什么是逆商 除了智商、情商外，近年来又流行一个新概念：逆境商数(逆商)。IQ、EQ、AQ并称3Q，成为人们获取成功必备的不二法宝。有专家甚至断言，100%的成功＝20%的IQ+80%的EQ和AQ。 逆商来自英文Adversity Quotient，全称逆境商数、厄运商数，一般被译为挫折商或逆境商，是指人们面对逆境时的反应方式，即面对挫折、摆脱困境和超越困难的能力。1997年，加拿大培训咨询专家保罗·斯托茨博士出版《挫折商：将障碍变成机会》一书，第一次正式提出挫折商的概念，用以测试人们将不利局面转化为有利条件的能力。2000年，他又出版了《工作中的挫折商》。这两本书都成为探讨挫折商对人们影响的重要著作。 逆商在瞬息万变、险象重生的逆境时代格外显得重要，没有永恒的失败，只有暂时的不成功。应付逆境的能力更能体现一个人的生命价值，使你以不变的心境应万变的逆境，从而立于不败之地。因此，逆商概念的提出具有非常重要的现实意义和历史意义。 逆商的重要性[1] 心理学家认为，一个人事业成功必须具备高智商、高情商和高挫折商这三个因素。在智商（IQ，Intelligence Quotient）和情商（EQ，Emotional Quotient）都跟别人相差不大的情况下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。 在保罗·斯托茨教授的《让逆商AQ克服逆境》中指出了逆商对于个人的重要性：面对逆境，有的人努力奋争，百折不挠；有的人浅尝辄止，一番争取之后，偃旗息鼓；有的人一陷入困境，就心怀恐惧，绕着问题走。不同的态度导致了不同的结局，或是到达理想的彼岸，或是缩手缩脚碌碌无为。 斯托茨通过多年来对个人和公司的测试证明，高AQ可以帮助产生一流的成绩、生产力、创造力，可以帮助人们保持健康、活力和愉快的心情。有研究显示，AQ高的人手术后康复快，销售业绩也远远超过AQ低的人，在公司中升迁的速度也快得多。SBC电信公司提供的销售数据表明，AQ高的员工比AQ低的员工销售额平均高出141％。另有研究指出，AQ跟创业者的收入还有显著关系。AQ高的人可以获取更多报酬。 基于这些研究，AQ培训像EQ培训一样也开始升温。斯托茨博士就曾对联邦快递、新加坡电信、朗讯科技等公司的老板进行培训，告诉他们如何提高AQ。 高AQ是可以培养的，并且最好是从小培养，所以现在许多教育机构都在提倡挫折教育。《假如给我三天光明》的作者、美国著名聋哑作家海伦·凯勒就是一个因拥有高AQ而成功的例子。 在挫折商的测验中，一般考察以下四个关键因素———控制（Control）、归属（Ownership）、延伸（Reach）和忍耐（Endurance），简称为CORE。控制指自己对逆境有多大的控制能力；归属是指逆境发生的原因以及愿意承担责任、改善后果的情况；延伸是对问题影响工作生活其它方面的评估；忍耐是指认识到问题的持久性以及它对个人的影响会持续多久。 逆商的组成[2] 保罗·史托兹教授将逆商划分为四个部分，即： 1、“Control”（控制感）：是指人们对周围环境的信念控制能力。面对逆境或挫折时，控制感弱的人只会逆来顺受，信天由命；而控制感强的人则会凭借一己之力能动地改变所处环境，相信人定胜天。 控制感弱的人经常说：我无能为力、我能力不及；控制感强的人则会说：虽然很难，但这算什么、一定有办法。 2、“Origin & Ownership”（起因和责任归属）：造成我们陷入逆境的起因大致可以分成两类： 第一类属内因：因为自己的疏忽、无能、未尽全力、亦或宿命论。往往表现为过度自责，意志消沉、自怨自艾、自暴自弃。 第二类属外因：合作伙伴配合不利、时机尚未成熟、或者外界不可抗力。 因内因陷入逆境的人会说：都是我的错、我注定要失败，因外因陷入逆境的人会说：都是因为时机不成熟、事前怎么就没想到会发生这样的情況呢？ 高逆商者，往往能够清楚地认识到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承担一切责任，能够及时地采取有效行动，痛定思痛，在跌倒处再次爬起。 3、“Reach”（影响范围）：高逆商者，往往能够将在某一范围内陷入逆境所带来的负面影响仅限于这一范围，并能够将其负面影响程度降至最小。 身陷学习中的逆境，就仅限于此，而不会影响自己的工作和家庭生活；与家人吵架，就仅限于此，而不会因此失去家庭；对事争执，就仅限于此，而不致对人也有看法。高逆商者能够将逆境所产生的负面影响限制在一定范围，不至扩大到其他层面。越能夠把握逆境的影响范围，就越可以把挫折视为特定事件，越觉得自己有能力处理，不致惊惶失措。 4、“Endurance”（持续时间）：逆境所带来的负面影响既有影响范围问题，又有影响时间问题。逆境将持续多久？造成逆境的起因因素将持续多久？而逆商低的人，则往往会认为逆境将长时间持续，事实便会如他们所想。 逆境的功能[2] 1、只有在逆境中人们才能学会如何思考 只有在逆境中，在遭受失败和挫折后，才能真正发现自己的不足。这些思考和经验都能为前进打下坚实的基础。古往今来，经过失败、努力、再失败、再努力，不断在逆境中总结经验教训，最后成功的例子比比皆是。 为了发明电灯，爱迪生曾经失败了17000次，终于获得了成功。