什么是人才开发 人才开发是指将人的聪明、知识、才干作为一种资源加以发掘、培养,以便促进人才本身素质的提高和更加合理的使用。人才开发包括:挖掘人才、培养人才,即从现有人才资源中发现有能力的人,进行培养、练习,提高他们的业务技术和经营水平。 人才开发是经济社会发展的动力源泉，是提高企业素质的根本保证。 人才开发的内容 根据现代企业的战略人力资源的思想，进行人才开发的主体思路是必须围绕战略分解目标，设置岗位，配置人员，事人适宜。因此，用人的首要出发点是战略性的眼光，根据战略来调配企业的人力资源。每个员工的优点和才干都可以分为若干类型，有的擅长组织协调，有的适合技术分析，有的喜欢冲锋陷阵，有的足智多谋，要使其特点与工作岗位相适应。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。 人才开发的人才开发的新理念 第一，智力乘以活力等于绩效 这个说法来源于美国人力资源开发协会的章程。开发人才无非是两个支点: 1、提升其智力 2、激发其活力。 假如你的部下，你的孩子，你的学生，他的智力提升了，活力增加了，则这个孩子，这个学生，这个部下就开发好了。我们的部下，我们的员工，假如是不聪明的，绝对干不出活来。他很聪明，但不想干活，没有活力，也不行。所以，我们说两个要素，一个是智力，一个是活力，他们二者的乘积就造成了我们方方面面的业绩。这个开发公式非常有意思，它从根本上把握住了人才开发的要点。假如这么来研究问题，那么，开发人才的方式大概有三大类。第一类叫培养性开发，手段是教育。这就是我们的小学、中学、大学、研究生以至于我们的基础教育，还包括我们的学前教育。中国有句古话叫启蒙。“启”是“打开”，“蒙”是“懵里懵懂”，让他忽然之间恍然大悟，这不是启蒙吗？启蒙就是人才开发。第二类是使用。用人也是开发人。第三类是政策。政策也是开发人，政策好的情况下，人们的智力水平提升，活力提升。我们的改革就是提升了我们的活力。 第二，投资智力的开发对社会的贡献最大 开发体能、技能、智能，根据研究，大概是1:3:9的投入成本，可一旦转化过来，能力开发出来，就不是1:3:9了，是1:10:100，三种能力的开发投入是不一样的，产出差距更大。 第三，学习速度小于变化速度等于死亡 彼得·圣吉是个美国教授，搞了一个学问，叫做学习型组织。其基本的理念就是现代社会变化太快，因此我们通过开发自己、提升自己来跟上变化，适应时代要求。假如客观的世界发展速度很快，而你学习知识的速度很慢，你则面临死亡。这不仅是针对一个人，假如一个企业的事情属于一个高速发展的领域，比方IT行业，可是你学得很慢，你这个企业就等着死亡。他这个公式给人紧迫感。那怎么学呢？彼得·圣吉有一套方法《五项修炼》、《十大基模》。五个修炼假如一个都不做，十个基模一个都不懂，则你把握的学习型组织的概念就是错的。我发现很多同志不读书，或者是乱读书，没读懂就开始讲。结果我看了看，很多书编者就没有读，没有读彼得·圣吉就敢写彼得·圣吉，非常可怕。我想这个问题非常值得我们深思，现在的社会浮躁之气太重。不读书，没有把握学者的精华就可以大写特写，编书出书，令人震动。 第四，X=F（遗传、个人努力、教育、环境、机会） 这是讲人要想走向成功，大概是遵循这样的一个函数。它表示这么一个关系，就是成才者四要素： 第一个要素是遗传素质要好。你这个孩子能不能成气候，父母的基因占很大的比例。这是物质条件，所以我们要大力宣传优生优育优教。 第二个要素是要个人努力。后天的努力很要害，无论遗传素质多好，多大的天才，假如个人不努力，也是一事无成。 第三个要素是教育。你努力有时也不行。为什么呢？没有教育。大家不要小看教育。教育是什么东西？同样的人，同样的孩子，假如一个有好老师教，一个没有好老师教，差别太大了。有人估计过，假如一个人不靠老师教育去传承知识，这个人即便很聪明，终其一生也自己瞎鼓捣。 第四个要素是环境。环境就是不同的生存状态，比方说你生在美国的环境下，和你生活在西藏喜马拉雅山的山沟里面，那差别太大了。自然环境非凡是制度环境对人的影响很大。最后一个要素是机会。机会的研究告诉我们，人的成功与否、人才开发的效益如何，有时和机会关系甚大。用老百姓的话说，有人老是走背字，老是赶红灯，一过红灯，再过红灯。有的人呢，老赶绿灯，一路很顺当，顺风顺水。这就是巧合、机会。 相关条目 人才使用 人才选拔 人才治理 人才储备 人才派遣 人才测评
