什么是因素计点法？ 因素计点法是通过若干因素来评定各个职位的价值大小，由于其具有较高的准确性与适当的成本，是目前国内咨询公司中最广泛使用的岗位评估方法。 因素计点法要求组建评价委员后，首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点，以建立评价标准，这样就形成了一套职位评估的工具。之后，通过这一套要素体系来对各个职位进行评价，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数(分数)。最后，将职位评估点数转化为货币数量，即工资标准或岗位工资率。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。 因素计点法（pointmethod）是一种复杂的量化职位评价技术。它要求确定： a.多个报酬要素，每个要素要分为几个等级； b.这些因素的等级都是工作的现实情况。 因此，假设你的职位包括5个等级，并假定给每个职位的每个等级确定不同的点值，那么，只要平均委员会确定职位报酬要素（和责任）的等级，你就可以把每个报酬要素的点值加总，并得出每个职位的总点值。这个结果就是对每个职位进行量化分析得出的点值。点值法显然是使用最广泛的职位评价方法。 因素计点法的步骤 1)确定要评价的职族 因为不同部门的职位差别很大，通常不会使用一种点值评定方案来评价组织中所有的职位。因此，第1步通常是划分职族，如行政职位、销售职位等，对每个职族，委员会一般要制定一种方案。 2)搜集职位信息 包括职位分析，制定职位描述和职位说明书 3)选择报酬要素 选择的报酬要素，如教育、身体需求或技术（通常不同的职族有不同的报酬要素）。 4)界定报酬要素 仔细界定每个报酬要素，以确保评价委员会委员在应用这些要素时能保持一致。下表给出了一些定义的示例。通常由人力资源专家来做出定义。 5)确定要素等级 确定每个要素的等级后，评估者才可以评定每个职位的要素等级或要素数量。因此，对于“复杂性”要素，你可能会分为从“重复性操作”到“创造性操作”这几个等级。每个要素包括的等级不超过5～6个，实际等级数主要取决于评价者的评价需要。因此，假如所有雇员不是在安静、带空调的办公室工作，就是在嘈杂、炎热的车间工作，那么“工作条件”要素可能只需分为2级。不是每个要素都需具有相同的等级数，等级数应限制在可以清楚区分职位的水平上。 6)确定要素的相对价值 这一步是需确定每个要素的权重。这一步相当重要，因为对于不同的职位，有些要素比其他要素更重要。因此，对于行政人员来说，“心理需求”要素的权重要大大高于“身体要求”；而对于车间职位来说，很可能正好相反。 因此，下一步是确定每个要素的相当价值或“权重”。这通常由评价委员会来完成。评价委员会仔细研究要素及其等级定义，然后决定每个职族中各要素的权重。下面给出一种确定方法： 对序列最高的要素赋值100％，然后根据相对第一个要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如： 决策100％ 解决问题85％ 知识60％ 将各赋值加总（在此比例是：100％+85％+60％＝245％）。然后照下列方法将245％转化为100％值： 决策100÷245＝40.8％ 解决问题85÷245＝34.7％ 知识60÷245＝24.5％ 7)确定各要素及各要素等级的点值 在第6步已确定了各要素百分数形式的权数，现在是要确定如下表所示的各要素的点值。例如，假设计划的总点值为500，而“决策”要素的权数为40.8％，因此它的点值为40.8％×500＝204。 接下来是把204点在“决策”要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为204。然后以等差形式确定最高要素等和最低要素等的点值。例如，用等级数5除204，公差是40.8。于是最低等的点值为41；第二等是82，依次类推，最后一等即最高等的点值是204。对每个要素都可以作类似处理。 8)编写职位评价指导手册 制定职位点值方案的最后一步是编写“点值指南”或“职位评价指导手册”。这步只是把各要素及其等级的定义、点值汇编成一本便于使用的指导手册。 9)将职位列等 一旦编写好手册，就可以开始进行实际的职位评价。评价者（通常是职位评价委员会）通常使用职位评价手册将职位列等。每个职位都根据其职位描述和职位说明书，按各报酬要素分别进行评价以确定其点值。首先评价委员会决定如何将各职位中的要素分等。然后再确定各等的对应点值。最后，把所有要素的点值加总，得到该职位的总点值。评估者通常先评价要害职位，达成一致意见后再评价该职族中其余的职位。 “简化的”因素计点法 建立职位的点值体系显然是个耗时的过程。因此，许多组织开发了一种标准点值方案，并已为数千个组织所采用或改编采用。这套方案包括许多职位的既定的报酬要素及其等级的定义及点值，而且在使用时无需或几乎无需修正。对美国公司的一项调查表明：90％的被调查企业成功地使用了现成的点值评价方案。 因素计点法的优缺点 因素计点法有其优越之处：它是一种易于解释和评价的量化评价技术；但另一方面，建立一个点值评价方案相当困难，这也是许多组织采取现成方案的原因。实际上，这种现成方案用于职位评价的可靠性在一定程度上还是有问题的。