正是他把每一次失败都当成一次学习的机会，才使我们拥有了今天的光明。 2、当挫折发生的时候，它能给予我们警告，提醒我们加倍小心 逆境，是一座警钟，它警告人们，之所以遭遇逆境，肯定是在某方面出了问题。或者观念不对、态度不对、立场不对、方式不对、方法不对、计划不对；或者客观条件不成熟，天不时，地不利，人不和，或者主观与客观不一致，主观愿望违背了客观规律等等。逆境有人为原因，也有自然因素，所以面对逆境时，不能怨天尤人、消极等待，而是要积极的反思、客观地寻找病症。 3、逆境也给我们警示 人生有喜有悲，有顺势必有逆势，凡顺势不要骄傲，盲目乐观，而应该未雨绸缪。 懂得了这些道理，逆境才能发挥其积极的功能，才能进一步激起人们的斗志和求胜的欲望。具有这种心态的人，逆境犹如兴奋剂，激励着人们焕发青春、斗志、热情和潜能，向着希望的顶点不懈地攀登。 相关条目 财商 德商 智商 情商 胆商 心商 志商 灵商 健商 舆商 参考文献 ↑ 职场最新流行词：AQ挫折商 ↑ 2.0 2.1 陈大为.《逆商--逆境中走向辉煌》[M]
什么是公共决策思维 “公共决策思维”，是综合了前人对于“思维”概念的种种判定，从其中选择具有共通性的概念特征，并与“公共性”这一基本要素进行概念整合的结果。 思维，就是有意识的头脑对客观事物的本质和规律性关系所作的自觉性、概括性与间接性的反映，而思维方法则是指人们依据事物的客观规律而形成的思维规则和手段。 公共决策思维指的是决策者在公共事务的抉择过程中对客观事物的本质和规律性关系所作的自觉性、概括性与间接性的反映。 公共决策是一种特殊的决策类型，公共决策中思维方法同样具有其特殊性。这种特殊性就在于它具有“决策”和“公共性”的双重特征。公共决策的基本属性要求决策者在决策过程中必须具有“公事公办”的思维方式，努力塑造公共决策的职业意识和职业道德观念。 公共决策思维的类型 1、完全理性思维 完全理性思维中存在一个基本的假定，即人类的行动是或者应当是合乎理性的，或者能够从实用主义的观点把人类的行动解释为合乎理性的。拥有完全理性思维特征的公共决策者追求完美主义类型的决策。他们认为，决策者可以搜集完备所有的决策因素，并且决策系统有足够的能力处理分析这些信息，可以选择一个最佳的决策方案。 完全理性思维中的决策普遍具有收敛性，即可以通过求极值的方法来获得一项公共政策的最大值或最小值，而且这种最大值和最小值可以在现实社会中得到验证与实践。 完全理性思维的优点是，在这种思维类型的推动下，决策者具有很大的压力和动力。完全理性思维的缺点是，任何寻找公共事务极值的努力都是相当艰辛而成本高昂的。 2、经济合理性思维 公共决策中经济合理性思维的最大特点就是，基于上述完全理性思维的缺点和不足，而加入了对于经济成本的考虑，用数字说话。同时它还具有强烈地倾向于使用定量决策方法，使用系统分析方法的特点。 经济合理性思维是对完全理性思维方式的一种改进或具体化，并且是现实公共决策中经常使用的思维方式。这一思维方式将决策者的注意力集中到经济可行性这个核心问题上，用经济的数量规则来限定无限的理性追求，将对于完全理性政策的美好愿望限制在预算约束之内。 经济合理性的最大优点是，可以保证决策的可行性大大提高，而且可以控制决策成本和执行成本，而且经济合理性思维指导下的公共决策一般来说具有更高的政策认同感和政策说服力，但极端的经济合理性思维方式必然导致公共性的缺失和决策的偏误。 3、渐进思维 渐进思维指导下的公共决策者通常认为，政策制定和贯彻是而且应当是通过缓慢地进展和小心的改变实现的；目标应当用可行的手段去衡量和加以调整；他们认为所谓最优化纯粹是乌托邦，能够较为满意就已经不错了；他们怀疑人类是否有能力来剧烈地改造未来，主张走一步看一步。 渐进思维是对完全理性思维的又一种修正。人们普遍认为，在渐进思维指导下进行公共决策，是当今绝大多数公共组织最常用的思维方式，因为它较为符合客观限定性条件。渐进思维指导下的公共决策一般来说具有较高的可行性和经济合理性，并且对社会的冲击（或破坏性）较小、政策惯性小，决策设计中容易实现政策中止机制的构建。 尽管渐进思维有种种优点，但决策者进行公共决策时要注意，（1）渐进思维不等于优柔寡断。（2）渐进思维同样具有条件性。（3）渐进思维并不等于单纯地怀疑人类自身的决策能力和认识能力。 4、顺序决策思维 顺序决策思维主要用于当知识和意见的一致性尚不充分的时候。在第一阶段，决策者往往同时地较多地选择一些处理方法或决策，在取得新的认识和更为一致的意见后再过渡到下一阶段；然后选择比较可行的决策。这种思维有利于在十分不确定的情况和无所适从的条件下进行公共决策。 这种决策思维方法可以帮助决策者跳出由于缺乏决策信息或环境不确定而带来的决策困境。其最大的特点就是利用顺序思维的特征，将初级决策的结果作为较高级决策的原因，以此类推，逐步得出最终的决策结果。 顺序决策思维是渐进思维的一种类型，但它们提出的角度不同：渐进思维是就整个决策过程的变革幅度而言的，与渐进思维相对的是革命性思维或剧烈变革思维；顺序决策思维是就决策过程的步骤安排或决策流程而言的。 5、剧烈变革思维 剧烈变革思维主要运用于重新设计，或者是终止和替换现有系统的决策类型。剧烈变革思维强调决策的迅速和彻底性，要求在较早的时间内和较大规模下改变系统的运行情况。