什么是灵商 灵商是20世纪90年代末期出现的一个新概念，在科学家相继提出智商和情商的概念后，英国人达纳·佐哈、伊恩·马歇尔夫妇提出了灵商的概念。2001年8月，夫妇俩合著的《灵商：人的终极智力》一书在中国出版，灵商开始为人们所认识。 灵商（Spiritual Intelligence Quotient，简写成SQ）是心灵智力，即灵感智商，就是对事物本质的灵感、顿悟能力和直觉思维能力。实际上，灵商是指一种智力潜能，属于潜意识的能量范畴。 人类力大不如牛、奔跑不如鹿、灵敏不如猫、嗅觉不及狗，但是凭借发达的大脑，成为主宰地球的“万物之灵”。如今，灵性早已成为社会生活中最引人关注的概念之一。与灵商相关的主要是右脑。人的大脑由左脑和右脑两部分组成，左脑主要司职分析、抽象、计算、语言等内容，侧重于抽象思维的表达模式，被称为“科学脑”；右脑主要司职想象、虚构、感受、创造等内容，侧重于直觉的形象思维模式，被称为“艺术脑”。右脑思维在认知方面的直觉思维能力、顿悟思维能力、形象识别能力、空间判断能力、以及对复杂关系的理解能力和情绪表达能力等方面，远远超过左脑，这正是确立“灵商”概念包容的丰富内涵的立论点[1] 。 心理学家将人脑的意识分为显意识和潜意识两个组成部分。潜意识的巨大力量大部分人没有意识到，但事实上它却发挥巨大的作用。世界潜能大师博恩·崔西说：“潜意识的力量比意识要大三万倍。”那些在紧急关头，急中生智、随机应变的人，很明显拥有较高的灵商。有一句谚语说：“读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如阅人无数；阅人无数不如名师开悟；名师开悟，不如自己醒悟。”管理界也有一句名言：“智力比知识更重要，素质比智力更重要，觉悟比素质更重要。”因而，在对智商、情商强化的同时，我们必须要站在灵商这个制高点上，发挥高度的觉悟性，以期促进成功[1]。 成功人生没有定式，单靠成文的理论是解决不了实际问题的，还得需要悟性，需要灵商的闪现。修炼灵商，关键在于不断学习、观察、思考，要敢于大胆的假设，敢于突破传统思维。 灵商的作用 量子力学之父普朗克认为，富有创造性的科学家必须具有鲜明的直觉想像力。无论是阿基米德从洗澡中获得灵感最终发现了浮力定律，牛顿从掉下的苹果中得到启发发现了万有引力定律，还是凯库勒关于蛇首尾相连的梦而导致苯环结构的发现，都是科学史上灵商飞跃的不朽例证。 又据现代科学手段测试得知，灵感、顿悟、直觉思维能量与抽象逻辑思维能量之比是100:1。说明产生创造性思维的能力有赖于灵感、顿悟、直觉的激发涌现。即使是具有高度抽象思维能力的哲学家要在自己领域有所突破，也需要将直觉顿悟与逻辑语言结合起来才能有成就。故此，称右脑是“创造脑”，这绝不是臆造。 爱因斯坦曾经说过：“我思考问题时，不是用语言进行思考，而是用活动的跳跃的形象进行思考。当这种思考完成以后，我要花很大力气把它们转换成语言。”由此可见，右脑的跳跃性形象思维方式是我们创新能力之源泉。 “灵商”这个“心之官则思”的“心力”资本，它是以与生俱来的心灵感应原理为依据的灵感智力。著名科学家钱学森说：“灵感是潜意识，当酝酿成熟时突然沟通，涌现于意识即成为灵感。”“灵感这种思维往往表现为灵感或意念的突然闪现过程或悟性的涌现过程”，它是“智力劳动的产物，具有突发性、飞跃性、瞬时性的显著特征”。灵感是人在神奇的创新活动中的心理现象，它是人脑的机能，是客观现实的反映。 其实，灵感智商并不是大科学家、大艺术家、大发明家的 “专利”，一般人只要头脑正常都会有的，只不过发挥的作用没有这些“家”们大罢了。平常讲，某人脑子很“灵光”，指的就是灵感思维，即顿悟性。为什么人往往在紧急关头，能急中生智、胸有成竹、灵机应变？为什么有的入能过目不忘、过目成诵，有惊人的记忆力？东方智者素有“明心见性，顿悟成佛”的至理名言，指的就是“灵商”的作用。 灵感思维往往表现为一种潜意识过程，由于思维过程和概念运动都不是连续的和一致的，在很大程度上只能任其自然，人们很难对它进行控制与引导，寻找出思维对象的来龙去脉。但许多科学家、发明家和艺术家都认为，灵感出现在长期的紧张工作与思索之后的暂时松弛状态。 灵商的开发意义 只要抓住灵感出现的良机，摆脱习惯思维的束缚，灵感是可以捕捉到的。为实现创新，我们必须开发“灵商”。开发“灵商”的主要意义在于： 1、可用灵感思维的顿悟火花，提出和解决有重大意义和创新价值的崭新课题。 2、可用直觉感知思维的一闪念火花，拓展形象创意策划与科学发现的预测研究。 3、可用开发右脑潜能的心智火花，完成机器人不能替代的瞬间识别判断和综合评价功能，将为创立神经计算机的诞生和神经疾患免疫诊治医学，以及全新学习记忆科学等，提供打开生命智能库的金钥匙。 相关条目 德商 智商 情商 逆商 胆商 财商 志商 心商 健商 舆商 参考文献 ↑ 1.0 1.1 乔顺.《赢商》[M].北京邮电大学出版社,2007年08月第1版
