代控制论最近发展的一个新的重要领域。它以规模庞大、结构复杂、目标多样、功能综合、因素繁多的各种工程或非工程的大系统自动化问题作为研究对象，其研究和应用涉及到工程技术、社会经济、生物生态等许多领域，如城市交通系统、社会系统、生态环境保护系统、消费分配系统、大规模信息自动检索系统等。尤其在生产管理系统方面，如在生产过程综合自动化管理控制系统、区域电网自动调节系统、综合自动化钢铁联合企业系统等方面应用性更强。大系统理论所要研究的问题，主要是大系统的最优化。 控制论系统的的主要特征 第一个特征，是要有一个预定的稳定状态或平衡状态。例如在上述的速度控制系统中，速度的给定值就是预定的稳定状态。 第二个特征，是从外部环境到系统内部有一种信息的传递。例如，在速度控制系统中，转速的变化引起的离心力的变化，就是一种从外部传递到统内部的信息。 第三个特征，是这种系统具有一种专门设计用来校正行动的装置。例如速度控制系统中通过调速器旋转杆张开的角度控制蒸汽机的进汽阀门升降装置。 第四个特征，是这种系统为了在不断变化的环境中维持自身的稳定，内部都具有一种自动调节的机制，换言之，控制系统都是一种动态系统。 控制论在管理上的应用 从控制系统的主要特征出发来考察管理系统，可以得出这样的论：管理系统是一种典型的控制系统。管理系统中的控制过程在本质上与工程的、生物的系统是一样的，都是通过信息反馈来揭示成效与标准之间的差，并采取纠正措施，使系统稳定在预定的目标状态上的。因此，从理论说，适合于工程的、生物的控制论的理论与方法，也适合于分析和说明管控制问题。 维纳在阐述他创立控制论的目的时说：“控制论的目的在于创造一种言和技术，使我们有效地研究一般的控制和通讯问题，同时也寻找一套恰的思想和技术，以便通讯和控制问题的各种特殊表现都能借助一定的概念以分类。”的确，控制论为其他领域的科学研究提供了一套思想和技术，致在维纳的《控制论》一书发表后的几十年中，各种冠以控制论名称的边学科如雨后春笋般生长出来。例如工程控制论、生物控制论、神经控制论、经济控制论以及社会控制论等。而管理更是控制论应用的一个重要领域。至可以这样认为，人们对控制论原理最早的认识和最初的运用是在管理面。从这个意义上说，控制论之于管理恰似青出于蓝。用控制论的概念和法分析管理控制过程，更便于揭示和描述其内在机理。 控制工作与控制的比较 （一）管理控制的概念。 在管理工作中，作为管理职能之一的控制工是指：为了确保组织的目标以及为此而拟定的计划能够得以实现，各级主人员根据事先确定的标准或因发展的需要而重新拟定的标准，对下级的工进行衡量、测量和评价，并在出现偏差时进行纠正，以防止偏差继续发展今后再度发生；或者，根据组织内外环境的变化和组织的发展需要，在计的执行过程中，对原计划进行修订或制订新的计划，并调整整个管理工作程。因此，控制工作是每个主管人员的职能。主管人员常常忽视了这一点似乎控制工作是上层主管部门和中层主管部门的事。实际上，无论哪一层的主管人员，不仅要对自己的工作负责，而已都还必须对整个计划的实施目标的实现负责，因为他们本人的工作是计划的一部分，他们下级的工作是计划的一部分。因此各级的主管人员，包括基层主管人员都必须承担实控制上作这一重要职能的责任。 （二）管理控制与“控制”的相似处。 管理活动中的控制工作，是一完整的复杂过程，也可以说是管理活动这一大系统中的子系统，其实质和制论中的“控制”一样，也是信息反馈。从图20—3 所示的管理控制工作的反馈过程可见，管理活动中的控制工作与控制论中的“控制”在概念上相似之处： （1）二者的基本活动过程是相同的。无论是控制工作还是“控制”都包括三个基本步骤：1）确立标准；2）衡量成效；3）纠正偏差。为了实控制，均需在事先确立控制标准，然后将输出的结果与标准进行比较；若现有偏差，则采取必要的纠正措施，使偏差保持在容许的范围内。 （2）管控制系统实质上也是一个信息反馈系统，通过信息反馈，揭示管理活动中不足之处，促进系统进行不断的调节和改革，以逐渐趋于稳定、完善，直达到优化的状态。同其他系统中的控制一样，在现代化管理中有许多情况要正反馈。两个组织之间的竞赛或竞争就是一例，你追我赶，相互促进。是大量的还是为了缩小和消灭与既定目标的差距的负反馈， （3）管理控制统和控制论中的控制系统一样，也是一个有组织的系统。它根据系统内、的变化而进行相应的调整，不断克服系统的不肯定性，而使系统保持在某稳定状态。 管理控制与“控制”的区别 1.控制论中的“控制”，实质是一个简单的信息反馈，它的纠正措施往是即刻就可付诸实施的。而且，若在自动控制系统中，一旦给定程序，么衡量成效和纠正偏差就往往都是自动进行的，而管理工作中的控制活动远比上述的更为复杂和实际。主管人员当然是要衡量实际的成效情况，并它与标准相比较以及明确地分析出现的偏差和原因。但是，为了随之作出要的纠正，主管人员必须为此而花费一定的人力、物力和财力去拟订计划并实施这一计划，才有可能纠正偏差以达到预期的成效。 2.简单反馈中的“信息”，是一个一般意义上的词汇，即简单的“信息包括能量的机械传递、电子脉冲、神经冲动、化学反应、文字或口头的消息以及能够借以传递“消息”的任何其他手段。对于一个简单反馈的控制系来说，它所反馈的信息往往是比较单纯的。而对于管理控制工作中的“信息来说，它是根据管理过程和管理技术而组织起来的在生产经营活动中产的，并且经过了分析整理后的信息流或信息集，它们所包含的信息种类繁多数量巨大。这种管理信息（包括管理控制工作中的信息）和管理系统结合一起，就形成了一个系统——管理信息系统。这种系统，由于既要反映产的生产过程，以便使信息系统能起到控制产品生产过程和产品的价值形成程的作用；又要适应管理决策的需要，使信息系统能起到为各级管理服务作用，使信息的流动符合管理决策的需要，使信息系统成为进行科学管理严格执行计划的有力工具。因此，我们就要求它具有如下功能： （1）处理信息及时、准确； （2）控制计划和经营管理，使之处于最佳状态； （3）便于进行方案比较和择优； （4）有助于进行预测工作。 管理是否有效，其关键在于管理信息系统是否完善，信息反馈是否灵敏正确、有力。灵敏、正确和有力的程度是一个管理制度或一个管理职能部是否有充沛生命力的标志，这就是现代管理理论中的反馈原理。要“灵敏”就必须有敏锐的“感受器”，以便能及时发现变化着的客观实际与计划目之间的矛盾。要“正确”，就必须有高效能的分析系统，以过滤和加工感来的各种消息、情报、数据和信息等，“去粗取精、去伪存真、由此及彼由表及里”。“有力”就是把分析整理后得到的信息化为主管人员强有力行动，以修正原来的管理动作，使之更符合实际情况，以期达到管理和控的目的。 3.按照“控制论”的观点，生物或机械等等各种系统的活动均需要控制。 进行这种控制活动的目的是设法使系统运行中所产生的偏差不致超出允许范围而维持在某一平衡点上。 对管理来说，控制工作的目的不仅是要使一个组织按照原定计划，维其正常活动，以实现既定目标；而且还要力求使组织的活动有所前进，有创新，以达到新的高度，提出和实现新的目标。也就是说，管理的五个职活动，通过信息反馈，形成了一个闭合回路系统。管理活动无始无终，一面要像控制论中的“控制”一样，使系统的活动维持在一平衡点上；另一面还要使系统的活动在原平衡点的基础上。求得螺旋形卜升。全面质量管中推行的PDCA 工作法，实际上就是体现了这个特点。 控制工作的目的、作用及重要性 在现代管理系统中，人、财、物等要素的组合关系是多种多样的，时变化和环境影响很大，内部运行和结构有时变化也很大，加上组织关系错复杂，随机因素很多，处在这样一个十分复杂的系统中，要想实现既定的标，执行为此而拟定的计划，求得组织在竞争中的生存和发展，不进行控工作是不可想象的。 一、控制工作的目的和作用。 在早期的管理活动中，往往是通过财务审计来进行控制工作的。那时组织规模不大，涉及到的范围较小，业务活动种类也比较简单，所以进行务审计的目的是防止有限的资金在使用过程中出现浪费或流失，井保障能得最大的收益。随着社会和科学技术的进步，组织的活动规模越来越大，动内容也增加广日益复杂，因而控制工作的内容也越来越多，已不仅仅是务审计所能概括得了的。但尽管如此，财务审计仍不失为一种重要的控制法。 在现代的管理活动中，无论采用哪种方法来进行控制工作，要达到的一个目的（也就是控制工作的基本目的是要“维持现状”，即在变化着的外环境中，通过控制工作，随时将计划的执行结果与标准进行比较，若发有超过计划容许范围的偏差时，则及时采取必要的纠正措施，以使系统的动趋于相对稳定，实现组织的既定目标。 