当系统的问题很多而且积重难返，关系盘根错节时，就可以运用这种思维方式进行决策，制定剧烈变革性的决策方案，迅速解决问题。 剧烈变革可以在短时间内解决许多系统积攒许久的问题，但却同时会留下许多后遗症；系统剧烈变革后还要耗费相当大的成本来解决系统重构问题。另外，剧烈变革思维的运用和培养，需要决策勇气的发挥和执行力度的加强。 6、无为思维 所谓无为思维指的是政府采取不行动的决策方式，即政府在决策中采取一种搁置或静观其变的做法。公共政策中一种十分著名的定义就是政府的作为与不作为，老子就专门论述了作为与不作为之间的关系，认为无为就是一种有为。 无为思想是公共决策中一种必不可少的思维方式，原因就在于许多公共事务并不一定必须政府出面解决才行，更多的时候要“止，而后能行”。许多社会可以自身完成而且可能比公共组织完成得更好的事务，公共决策就不应当积极介入；许多需要待以时日才可见分晓，需要长期观察才可以作定论的事情就不应当匆忙地下结论、作决策——在这些情况之下，公共决策者必须注重无为思维的运用。 但无为思维是一把双刃剑：它一方面可以通过界定公共决策的范围和边界，更好地促使决策的科学化；同时也是公共决策者为低效决策和决策匮乏开脱罪名的最好借口。这里所说的“无为”，其实恰恰是政府的一种“有为”，是必须经过和有为一样的斟酌和考虑之后的一种决策方式。 7、创造性思维 理性思维方式尤其是定量分析方法是政策研究方法论的基础。但定量分析方法不可能解决全部的决策问题，决策者在下列几种情况适宜采用非理性或创造性的思维方法： 1）在公共决策及政策分析过程中，分析者经常面对不适宜定量分析技术的情况。 2）有的公共政策问题尽管可以用定量分析方法来决策，但仍然存在某些难以量化的因素。 3）即使是那些能够进行完善分析的问题，在进行定量分析以前，也要注意听取专家的意见，充分利用他们的直觉和判断，否则定量分析有可能失去方向或意义。 8、集体思维 要保证政策的合理、科学，就必须充分肯定集体思维的作用。之所以要特别重视政策制定中的集体思维或集体理性，是因为集体思维具有一定的优势： 1）集体思维可以保证理论与知识的完整性。 2）集体思维可以让不同群体的利益得以充分表达。 3）集体思维可以避免个人决断中的片面性与主观性。 但是政策制定中的集体思维也不是完全可靠的，集体思维也有其缺陷。在集体思维中存在群体动力学因素，它可能成为左右政府决策的一股强大力量。高度统一的群体组织有时会受到“集体思维缺陷”的影响。所谓“集体思维缺陷”即是对集体思维的一种“迷信”和不自觉的崇拜。 在政策制定中，既要充分发挥个人思维的积极性，提倡和发展政策论辩，鼓励不同见解和观点的交锋、竞争。在充分重视集体思维和集体理性的同时，又必须科学地看待集体思维中可能存在的缺陷。 公共决策思维的方法 公共决策思维方法是决策者依据公共事务的客观规律而形成的思维规则和手段。它是思维层面与技术层面的结合部，通过思维方法的得力运用，可以有效地达成决策结果，降低决策成本和提高决策效率。 1、头脑风暴法 头脑风暴法是一种专家会议法，可用来产生有助于查明问题和使之概念化的思想、目标和策略。它是1948年由创造性思维专家奥斯本（Alex F? Osborn）首先提出的一种加强创造性思维的手段。它可以用来产生大量关于解决问题的潜在办法的建议。它通过召集一定数量的专家（通常在10～15人之间）一道开会研究，共同对某一问题做出集体判断。 头脑风暴法的类型有： 直接的头脑风暴法； 质疑的头脑风暴法； 有控制的产生设想的方法； 鼓励观察的方法； 对策创造方法。 2、德尔菲法 德尔菲方法是一种直觉预测技术。它是1948年由兰德公司的研究人员首先发明的，以古希腊神话中的神谕之地、可预卜未来的阿波罗神庙原址“德尔菲”（Delphi）命名。这种技术最初是为军事策略问题的预测而设计的，后来逐步为政府部门和工商业所采用，并扩展到教育、科技、运输、开发研究、太空探测、住宅、预算和生活品质等领域。 传统的德尔菲方法采用函询调查的形式，遵循的基本原则有： 匿名原则； 循环往复原则； 控制反馈原则； 团体回答统计原则； 专家共识原则。 20世纪60年代之后，一些政策分析者在传统德尔菲技术的基础上加入价值分析等因素，发展出决策德尔菲法；它突破传统德尔菲法的局限，以便分析更复杂的政策问题。 3、类比法、隐喻法与群体生态法 通过审视前人如何解决类似的问题，可能就会找到一种合适的解决问题的办法。人们使用文学研究中的术语，将此类方法统称为类比法、隐喻法或明喻法。 4、巴拉姆驴子思维法 “巴拉姆的驴子”，这只虚构的驴子刚好被置于距两堆完全相等的干草垛同样远近的中心点。这头驴子终于饿死了，因为它始终无法决定何去何从，两垛干草的绝对平衡使这头驴子进退两难。 从决策思维的角度来说，这头健全的驴子在草垛前饿死的现象是个重要的问题。这种状况的难处就在于需要让决策者放弃一个有吸引力的选择。 “巴拉姆的驴子法”直接抓住了这个问题的本质。决策者逐项地对每一个选择方案极尽挑剔之能事，使它失去原有的吸引力。如果他成功了，那么放弃它们就不再成为痛苦的事，于是最好的决定就产生出来了。 5、理想方案思维法 按照这种方法，公共决策者首先将所有可供选择的方案都列出来，然后把它们搁置在一旁。反过来针对这一问题制定一个理想解决的原则。决策者应着眼于这个理想解决的总原则，而不应当纠缠细节，要注意其特有的性质。然后再把列出的可能性拿到桌面上来审查，看看它们之中哪一条最接近这个“理想的方案”。换句话说，决策者不再是根据它们本身的优劣，而是根据它们与这个“理想”接近的程度来审查这些可能的方案。 6、简单矩阵思维法 在使用简单矩阵法时，决策者要做的是挑拣出那些无论哪一种选择都需要满足的几个至关重要的性能。没有这些性能，这个决策将会失去意义，它实际上是一种将完全不适用的选择方案筛选出来的方法。