罗伊的人格发展理论简介 罗伊(Anne Roe)是一位临床心理学家，她的人格理论约在20世纪60年代提出，她依据自己所从事的临床心理学经验及对各类杰出人物有关适应、创造、智力等特质的研究结果，综合了精神分析论、莫瑞的人格理论与马斯洛的需要层次论，形成了其人格发展理论。 罗伊的理论试图说明遗传因素和儿童时期的经验对于未来职业行为的影响。罗伊认为：早年经验会增强或削弱个人高层次的需求，进而影响人的生涯发展。她特别强调早期经验对个体以后的择业行为的影响。 罗伊的理论假设每一个人天生就有一种扩展心理能量的倾向，这种内在的倾向配合着个体不同的儿童时期的经验，塑造出个人需求满足的不同方式。而每一种方式对于生涯选择的行为都有不同的意义。 罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭气氛及成年后的职业选择有着密切的关系。如个体成长过程中，父母对他(她)是接纳的还是拒绝的，家中气氛是温暖的还是冷漠的，父母对他(她)的行为是自由放任的还是保守严厉的，这些都会反映在个人所做的职业选择上。 亲子关系与职业选择 罗伊认为父母对个体早期的教养方式，对其今后的职业选择有很大的影响。她把父母对孩子管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个基本方面，大致划分为三种类型、六种情况，并非常形象地把亲子关系和职业选择的关系用图1来表示。 从图1中，我们可以清楚地看出亲子交互反应的型态与人际倾向之间的关系，而此两者的关系又取决于需求满足的方式与程度。 第一型“关心子女型”中的“过度保护型”父母，会毫无保留地满足子女的生理需求，却不见得能满足子女对爱与自尊的需求，即使这些需求都能得到满足，子女的行为未必表现出社会认可的行为。所以，在这类氛围下长大的子女，日后显示出较多的人际倾向，而且不是出自防御的心理机制。而“过度要求型”的父母，对于子女需求的满足往往附加某些条件，也就是当子女表现出顺从的行为，或表现出父母认可的成就行为时，其生理需求或爱的需求才能得到满足，这种在父母的高标准严要求下长大的孩子会变成完美主义者。他们会为表现得不够完美而焦虑，因而在做职业选择时较为困难。 在第二型“逃避型”父母的教养态度下，无论是受到拒绝或忽视，儿童需求满足的经验都是痛苦的，即不论生理需要还是安全需要的满足都会有所欠缺，更谈不上高级需要的满足。所以，这类儿童日后会害怕和他人相处，宁可在自己的工作岗位上，靠自己的努力满足自己的需求。 第三型“接纳型”家庭的氛围大体上是温暖的。在温暖、民主气氛下长大的孩子，各类层次的需求不会缺乏，长大之后也能做独立的选择。 总之，童年的经验与职业选择有极大的相关。每一个家庭对于子女的养育方式都不尽相同，养育方式上的差异，致使个人各种心理需求的满足方式与程度也会 有层次上的出入。因此，父母的教养态度对孩子的职业选择有重要的影响力，应该让孩子从小去发展自己的能力倾向及职业的兴趣，这样他们对终身的择业行为才有正确的观念及选择的能力，也愿意承担选择后的责任。 职业分类 罗伊认为，我们所选择的工作环境，往往会反映出幼年时的家庭气氛。如果我们小时候生活的环境充满温暖、爱、接纳或保护的氛围，就可能会选择与人有关的职业，包括服务、商业、文化、艺术与娱乐或行政(商业组织)等一类的职业；如果我们小时候生活在一个冷漠、忽略、拒绝或适度要求的家庭中，便可能会选择科技、户外活动一类的职业，因为这些职业的研究范围是以事、物和观念为主，不太需要与人有直接、频繁的接触。 罗伊把职业分为服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术六个等级。这八大职业组群和六个专业等级，组成了一个职业分类系统，如表1所示。 表1 罗伊的职业世界分类系统(1984) 组群 层次I服务Ⅱ商业交易Ⅲ商业组织Ⅳ技术V户外Ⅵ科学文化Ⅷ演艺 1．专业及管理(高级)社会科学家心理治疗师社会工作督导公司业务主管董事长企业家发明家高级工程师矿产研究员医师自然科学家法官教授指挥家艺术教授 2．专业及管理(一般)社会行政人员社工人员人事经理营业部经理银行家证券商会计师飞行员工程师厂长动、植物专家地质学家石油工程师药剂师兽医 新闻编辑教师建筑师艺术评论员 3．半专业及管理社会福利人员护士推销员批发商经销商会计秘书制造商飞机修理师农场主森林巡视员医务室技术员气象员理疗师记者广播员广告艺术工作员室内装潢家摄影师 4．技术技师领班警察拍卖员巡回推销员资料编纂员速记员锁匠木匠水电工矿工油井钻探工技术助理一般职员演艺人员橱窗装潢员 5．半技术司机厨师消防员小贩售票员出纳邮递员打字员木匠(学徒)起重机驾驶员卡车司机园丁农民矿工助手 图书馆管理员模特儿广告绘制员 6．非技术清洁工人门卫侍者送报员 助手杂工伐木工人农场工人非技术性助手送稿件人员舞台管理员