控制工作要达到的第二个目的是要“打破现状”。在某些情况下，变的内，外部环境会对组织提出新的要求。主管人员对现状不满，要改革，创新。要开拓新局面。这时，就势必要打破现状，即修改已定的计划，确新的现实目标和管理控制标准，使之更先进、更合理。 在一个组织中，往往存在两类问题： （1）经常产生的可迅速地、直接地影响组织日常经营活动的“急性问题（ Acuteproblem）; （2） 长期存在会影响组织素质的“ 慢性问题（Chronicproblem）。 解决急性问题，多是为了维持现状。而打破现状，须解决慢性问题。在各级组织中，大量存在的是慢性问题，但人们往往只意解决急性问题而忽视解决慢性问题。这是因为慢性问题是在长期的活动逐渐形成的，产生的原因复杂多样。人们对于其存在已经“习以为常”，至适应了它的存在，不可能发现或者即使是已经发现了也不愿意承认和解由于慢性问题所带来的对组织素质的影响。而急性问题是经常产生的，对数人的工作和利益会产生显而易见的影响，故容易被人们发现、承认和解决。 因此，要使控制工作真正起作用，就要像医生诊治疾病那样，重点解决慢问题，打破现状，求得螺旋形上升。 要打破现状，解决慢性问题，是需要一定时间的。这段时间就叫做“理突破过程”。例如，在企业管理中，要分析企业的产品质量，可以将产的优等品率作为考核评价指标之一。若一个企业要把产品的优等品率从原的80％提高到95％，就需要有一个过程。 尽管在日常活动中，控制工作的目的主要是前述两个，但进行控制工的最佳目的是防止问题的发生。这就要求管理人员的思想应当向前看，把制系统建立在前馈而不是简单的信息反馈的基础上，在不应发生的偏离计的情况出现以前就能预测到并能及时采取措施来加以防止。 控制工作的重要性 为了实现上述的目的，控制工作在管理活动中的重要性是显而易见的可以从以下两方面来理解： （一）控制工作的重要性体现在：任何组织、任何活动都需要进行控制。 这是因为即便是在制定计划时进行了全面的、细致的预测，考虑到了各种现目标的有利条件和影响实现的因素，但由于环境条件是变化的，主管人受到其本身的素质、知识、经验、技巧的限制，预测不可能完全准确，制出的计划在执行过程中可能会出现偏差，还会发生未曾预料到的情况。这时。 控制工作就起了执行和完成计划的保障作用以及在管理控制中产生新的划、新的目标和新的控制标准的作用。通过控制工作，能够为主管人员提有用的信息，使之了解计划的执行进度和执行中出现的偏差及偏差的大小并据此分析偏差产生的原因；对于那些可以控制的偏差，通过组织机构，究责任，予以纠上；而对于那些不可控制的偏差，则应立即修正计划，使符合实际。 （二）控制工作的重要性还表现在它在管理的五个职能中所处的地位其相互关系上。 控制工作通过纠正偏差的行动与其他四个职能紧密地结合一起，使管理过程形成了一个相对封闭的系统。在这个系统中，计划职能择和确定了组织的目标、战略、政策和方案以及实现它们的程序。然后，过组织工作、人员配备、指导与领导工作等职能去实现这些计划。为了保计划的目标能够实现，就必须在计划实施的不同阶段，根据由计划产生的制标准，检查计划的执行情况。这就是说，虽然计划工作必须先于控制活动但其目标是不会自动实现的。一旦计划付诸实施，控制工作就必须穿插其进行。它对于衡量计划的执行进度，揭示计划执行中的偏差以及指明纠正施等都是非常必要的。同时，要进行有效的控制，还必须制订计划，必须有组织保证，必须要配备合适的人员，必须给予正确的指导和领导。所以说控制工作存在于管理活动的全过程中，它不仅可以维持其他职能的正常动，而且在必要时，还可以通过采取纠正偏差的行动来改变其他管理职能活动。虽然有时这种改变可能是很简单的，例如在指导中稍作些变动即可； 但在许多情况下，正确的控制工作可能导致确立新的目标，提出新的计划改变组织机构，改变人员配备以及在指导和领导方法上作出重大的改革。 控制论的案例分析 案例一：控制论在工程项目管理中的应用 工程项目规划确定之后，项目管理的首要任务就是在实施过程中跟踪和控制项目规划的实现。项目目标——经确定，项目规划必须随之具体化为各项计划以及任务、职责的分工和详细的工作流程，项目管理也就进入了控制周期。在这一期间，必须随时能回答下列问题： (1)工程项目的进展情况如何。 (2)实际状况是否与计划有偏差。 (3)如有倔差存在，如何采取必要的纠偏措施，使工程项目运行重新纳入预定的轨道，或使项目保持在正常的轨道上进行。 (4)工程项目目标实现的可能性如何，即对工程项目的进一步发展进行预测。随着项目的不断进展，项目的目标值应得以不断细化和精确化。必要的时候，应对项目规划中原定目标进行重新论证。 项目控制是保证组织的产出和规划一致的一种管理职能。如果工程顷，目揭有目标，项目规划就无从谈起，更谈不上项目控制。同时，计划是相对的、变化是绝对的，静止是相对的、变化是绝对的，永远是工程项目管理理论的至理名言。这句话并非否定计划的必要性，而是强调了变化的绝对性和目标控制的重要性。工程项目管理成败如何，很大程度上取决于项目规划的科学性和项目控制的有效性。 在工程项目管理中，项目控制紧紧围绕着投资控制、质量控制和进度控制三大目标进行。这种目标控制是动态的，并且贯穿于工程项：B实施的始终。工程项目控制的流程见下图： 工程项目控制流程图结合上述管理控制的三个步骤，上图的具体含义为： (1)为了实现一定目标对工程项目进行人、财、物的投入。 (2)在工程项目建设过程中，即在设计、施工、安装、采购及销售等行为发生的过程中，必定存在各种各样的干扰，如恶劣气候、设计出图不及时、材料设备不到位以及市场需求发生变化等。 (3)收集实际数据，对工程项目进展情况进行评估。数据的收集可以通过检查，即交谈、报告和会议的形式对项目进行跟踪和监控。在对项目进展情况、已完工程的开支和质量进行检查的同时，也要检查组织的运转情况，包括各项工作流程是否正常、职责分工是否明确并妥当，等等。另外，还应注意分析工程项目环境的变化情况。 (4)把投资目标、进度日标和质量目标等方面的计划值与实际投资发生值、实际进度和质量检查数据进行比较。其中，必须注意对计划目标值进行论证和分析。因为鉴于各种主客观因素的制约，项目规划中的计划目标值有可能是难以实现或不尽合理的，这就需要在项目实施过程中或合理调整、或细化和精确化。因为只有项目目标是正确合理的，项目控制才能有效。 (5)检查实际值和计划值有无偏差。如果没有偏差，则项目继续进展。在从进度、费用和质量三方面分析偏差外，还必须注意组织运转中是否存在矛盾、市场或消费者的要求是否发生了变化等。从一定意义上说，后者对项目目标的实现更具有决定性。 (6)如果有偏差，则分析原因并采取控制措施，以确保项目目标的实现。这相当于电工学的调节器。产生偏差的原因，有原定目标不合理、项目规划不周全或效果差、发生不可预见事件、组织内部缺乏沟通、人员素质存在不足以及责任和权利不明确等。在分析原因的基础上，预测这些偏差的发展趋势，并分析偏差对实现项目目标的影响，从而采取相应的控制措施。控制措施包括组织措施、经济措施、合同措施和技术措施等。组织措施是通过进一步明确责任和分工，落实控制人员或撤换不称职人员，并在制度上保证控制的效果，优化工作流程和信息流程；经济措施是通过经济手段来实行控制；合同措施是通过合同条款落实目标控制的责任，在合同执行期间，加强索赔的控制与管理等；技术措施则通过多个技术方案的论证和比较，利用价值工程原理，对目标进行控制。但究竞选用何种控制措施，要立足于偏差发生的具体情况，同时必须注意这种纠偏措施的选用可能会给项目的目标控制带来新的影响。因此，选择纠偏措施时，不仅要考虑纠偏措施的有效性，还要分析纠偏措施自身的成本和代价以及可能造成的对工程项目目标的新的影响。