野外步行竞技法的背景说明 野外步行竞技法原是一种体育比赛项目，被引入企业治理后，其目的转变为改善工作品质和工作环境。 野外步行竞技法于1975年正式引入日本，运用于企业界的员工教育中。 目前企业所实施的野外步行竞技法，可分为两种类型： 将之作为员工教育计划的一环，如新进员工的教育； 不再停留在教育层次上，而提升为与解决问题、与实际工作相结合的练习课程的高度上，用以改善操作、修正方案、降低费用、开发新市场等，以营业部门或生产部门最为常见。 什么是野外步行竞技法 所谓“野外步行竞技法”，是指通过研习人员在野外活动这样的一种学习方式，提高个人及集体解决问题的能力，将知识教育场所从教室拓展到野外的一种教育技法。 野外步行竞技法的目的在于解决工作内部碰到的问题，对问题意识较重的各个企业及部门的治理人尤为适用。 野外步行竞技法的具体操作 1、预备阶段 1）收集其他公司的时野外步行实例。 2）对各公司实例加以佐证、推论，确定其可行性。 3）获得公司主管支持与认同。 4）时间确定、参与者确定、路线规划。 5）急救工具的预备，通讯联络方式确定。 2、实施阶段 1）分组，考虑安全等因素，以两人一组为宜。 2）各组成员按路线图寻找目标，同时按照事先设定之路线，在规定时间内返回终点。 3）确定各组总分，公布名次。 野外步行竞技法的实施要点 1、不管采用何种类型的"野外步行竞技法"，均要与工作环境、员工品质相结合，力求符合活动主题的要求。 2、在对各公司实便进行论证分析时，应结合公司现状，考虑其可行性。 3、所定路线应事先勘测，力求准确无误。 4、各小组应分发路线图，规定标准时间及正确途径。 5、路途中安排中途集合点，在点上安排接待工作人员。 6、评分应公正无私，保证胜败结果的客观性。 野外步行竞技法的非凡提醒 1、野外步行竞技法不同于野外露营，尽管行动模式较为类似，但由于目的不同，故实施内容也相同。 2、野外步行竞技法特色在于： 促使学习人中从实务过程体会到思考的重要性； 扩充参加者对事物的观察视野，提高其判定能力； 培养员工间的合作意识，提高决断能力； 不论地位如何，只要是企业员工均可参加； 寓教于乐，鼓励员工积极参与。 3、考虑野外步行竞技法在野外进行，具有一定的效果，较易引起员工的参与热情，但应加强安全防范措施。 4、野外步行竞技法目的着眼于工作内部，应鼓励治理阶层的积极参与，以取得预期的效果。
什么是职业技能鉴定 职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动，属于标准参照型考试。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。 申报职业技能鉴定的要求 参加不同级别鉴定的人员，其申报条件不尽相同，考生要根据鉴定公告的要求，确定申报的级别。一般来讲，不同等级的申报条件为：参加初级鉴定的人员必须是学徒期满的在职职工或职业学校的毕业生；参加中级鉴定的人员必须是取得初级技能证书并连续工作5年以上、或是经劳动行政部门审定的以中级技能为培养目标的技工学校以及其他学校毕业生；参加高级鉴定人员必须是取得中级技能证书5年以上、连续从事本职业(工种)生产作业可少于10年、或是经过正规的高级技工培训并取得了结业证书的人员；参加技师鉴定的人员必须是取得高级技能证书，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长、能解决本工种关键操作技术和生产工艺难题，具有传授技艺能力和培养中级技能人员能力的人员；参加高级技师鉴定的人员必须是任技师3年以上，具有高超精湛技艺和综合操作技能，能解决本工种专业高难度生产工艺问题，在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩，而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力的人员。 申请职业技能鉴定如何报名 申请职业技能鉴定的人员，可向当地职业技能鉴定所（站）提出申请，填写职业技能鉴定申请表。报名时应出示本人身分证、培训毕（结）业证书、《技术等级证书》或工作单位劳资部门出具的工作年限证明等。申报技师、高级技师任职资格的人员，还须出具本人的技术成果和工作业绩证明，并提交本人的技术总结和论文资料等。 职业技能鉴定的主要内容 国家实施职业技能鉴定的主要内容包括：职业知识、操作技能和职业道德三个方面。这些内容是依据国家职业（技能）标准、职业技能鉴定规范（即考试大纲）和相应教材来确定的，并通过编制试卷来进行鉴定考核。 职业技能鉴定方式 职业技能鉴定分为知识要求考试和操作技能考核两部分。