什么是侧向思维 侧向思维又称“旁通思维”，是发散思维的又一种形式，这种思维的思路、方向不同于正向思维、多向思维或逆向思维，它是沿着正向思维旁侧开拓出新思路的一种创造性思维。通俗地讲，侧向思维就是利用其他领域里的知识和资讯，从侧向迂回地解决问题的一种思维形式。 世界万物是彼此联系的，从别的领域寻求启发、方法，可以突破本领域常有的“思维定势”，打破“专业障碍”，从而解决问题，或者对问题作出新颖的解释。一百多年前，奥地利的医生奥恩布鲁格，想解决怎样检查出人的胸腔积水这个问题，他想来想去，突然想到了自己父亲，他的父亲是酒商，在经营酒业时，只要用手敲一敲酒桶，凭叩击声，就能知道桶内有多少酒，奥恩布鲁格想：人的胸腔和酒桶相似，如果用手敲一敲胸腔，凭声音，不也能诊断出胸腔中积水的病情吗?“叩诊”的方法就这样被发明出来了。历史上甚至有这样的现象，一些人在自己的领域内未见有什么大的进展，而在别的行业却成绩斐然。例如美国画家莫尔斯发明了电报，美国自行车修理工莱特兄弟发明了飞机，学医的鲁迅、郭沫若却成为文学、史学领域的“大家”。 侧向思维的特点 侧向思维的特点是：思路活泼多变，善于联想推导，随机应变。 周恩来总理在他的政治生涯中，思路活泼多变的事例不胜杖举。20世纪50年代，在一次中外记者招待会上，一个外国记者问周总理中国的人民币有多少基金。显然这是一个带挑衅、嘲讽性的问题，讽刺我国发行的人民币没有黄金储备。如果直接说我们的黄金储备不多，有失国人、国家的尊严；如果硬说我们有充足的黄金储备，又不符合事实。回答好这个问题，确实有很大难度，总理采取迂回的方法从容不迫地回答：“十八元八角八分”。(当时人民币票面值是十元、五元、二元、一元、五角、二角、一角、五分、二分、一分，加起来共十八元八角八分)。 侧向思维应用方法 1.侧向移入 这是指跳出本专业、本行业的范围，摆脱习惯性思维，侧视其他方向，将注意力引向更广阔的领域；或者将其他领域已成熟的、较好的技术方法、原理等直接移植过来加以利用；或者从其他领域事物的特征、属性、机理中得到启发，导致对原来思考问题的创新设想。如为了减少摩擦，人们一直在不断地改进着轴承。但正常思路无非是改变滚珠形状、轴承结构或润滑剂等，都不能带来大的突破。后来，有人把视野转到其他方向，想到高压空气可以使气垫船漂浮，相同磁性材料会相互排斥并保持一定的距离。于是，将这些新设想移入轴承中，发明了不用滚珠和润滑剂，只需向轴套中吹入高压空气，使旋转轴呈悬浮状的空气轴承，或用磁性材料制成的磁性轴承。 侧向移入是技术解决技术难题或进行管理创新、产品创新的最基本的思维方式，其应用实例不胜枚举。如鲁班由茅草的细齿拉破手指而发明了锯；威尔逊移入大雾中抛石子的现象，设计了探测基本粒子运动的云雾器；格拉塞观察碑酒冒泡的现象，提出了汽泡室的设想，等等的事例说明，从其他领域借鉴或受启发是创新发明的一条捷径。 2.侧向转换 这是指不按最初设想或常规直接解决问题，而是将问题转换成为它的侧面的其他问题，或将解决问题的手段转为侧面的其他手段，等等。 3.侧向移出 与测向移入相反，侧向移出是指将现有的设想、已取得的发明、已有的感兴趣的技术和本厂产品，从现有的使用领域、使用对象中摆脱出来，将其外推到其他意想不到的领域或对象上。这也是一种立足于跳出本领域，克服线性思维的思考方式。 总之，不论是利用侧向移入、侧向转换还是侧向移出，关键的窍门是要善于观察，特别是留心那些表面上似乎与思考问题无关的事物与现象。这就需要在注意研究对象的同时，要间接注意其他一些偶然看到的或事先预料不到的现象。也许这种偶然并非是偶然，可能是侧向移入、移出或转换的重要对象或线索。
人力资源治理评估的定义 人力资源治理评估是对人力资源治理总体活动的成本—效益的测量，并与组织过去绩效、类似组织的绩效、组织目标进行比较。人力资源治理通过诸如：招聘、选拔、培训、薪酬治理、绩效评估、福利治理、组织变革等具体治理行为来实现生产力的改进、工作生活质量的提高、产品服务质量的改善、促进组织变革、建设组织文化五个目标。 人力资源治理评估的必要性 1.证实人力资源治理部门存在的价值； 2.使人力资源治理对组织目标有显著贡献； 3.为争取更多预算说明理由； 4.从员工和直线主管那里获得对人力资源治理效果的反馈； 5.通过判定何时增加或减少人力资源治理活动来提高人力资源治理的作用； 6.帮助人力资源部在实现组织的共同目标时改进职能和角色； 7.创造使企业有社会责任、伦理、竞争性的价值观。 人力资源治理评估的主体 1.高层治理者：保证各部门配合人力资源治理评估工作；保证组织内所有部门都得到评估；为人力资源治理评估制定评估哲学和评估战略。 2.人力资源经理：执行高层治理者的指示；设计人力资源治理评估方案；负责人力资源治理评估的实施。 3.员工和直线主管：收集人力资源信息和数据；支持人力资源治理评估工作；使用组织提供的人力资源治理资源。 人力资源治理评估的标准 1.人力资源治理评估标准分类 (1)绩效测量 总体人力资源治理绩效 人力资源部的成本和绩效 (2)员工满足度测量 工作满足度 对人力资源治理职能的满足度 (3)员工绩效的直接测量 流动率 缺勤率 次品率 其它质量测量 工作转换要求率 抱怨率 安全事故率 员工改进建议数目 2.