什么是行为原则 运用行为科学原理，根据人的行为规律来进行有效的管理，这就是管理的行为原则。行为是指人们所表现出来的各种动作，它是人们思想、感情、动机、思维能力等因素的综合反映。 管理的行为原则是指管理者在管理活动时，必须对组织成员的行为进行全面的了解和科学的分析，并掌握其特点和发展规律。在此基础上采取合理的政策和措施，以求最大限度地调动大家的积极性，使其产生的行为有助于实现组织的奋斗目标。 目录 1行为原则的解析 2行为原则的注意问题 3行为原则的案例分析 4相关条目 行为原则的解析 行为科学是研究人的行为规律的科学，它与传统管理理论不同。传统管理理论偏重以“事”为中心而忽视人的因素，把人看成是机器的附属物，是单纯追求经济利益的“经济人”。而行为科学是研究人的行为、行为产生的原因以及行为激励等问题，它重视人的因素，重视社会环境、人的相互关系对提高生产率的影响，强调要做好人的工作，处理好人际关系，协调好组织目标和个人目标，激发人的内在动力，为提高生产效益，实现组织目标而努力。 行为科学的研究成果表明：（1）人的行为是由人的动机激发并受人的动机支配的。动机是人的行为原因，是人要达到某个行为目的的愿望和意念。（2）人的动机又是由需要决定的，例如，人饿了，就需要吃饭，就会产生吃东西的动机；冷了，就需要御寒，就会产生穿衣服的动机；病了，就需要医治，就会产生上医院看病的动机等等。（3）由于需要的不同，动机有积极的动机和消极的动机之别，而且动机可以因管理环境的改变而不断被强化或被减弱甚至被消除。 企业管理的重要任务之一，就是了解员工的需要和动机，强化积极动机，减弱乃至消除消极动机，激励正确行为，抑制错误行为，尽力满足下属人员正当合理的需要，最大限度地调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，充分发挥员工的聪明才智，提高工作效率，以最终实现组织目标。 贯彻这条原则，一要抓住对行为的科学分析，二要对行为进行有效的管理。行为分析包括组织群体行为的分析和组织个体行为的分析，要借鉴行为科学研究的成果来进行。科学地分析和研究组织成员的需求特点，处理好组织的发展与组织需要的关系；要建立和健全各种管理的规章制度，形成有效的行为约束和激励机制，使组织成员的行为指向与组织目标的方向完全保持一致。 行为原则的注意问题 科学地对自己下属人员的行为进行管理，调动各级各类人员的积极性是做好管理工作的根本。现代管理要求管理人员对系统中各类人员的多种行为进行科学地分析和有效的管理。这要注意下面的一些问题。 一是尽力解决下属人员的正当、合理的物质和精神方面的客观需求。这是管理者义不窖辞的责任。这是调动人们的积极性的根本方面，也是我们社会主义革命建设的根本目的。 二是一定要使每个人都有确定的、可以考核的具体责任，并实行责任制。使每个人的任务都很明确，自己所负的责任及完成任务好坏的后果及对自己的影响都很清楚。 三是对每个人责任的履行进行认真地验收。每个人的工作效率、结果进行严肃认真地考核、和鉴定，并根据规范给予应得的奖惩。这里常扯到一个人工作的好坏怎样判定。这只能以最后的实际效果来判定。动机与效果必须要统一，忙忙碌碌办不成事等于白辛苦。一个好的工作人员，决不是时刻盯住下属，看他“怎样工作”，弄得下属缩手缩脚、谨小慎微。更重要的是验收他们最后的工作成绩。这是；种很重要的行为管理法。 行为原则的案例分析 案例一：行为原则在护理管理中的运用 1.满足正当需求 行为原则将“人”作为研究的对象，努力创立和维系一个有效的管理体系，充分发挥人的积极性，激励其工作热情，对指导护理管理者的行为有深刻的意义。管理者要尽力解决下属的正当的物质和精神方面的客观需要。每个人都有其自己的客观要求；对于那些正当、合理而叉可能解决的物质和精神需要，管理者有义不容辞的责任尽力解决。这是调动人们积极性的根本前提。 1）增强竞争意识 按劳分配，多劳多得，能够打破平均主义的桎梏，消陈“吃大锅饭”的传统心理，明确个人或团体的目标，造成一种压力．激励人们的进取心。护理管理者应鼓励护理人员在各种活动中争刨第。在开展竞争过程中，做到互相学习共同提高的目的。有的护士对护理部组织的各类竞赛和业务考核漠不关心，总觉得学与不学一个样，学好学赖一个样根据这种情况，某科护士长组织全体护理人员共同制定出相关的管理制度，将工作情况与质量管理挂钩，大力奖励先进促进后进。有一名护士在“技术比武”、“业务考棱”中均名列前茅，按有关规定得到了相应的奖励。 这对全科护士来说确实产生了一种激励作用；其中一位护士考核成绩不太好，为满足自尊需求，开始刻苦学习专业知识，努力工作，终于得到了奖励，实现了自身价值就这样，这个科室的全体护理人员比、学、赶、帮、超的劲头十足，更重要的是由此太大提高了护理工作质量 2）工作中尊重人 护理管理者要尊重并善于利用“小团体”成员之问的相互关系，促进其形成健康而积极的群体气氛。“小团体”是客观存在的。护士群体在工作之余．往往总有几个人喜欢与自己兴趣一致的形成密切的人际关系。她们从态度的一致性和需要的互补性去结交朋友，寻求友谊。护理管理者要重视这种“小团体”的作用。对其领导人物，更要因势利导，善加利用。如：某科室有几位护士不愿意上夜班，经常因此事对护士长有意见，通过护士长的细心观察发现几位护士中有一位高年资护士确有一些困难，由于她的对立情绪．使几个本来没有困难的护士也受到了影响。这位高年资护士客观上起到了“小团体”的领导作用。于是从她开始做工作，全院举行歌咏比赛时，科室护士长有意识让她负责组织本次活动；并担任指挥。任务完成后，及时给予表扬，使她受到科领导的信任；同时，不失时机地对她提出工作中的要求，帮助她合理安排时间，克服困难。最后，终于愉快地参与了夜班工作，使这个问题迎刃而解。在护理临床管理实践中，我们体会到：管理者要注意尊重人．尤其要尊重高年资人员；还要尊重与管理者意见不一致的、后进的人员，重视这部分人对他人的影响。尊重人才能坦诚相见，使关系融洽。 3）注重同志式的友谊和组织温暖 护理管理者同所辖人员之间，既存在着工作关系，又存在着密切的人际关系。对下属人员既要严格要求，又要加强情感交流。某科室护士长经了解发现一位护士家中负担非常重，加上轮班，夜班等专业工作的特点，常常使她处于紧张与疲劳的状态中。所以，对工作存在消极心理。于是，护士长利用休息时间去家中看望其老人，尽量帮她解决生活中的困难。一次她生病了，护士长主动调班，安排她休息，还买了礼品去看望，以示慰问。既增加了感情交流，又体现了管理者的关心，组织的温暖。使这位护士在精神上感到安慰，在情感上得到满足；激发了工作热情。调动了积极性。可见，护理管理者与护士建立经常性的感情联系可以融洽人际关系，创造一种团结和谐的工作环境，从而使各项管理工作得到护士的积授支持。 2.明确个人职责 管理专业使每个人都有明确的井可以考接的责任。目前，莸们仍以按功能分工为主，将护理人员分为主班、治疗、换药、办公室、总务护士等。对每个班的工作内容按日、周制定出重点工作内容．对每一项工作又制定出具体的考核标准，并将对各项工作的考核纳入护士长的具体责任中去。护士长每天分别对各项护理工作完成情况进行检查，发现问题及时指出，使各项护理工作更加完善。经过长期的临床实践证明，对护理人员进行合理分工，使每项工作有专人负责，便于管理和考核，也有利于节省人力，使工作内容固定明确并有计划性。 3.严把质量关 管理者一定要对每个人履行职责的情况进行认真的验收。每个人都有自己的工作责任，但工作的结果如何，必须经过管理者认真的验收才能得到结论。为了更公正、合理的评价每个人，科室成立了护理质量监测小组，每周、每月对每班次的护理工作进行阶段性验收。有一个科室由于充分发挥监测小组的监督、检查作用，科室护理水平不断提高，护理质量居全院之首。一次一名护士由于交班报告书写不合格，在护士长耐心细致的指导下，该护士写了改、改了写，竟重复了六遍。从那以后，不但该护士的护理文书书写水平有了很大程度的提高，还带动了其他护士。工作中验证，管理者对护理人员工作的验收是科学管理中行为原则的一个重要环节。没有这个环节，所有的需要、责任等等只会落空。一个人工作的好坏，也就不能通过实际效果得封最后的判定。 相关条目 整分合原则 相对封闭原则 协调和谐原则 能级原则 动力原则 规律效应原则 反馈原则 弹性原则 创新原则 量质统一原则 价值原则 效益最优原则