知识要求考试一般采用笔试，技能要求考核一般采用现场操作加工典型工件、生产作业项目、模拟操作等方式进行。计分一般采用百分制，两部分成绩都在60分以上为合格，80分以上为良好，95分以上为优秀。 职业技能鉴定实施步骤 职业技能鉴定的实施步骤分为四大步骤，分别是： 1、鉴定前的组织准备； 2、鉴定前的技术准备； 3、鉴定实测； 4、鉴定后的结果处理。 申报职业技能鉴定注意事项 申报职业技能鉴定，首先要根据所申报职业的资格条件，确定自己申报鉴定的等级。如果需要培训，要到经政府有关部门批准的培训机构参加培训。申报职业资格鉴定时要准备好照片、身份证以及证明自己资历的材料，参加正规培训的须有培训机构证明，工作年限须有本人所在单位证明，经鉴定机构审查符合要求的，由鉴定所(站)颁发准考证。参加考试时必须携带准考证，否则不能参加考试。 职业技能鉴定工作中违纪现象的处理 职业技能鉴定是面向广大劳动者和用人单位的一项社会公益性事业。为了保证职业技能鉴定质量，树立职业资格证书的权威性，各级职业技能鉴定管理部门建立了举报制度，设立监督电话，鼓励和支持社会各方面对乱办班、乱考核、乱发证以及各种违反考务纪律的行为进行检举。劳动者一旦发现职业技能鉴定工作中的违纪现象，可以直接到当地劳动保障行政部门或职业技能鉴定指导中心投诉，由劳动保障部门按有关规定进行查处。
什么是人力资源会计计量 所谓人力资源会计计量，是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。 人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量，对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量。其内容有广义和狭义之分。广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动，既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定，也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势，从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度。狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定。 人力资源会计计量的内容 （一）人力资源的成本和价值利用货币尺度进行计量是人力资源会计计量的主要内容。包括对人力资源取得成本、开发成本入账金额的确定、对每期人力资源投资摊销额、损失额的计量及对企业的拥有的人力资源价值的计价。 （二）人力资源综合素质的定性量度。人力资源的综合素质是指具有劳动能力的人力群体的身体素质、知识构成、道德水准、工作动机、进取态度等影响人力资源质量的特征。对人力资源的综合素质采用实物量度、劳动量度以及其他诸如打分、问卷等定性量度的方法,能弥补货币量度所供信息的不足,使会计的量度更加多维,所提供的会计信息更加丰富全面。 人力资源会计计量的方法 人力资源会计的计量，不仅要用到精确的货币计量，而且要用到模糊的非货币计量，两者结合使用，以达到对人力资源价值全面计量的目的。 1.人力资源会计的货币计量方法 人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位，并在评估中以此方法为主的计量方法。中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解，分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式，现分述如下： （1）工资报酬折现模型 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值，认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性，也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的；其次，这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础，但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资。因此，运用这种方法会高估或低估人力资源价值，影响其准确性。这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量。 （2）调整后的未来工资报酬折现模型 该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值，以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值。效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映。