人力资源部效果评估标准 (1)主观标准 来自人力资源部的合作水平 直线主管对人力资源部的效果的观点 人力资源部在处理问题或解释公司政策时对全体员工的开放和利用程度 员工在人事部门的信任和信息 处理问题的速度和效果 人事部门向其它部门提供的服务信息质量的比率 向高层治理层提供的信息和建议质量的比率 顾客（员工和主管）的满足或不满足 (2)管观标准 人力资源部的战略对地方治理层有关人力资源的经营计划的支持程度 行动目标的完成程度 完成要求的平均时间 依据所服务人次分摊的人力资源部的预算 人力资源治理评估的过程 评估目的→评估范围→评估人员→信息来源及类型→信息收集→评估结果 人力资源治理评估的方法 人力资源问卷调查； 人力资源声誉； 人力资源会计； 人力资源审计； 人力资源案例研究； 人力资源成本控制； 人力资源竞争基准； 人力资源要害指标； 人力资源效用指数； 人力资源目标治理； 人力资源利润中心； 投入产出分析； 人力资源指数。
霍兰德职业爱好理论的定义 约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国闻名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业爱好理论。认为人的人格类型、爱好与职业密切相关，爱好是人们活动的巨大动力，凡是具有职业爱好的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业爱好与人格之间存在很高的相关性。Holland认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型。 霍兰德职业爱好理论的来源 爱好测验的研究可以追溯到20世纪初，桑代克于1912 年对爱好和能力的关系进行了探讨。1915年詹穆士发展了一个关于爱好的问卷，标志着爱好测验的系统研究的开始。1927年，斯特朗编制了斯特朗职业爱好调查表，是最早的职业爱好测验。库德又在1939 年发表了库德爱好调查表。 1953年编制了职业偏好量表，并在此基础上发展了自我指导探索（1969），据此提出了“人格特质与工作环境相匹配”的理论（1970）。不难看出，在Holland职业爱好理论提出之前，关于职业爱好测试和个体分析是孤立的，Holland将二者有机结合起来。 霍兰德职业爱好理论的演变 此后，Holland理论经过不断丰富和发展。1991年，Gati针对Holland的正六边形模型中有关相邻职业群距离相等这一假设的局限性，提出了三层次模型。两年后，Prediger在Ho11and六边形模型的基础上加上人和物维度、数据和观念维度，使职业的类型和性质有机地结合起来。美国大学考试中心在Prediger爱好的两维基础上，将职业群体的具体位置标定在坐标图上，由此得到工作世界图。 六种类型内容 1、社会型：(S) 共同特征：喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教导别人。关心社会问题、渴望发挥自己的社会作用。寻求广泛的人际关系，比较看重社会义务和社会道德 典型职业：喜欢要求与人打交道的工作，能够不断结交新的朋友，从事提供信息、启迪、帮助、培训、开发或治疗等事务，并具备相应能力。如: 教育工作者（教师、教育行政人员），社会工作者（咨询人员、公关人员）。 2、企业型：(E) 共同特征：追求权力、权威和物质财富，具有领导才能。喜欢竞争、敢冒风险、有野心、抱负。为人务实，习惯以利益得失，权利、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。 典型职业：喜欢要求具备经营、治理、劝服、监督和领导才能，以实现机构、政治、社会及经济目标的工作，并具备相应的能力。如项目经理、销售人员，营销治理人员、政府官员、企业领导、法官、律师。 3、常规型：(C) 共同特点：尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事，细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神。 典型职业：喜欢要求注重细节、精确度、有系统有条理，具有记录、归档、据特定要求或程序组织数据和文字信息的职业，并具备相应能力。如：秘书、办公室人员、记事员、会计、行政助理、图书馆治理员、出纳员、打字员、投资分析员。 4、实际型：(R) 共同特点：愿意使用工具从事操作性工作，动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。偏好于具体任务，不善言辞，做事保守，较为谦虚。缺乏社交能力，通常喜欢独立做事。 典型职业：喜欢使用工具、机器，需要基本操作技能的工作。