认知失调理论的概述 认知失调理论是费斯汀格在1957年的《认知失调论》一书中提出，认知失调论的基本要义为，当个体面对新情境，必需表示自身的态度时，个体在心理上将出现新认知（新的理解）与旧认知（旧的信念）相互冲突的状况，为了消除此种因为不一致而带来紧张的不适感，个体在心理上倾向于采用两种方式进行自我调适，其一为对于新认知予以否认；另一为寻求更多新认知的讯息，提升新认知的可信度，借以彻底取代旧认知，从而获得心理平衡。该理论在性质上为解释个体内在动机的主要理论，故而被广泛用以解释个体态度改变的重要依据，认知失调论是动力心理学的一种新的观点 认知失调是由费斯汀格提出的，是指一个人的态度和行为等的认知成分相互矛盾，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。认知失调理论认为：一般情况下，个体的态度与行为是相协调的，因此不需要改态度与行为。假如两者出现了不一致，如做了与态度相违背的事，或没做想做的事，这时就产生了认知失调。认知失调会产生一种心理紧张，个体会力图解除这种紧张，以重新恢复平衡。为了正确理解失调论的含义，我们必须注意下面两点：首先是有关“认知”的概念。在费斯汀格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知。它们是一个人意识到的一切。它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。 总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。只有在两者既相关，又不一致的情况下，才能导致失调。第二个注意之点在于“由。。。。。。可以推出”的确切含义。在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。就一个个体来说，如果由一个认知可以推出另一个对立的认知，那么两个认知就是不协调的。实际上，这两个认知在逻辑上并非一定不一致，只是因为个体依照自己的心理逻辑才体验到了两种认知的差异，从而产生了失调。 目录 1什么是认知失调 2认知失调的程度 3被迫顺从 4减少认知失调的方法 5认知失调理论的意义 什么是认知失调 费斯汀格假定，人有一种保持认知一致性的趋向。在现实社会中，不一致的、相互矛盾的事物处处可见，但外部的不一致并不一定导致内部的不一致，因为人可以把这些不一致的事物理性化，而达到心理或认知的一致。但是倘若人不能达到这一点，也就达不到认知的一致性，心理上就会产生痛苦的体验。 对费斯汀格来说，认知的不一致就意味着认知不协调或失调。关于认知失调的定义，费斯汀格认为，假如两个认知要素是相关的且是相互独立的，我们可由一个要素导出另一个要素的反面，那么，这两个认知要素就是失调关系。例如一个人有这样两种认知：“抽烟能导致肺癌”，“我抽烟”，这个人就会体验到认知失调。因为由“抽烟能导致肺癌”可以推出“我不应该抽烟”的结论。为了正确理解失调论的含义，我们必须注意下面两点：首先是有关“认知”的概念。在费斯汀格的原意中，认知在很大程度上被定义为认知结构中的“要素”，一个要素即一个认知。它们是一个人意识到的一切。它们可以是一个人对自己的行为、自己的心理状态、人格特征的认识，也可以是对外部客观事物的认识。总之，它可以是事实、信仰、见解或别的一切事物。若某种事实尽管存在，但个体并没有意识到，那就不能成为一个人的认知。任何两种认知或者是一致的，或者是不一致的，或者是不相关的。只有在两者既相关，又不一致的情况下，才能导致失调。第二个注意之点在于“由。。。。。。可以推出”的确切含义。在个体的认知结构中，要素之间的一致或不一致完全是由个体的心理意义决定的。换句话说，认知的一致与否并不决定于是否符合客观逻辑，而决定于个体的心理逻辑。就一个个体来说，如果由一个认知可以推出另一个对立的认知，那么两个认知就是不协调的。实际上，这两个认知在逻辑上并非一定不一致，只是因为个体依照自己的心理逻辑才体验到了两种认知的差异，从而产生了失调。 认知失调的方式有两种，最简单的方式是逻辑上的不一致。如果说所有的乌鸦都是黑的，那么如果见到某只乌鸦是白色的，则个体的认识就会产生不一致，失调就会随之产生。态度与行为之间的不一致，或者同一个体的两种行为不一致最容易导致失调，一个人在态度上可能反对战争，这样“我反对战争”和“我参加战争”就是两种矛盾的认知，个体也就必然产生认知失调。这种范例同样可应用于两种不一致的行为。 在谈到失调对行为的影响时，费斯汀格做了两个假定：“当失调存在时，由于个体心理上的痛苦，个体则试图减少失调，达到认知和谐，以减少心理上的不舒适体验。当失调存在时，除了努力减少失调外，个体还积极地避开可能导致增加失调的情景和信息”。减少失调可通过三种方式：(1)改变自己对行为的认知。(2) 改变自己的行为。(3)改变自己对行为结果的认识。例如，倘若抽烟导致认知失调，个体减少失调的方式是：停止抽烟，或改变对抽烟消极后果的认识。 认知失调的程度 失调的程度是认知要素重要性的功能。对个体来说，要素的重要性或价值越大，由此要素引起的失调程度也越高。例如，损失一角钱所引起的失调就无法与损失 100元所引起失调相比。如果某人不喜欢吃菠菜，但又多少吃了一些，这会产生失调，但程度却不会太高，因为不喜欢吃菠菜和吃了些菠菜在个体的认知结构中都不占重要地位。 在决定失调的程度时，必须考虑认知结构中所有与失调有关的认知要素。前面我们谈到的失调只包含两个认知，实际上，每一种失调都牵涉到两个以上或更多的认知。除了两个主要的认知外，其他有关的认知也都对失调的程度产生或多或少的影响。例如，主张和平和参战是两个矛盾的认知，会导致认知失调，但个体参加战争可能与保卫祖国的认知一致，因而可以减少失调程度，或者根本不会产生失调。 失调的最高程度并非没有极限。“存在于两个认知要素之间的最大失调等值于对较少抵抗元素变化的总体抵抗力量”，如果失调程度超出这一最大极限，那么较少抵抗元素的变化就会发生困难，失调也就不能解决。通常，由于其他因素的限制，失调并不能达到它的最大值。个体往往会通过增加新的认知元素以减轻失调的强度。 被迫顺从 在费斯汀格的著名实验中，费斯汀格发现在导致态度改变方面，较小的报酬比较大的报酬更有效果。由此，他得出结论说：“如果某个人被诱惑去做或去说某件同他自己观点相矛盾的事，则个体会产生一种改变自己原来观点的倾向，以便于达到自己言行的一致......用于引发个体的这种行为的压力越小，态度改变的可能性越大；压力越大，态度改变的可能性越小。” 实验是要被试执行一件极其枯燥乏味的工作。实验分三个组进行，每组20人：(1)控制组。(2)一美元报酬组。(3)二十美元报酬组。实验者告诉被试，他们正在从事的工作事实上是非常有趣的，并要求被试告诉下面的被试(实际上是实验者的同伙)这项工作的确令人高兴和愉悦。上述过程完毕后，实验者要求被试以5—15之间的任一数值表示工作令人欢欣的程度。结果见下表。 条件 一美元报酬组 二十美元报酬组 控制组平均估值 +0.35 -0.05 -0.45 不出所料，所有的实验组都比控制组对工作有更高程度的估价。这一现象用传统的强化理论是不能解释的。更少的报酬能导致更大的态度改变，而更多的报酬成了坚持原有态度的理由，因而不会导致失调的体验，更无法导致观点或态度的改变。 费斯汀格的这一实验曾引起激烈的争论。许多学者重新设计实验以验证费斯汀格的发现，有的却没有发现支持费斯汀格结论的有力证据。1965年，罗森伯格(Rosenberg)曾设计过一项实验，实验结论与费斯汀格的结论恰好相反，态度的改变与报酬的多少成正比，即报酬越多，态度改变的倾向越大。 减少认知失调的方法 减少认知失调的方法通常有4种： 1.改变认知如果两个认知相互矛盾，我们可以改变其中一个认知，使他与另一个相一致。 2.增加新的认知如果两个不一致的认知导致了失调，那么失调程度可由增加更多的协调认知来减少。 3.改变认知的相对重要性因为一致和不一致的认知必须根据其重要性来加权，因此可以通过改变认知的重要性来减少失调。 4.改变行为认知失调也可通过改变行为来减少，但一般情况下，行为比态度更难改变。 认知失调理论的意义 认知失调理论对管理者有着重大意义。员工都是在试图减少不协调，因此很显然，对于那些承诺和满意的员工来说，他们的离职率和缺勤率也很低。管理者都希望把员工的辞职率和缺勤率减少至最低，尤其对那些生产率高的员工，因此，必须在激发员工积极的工作态度方面有所作为。事实上，不协调是可以控制的。当要求员工从事的活动与他们的态度相予盾时，管理者应记住，如果员工感知到这种不协调来自于外部并且无法控制，员工减少不协调的压力不会降低；如果奖励十分充分足以抵消不协调，这种压力也会降低。 认知失调理论对投资者行为有几个重要的含义。为了减少失调，投资者将有选择性地领悟和关注有利于他们决定的事而忽略那些表明其选择是不明智的东西，所以尽管所选择的股票价格开始有下跌的倾向，他们也不会卖出股票。如果价格真正开始下跌，他们仍不会卖出股票，因为如果卖出的话，将会导致新的失调。认知“我是一名精明的投资者”和认知“我亏本卖出股票”是不协调的。如果股票下跌，殷民可能创造一个新的认知以减少由“我是一名精明的投资者”或者“我购买的股票价格正在下跌，我有账面损失”这样的认知引起的失调。新的认知也许是“在股票开始上升之前往往都要经历调整”或者“我的损失只是账面损失而已，账面损失不算什么”。 认识失调理论使我们得以理解行动者面临各种选择作出一种选择后发生在行为者内心的现象。由于失调效应和失调结果显示得相应广泛且发生在多种决策背景中，所以对投资者的影响是十分明显的。