其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息。其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值，在理论上低估了人力资源的经济价值。该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业，如高科技企业和外资企业等。 （3）随机报酬价值模型 该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的。而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系。但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的，具有很强的随机性，个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成。这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值，其结果更容易被接受。但却忽略了其他资产对组织收益的影响，将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值，因此有可能高估人力资源的价值。 （4）非购入商誉法 该模型是一种将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值的方法。它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值。此法适用于同行业中具有一定的商誉，且商誉较容易计量出来的企业，如在国内外拥有驰名商标的企业等。 （5）经济价值法 该方法将组织未来各期的收益折现，然后按照人力资源投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小，使企业有限资金用于最佳决策。其缺点是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性；另外，该方法未反映人力资源的交换价值，即工资部分，因此低估人力资源的价值。此法适用于实行预测制度比较好，并且注重未来收益的企业，如高科技企业和研究机构。 2.人力资源会计的非货币计量方法 会计仅有货币计量是不够的，对人力资源会计而言更是如此。人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的，因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法。常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等。 （1）职工技能一览表法 职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库，经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理。表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来，其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等。职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表。还可以建立特殊人才一览表，设置一些所需要了解的项目，为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息。 （2）人力资源价值技术指标统计法 它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法。指标可根据需要设定，常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等。 （3）模糊综合评判法 模糊综合评判法是一种综合定量考核方法。具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定，即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核，在此基础上，对各评价因素和要素按其重要程度不同，取不同的权重因子，用权重和的方法计量出各因素和要素的分值，并转换为百分制分值，再进一步汇总得出评价总分，从而综合、全面地评定人的表现及能力。 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点，且随着人力资源会计的进一步发展，必将出现更科学、更合理的价值计量方法。企业在对人力资源进行计量和管理的时候，应根据自己的实际情况，选择相对合理的计量方法，对人力资源价值进行正确计量，为企业管理决策提供有用信息。 