对要求具备机械方面才能、体力或从事与物件、机器、工具、运动器材、植物、动物相关的职业有爱好，并具备相应能力。如：技术性职业（计算机硬件人员、摄影师、制图员、机械装配工），技能性职业（木匠、厨师、技工、修理工、农民、一般劳动）。 5、调研型：(I) 共同特点：思想家而非实干家,抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手。喜欢独立的和富有创造性的工作。知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。考虑问题理性，做事喜欢精确，喜欢逻辑分析和推理，不断探讨未知的领域。 典型职业：喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务，要求具备智力或分析才能，并将其用于观察、估测、衡量、形成理论、最终解决问题的工作，并具备相应的能力。 如科学研究人员、教师、工程师、电脑编程人员、医生、系统分析员。 6、艺术型：(A) 共同特点：有创造力，乐于创造新奇、与众不同的成果，渴望表现自己的个性，实现自身的价值。做事理想化，追求完美，不重实际。具有一定的艺术才能和个性。善于表达、怀旧、心态较为复杂。 典型职业：喜欢的工作要求具备艺术修养、创造力、表达能力和直觉，并将其用于语言、行为、声音、颜色和形式的审美、思考和感受，具备相应的能力。不善于事务性工作。如艺术方面（演员、导演、艺术设计师、雕刻家、建筑师、摄影家、广告制作人），音乐方面（歌唱家、作曲家、乐队指挥），文学方面（小说家、诗人、剧作家）。 劳动者类型与职业类型对应表： 然而，大多数人都并非只有一种性向（比如，一个人的性向中很可能是同时包含着社会性向、实际性向和调研性向这三种）。霍兰德认为，这些性向越相似，相容性越强，则一个人在选择职业时所面临的内在冲突和犹豫就会越少。为了帮助描述这种情况，霍兰德建议将这六种性向分别放在一个正六三角形的每一角。 六种类型的内在关系 霍兰德所划分的六大类型，并非是并列的、有着明晰的边界的。他以六边形标示出六大类型的关系。 图中可以看出：每一种类型与其他类型之间存在不同程度的关系，大体可描述为三类： 1 ）相邻关系，如 RI 、 IR 、 IA 、 AI 、 AS 、 SA 、 SE 、 ES 、 EC 、 CE 、 RC 及 CR 。属于这种关系的两种类型的个体之间共同点较多，现实型 R 、研究型 I 的人就都不太偏好人际交往，这两种职业环境中也都较少机会与人接触。 2 ）相隔关系，如 RA 、 RE 、 IC 、 IS 、 AR 、 AE 、 SI 、 SC 、 EA 、 ER 、 CI 及 CS ，属于这种关系的两种类型个体之间共同点较相邻关系少。 3 ）相对关系，在六边形上处于对角位置的类型之间即为相对关系，如 RS 、 IE 、 AC 、 SR 、 EI 、及 CA 即是，相对关系的人格类型共同点少，因此，一个共同人同时对处于相对关系的两种职业环境都爱好很浓的情况较为少见。 人们通常倾向选择与自我爱好类型匹配的职业环境，如具有现实型爱好的人希望在现实型的职业环境中工作，可以最好地发挥个人的潜能。但职业选择中，个体并非一定要选择与自己爱好完全对应的职业环境。一则因为个体本身常是多种爱好类型的综合体，单一类型显著突出的情况不多，因此评价个体的爱好类型时也时常以其在六大类型中得分居前三位的类型组合而成，组合时根据分数的高低依次排列字母，构成其爱好组型，如 RCA 、 AIS 等；二则因为影响职业选择的因素是多方面的，不完全依据爱好类型，还要参照社会的职业需求及获得职业的现实可能性。因此，职业选择时会不断妥协，寻求与相邻职业环境、甚至相隔职业环境，在这种环境中，个体需要逐渐适应工作环境。但假如个体寻找的是相对的职业环境，意味着所进入的是与自我爱好完全不同的职业环境，则我们工作起来可能难以适应，或者难以做到工作时觉得很快乐，相反，甚至可能会天天工作得很痛苦。 霍兰德职业爱好理论的价值分析 霍兰德的职业爱好理论主要从爱好的角度出发来探索职业指导的问题。他明确提出了职业爱好的人格观，使人们对职业爱好的熟悉有了质的变化。霍兰德的职业爱好理论反映了他长期专注于职业指导的实践经历，他把对职业环境的研究与对职业爱好个体差异的研究有机地结合起来，而在霍兰德的职业爱好类型理论提出之前，二者的研究是相对独立进行的。霍兰德以职业爱好理论为基础，先后编制了职业偏好量表(VocatIonaI Preference lnventory)和自我导向搜寻表(Self-directed Search)两种职业爱好量表，作为职业爱好的测查工具 霍兰德力求为每种职业爱好找出两种相匹配的职业能力。爱好测试和能力测试的结合在职业指导和职业咨询的实际操作中起到了促进作用。 