什么是规律效应原则 规律就是指客观事物本身所固有的、本质的、必然的联系，是事物发展的必然趋势。规律是客观的，是不以人的意志为转移的，人们不能创造规律，只能认识、遵循和运用规律。 规律效应就是指按客观规律办事，就能取得效应，不按客观规律办事，就会遭受客观规律的惩罚，更谈不上取得效应。规律效应原则就是指在管理活动中，要研究规律，认识规律，尊重规律，按客观规律办事。 系统发展变化的根本原因，不在系统外部，而在系统内部的矛盾运动。因此，管理要以系统的内部联系为基础，把重点放在系统的本质联系和必然联系上。只有这样，才能达到预期目的，取得预期效应。 目录 1规律效应原则的启示 2规律效应原则的贯彻 3相关条目 规律效应原则的启示 规律是事物本身所固有的、本质的、内在的、必然的联系。世界上所有事物的运动和发展都有其客观规律性。效应则是客观事物或行为在其运动、变化过程中引起的反应和结果。规律与效应形成函数关系，遵循规律必然取得好的效应；违背规律必然带来坏的效应。 任何事物 ( 系统 ) 发展的根本原则，在于其内部的矛盾对立统一的作用。管理者首先要认识事物运动的规律性；其次，要掌握、遵循规律；第三，要正确运用规律，才能取得很好的效应。这就说明了管理者成功的道理，在于按规律办事。">编辑] 规律效应原则的贯彻 1、增强要素有用性观念。任何一个管理系统，都是由人、财、物、时间、信息等众多的要素组成，作为一个成功的管理者，必须增强要素有用性观念，必须充分认识到：一切要素对于管理系统来说，都是有作用的，管理者的任务就在于充分发挥每个要素的作用。 2、合理运用价值原则。现代管理科学所指的价值，既不是单纯的商品价值，也不是单纯的经济价值，而是经济价值与社会价值相结合、相统一的价值，它不能完全用货币来表现，其成本概念是一个综合概念，包括物力资源、智力资源、时间资源等的综合支出。 在管理中运用价值原则，必须完善系统的组织、结构、职责、目标，科学合理地使用财力、物力、人力、智力以及时间资源，为创造最大的经济效益、社会效益和生态效益而积极努力。 管理的效益不仅在于要充分发挥农业组织系统中每个要素的积极作用，还要根据不同地区自然、经济条件与特点，充分发挥主导因素的积极作用。 相关条目 整分合原则相对封闭原则协调和谐原则能级原则动力原则行为原则反馈原则弹性原则创新原则量质统一原则价值原则效益最优原则
一般系统论的历史背景 系统的存在是客观事实，但人类对系统的认识却经历了漫长的岁月,对简单系统研究得较多,而对复杂系统则研究得较少。 直到20世纪30年代前后才逐渐形成一般系统论。一般系统论来源于生物学中的机体论，是在研究复杂的生命系统中诞生的。 1925年英国数理逻辑学家和哲学家阿弗烈·诺夫·怀海德在《科学与近代世界》一文中提出用机体论代替机械决定论，认为只有把生命体看成是一个有机整体,才能解释复杂的生命现象。系统思维最早出现在1921年建立的格式塔心理学，还在工业心理学研究中1958年Parry J.B.提出了系统心理学(system psychology)的词汇与概念。 1925年美国学者A.J.洛特卡发表的《物理生物学原理》和1927年德国学者W.克勒发表的《论调节问题》中先后提出了一般系统论的思想。 1924～1928年奥地利理论生物学家L.von贝塔朗菲多次发表文章表达一般系统论的思想,提出生物学中有机体的概念，强调必须把有机体当作一个整体或系统来研究，才能发现不同层次上的组织原理。他在1932年发表的《理论生物学》和1934年发表的《现代发展理论》中提出用数学模型来研究生物学的方法和机体系统论的概念，把协调、有序、目的性等概念用于研究有机体，形成研究生命体的三个基本观点，即系统观点、动态观点和层次观点。 1937年贝塔朗菲在芝加哥大学的一次哲学讨论会上第一次提出一般系统论的概念。但由于当时生物学界的压力，没有正式发表。1945年他发表《关于一般系统论》的文章,但不久毁于战火,没有引起人们的注意。1947～1948年贝塔朗菲在美国讲学和参加专题讨论会时进一步阐明了一般系统论的思想，指出不论系统的具体种类、组成部分的性质和它们之间的关系如何，存在着适用于综合系统或子系统的一般模式、原则和规律，并于1954年发起成立一般系统论学会(后改名为一般系统论研究会),促进一般系统论的发展,出版《行为科学》杂志和《一般系统年鉴》。虽然一般系统论几乎是与控制论、信息论同时出现的，但直到60～70年代才受到人们的重视。 1968年贝塔朗菲的专著《一般系统论──基础、发展和应用》，总结了一般系统论的概念、方法和应用。1972年他发表《一般系统论的历史和现状》，试图重新定义一般系统论。贝塔朗菲认为，把一般系统论局限于技术方面当作一种数学理论来看是不适宜的，因为有许多系统问题不能用现代数学概念表达。 一般系统论这一术语有更广泛的内容，包括极广泛的研究领域，其中有三个主要的方面。①关于系统的科学：又称数学系统论。这是用精确的数学语言来描述系统，研究适用于一切系统的根本学说。②系统技术：又称系统工程。这是用系统思想和系统方法来研究工程系统、生命系统、经济系统和社会系统等复杂系统。③系统哲学:它研究一般系统论的科学方法论的性质,并把它上升到哲学方法论的地位。贝塔朗菲企图把一般系统论扩展到系统科学的范畴，几乎把系统科学的三个层次都包括进去了。但是现代一般系统论的主要研究内容尚局限于系统思想、系统同构、开放系统和系统哲学等方面。而系统工程专门研究复杂系统的组织管理的技术，成为一门独立的学科，并不包括在一般系统论的研究范围内。 目录 1一般系统论的要点 2一般系统理论的趋势及特点 3一般系统论的发展趋势 4一般系统论与复杂适应系统理论的区别 一般系统论的要点 贝塔朗菲一般系统论的要点如下： (1)系统的整体性 系统是若干事物的集合，系统反映了客观事物的整体性，但又不简单地等同于整体。因为系统除了反映客观事物的整体之外，它还反映整体与部分、整体与层次、整体与结构、整体与环境的关系。这就是说，系统是从整体与其要素、层次、结构、环境的关系上来揭示其整体性特征的。要素的无组织的综合也可以成为整体，但是无组织状态不能成为系统，系统所具有的整体性是在一定组织结构基础上的整体性，要素以一定方式相互联系、相互作用而形成一定的结构，才具备系统的整体性。整体性概念是一般系统论的核心。 (2)系统的有机关联性 系统的性质不是要素性质的总和，系统的性质为要素所无；系统所遵循的规律既不同于要素所遵循的规律，也不是要素所遵循的规律的总和。不过系统与它的要素又是统一的，系统的性质以要素的性质为基础，系统的规律也必定要通过要素之间的关系(系统的结构)体现出来。存在于整体中的要素，都必定具有构成整体的相互关联的内在根据，所以要素只有在整体中才能体现其要素的意义，一旦失去构成整体的根据它就不成其为这个系统的要素。归结为一句话就是：系统是要素的有机的集合。 (3)系统的动态性 系统的有机关联不是静态的而是动态的。系统的动态性包含两方面的意思，其一是系统内部的结构状况是随时间而变化的；其二是系统必定与外部环境存在着物质、能量和信息的交换。比如生物体保持体内平衡的重要基础就是新陈代谢，如果新陈代谢停止就意味着生物体的死亡，这个作为生物体的系统就不复存在。贝塔朗菲认为，实际存在的系统都是开放系统，动态是开放系统的必然表现。 (4)系统的有序性 系统的结构、层次及其动态的方向性都表明系统具有有序性的特征。系统的存在必然表现为某种有序状态，系统越是趋向有序，它的组织程度越高，稳定性也越好。系统从有序走向无序，它的稳定性便随之降低。完全无序的状态就是系统的解体。 (5)系统的目的性 为了避免误解(主要是避免与古人的“目的论”混同)，也有人把它称为“预决性”。贝塔朗菲认为，系统的有序性是有一定方向的，即一个系统的发展方向不仅取决于偶然的实际状态，还取决于它自身所具有的、必然的方向性，这就是系统的目的性。他强调系统的这种性质的普遍性，认为无论在机械系统或其他任何类型系统中它都普遍存在。 一般系统理论的趋势及特点 系统理论目前已经显现出几个值得注意的趋势和特点。 第一，系统论与控制论、信息论，运筹学、系统工程、电子计算机和现代通讯技术等新兴学科相互渗透、紧密结合的趋势； 第二，系统论、控制论、信息论，正朝着"三归一"的方向发展，现已明确系统论是其它两论的基础； 第三，耗散结构论、协同学、突变论、模糊系统理论等等新的科学理论，从各方面丰富发展了系统论的内容，有必要概括出一门系统学——作为系统科学的基础科学理论； 第四，系统科学的哲学和方法论问题日益引起人们的重视。在系统科学的这些发展形势下，国内外许多学者致力于综合各种系统理论的研究，探索建立统一的系统科学体系的途径。