什么是竞赛与评选激励法 所谓竞赛与评选激励法，是指通过组织开展正确的竞赛与评选活动，以增加员工不甘落后的压力感和奋发向上的竞争心的激励方法。 竞赛，在任何一个组织内部或组织之间都是客观存在的。假如能以正确的思想作指导，竞赛对调动人的积极性有重大意义。真正的、广泛的、大规模的竞赛，把大多数员工都吸引到企业这个工作大舞台上来，使他们能够大显身手，施展自己的本领，发挥自己的才能。领导者要把组织开展积极正确的竞赛评选活动动作为重要的激励手段，并使之保持正确的方向。 竞赛与评选激励法的作用 在正确思想指导下，有组织、有领导的竞赛评选活动的作用，主要表现在五个方面： 1、竞赛评选对动机有激发和强化作用，使动机处于持续的活跃状态。 2、竞赛评选能明确集体和个人的目标，能激发人的积极性和自觉性，提高工作效率。 3、竞赛评选能增强人的智力效应，促使人的思想敏锐准确，注重力集中，想像丰富，思维灵敏，操作能力提高，充分发挥创造性能力。 4、竞赛评选不仅能提高生产的数量，而且能提高质量和劳动生产率。 5、团体间的竞赛评选，能缓和团体内部矛盾，增强团体成员集体荣誉感。 竞赛与评选激励法的具体操作 1、预备阶段 1）选择竞赛评选的内容和对象； 2）成立评选组织； 3）制订评选条件和竞赛评选的规章制度； 4）奖励的预备，如奖品、奖金等。 2、实施阶段 1）公布竞赛开始； 2）随时了解竞赛活动的进程，把握方向； 3）发现问题，及时处理； 4）宣传竞赛评选的意义，表扬和推广好的作法，促进参赛团体之间的互相学习； 5）按条件评选打分； 6）公布结果，对优胜者给予奖励。 竞赛与评选激励法的实施要点 1、由领导者和群众信任、办事公道的人组成评选组织。 2、制定最合理、最公平的评选条件。 例如，在研究所组织评选，研究人员与后勤人员若都按同一条件评选活动。 3、一旦出现问题，应据问题的严重程度进行分析，决定是否继续评选活动。 若是小事，对整个大局无关紧要，则可在排除后继续进行；若是大事，则应停止评选，分析失误原因，重新进行竞赛的可行性分析。 4、严格按条件办事，以期获得员工对竞赛评选活动的信赖感。 竞赛与评选激励法的注重事项 1、竞赛与评选活动进行适时举行，避免过多过滥，引起员工反感。 2、对工作应作具体分析，决定是否有进行竞赛活动的必要性，能否促进员工积极性的提高，不搞毫无意义的竞赛或评选。 3、在制定评选条件时，应做到： 1）评选条件要能体现集体目标和个人目标的统一，使员工能从内心接受，激励他们达到条件规定的目标而努力。 2）评选条件要具有可比性。情况相近的人进行评选，才能反映出各自努力的程度，才能起到激励的作用。 3）评选条件的难度要适当。使员工经过一定努力可以达到。条件过高，不会得到员工认同；过低，则失去了评选的意义。 4）评选条件随时间而变化。随着技术设备、工作条件、劳动者素质的变化，评选条件也要提高，以推动整个竞赛评选活动向前发展，以发挥持续的激励作用。 4、评选结果应公开，增加评选工作的透明度，以增强员工参与其中的爱好。
卡特尔16PF的定义 卡特尔16PF又称卡特尔16PF测验，是世界上最完善的心理测量工具之一。16种个性因素在一个人身上的不同组合，就构成了一个人独特的人格，完整地反映了一个人个性的全貌。它用以测量人们16种基本的性格特质，这16种特质是影响人们学习生活的基本因素。 卡特尔16PF的来源 卡特尔16PF测验由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。 16种基本性格特质分别是 十六种人格因素以及八种次级因素的含义如下： 因素A-乐群性：低分特征：缄默，孤独，冷漠。高分特征：外向，热情，乐群。 因素B-聪慧性：低分特征：思想迟钝，学识浅薄，抽象思考能力弱。高分特征：聪明，富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考灵敏正确。 