霍兰德将其职业人格类型理论运用于美国劳工部制定的职业条目词典，僧助其中职业分析的有关内容，将其中12099种职业赋予霍兰德人格类型代码。编纂了“霍兰德职业代码词典” (The Dictionary of Hollandoccupational Codes)，为各类人员按照自己的职业爱好类型搜寻合适的职业提供了广泛的应用前景。 霍兰德的职业爱好理论还提出，爱好是描述人格的另一种方法，是职业选择中一个更为普遍的概念。在霍兰德的理论中，人格被看作是爱好、价值、需求、技巧、信仰、态度和学习个性的综合体。就职业选择而言，爱好是个体和职业匹配的过程中最重要的因素，直至目前，霍兰德职业爱好理论是最具影响力的职业发展理论和职业分类体系。 霍兰德职业爱好理论对于企业招募人才的价值分析 职业爱好作为一种非凡的心理特点，由职业的多样性和复杂性反映出来。职业爱好上的个体差异是相当大的，也是十分明显的。因为，一方面，现代社会职业划分越来越细，社会活动的要求和规范越来越复杂，各种职业问的差异也越来越明显，所以对个体的吸引力和要求也就迥然不同；另一方面，个体自身的生理、心理、教育、社会经济地位 环境背景不同，所乐于选择的职业类型、所倾向于从事的活动类型和方式也就十分不同。 不同职业的社会责任、满足度、工作特点．工作风格、考评机制各不相同。同时，这种差异决定着不同职业对于员工的职业爱好有着非凡的要求。现代人力资源治理的基本原则是将合适的人放在合适的岗位上。人与职位的匹配应该包括两个方面的内容：一是人的知识、能力、技能与岗位要求相匹配；更重要的是人的性格．爱好与岗位相适应。因此．企业在招募新员工时，就非常有必要对申请在本企业工作的人员进行职业爱好的测评，了解申请者的职业爱好人格类型。通过测试，企业可以得知它所能提供的职业环境是否与申请者的职业爱好类型相匹配，换句话说，企业可以考查到申请者是否适合在本企业的职业环境中工作。所以，企业在招募人才的过程 中，假如能够坚持以霍兰德的职业爱好理论为指导，不仅可以招募到适合本企业的人才，还可以在招聘工作中减少盲目性，通过职业爱好的测试，企业还可以给予新员工最适合的工作环境，以期最大限度地在工作中发挥他们的聪明才干。 霍兰德职业爱好理论对于职业选择和职业成功价值分析 职业爱好是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量 职业爱好测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业爱好可以影响其对职业的满足程度 当个体所从事的职业和他的职业爱好类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业爱好测试的帮助下，个体可以清楚地了解自己的职业爱好类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业爱好理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上熟悉和发展自己的职业能力，职业爱好也是职业成功的重要因素。
什么是专家调查权重法 该方法主要依据“德尔菲法”的基本原理，选择企业各方面的专家，采取独立填表选取权数的形式，然后将他们各自选取的权数进行整理和统计分析，最后确定出各因素，各指标的权数。总的来讲，它是一个较科学合理的方法，它集合了各方面专家的聪明和意见，并运用数理统计的方法进行检验和修正。 专家调查权重法的步骤 1、预备阶段 1）确定取值范围和权数跃值。根据企业的实际情况，经过专家讨论分析，给定出全部指标的取值区间和区间内的权数跃值。权数跃值是指假定的相邻权数的差异幅度。如下图，取值区间为[1，5]，区间内跃值相差0。25，从数理统计角度来看较为合理，其把握程度较高。从总体区间看，最重要因素比最次要因素的影响程度大5倍，较为可观。 若x，y，z，m，n分别为五因素的权重，则：x%+y%+z%+m%+n%=100% 2）编制权重系数选取表和选取说明。 2、 选择阶段 1） 选择专家。所选取的专家具有代表性、权威性和认真负责的态度。专家人数以企业的大小和岗位的复杂程度确定，大体上以10~50为宜，并在企业内进行配额选择，即包含各方面的专家。 2） 评价过程。熟悉、把握评价标准和岗位评价过程。要求各位专家在选取权数前要有一个熟悉、把握评级系统的过程。 3） 进行选择运作。专家在慎重仔细权衡各指标、因素差异的基础上，独立选取，将选取结果填入“权重系数选取表”中（见下表）： 3、 处理阶段 1） 处理结果。对各位专家的选取结果采用加权平均的方法进行处理，可得出最后结果。 计算公式为： 式中： ——某指标或因素权重系数； xi——各位专家所取权重系数； fi——某权重系数出现的系数。