人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 (一)人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变，人们会与招聘单位主管对自己的工薪讨价还价，不再羞于启齿，希望在这之前的教育等投资能够尽快地补偿回来。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 为了在市场竞争机制下得以生存和发展，企业必须拥有高级管理人才、高科技人才和技术高超的生产工人。为了得到这些高素质人才，企业必须加大对人力资源的投资，采用合理的计量方法，使人力资源的核算成为现实，而不是简单地予以费用化。 (二)目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。此外，按照这种计算方法，当某企业的实际利润等于或低于同行业正常利润时，该企业人力资源就没有价值，显然这是不合理的，这大大低估了人力资源的价值，违背了人力资源是一种重要经济资源的原理。 (三)人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 (四)单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 (五)人力资源的载体是劳动者，作为生产要素的劳动者，其生产能力的变化和实物资产、无形资产受各种因素影响有增减值变化一样，人力资源的价值会因管理水平、个人努力、科技进步、教育培养等出现增值、减值变动。人力资源作为一种有价值的资产，是要给企业带来现金流入的。但人力资源对企业所提供的未来利益无法确定，且无储存价值，即人力资源具有不确定性。如何最大限度地减少不确定性的影响，关键是必须且能够对人力资源的增减量进行计量。
什么是主动性 所谓主动性，是指人在完成某项活动的过程中，来源于自身并驱动自己去行动的动力的强度。对于一个员工来说，重点在于采取行动，主动的意义是在于没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一新的机会，其他可代表主动的名称包括：行动、果决、未来策略导向、把握机会、前瞻。 在人才测评中，需要注意的是：我们测量的“主动性”是与岗位的工作内容相同或相似的活动中表现出来的“主动性”。因为人们在不同的活动中往往表现出不同的主动性。对自己爱好的活动，主动性就比较高；对不爱好的活动，主动性就比较低。有人在打篮球方面非常积极主动，表现地很有朝气和活力，而在学习方面却懒惰消沉，人们不会因为他打篮球积极而推断他学习也很积极。 人才测评的目的，是为了了解与工作内容相关的主动性，从而更好地使应聘者与岗位相匹配。因此，只有与岗位的工作内容相关的主动性才是我们要测量的主动性。 主动性的行为特征 一般行为特征： 1、坚持，当面对障碍与困难也不放弃。 2、了解及把握机会。 3、超出工作要求的绩效表现。 4、事先准备面对一个尚未发生的特殊机会及问题。 主动性的测量 如何确定“主动性”的等级标准测量人们“主动性”的大小，首先要有一个衡量“主动性"”大小的标准，它通常被称为“主动性”的等级标准。确定“主动性”的等级标准，需要从岗位的工作内容出发，收集这个岗位上“优秀”、“合格”和"“较差”员工“主动性”的行为资料，然后从这些资料中提炼出“主动性”的等级标准，并确定出该岗“主动性"”的最低等级要求。 “主动性”的定义比较抽象，为了测量的方便，我们将它分为“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。“完成目标”的主动性，指人们在完成某件事中的主动性，包括主动的设定目标，采取多种方式和渠道，依靠多次主动行为最后实现目标。“人际交往”的主动性，指与其他人交往中的主动性，包括主动与人交流，发表自己的观点，对别人的观点进行分析评说，最终使别人接受自己的观点。 在实际的工作中，“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。在人际交往中，也要完成一定的目标；在完成目标中，也有一定的人际交往。但是，不同的工作对“主动性”要求的侧重点是不同的，做这种区分还是具有现实意义的。 主动性的实例 确定等级标准 下面以案例进行“主动性”测量，分别来确定“完成目标”的主动性和“人际交往”的主动性的等级标准。 （一）“完成目标”的主动性 “完成目标”的主动性小案例：某大学宿舍有四位同学，他们是小张，小王，小李和小赵。小张聪明好学，在课堂学习之余，经常阅读各类课外书籍和报刊杂志，同时还积极参加各项校内活动和校外实践。在学习和实践中，小张发现自己对研究工作很感兴趣，决定毕业以后搞研究。通过多方面的了解，发现考取硕士研究生是作研究工作的有效途径，因此准备“考研”。为了“考研”的成功，他说服了父母，得到了家庭的坚决支持；对时间进行了有效管理，按照“轻重缓急”对任务进行了分类，不同任务不同对待；主动发起了“考研者同盟”协会，会员每周聚会一次，进行信息的交流和共享；主动联系以前“考研”成功的同学，寻求帮助和指导；还参加了一个考研辅导班。他挤出一点一滴的时间来学习，经过一年多不断的努力，最后考上了理想的名牌大学。 小王塌实肯学，看到小张准备“考研”，逐渐培养起“考研”的兴趣，主动向小张询问了一些“考研”的信息，发现“考研”是一条很好的发展道路，随后确立了“考研”的目标。