因素C-稳定性：低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配。高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实。 因素E-恃强性：低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺。高分特征：好强固执，独立积极。 因素F-兴奋性：低分特征：严厉，审慎，冷静，寡言。高分特征：轻松兴奋，随遇而安。 因素G-有恒性：低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神。高分特征：有恒负责，做事尽职。 因素H-敢为性：低分特征：畏怯退缩缺乏自信心。高分特征：冒险敢为，少有顾忌。 因素I-敏感性：低分特征：理智的，着重现实，自恃其力。高分特征：敏感，感情用事。 因素L-怀疑性：低分特征：依靠随和，易与人相处。高分特征：怀疑，刚愎，固执己见。 因素M-幻想性：低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理。高分特征：幻想的，狂放不羁。 因素N-世故性：低分特征：坦白，直率，天真。高分特征：精明能干，世故。 因素O-忧虑性：低分特征：安详，沉着，有自信心。高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰。 因素Q1--实验性：低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准。高分特征：自由的，批评激进，不拘泥于现实。 因素Q2--独立性：低分特征：依靠，随群附众。高分特征：自立自强，当机立断。 因素Q3--自律性：低分特征：矛盾冲突，不顾大体。高分特征：知己知彼，自律谨严。 因素Q4--紧张性：低分特征：心平气和，闲散宁静。高分特征：紧张困扰，激动挣扎。 适应与焦虑型X1：低分特征：生活适应顺利，通常感到心满足足，能做到所期望的及自认为重要的事情。也可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。高分特征：对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满足。可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型X2：低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。 感情用事与安详机警型X4：低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心，颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格暖和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注重，有时会考虑不周，不计后果，贸然行事。 怯懦与果断型X4：低分特征：怯懦，顺从，依靠别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，为获取别人的欢心会事事迁就。高分特征：果断，独立，露锋芒，有气势，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。 心理健康因素Y1：低于12分者仅占人数分配的10% ，情绪不稳定的程度颇为显著。 专业有成就者的人格因素Y2：平均分为55，67以上者应有其成就。 创造力强者的人格因素Y3：标准分高于 7者属于创造力强者的范围，应有其成就。 在新环境中有成长能力的人格因素Y4：平均值为22分，不足17分者仅占分配人数的10%左右，从事专业或练习成功的可能性极小。 25分以上者，则有成功的希望 16PF测验的目的 人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。人格对于治理者来说是很重要的，它渗透到治理者的所有行为活动中，影响治理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和治理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的治理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对治理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。 