什么是情绪资本 彼得·德鲁克(Peter Drucker)断言，知识正在成为全球企业的推动力。然而，英国管理学者凯文·汤姆森(Kevin Thomson)却说，知识仅是企业两项最重要资产中的第一项，第二项是由感觉、信念、认知和价值观等隐性资源所构成的“情绪资本”（emotional capital）。他在1998年以《情绪资本》为名写了一本书，但直到2004年，该书才由当代中国出版社出版了中译本。 [1] 情绪资本由两大核心要素组成，即外在情绪资本与内在情绪资本。外在情绪资本存在于顾客和股东的内心，这种资本有时被描述成品牌价值和商誉，已经受到越来越多企业的重视，并被纳入到企业资本的核心；内在情绪资本存在于企业员工的内心，具体包括企业员工的感受、信念和价值观，这种资本对员工工作产生的影响会关系到公司产品的质量或所提供服务的优劣。[2] 企业不仅仅是由数据和图表组成的商业实体，每个企业都具有自己的性格，有些随和可亲，有些稍显冷淡，构成企业性格的主体就是人的情绪，人是企业的命脉。一个能够成功地赢得员工心灵和意志的企业，一定能够塑造出充满热情和执着的企业性格。[2] 情绪资本的分类[2] 情绪资本具体可以分为两类： 1、动力情绪，包括： 执着——意识中时时闪现坚定不移的信念； 挑战—— 勇敢地挺身而出，即使胜算不高也不气馁； 热情——对自己的产品、服务、概念和想法具有强烈的感情和浓厚的兴趣； 奉献——全心全意完成工作或处理事务； 决心——意志坚定不动摇； 愉快——乐于接受微笑与乐趣； 爱心——助人为乐，并具有高尚的情操； 自豪——因为自身价值或团队成绩而深感荣耀； 渴望——强烈希望能够拥有某物或成就某事； 信赖——相信他人和集体的素质、价值和可靠性。 正面情绪是智力资本的燃料，能够激发、保证智力资本充分发挥在本企业的作用，推动企业的持续、健康发展，同时塑造优良的企业性格。 2、负面情绪，包括： 畏惧——面对困难手心出汗，缩头缩脚； 愤怒——因实际存在或假想的对立而产生极大的痛苦和敌意； 冷漠——事不关己，高高挂起，比愤怒还糟糕； 紧张—— 头脑、身体和情绪处于焦虑和不安的状态； 忧虑——对可能出现的困难感到寝食不安； 敌意 ——对立或反抗的行为； 嫉妒——对他人的成就或优秀素质心生不满甚至感到气愤； 贪婪— —无休止、无限度地追求财富或权力； 自私——万事从自身利益出发，全然不顾他人的感受； 憎恨——过于强烈的厌恶感。 负面情绪会抵弱智力资本的发挥，限制企业的发展，甚至可能会毁掉整个企业。因此，必须对情绪资本进行全面管理，激发员工动力情绪，抵制负面情绪的出现。 情绪资本的管理[2] 对情绪资本进行管理首先要进行充分内部沟通，这是企业和职工之间建立“情绪合约”的关键。要给职工创建充分倾诉、表达情绪的通畅渠道，给职工表达情绪的机会。 渠道多种多样，可以采用自下向上的反映，也可以采用自上而下的了解。方式也是多种的，如问卷调查法、设立意见箱、召开座谈会、察言观色法、领导接见日等多种方式。通过各种渠道管理者及时了解每个企业职工的情绪，以便针对不同的情绪采取措施，保证企业职工的正面情绪的存在，激发智力资本的充分发挥。了解到职工情绪后，就需要对情绪出现的原因进行充分分析，尤其对负面情绪存在的原因必须进行深入的剖析。 经过心理调查，发现30岁到50岁的员工的情绪一般由三方面引起，工作、生活、其他人影响。与工作相关的因素主要有求职、就职、领导、培训和深造、前途与保障、事业、参与改革、奖励和认可、工作质量和工作环境、沟通、晋级等。与生活相关的因素主要有家庭和睦程度、爱情、婚姻、社会地位、朋友与邻里关系、家庭经济收入与生活保障程度、子女等。其他人影响主要指的是本单位其他职工的情绪对本人的影响。针对不同的负面情绪，对以上因素进行分析，从而消除负面情绪的存在。比如在员工就职时向员工介绍工作内容，以便他们在开展工作时做到心中有数；为员工的发展考虑，给员工提供培训和深造的机会；尽力为员工提供明朗的未来，并给予他们某种程度的工作保障；鼓励员工进行工作轮换、工作丰富化；让员工参与企业改革方面的一些决策，而不是一味机械地执行上司的命令；对职工的工作成绩给予认可、奖励；给员工创造良好的工作环境；了解职工家庭困难， 在生活上给予各方面支持等。 建立长期的员工援助计划（Employee Assistance Program）服务，帮助解决员工的各种心理和行为问题。通过专业人员对组织进行诊断和建议，为员工提供专业指导、咨询和培训，帮助员工缓解工作压力，改善工作情绪，提高工作积极性，增强员工自信心，有效处理与客 户关系，迅速适应新环境等，从而提高绩效、改善组织情绪。 参考文献 ↑ 胡泳.情绪资本(J).商务周刊,2005年第19期 ↑ 2.0 2.1 2.2 2.3 巩海霞.智力资本的燃料——情绪资本(J).经济师,2008年第5期
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