什么是感觉冲突 感觉冲突是可感知的冲突对潜在冲突的参与者的感情影响，这一阶段发生在实际冲突行为之前，并对冲突行为产生影响，因为它反映了人们的感知与情感[1]。 感觉冲突的阶段特征 在这个阶段，人们对真正冲突发生的可能性后果予以概念化并由此产生剧烈的情绪变化，如焦虑、紧张、敌意及挫败感等[1]。 在这个阶段，冲突已经造成了情绪上的影响。可能会对不公的待遇感到气愤，也可能对需要进行的选择感到困惑。不同的个人对冲突的感觉是不同的，这与当事人的个性、价值观等因素有关。 相关条目 潜在冲突 公开冲突 感知冲突 参考文献 ↑ 1.0 1.1 黄维德,刘燕.《组织行为学》[M].清华大学出版社,2005-08出版
什么是招聘评估 招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。 招聘评估是招聘过程中必不可少的一个环节， 招聘评估通过成本与效益核算能够使招聘人员清楚的知道费用的支出情况，区分哪些为应支出部分，哪些是不应支出部分，有利于降低今后的招聘费用，为组织节省开支。招聘评估通过对录用员工的绩效，实际能力，工作潜力的评估，检验招聘工作成果与方法的有效性，有利于招聘方法的改进。 招聘评估的作用 招聘评估的作用，具体体现在以下几方面： 1、有利于组织节省开支 招聘评估包括招聘结果的成效评估（具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数量与质量评估）和招聘方法的成效评估（具体又包括招聘的信度与效度评估），因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况，对于其中非应支项目，在今后招聘中加以去除，因而有利于节约将来招聘支出。 2、检验招聘工作的有效性 通过招聘评估中录用员工数量评估，可以分析招聘数量是否满足原定的招聘要求，及时总结经验（当能满足时）和找出原因（当不能满足时），从而有利于改进今后的招聘工作和为人力资源规划修订提供依据。 3、检验招聘工作成果与方法的有效性程度 通过对录用员工质量评估，可以了解员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力与招聘岗位要求之符合程度，从而为改进招聘方法、实施员工培训和为绩效评估提供必要的、有用的信息。 4、有利于提高招聘工作质量 通过招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性，从而不断积累招聘工作的经验与修正不足，提高招聘工作质量。 招聘评估的内容 一个完整的招聘过程的最后，应该有一个评估阶段。招聘评估包括以下三个方面： 1、招聘成本效益评估 招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实、并对照预算进行评价的过程。它是鉴定招聘效率的一个重要指标。 招聘单价=总经费（元）/录用人数（人） 做招聘成本评估之前，应该制定招聘预算。每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按4:3:2:1比例分配预算较为合理。 2、录用人员评估 录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 录用人员的数量：录用人员的数量可用以下几个数据来表示。 1）录用比公式： 录用比=（录用人数/应聘人数）×100% 如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高，反之，则可能录用者的素质较低。 2）招聘完成比公式： 招聘完成比＝（录用人数/计划招聘人数）×100% 如果招聘完成比等于或大于100%则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。 3）应聘比公式： 应聘比＝应聘人数/计划招聘人数 如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越好，同时说明录用人员可能素质较高。 录用人员的质量：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量外，也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 3、撰写招聘小结 招聘小结的主要内容，有以下几方面： 招聘计划 招聘进程 招聘结果 招聘经费 招聘评定 以下为一招聘小结范例。 