16PF测验的功能 从乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特点对人进行描绘，并可以了解应试者在环境适应、专业成就和心理健康等方面的表现。在人事治理中，16PF能够猜测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等。可广泛应用于心理咨询、人员选拔和职业指导的各个环节，为人事决策和人事诊断提供个人心理素质的参考依据。 16PF测验的特点 本测验是卡特尔根据自己的人格特质理论，运用因素分析方法编制的。卡特尔认为：人的行为之所以具有一致性和规律性就是因为每一个人都具有根源特质。为了测量这些根源特质，他首先从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中找出约4,500个用来描述人类行为的词汇，从中选定171项特质名称，让大学生应用这些名称对同学进行行为评定，因素分析后最终得到16种人格特质。卡特尔认为这16种特质代表着人格组织的基本构成。 16PF测验的适用对象 16PF测验是评估16岁以上个体人格特征的最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。 16PF测验的构成 16PF测验是美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制。卡氏采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定十六种人格特质，并据此编制了测验量表。16种人格因素是各自独立的，每一种因素与其他因素的相关极小。这些因素的不同组合构成了一个人不同于其他人的独特个性。测验由187道题组成。每一人格因素由10-13个测题组成的量表来测量，共16个分量表。16种因素的测题采取按序轮流排列，以便于计分，并保持受试者做答时的爱好。每一测题有三个备选答案。 卡特尔16PF的应用 卡特尔16PF测验是评估16岁以上个体人格特征最普遍使用的工具，广泛适用于各类人员，对测评对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。现已应用于人力资源治理、职业规划、教育辅导、心理咨询等领域。卡特尔16PF测验设计科学，可靠性强，不仅可以对个体对个性特征和能力水平进行客观评估，还能检测出个体的心理健康程度、创造力及适应新环境的能力。这对于个体调整生活状态，进行职业规划等方面具有重大的指导意义。 案例分析 卡特尔16PF在企业中主要用于人员的招聘，不同的岗位需要不同的性格类型相匹配，这样员工才能在固有的岗位上发挥自己的优势和特长，工作起来更有积极性。下面以中国电信为例来说明卡特尔16PF的应用。 如何从众多应聘者中挑选出最合适的人选，是众多招聘人员最头疼的问题。中国电信在招聘的过程中，有效运用了卡特尔16PF这一工具，选择出了最合适的人选。 招聘前，通过对需求岗位进行分析，明确岗位所需的素质、能力，然后从性格、能力、专业知识三方面考查应聘者。应聘者首先通过网上测评才有可能进入下一轮的考试。网上测评主要是卡特尔16PF测试，辅以一般能力测试、职业倾向能力测试。应聘者在网上做完测试后，会生成卡特尔16PF报告。招聘人员根据生成的报告对应聘者的思维风格、沟通社交、团队协作、心里适应性等因素进行分析，从中选出优秀者进行笔试和结构化面试，再确定结果及录用。这在一定程度上降低了招聘成本，使应聘者能与工作岗位相匹配，较大的提高了生产效率，也在一定程度上降低了流失率，促进了企业的稳定发展。
员工责任心的概念 何谓责任心？巴甫洛夫曾提出过“警戒点”的理论，所谓“警戒点”，是说人的大脑皮层中有一部分与外部世界保持着非凡的、密切的联系。这部分一旦受到刺激，便会呈现出高度兴奋的状态。责任心强即可形成“警戒点”，就能出现奇迹。所谓责任心，就是指个人对自己、对他人、对家庭、对集体、对社会、对国家所负责任的熟悉、情感和信念，以及与之相应的遵守规范、承担责任和履行义务的自觉态度。责任心与自尊心、自信心、进取心、雄心、恒心、事业心、孝心、关心、慈悲心、同情心、怜悯心、善心相比，是“群心”灿烂中的核心。 员工的责任心，是做人的最基本准则之一，是一个人政治觉悟、主人翁意识的的判定标准之一，是一个人价值观的直接反应，是一个人能否做好工作的前提，也是一个人能力发展的催化剂。一个有责任心的人，对自己认准的事情，只会有一个信念，哪就是义无反顾地去拼搏，不达目的绝不罢休。 