在准备“考研”的过程中，小王除了常规的学习外，还将周六作为“考研”的专门学习日。并且积极响应小张的倡议，鼓动其他的同学也来参加“考研者同盟”，经过近一年的准备，终于考上了理想的大学。 小李是小王的饭友。小王在吃饭时经常谈论“考研”的好处，并鼓励小李“考研”。小李觉得小王说的有道理，也确立了“考研”的目标。每日一有时间，就去教室或图书馆去自习。经过半年多了准备，最后也“考研”成功。 室友小赵看到他们三个在准备“考研”，觉得不以为然，认为“车到山前必有路”。无奈，父母说：“现在的本科生到处都是，不考研就没有出路。”随后，也只好将“考研”作为自己的目标。在准备“考研”的过程中，如果有其他同学的带动，也能去教室学习；如果没有其他同学一块学习，自己就不想去教室了。最后由于准备不充分，“考研”失败了。 通过分析这四位同学的“考研”历程，我们可以抽象出“完成目标”的一般过程。 不难发现，这四个同学在“完成目标”的各个环节上的表现都不同。他们表现出了不同的主动性。我们可以从他们的行为中抽象出“主动性”的等级标准。如下（暂分四个等级）： 优：通过自己收集信息并加以分析，设立了难度比较大的挑战性的目标，在实现目标的过程中，主动开辟出多种独特的方式和渠道，采取了很多次的主动行为，最后实现了目标（如小张）。 良：通过分析现成的信息，设立了中等难度的挑战性的目标，实现目标的过程中，除了运用常规的方式和渠道外，还能开辟出其他方式和渠道，采取了多次的主动行为，最后实现了目标（如小王）。 中：在别人的帮助和指导下，设立了稍有挑战性的目标，实现目标的过程中，运用常规的方式和渠道，采取了不止一次的主动行为，最后实现了目标（如小李）。 差：别人帮自己设定了目标，自己被动接受，行动多数需要别人督促，目标能否实现不能确定（如小赵）。 （二）“人际交往”的主动性 “人际交往”的主动性可以通过小组讨论来体现。在小组讨论中，人们就某个主题，互相讨论，最后形成小组的一致意见。根据小组讨论中的常见表现，我们可以对“主动性”做如下的等级定义（暂分四个等级）： 优：多次主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。对别人的观点分析和思考后，多次积极陈述自己的见解和想法，不断地推进讨论的进程。 良：能够主动提出自己的观点，表情丰富，有朝气和活力。能够对别人的观点分析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。 中：表情自然。能够对别人的观点分析和思考后，积极陈述自己的见解和想法。 差：表情生硬。只有在别人的询问之下，才陈述自己的见解和想法。 测量方式 对于以“完成目标”为主要内容的岗位，可以采用“完成目标”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过面试来进行。 你可以这样提问，“请你叙述一件在你的学习和工作中，最具有挑战性的事情是什么？”。追问：“当时的具体情况是怎样的？”，“你为什么要设立这个目标？”，“这个目标是如何设立的？（了解设立目标过程中，收集信息和分析信息的主动性）”，“当时你是如何做的（了解主动行为的次数，方式和渠道的多样性）？”，“最后的结果怎样？”，“你的同学或老师对你是如何评价的（间接了解目标挑战性的大小）？”，或者，你也可以这样提问，“请你用3分钟的时间做一个自我介绍。”或者“请介绍一下你的成长经历。”在应聘者的回答中，如果有主动挑战性的事件，你可以这样追问，“刚才你说到……，请你详细叙述一下这件事，好吗？”你还可以这样提问，“你有哪些优缺点？”，如果应聘者回答，他的优点是“比较主动”，你就可以这样追问，“你可以举出一个例子来说明你的主动性吗？” 对于以“人际交往”为主要内容的岗位，可以采用“人际交往”的主动性等级标准。具体的测量方式可以通过小组讨论来进行。 你可以让5－8个应聘者组成一个小组。然后对他们说，"现在你们组成了一个团队，请你们考虑一个问题“现代领导者最应具有的三项素质是什么？”，每个人需要独自思考并写下自己的答案，然后团队成员需要进行互相讨论，得出团队的答案。在讨论中，每个成员要积极发言，尽量使自己的观点被团队所接受，同时要注意必须在40分钟之内达成一致意见，否则每个人将会被扣分。如果岗位的工作内容既有“完成目标”的活动，也有“人际交往”的活动，我们可以分别采用面试和小组讨论来综合考察。 最后评价 在测量中，每个考官都对应聘者的“主动性”打了等级分，同时需要对应聘者的表现进行记录。测量结束后，各位考官需要进行讨论，讨论的内容是关于应聘者的行为表现，让每个人都得到有关行为的所有确切信息，然后参考岗位的工作内容，分别做出重新判断。最后，综合各位考官的意见，得出最终的结论并写出测评的报告。 需要注意的是：大学生的经历较少，可塑性较大。在测评中，需要区别的是：成功的事件主要由“机会”造成的，还是由应聘者的“素质”造成的？只有成功的事件由“素质”造成的应聘者，才是我们应该选拔的，才是最有潜力的应聘者。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估