公司春季招聘小结 (一) 招聘计划 根据2008年1月3日第二次董事会决议，向社会公开招聘负责国际贸易的副总经理一名，生产部经理一名，销售部经理一名。 由人力资源开发管理部经理在分管副总经理的直接领导下具体负责。 招聘测试工作全权委托复旦管理咨询公司人力资源服务部实施。 (二) 招聘进程 1月1日，《解放日报》和《新民晚报》刊登招聘广告。 2月15日-2月28日，初步筛选，去掉一些明显不符合要求的应聘者。 3月1日-3月31日，招聘测试。 4月1日-4月10日，最终决策。 4月15日，新员工上岗。 (三) 招聘结果 1. 副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选人三名，录用0人。 2. 生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选人三名，录用1人。 3. 销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选人三名，录用1人。 (四) 招聘经费 1. 招聘预算共五万元。 2. 招聘广告费二万元。 3. 招聘测试费一万五千元。 4. 体格检查费二千元。 5. 应聘者纪念品费一千元。 6. 招待费三千元。 7. 杂费三千五百元。 8. 合计支出四万三千五百元。 (五) 招聘评定 1. 主要成绩。 这次由于委托专业机构进行科学测试，录用的两位经理素质十分令人满意，同时测试结果指出了副总经理应聘者中无合适人选，最后没有录用。 另外由于公平竞争，许多落选者都声称受到了一次锻炼，对树立良好的企业形象起到了促进作用。 2. 主要不足之处。 由于招聘广告的设计还有些问题，所以没有吸引足够多的高层次应聘者来竞争副总经理岗位，致使副总经理最终没有合适人选录用。 人力资源开发管理部经理 签名
什么是有效工时 有效工时是指员工实际上工作的时数。 有效工时计算方法 具体用公式表示为： 有效工时=制度工时-勤工工时-非工作工时-休息及生理工时 注：制度工时是国家规定的工时，非工作工时是抽调到其他部门协助工作的工时。 有效工时计算的优点 使用有效工时计算工资，有利于提高工作效率，将高效率工作人员与效率低的工作人员区分开来了。
什么是利润分享计划 利润分享计划是指员工根据其工作绩效而获得一部分公司利润的组织整体激励计划。 在这种计划下，报酬的支付是建立在对利润这一组织绩效指标的评价的基础上的，利润分享计划是一次性支付的奖励，它不会进入到雇员的基本工资中去，因而不会增加组织的固定工资成本。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。 利润分享计划的基本思想及做法 利润分享计划的基本思想是按照一定比例将公司利润分配给雇员。 具体做法有多种： 1、有些企业按照雇员绩效评价的结果来分配年度总利润。 2、有些企业则每隔一定时期向雇员发放固定数额的反映企业利润的奖金。 3、还有些企业在监督委托代理的情况下按预先规定的比例把一部分利润存人雇员账户，雇员退休后可以领取这部分收入，并可享受较低的税率。 利润分享计划的形式 利润分享计划的形式多种多样： 1、现金计划 现金计划是最流行的利润分享计划形式，即每隔一定时间，把一定比例(通常为15％-20％)的利润作为利润分享额。 2、延期利润分享计划 在监督委托治理的情形下，企业按预定比例把一部分利润存人员工账户，在一定时期后支付。这类计划使员工可以享受税收优惠，因为个人收入所得税的支付要延期到员工退休后，这样，他或她只需以较低的税率纳税。 利润分享计划的优缺点 1、利润分享计划的优点 利润分享计划的优点是将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。 2、利润分享计划的缺点 利润分享计划的缺点是该计划通常与员工的基本薪资挂钩，即利润分享计划没有考虑员工个人的业绩，它仅关注企业的经营目标。 相关条目 收益分享计划 成功分享计划 团队奖励计划