目前形势下员工责任心现状及原因分析 现状 目前形势下，伴随着改革开放的深入发展，人们生活进一步富裕，各种思潮此起彼伏，享乐主义、自由主义等各种思潮不断地考验着我们的员工。因而在新形势下，尽管大部分员工都能继续先辈们哪种“责任重于泰山”的优良传统，但仍然有一些人不能有效抵制住各种诱惑，出现事业心责任心不强的现象，贪恋享乐，无心工作，有的甚至出现责任事故，严重影响单位的正常工作和生活，给单位造成严重的损失。 原因分析 首先是治理者不知道该如何体现和增强员工的责任心。这属于经验少，聪明不够，思维能力不足的表现。 其次是企业的治理者思想懈怠或疏于治理监督，员工自然跟着懈怠。领导懈怠一，员工能松懈十。 再次是源于人的懒惰天性。企业原本规章制度执行得很好，时间一长自然懈怠，思想上一放松，责任心就减弱，行为上自然就松懈。体现在日常的工作中就是执行力下降，很多问题就是由此而生。 员工责任心的体现 责任心体现在三个阶段：一是做事情之前，二是做事情的过程中，三是事情做完后出了问题。第一阶段，做事之前要想到后果。第二阶段，做事过程中尽量控制事情向好的方向发展，防止坏的结果出现。第三阶段，出了问题敢于承担责任。勇于承担责任和积极承担责任不仅是一个人的勇气问题，而且也标志着一个人的心地是否自信，是否光明磊落，是否惧怕未来。 如何对员工责任心进行治理 治理责任心之一——严格流程 要想保证员工尽职尽责，首先对业务流程、服务流程和治理流程等所有工作流程要科学设计，从流程上确保工作质量，只有流程上科学合理，才能高效。比如：邀请一批嘉宾参加企业的重要活动，通过电子邮件的形式发送给对方，整个工作流程应该如下： 1. 发送全部邮件。核对好邮件地址后，把邮件全部发出，并做好邮件发送记录，保存好邮件，以便后来的再次发送和核对。 2.检查有无退回。发现退回者再核对邮件，重新发送原邮件，发送后再检查退回状况。 3. 逐一打电话核对收到没有。有时邮件尽管发送出去了，但由于各种原因对方没有收到，为没有收到者应重新发送原邮件。 4. 询问收到的是否是自己所要发送的邮件。有时存在误发邮件的可能。 5. 询问邮件清楚与否。询问是否有乱码和内容完整程度。 6. 核对内容的主要条款。对方尽管收到了完整清楚的邮件，但是也应当电话核对主要条款，比如：时间、地点、具体事项、要害人物、所要预备的工作等等，轻易混淆的要重点强调。这里目的有二：一是核对具体内容条款有没有错误；二是强化要害词，强化的作用是防止对方看错或理解错误等以引起对方的重视。 而一般情况下员工是怎么做这项工作的呢？六道程序中能把第一道程序做好就不错了！但假如我们把工作流程能这么严格地规定出来，要求必须完成所有程序，员工的责任心也就有章可循、有的放矢了。什么叫治理？治理就是把复杂的问题简单化，简单问题流程化，流程问题表格化。 仅流程化、表格化还不够，还应该标准化。比如：就上面发送邮件的六个要害步骤而言，什么时间内完成发送，邮件发出后多长时间检查邮件退回，多长时间内要求做何处理……都要有标准。不然，邮件发出去了，三天以后才检查，而此时活动就要开始了，检查还有什么意义？所以标准化是流程设计的最高要求，对工作理解把握得透彻与否，决定着流程设计标准化的质量。 所有的经营治理事务工作都应流程化、标准化。没有流程化和标准化，就很难统一要求，每个人都由着个人的性子来，企业竞争力也就无从谈起。只要把流程设计得科学合理，做到了标准化，那么所有参与工作的人的岗位责任也就设计进去了；只要照此流程和标准去做，自然也就尽职尽责了。所以流程设计约束的是每个参与工作的人的操作行为。 治理责任心之二——强化制度监管 我们对员工按照流程和标准进行要求，而要求的内容，就是制度。制度是从物质上、精神上等多方面约束，是强迫员工按照流程标准来做、强迫员工尽职尽责的手段。假如说流程是流水的钢管的话，那么制度就是钢管之间的铆丁。企业要通过制度，让员工明白违反流程、不尽职的代价是什么？ 监管是治理工作所必须的，监管分传统人力上的监管和技术上的监管，随着工作复杂程度的提升，技术监管也越来越重要。制度是死的，是条文性的东西，有了制度没有人监管，等于没有制度。监管者首先自己要遵守应该遵守的制度，其次还要破除情面不徇私情进行监管，监管同样需要聪明，需要原则和灵活相结合。假如说制度是铆丁，那么监管就是上铆丁的工具，它可以让铆丁紧，也可以让铆丁松动；它可以让管道畅通，也可以让管道堵塞起来。所以监管直接决定着流水的管道、流水的效果。 治理责任心之三——教化人心 仅有流程制度和监管，员工就一定按流程和标准做了吗？显然未必。那就要通过行为教育来进行。假如说流程和治理工作是硬性的强迫性约束，那么行为教育则是让员工自愿接受约束，起到春风化雨的作用，这就是教化的作用。