一般系统论创始人贝塔朗菲，就把他的系统论两部分。他的狭义系统论与广义系统论两部分。他的狭义系统论着重对系统本身进行分析研究；而他的广义系统论则是对一类相关的系统科学来理行分析研究。 其中包括三个方面的内容：1.系统的科学、数学系统论；2.系统技术，涉及到控制论、信息论、运筹学和系统工程等领域；3.系统哲学，包括系统的本体论、认识论、价值论等方面的内容。 有人提出试用信息、能量、物质和时间作为体基本概念建立新的统一理论。瑞典勘探德哥尔摩大学萨缪尔教授1976年一般系统论年会上发表了将系统论。控制论、信息论综合成一门新学科的设想。在这种情况下，美国的《系统工程》杂志也改称为《系统科学》杂志。我国有的学者认为系统科学应包括"系统概念、一般系统理论、系统理论分论、系统方法论(系统工程和系统分析包括在内)和系统方法的应用"等五个部分。我国著名科学家钱学森教授。多年致力于系统工程的研究，十分重视建立统一的系统科学体系的问题自1979年以来，多次发表文章表达他形成是与自然科学、社会科学等相并列的一大门类科学，系统科学象自然科学一样也区分为系统的工程技术(包括系统工程、自动化技术和通讯技术)；系统的技术科学(包括支筹学、控制论、巨系统理论、信息论)；系统的基础科学，(即系统学)；系统观(即系统的哲学和方法论部分，是系统科学与马克思主义的哲学连接的桥梁四个层次)。这些研究表明，不久的将来系统论将以崭新的整面貌矗立于科学之林。 一般系统论的发展趋势 贝塔朗菲创立的一般系统论，从理论生物学的角度总结了人类的系统思想，运用类比和同构的方法，建立开放系统的一般系统理论。他创立的一般系统论属于类比型一般系统论，对系统的有序性和目的性并没有作出满意的解答。 苏联学者A.И.乌耶莫夫提出参量型一般系统论。他认为贝塔朗菲的一般系统论是用同构和同态等类比形式创立的，在实际运用中受到一定的限制。人们已经发现50多种独立的类比形式，其中许多可以用于发展类比型一般系统论，因此这种理论还可以得到发展。但对不同的系统进行类比,不是建立一般系统论的唯一途径。参量型一般系统论是用系统参量来表达系统的原始信息，再用电子计算机建立系统参量之间的联系，从而确定系统的一般规律。 一般系统论发展中出现的另一个重要领域是数学系统论或一般系统的数学理论。其代表人物有M.D.梅萨罗维茨、A.W.怀莫尔和G.J.克利尔。 我国学者林福永教授1988年提出和发表了一种新的一般系统论，称为一般系统结构理论。一般系统结构理论从数学上提出了一个新的一般系统概念体系，特别是揭示系统组成部分之间的关联的新概念，如关系、关系环、系统结构等；在此基础上，抓住了系统环境、系统结构和系统行为以及它们之间的关系及规律这些一切系统都具有的共性问题，从数学上证明了，系统环境、系统结构和系统行为之间存在固有的关系及规律，在给定的系统环境中，系统行为由系统基层次上的系统结构决定和支配。这一结论为系统研究提供了精确的理论基础。在这一结论的基础上，一般系统结构理论从理论上揭示了一系列的一般系统原理与规律，解决了一系列的一般系统问题，如系统基层次的存在性及特性问题，是否存在从简单到复杂的自然法则的问题，以及什么是复杂性根源的问题等，从而把一般系统论发展到了具有精确的理论内容并且能够有效解决实际系统问题的高度。 一些物理学家、生物学家和化学家还在各自的领域中沿着贝塔朗菲开创的开放系统理论深入研究一般系统论，并得到了关于复杂系统的一系列重要规律。其中最著名的有：I.普里戈金的耗散结构理论，M.艾根的超循环理论和H.哈肯的协同学，拉兹洛的广义进化论等，以及中国学者曾邦哲的结构论-泛进化论、邓聚龙的灰色系统论、吴学谋的泛系论、张颖清的全息生物学等系统理论。 一般系统论与复杂适应系统理论的区别 贝塔朗菲的一般系统论是在20世纪40年代提出来的。这一理论建立的背景是经典科学的两个分支的基本观念在科学思想的领域内占据统治地位。一个是牛顿力学，它的机械决定论的世界观和线性的思维方式使它倡导对事物作分解的还原式的研究。另一个是热力学，当然还是平衡态的或近平衡态的热力学，因为它注目于热力学第二定律引起的世界的无序化、离散化的趋向，导致局限于对事物的大数的统计的认识。因此贝塔朗菲在其代表作《一般系统论》中说：当时确立了“严格机械决定论的自然观”，“它指出，宇宙是建立在随机地、无秩序地运动着的无个性粒子活动的基础上的。这些粒子由于数量极大，才产生了统计性的秩序和规则”。这“迫使我们几乎把所研究的每样东西都当作由分离的、零散的部分或因素所组成”。贝塔朗菲是个理论生物学出身的学者，他说他痛感到“当时流行的机械论方法所忽视的并起劲地加以否定的，正是生命现象中最基本的那些东西”。而生命的基本特征是组织，这表明它的各个部分相互作用，构成一个密不可分的整体，即生命有机体。“机械论世界观把物质粒子活动当作最高实在”，所以有机体的概念完全处于它的视域之外。贝塔朗菲断言：“经典物理学在无组织的复杂事物的理论发展上是非常成功的。……这种无组织的复杂事物的理论最终归结为随机和概率定律以及热力学第二定律。相反，今天的基本问题是有组织的复杂事物”。在新生的生命科学、行为科学和社会科学的发展中到处都冒出了有机体和组织性的问题，“因此现代科学提出的一个基本问题是关于组织的一般理论”。贝塔朗菲认为一般系统论的建立能够满足这种需要。 但是系统论据以提出的思想背景(或语境)也制约了它的基本观念：用机体论的模式来代替机械论，将生物系统中组成部分之间动态相互作用的规律性概括为一般系统的规律性。贝塔朗菲说：“我曾提出一种生物学的机体论概念，它强调把有机体作为一个整体或系统来考虑 ”，他所做的“不妨简称为机体论革命，它的核心是系统的观念”。总之，贝塔朗菲把整体性作为系统的核心性质，而他把生物体的机体性视为这种整体性的典范。他对生物整体性作了如下的论述。物理的组织是由先已存在的分离的要素如原子、分子等发生的联合，而生物的整体则是由原来未分的原始整体分化为在结构和功能上彼此分异的各个专门化部分然后再产生它们的协作。他说：“只有从还未分化的整体状态转化到各组成部分的分化状态上才可能有进步，但这就意味着各组成部分被固定在某种机能上。因此，渐进分异也就是渐进机构化。”“机构化”使生物系统的组成部分发生了分离化的趋向。“然而，在生物学领域中，机构化决不是完全的。虽然有机体部分地机构化了，但仍保持为一个统一系统。”这是因为“中心化原理在生物学领域中有特殊重要的意义。渐进分异往往与渐进中心化相联系”。这两种看来相互矛盾的现象的联系是怎样实现的呢?这是因为在渐进机构化的过程中，所形成的各部分之间 “存在着等级秩序”，“某些部分获得支配作用而决定整体的行为”，这样“统治部分和下面的从属部分发生了”，如生物体“受神经系统最高中心支配和统辖”。这种中心化保证了系统的整体性不变。“同时，渐进中心化原理就是渐进个体化的原理。‘个体’可以定义为中心化的系统。严格地说，在生物学领域这是一种极限情况，只是在个体发育上和种系发育上近似地接近这种状况，生长发育中的生物体通过渐进中心化愈来愈统一、‘愈不可分’”。由于中心化可以提高系统的整体性，所在贝塔朗菲的心目中中心化愈强的系统就是愈高级的系统，在生物界中也是中心化愈高的物种是进化程度愈高的物种，如他所说：“沿着进化的阶梯上升，中心化不断增强”。看来“个体”构成了贝塔朗菲系统观的最高境界，它实质上就是实现了集中统一控制的系统。根据这个观点，贝塔朗菲说：“……一群乌合之众是没有‘个体性’的，为了使一个社会结构同另一个区别开来，必须围绕某一个体结合起来。根据这个重要理由，一个象湖泊或森林那样的生物群落就不是‘有机体’。因为个体有机体往往要在不同程度上形成中心。”在这一点上我们将在下面看到圣菲研究所与贝塔朗菲背道而驰，它研究的正好是多个体或说多主体的、无中心的系统，如生态系统(包含被贝塔朗菲视为非系统的生物群落)。 另一方面我们看到贝塔朗菲由于用系统论的机体来对抗机械论的粒子，过分强调了整体性、有序性和统一性的观念，而完全否定了局部性、无序性和分散性的观念。而由于他实质上把整体性、组织性的概念等同于“有序性”的概念，以致使系统论与机械论的对立几乎变成了有序性观念与无序性观念的对立，如他说：“物理学上的规律是‘无序的规律’”；“在19世纪和20世纪上半叶，世界被设想为无序的”，“现在我们正在寻求关于世界的另一个基本观点——世界是组织”。无序性确实起消极的破坏的作用，但它也具有积极的促进重建的作用。以后埃德加·莫兰正确地指出组织性作为重组、发展的有序性实际上是有序性和无序性的统一。