行为教育分两部分：一部分是对工作人员进行培训教育，另一部分是领导者的示范作用。 对工作人员进行培训教育，是企业领导者最基本职责之一，也是领导者责任心的体现。要想让每一名工作人员的责任心都充分体现出来，必须首先让员工学会遵守工作流程，严格按工作标准工作，不违反工作制度，自觉接受组织监管。要做到这一点，必须对员工进行培训、教育。 何为培？培：培土；培养。在树苗四面堆上土叫培，目的有二：一是保护，不被风刮倒；二是保养，添加养料。何为训？就是告诉人们不该做什么。训导，就是告诉人们应该做什么，应该怎么做；练习，就是反复做，把应该做的事情按正确的方法反复演练。练习的目的就是达到熟练把握和习惯自觉的程度，使工作人员养成按工作流程和标准工作的习惯。 通过培训教育，使员工自觉自愿地反复做正确的事情，把演练和实战相结合，使员工达到对业务流程熟悉的程度，对业务标准形成条件反射的程度，行为达到习惯的程度，达成统一的行为模式和企业氛围，从而提高整个组织的责任心，构建企业的防火墙。只有这样，才能谈得上企业对员工责任心的经营。 行为教育最好的方式就是领导身体力行。想要员工有责任心，那么作为企业的经营治理者必须身体力行，起到模范的作用。领导一正能压百邪，领导邪一寸，下属能邪百里。假如只是要求一般的工作人员如何按照流程和标准来做，要求一般工作人员严格按制度办事，而作为领导者超越制度和监管，出了问题，领导率先逃避责任，那么无论怎么培训教育，员工的行为也不会好到哪里去。有些领导爱面子，惩罚自己觉得是丢人的事情，这是不够自信的表现。只有领导敢负责任，员工才能敢负责任。领导都担负不起责任来，一般员工的肩膀又能扛得住多大的责任重担呢？假如领导敢于担责任，那么员工就会不惧怕犯错误，就会勇于创新，大胆探索，为企业的发展献计献策，尽职尽责，这样，企业岂有不发展之理？ 治理责任心之四——点亮员工的心灯 无论是通过流程设计和强化治理来约束员工岗位尽职尽责，抑或是通过行为教育来让员工主动自愿接受约束，达到岗位尽职尽责的目的，这都是来自员工外部的压力和驱动力，那么要使员工做到自我驱动和远行，必须做好员工的职业生涯规划，点亮员工的心灯。 一般人们会认为员工的职业生涯规划是员工自己的事情，企业只是使用和治理员工。这是错误观点。企业要想开发出员工的最大潜能，使员工最大限度地为企业创造财富，那么就必须从员工的职业生涯上下功夫，真正帮助员工规划好未来的人生蓝图，点燃员工心中的灯火，让灯火照亮员工前进的道路。只有帮助员工做好职业生涯规划，员工才能明确自己的发展目标，才有可能增强自身的责任意识。试想，一名员工对自己都没有责任心的话，那他怎么可能对他人和组织有责任意识呢？所以，只有员工走得远，企业才能走得更远。 那么企业该如何点亮员工的心灯呢？企业用什么来点亮员工的心灯呢？回答是企业必须用企业的心灯，点亮员工的心灯。没有心灯的企业或者心灯不亮堂的企业，又怎能点亮员工的心灯，照耀员工前进的道路呢？那么谁又是企业的点灯人？这更是值得玩味无穷和探讨的话题。
什么是关爱激励法 关爱激励法就是对员工进行关怀，爱护来激发其积极性、创造性的激励方法。它属于情感方面的内容，是"爱的经济学"。即勿投入资本，只要注入关心、爱护等情感因素，就能获得产出。 如何运用关爱激励法 用关爱来激励员工，是治理者常用的激励方法。它要求把对员工的关心体贴体现在日常的一些细小环节上，让员工感觉到真诚，更能激发出能量。在关爱激励中，应注重以下几点： 在企业所有工作中贯彻爱的精神，体现人文关怀； 要与下属面对面地进行正面交流； 应在危难之时多显关爱； 要用私交显示关爱； 要多关爱员工的家庭。 相关条目 行为激励法 尊重激励法 正负激励法 目标激励法 角色换位激励法 纪律激励法 公平激励法 危机激励法
什么是EVA激励计划？ EVA是（Economic Value Added）的缩写，由思腾思特公司创导，表示“经济增加值”，是指从税后净营业利润提取了包括股权和债务在内的所有资金成本后的经济利润，是度量公司业绩的指标。 EVA的计算方法 EVA，即经济增加值,是公司业绩度量指标，它是税后净营业利润和资本成本的差值。它的计算公式为： EVA（经济增加值）＝税后净营业利润-资本成本 其中： 资本成本=资本成本率×公司使用的全部资本 资本成本是总资本乘上资本成本率得出的数额。资本代表着向投资者筹资（债权人的贷款部分和股东的股权投资部分）或利用盈利留存对企业追加投资的总额。这里的资本成本是经济学意义上的机会成本。 资产若能有效运用，获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，盈余现金将回报给投资者用来投资其他企业并促进经济增长。通过向治理者收取资金成本，EVA鼓励治理者高效投入资本和利用资产，使治理者可以有效地对债权人和股东负责。 基于EVA激励计划建立的各项制度 1、基于EVA建立奖励基金 基于EVA建立的奖励基金体现出薪酬与公司效益的直接挂钩，在EVA机制下经理层奖金将直接根据当年度和前一年度的EVA值来计算，计算公式如下： 奖金=M1×(EVAt-EVAt-1)十M2×EVAt 其中，EVAt和EVAt-1，分别是当年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数，M1反映了EVA的变化值在确定治理人员当年奖金时的比重，M2反映了当年EVA值在确定治理人员当年奖金时的比重。 2、基于EVA建立奖金银行 公司通过设立专门的账户来处理经营层的奖金。该账户有两种类型：一种是目标奖金用现金支付，但是超额奖金的1/3放入奖金银行账户，以后年份出现负的业绩则从该账户中扣减，但是逐年派发余额的1/3。另一种是完全奖金银行账户，即将全部奖金都放入奖金银行账户，每年提走1/3，负的业绩同样借记该账户。 对经营层的奖金采用延期支付方式，可以激励经营层从公司的长期发展来规划企业的发展计划，避免当期支付引发的经营者行为短期化倾向。所以，每个经营期间以EVA为基准计算的奖金应采取当期支付与延期支付相结合的办法。 3、基于EVA建立治理制度 （1）基于EVA建立考核体系和治理体系。EVA的持续增长需要明确的战略、以EVA提高为基础的业绩考评系统及职责分明、奖惩分明的责任机制，这可以帮助治理人员权衡不同因素，以做出最佳决策的财务治理系统和以价值增值为核心的企业文化。 （2）基于EVA建立杠杆股票期权制度。建立基于EVA的杠杆股票期权制度的意义在于将经营层的经济利益与公司股份相挂钩，即只有股东获得了最低的投资收益率后，经营层才能获得期权收益。杠杆股票期权的执行价格每年应当以相当于公司资本成本的比例上升。 EVA激励计划的操作要点 1、实施红利银行制度 EVA奖励计划实施红利银行制度。将红利银行的奖金始终处于一种变动的状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。 与传统实行封顶的激励制度相比，红利银行制度最大的特点是将奖金计酬和奖金分开支付。它每年实际支付给经营层的红利基于更新的奖金库账户余额，并将奖金记入奖金银行中。假如奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。本期期末余额将被结转到下一期。 2、将EVA与薪酬挂钩，赋予经营层与股东一样关注企业成功与失败的心态 将EVA与经营层的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层，从而创造出使经营层更接近于股东的环境，使治理人甚至企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。按照EVA增加值的一个固定比例来计算经营层的奖金是以EVA为核心的薪酬治理体系的思路。 3、建立股东控制经营层的运营机制 导入EVA激励计划，建立一种股东控制经营层行为的机制，确保经营层在追求自身利益的同时实现股东财富最大化。这样的运营机制使经营层、股东保持同一立场，增强了委托者和代理者的信任关系，真正协调经营层与股东的关系。 通过EVA激励计划建立经营层和股东的利益纽带，使经营层和股东二者关系进一步合理协调和融洽，在心态上促使经营层与股东一样去经营治理。 4、将股票期权奖励与EVA奖金相结合 杠杆股票期权方案与公司的EVA奖金计划密切相关，奖金数量确定后，经营层除了现金奖励外，还有大量的公司股票期权。将股票期权奖励与EVA奖金结合起来，使得股票期权本身成为一种可变的报酬，这样整个激励制度的杠杆化程度提高了。 这样治理者工作方向便从降低股东的期望目标转向了努力提高业绩，这样经营层和股东就有了一个共同的利益纽带。同时，也达到了积极的策略驱动了积极的预算而不是暖和的预算驱动暖和的策略的效果。 实行EVA激励计划的意义 EVA考虑了有关公司价值创造的所有因素和利益关系平衡，不仅仅是一种公司业绩度量的指标，还是一个全面财务治理的架构，是一种经营层薪酬的激励机制。作为一种有高度统一性的方法，EVA可应用于目标设置、业绩评估、与投资者沟通、评估战略、配置资金、并购估值以及使治理者像所有者那样思考的激励奖金确定等多种领域。
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