他特别强调“从噪声产生有序”的原理。实际上普里高津在他1969年发表的“耗散结构”理论中已包含无序性(随机性)的积极作用的观念，但贝塔朗菲在他的《一般系统论》的修订版中吸取了普里高津的“开放系统”思想而未接受这一观念。这里的关键问题在于要深刻地运用辩证法观点(即莫兰所说的“两重性逻辑”的原则)来把握有序性和无序性各自具有的两面效用。生物不能产生于绝对有序的环境里，所以我说过生物既因热力学第二定律而死，也因热力学第二定律而生。当然，从总的认识发展的历史过程来看，贝塔朗菲这种认识局限性也是可以理解的。在经典力学和经典热力学统治科学思想领域的时期，宜于先用组织的有序性的观念来反对机械的无序性的观念；但在科学思想进一步发展的过程中，认识应当从有序性和无序性根本对立的方面过渡到它们对立统一的方面。这符合认识的辩证法的正、反、合的发展过程。 圣菲研究所研究的系统与贝塔朗菲研究的系统大异其趣，这一点从霍兰在他的著作《隐秩序》一开篇所提示的现象中就可以看出，“……形形色色的纽约人每天消耗着大量的各种食品，全然不必担心供应可能会断档。并非只有纽约人这样生活着，巴黎、德里、上海、东京的居民也都是如此。真是不可思议，他们都认为这是理所当然的。但是，这些城市既没有一个什么中央计划委员会之类的机构，来安排和解决购买和配售的问题，也没有保持大量的储备来发挥缓冲作用，以便对付市场波动。如果日常货物的运输被切断的话，这些城市的食品维持不了一两个星期。日复一日，年复一年，这些城市是如何在短缺和过剩之间，巧妙地避免了具有破坏性的波动的呢?……我们再一次提出前面的问题：是什么使得城市能够在灾害不断而且缺乏中央规划的情况下保持协调运行。”作为圣菲研究所主要研究对象的复杂适应系统是非个体性系统，如社会系统、经济系统、生态系统、神经系统等。而且霍兰说他们的系统模型“描述单个自由主体怎样演化成多主体，又怎样从单个种子多主体变成有若干个多主体构成的特定的聚集体”。他说“由聚集形成的主体是一个关键特征，……纽约市这个复杂适应系统，可以用这些主体不断进行的相互作用很好地加以描述。……尽管纽约呈现出多样性、不断变化、缺乏中央指挥，但无论是从短期看还是从长期看，它都保持了协调性，这是CAS(即复杂适应系统——引者)之谜的典型特征”。多个体的系统被圣菲研究所称为多主体的系统，因为其中的个体都是独立决策的行为主体，不受一个系统中枢的指挥。这个系统因此可以被称为是多中心的，甚至由于自为中心的主体是如此之多以致可以被称为“无中心”的。但是它们并不因此是“一群乌合之众”，众多独立个体在相互作用的交往活动中却能彼此协调，保持一种宏观秩序，如在市场经济中众多商品生产者自发遵循价值法则活动所造成的现象。对复杂适应系统的研究就是要发现在群体活动中隐藏的秩序或说产生宏观秩序的隐藏的机制。在单独个体的行为活动中行为秩序是由指挥中枢发布的命令决定的，因而它是被意识到的、明显的。而在无中心的多主体大系统的运行中，秩序在多主体相互作用的关系中无意识地自发地实现，因而被称为“隐藏”的。 圣菲研究所的复杂适应系统理论是在20世纪90年代提出来的。这时的学术思想背景与20世纪中叶相比已经有很大的不同。普里高津的“耗散结构”理论已被提出，说明了耗散系统进化的随机性(不可预测，涨落导致有序)。混沌理论也已被提出，指出在具有非线性作用机制的决定论系统中也会产生内在的随机性、即无序性。在贝塔朗菲的时代，热力学第二定律导致的无序性只会引起人们的恶感，而现在人们看到无序性与有序性必然相关，它还在事物的进化过程中发挥必要的作用。这时圣菲研究所立意研究庞大的复杂的能动系统在适应环境的过程中利用各种可能性发生进化的自组织的机制，它认识到正是无序性的存在才造成世界的复杂性。 根据圣菲研究所的学术领导人、诺贝尔物理学奖获得者盖尔曼的看法，世界的有序性首先来自基本的物理定律，其次还来自在宇宙的发展进程中所发生的被固定化的偶然事件所造成的规律(如在物理定律作用基础上附加特殊条件所形成的化学、生物学等的规律)。而世界的无序性则来源于基本定律所具有的“量子力学‘不确定性’”和我们上面讲到的混沌现象。他说：“宇宙具有量子力学性质，这就是说，即使知道初始状态和物质的基本规律，我们也只能计算出一组宇宙各种可能历史存在的概率。……且量子力学不确定性被相应地忽略不计，也仍然存在着普遍的混沌现象，这里力学过程的结果受初始条件如此大的影响，以至于初始状态的微小变化会导致最后结果显著的不同。”圣菲研究所提出了著名的“混沌的边缘”的概念，混沌的边缘“结合混沌和秩序”，是“介于有序之力与无序之力之间的某种平衡”。盖尔曼指出：“位于有序与无序之间的条件不仅是产生生命的环境的特点，也是具有高度有效性与极大深度的生命自身的特点。”这表明复杂适应系统不仅产生于“混沌的边缘 ”，而且只有在“混沌的边缘”才能有效地运作。“外界环境必须显示出足够的规律性，以供系统用于学习或适应，但同时又不能有太多的规律性，以致什么事情都不发生(即一切按规律进行，系统没有发挥其能动性的余地，导致进化、创新不能发生——引者)。”“复杂适应系统在有序与无序之间的一个中间状态运作得最好。它们探寻由半经典领域中近似决定论所决定的规律性，同时从不确定性(……)中获益，这种不确定性在寻找‘更好’图式的过程中能够提供很大的帮助。适应性的概念能将‘更好’一词具体化……”。总之，环境中有序性和无序性的结合使事物发展具有多种可能性，主体本身组织中有序性和无序性的结合使得主体的行为结构可以适应环境灵活变化，这两种条件的联合保证了适应系统可以在多种可能的行为方式中选择“较好的”行为方式来实现自己的目的，从而不断进步。这种情况体现了圣菲研究所复杂性理论的基本命题：“适应性造就复杂性”。复杂适应系统在适应生存环境的过程中在结构和功能上变得日益复杂，如盖尔曼所说：“复杂适应系统在形成之后……它们倾向于探测出大量的可能性，开辟出高层次的复杂性与新型的复杂适应系统。”普里高津提出的“ 复杂性科学”实即他提出的用以代替作为“存在的物理学”的经典科学的“演化的物理学”。但普里高津的演化的物理学只是用耗散结构理论揭示了物理——化学系统的进化机制，而圣菲研究所则欲图用他们的“复杂适应系统理论”来揭示生物层次以上的高级系统的进化机制。 现在我们看到虽然贝塔朗菲的理论和圣菲研究所的理论都指向对系统的研究，但它们的原理迥异。贝塔朗菲的系统论研究的是一中心的个体，而圣菲研究所研究的是无中心的群体。贝塔朗菲的系统实行自上而下的集中控制，而圣菲研究所的系统实行由下而上的分散协调。前一种控制方式因此是预设的自觉的固定的，而后一种控制方式是后生的自发的演变的。前一种系统的动力之源在整体、中枢，是整体赋予部分以活力；后一种系统的动力之源在个体、基层——因为只有个体是有意识、有目的的积极活动的主体，是它们的交互作用形成了无意识的整体的宏观秩序。最后我想再揭示一下贝塔朗菲系统论与圣菲研究所系统论在“涌现”概念上的歧义。贝塔朗菲系统论的涌现概念即我们多年来熟知的那种涌现概念，其核心含义是；整体产生的孤立部分所不具有的崭新性质，事物组成的高层次对于低层次的不可还原性。而圣菲研究所的涌现概念如霍兰在他的《涌现》一书中所定义的已经有了“异味”：“涌现就是由简单的行动组合而产生的复杂行为”；“涌现现象的基本特征：简单中孕育着复杂”。霍兰还说：“本书的主要思想就是，对涌现的研究是与这样一种能力密切联系的，即用比较少的一系列规则，去确定较大复杂领域的能力。”贝塔朗菲的涌现概念讲的是整体与部分的关系，它的提出是为了反对化简或还原的方法；霍兰的涌现概念讲的是简单性和复杂性的关系，他对问题的提法使化简的思想跃然纸上。这是由于复杂适应系统理论主张：个体在局部区域根据少数简单规则发生相互作用，就可以自下而上形成系统整体复杂有序的功能模式。其立论的一个实例如下：大雁南飞排列成整齐的队列并非由于有一只领头鸟在指挥它们这样做，而是由于每只大雁在飞行中都遵循它和邻近大雁相互位置关系的一些简单规则行动，因此鸟的群集这样的复杂行为完全可以从实施局部的简单规则中涌现出来。问题就在于找到低层次个体间局域的相互作用的简单规则，从而“把对涌现的繁杂的观测还原为简单机制的相互作用”。尽管在这些简单规则与它们所导致的复杂现象之间没有可理解的直接联系，人们还是可能以某种方式找到这些简单规则实行还原或部分还原。需要说明的是圣菲研究所的还原方式不是从整体还原到个体，而是还原到个体相互作用的简单规则，因此可以考虑说它试图建立一种新型的还原论。总之，贝塔朗菲不可还原的涌现到圣菲研究所那里变成了可以还原的涌现，这一点也使我们不能简单地把复杂性理论纳入系统论的框架。
弗雷德·菲德勒简介 弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美国当代著名心理学和管理专家。于芝加哥大学获得博士学位，现为美国西雅图华盛顿大学心理学与管理学教授。他从1951年起由管理心理学和实证环境分析两方面研究领导学，提出了“权变领导理论”，开创了西方领导学理论的一个新阶段，使以往盛行的领导形态学理论研究转向了领导动态学研究的新轨道，对以后的管理思想发展产生了重要影响。他的主要著作和论文包括《一种领导效能理论》（1967），《让工作适应管理者》（1965）《权变模型——领导效用的新方向》（1974），以及《领导游戏：人与环境的匹配》等。 在许多研究者仍然争论究竟哪一种领导风格更为有效时，菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变模型，他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于所处的环境是否适合。 目录 1领导形态及运用 2影响领导形态有效性的环境因素 领导形态及运用 领导者在指挥下属时，可以有两种方式：一是明确指令下属做什么和怎样去做；二是吸收他们一起来参与决策，从而与组织成员共同分担领导工作，共同承担责任。这两种方式从表面上看是相反的，一个使用的是权力的大棒，一个使用的是胡萝卜，但其实质是一样的，都是为了激励组织成员去努力工作，为实现组织的预定目标而奋斗。这两种方式各有优劣，不能说哪一个就一定比另一个好。它们对领导者来说都是有用的，问题是应当在不同的场合或情境下使用不同的领导方式。可以有两种方法来达到领导方式与情境相一致：第一种方法是先对要实施领导的工作环境进行考察，看究竟是哪种方式更适合领导开展工作，然后再去选择具有这类领导方式的人或是培养出这种领导方式的人来担任领导。第二种方法是先选出或培养出具有某种领导方式的人，然后再去改变工作环境或领导情境，通过改造环境来与领导方式相一致。过去，人们都习惯于第一种方法，其实，第二种方法比第一种方法更好。 如果领导工作主要是与领导方式（或称领导风格、领导个性）以及领导环境（或称领导情境）有关的话，那么，领导方式或领导风格究竟有哪些类型呢？菲德勒花费了很多时间，对1200个团体进行了调查分析，最后概括出两种领导方式或领导风格。一种是“以任务为动因”的指令型领导方式，领导的注意力主要集中在完成任务的方面；另一种是“以人为动因”的宽容型的领导方式，领导的主要注意力集中在得到别人的支持和尊重。对于这两种类型的领导方式或领导风格，人们又如何来具体地对它们作出衡量呢？过去，人们的确很少去作这方面的研究。菲德勒是第一个对此有贡献的人。他创造了LPC问卷表，让每个群体的领导对他“最不能合作共事”的同事按照双极式的差别标度进行评分。 菲德勒运用LPC评分表来测定领导者的两种动因系统，LPC表上具有双极的语义差别标度，可以请领导者回想所有曾经与他共同工作过的人，并对其中最难相处的人加以描述，从而进行评分。一般地说，以任务为动因的领导对其难以相处的下属进行描述时，往往使用非常消极、否定的字眼。因为在他看来，工作做不好的人，其个性是讨厌的。而以关系为动因的领导，仍能把一个工作不好的人看作是令人愉快的、友好的或有帮助的人。一般地说，凡是关心人际关系的、宽容的、民主式的领导，其LPC表上的分值就高；凡是专制型的、以工作任务为中心的领导，其在LPC表上的得分就低。 菲德勒在论述了组织领导的方式类型之后，又进一步研究了与领导方式有着紧密关联的领导环境或领导情境问题。他认为尽管可以去根据一定的领导方式创造领导工作环境，但是，领导方式的发挥不考虑具体的领导环境是不行的，某种领导方式只有在一定的、与之相一致的环境中才能运用自如。 影响领导形态有效性的环境因素 1、领导者一成员的关系。即领导者是否受到下级的喜爱、尊敬和信任，是否能吸引并使下级愿意追随他。 2、职位权利。即领导者所处的职位能提供的权力和权威是否明确充分，在上级和整个组织中所得到的支持是否有力，对雇佣、解雇、纪律、晋升和增加工资的影响程度大小。 3、任务结构。指工作团体要完成的任务是否明确，有无含糊不清之处，其规范和程序化程度如何。 菲德勒模型利用上面三个权变变量来评估情境。领导者与成员关系或好或差，任务结构或高或低，职位权力或强或弱，三项权变变量总和起来，便得到八种不同的情境或类型，每个领导者都可以从中找到自己的位置。 菲德勒相信影响领导成功的关键因素之一是个体的基本领导风格，因此他为发现这种基本风格而设计了最不喜欢同事（LPC）调查问卷，问卷由 16组对应形容词构成。作答者要先回想一下自己共过事的所有同事，并找出一个最不喜欢的同事，在16组形容词中按 1－8等级对他进行评估。如果以相对积极的词汇描述最不喜欢同事（LPC得分高），则作答者很乐于与同事形成良好的人际关系，就是关系取向型。相反，如果对最不喜欢同事看法很消极，则说明作答者可能更关注生产，就称为任务取向型。菲德勒运用LPC问卷将绝大多数作答者划分为两种领导风格，也有一小部分处于两者之间，很难勾勒。 菲德勒模型指出，当个体的 LPC分数与三项权变因素的评估分数相匹配时，则会达到最佳的领导效果。菲德勒研究了12OO个工作群体，对八种情境类型的每一种，均对比了关系取 菲德勒的LPC问卷 快乐 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快乐友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善拒绝 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接纳有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——无益不热情——1 2 3 4 5 6 7 8 ——热情紧张 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——轻松疏远 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——亲密冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——热心合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——敌意无聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣好争 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——犹豫高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效郁闷 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——开朗开放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防备 向和任务取向两种领导风格，他得出结论：任务取向的领导者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是说，当面对I、11、 Ill、Vll、Vlll类型的情境时，任务取向的领导者干得更好；而关系取向的领导者则在中度有利的情境，即IV、V、VI类型的情境中干得更好。 菲德勒认为领导风格是与生俱来的——你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径： （1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。 （2）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者——成员关系职位权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。 菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者。 菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。
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