职位解析 精算师 是运用精算方法和技术解决经济问题的专业人士，是评估经济活动未来财务风险的专家，是集数学家、统计学家、经济学家和投资学家于一身的保险业高级人才。 工作内容 其实精算师的工作范围十分广泛，包括： ① 保险产品的设计：通过对人们保险需求的调查，设计新的保险条款，而保险条款的设计必须兼顾人们的不同需要，具有定价的合理性、治理的可行性以及市场的竞争性； ② 保险费率的计算：根据以往的寿命统计、现行银行利率和费用率等资料，以确定保单的价格； ③ 预备金和保单现金价值的计算； ④ 调整保费率及保额：根据社会的需要及时间，调整保费率和保障程度，以增加吸引力和竞争力； ⑤ 审核公司的年底财务报告 ⑥ 投资方向的把握：对公司的各项投资进行评估，以确保投资的安全和收益； ⑦ 参与公司的发展计划：为公司未来的经济决策提供有效的数据支持和专业建议。 职位分类 人身保险精算师、意外保险精算师 职位背景 精算师传统的工作领域为商业保险业，在此行业，精算师主要从事产品开发、责任预备金核算、利源分析及动态偿付能力测试等重要工作，确保保险监管机关的监管决策、保险公司的经营决策建立在科学基础之上。随着精算科学的发展和应用，精算师的工作领域逐步扩展到社会保险、投资、人口分析、经济猜测等领域。 职位现状、前景 1999年7月16日，中国举行首次精算师资格考试。考试分为准精算师和精算师两部分。考生通过全部九门课程考试后，将获得准精算师资格。获得准精算师资格的考生，通过五门精算师课程的考试并满足有关精算专业培训要求，答辩合格后，才能取得《精算师考试合格证书》。 目前,国内已有40名学员获得了准精算师资格。据了解，上海10家人寿保险公司仅有精算专业人员30多人,远不能满足保险业发展的需求。专家认为,精算在中国发展存在的一个问题是能否支付精算师高昂的薪水并且公平地雇用精算师。另外，精算师在利用现有条件提高技能水平的同时,更应注重职业标准的维护。 精算师的诱人之处首先表现在精算师有较高的社会地位,有人说,按英国标准来讲,中国只有两个精算师,而按美国精算师学会的名单,中国尚不存在一个合格的精算师。事实上,中国有些具有不同资格的精算师,但整体水平仍需加强。据猜测,我国未来五年急需5000名精算人才。 我国开设精算专业的大学有：天津财经大学、中国人民大学、上海财经大学、中心财经大学等。 优秀者特质 优秀的他们是集数学家、统计学家、经济学家和投资学家于一身的保险业高级人才。 职位贴士 在发达国家，精算师既是商业保险界的核心精英，又可在金融投资、咨询等众多领域担任要职。而中国目前的现状是：精算师奇缺。截至目前，我国共有“中国精算师”50人、准精算师164人，而专家猜测，在未来几年内，中国市场约需要精算师5000人。 职业生涯 薪资待遇 2004年中国精算师的年收入在100万元人民币以上，而现在中国身价最高的精算师——平安保险公司的Steven Mile，据估计，他的身价至少为每年300万元人民币。 职位充电 要想成为精算师，首先必需把握一些基础课程，如微积分、线性代数、概率论与数理统计、保险学和风险治理等。不仅如此，由于精算师所从事的是经济领域的职业，因而他们还必需有较高的经济学修养，把握会计、金融、经济学和计算机等科学。这样，精算师才能对经济环境的变化有较强的反应能力。此外，精算师的职业还要求把握语言表达、商业写作、哲学等科学知识取得精算师资格必需通过一些科目的严格考试，并获得精算组织的认可。例如，在美国和加拿大，作为一名合格的精算师，必需取得美国灾难保险精算学会 (Casuality Actuarial Society)或北美精算学会(Society of Actuaries) 的正式会员资格。北美精算学会是在人寿保险、健康保险和年金保险领域从事研究、考试和接受会员的国际组织，它负责从吸收非正式会员到正式会员的一系列考试。 职位认证（从业资格） “中国精算师”资格考试分为准精算师和精算师两部分。准精算师部分考试共九门必考课程，考生通过全部九门课程考试后，将获得准精算师资格。精算师部分考试计划设置十门课程，其中包括必修课和选修课，获得准精算师资格的考生，通过五门精算师课程的考试并满足有关精算专业培训要求，答辩合格后，才能取得“精算师考试合格证书”。 需要强调指出的是，对取得“精算师考试合格证书”者，还需经过非凡申请，经审查同意后方可以“精算师”名义在商业保险机构中执业。 中国精算师资格考试分为两个层次，第一层次为准精算师资格考试，第二层次为精算师资格考试。 准精算师考试目的在于考察考生对保险精算的基本原理和技能的把握，并涉及基本保险精算实务，考试课程共设9门，均为必考课程。 精算师考试课程共10门，其中3门必考课程，7门选考课程，考生必须通过3门必考课程、2门选考课程的考试。3门必考课程内容主要涉及保险公司运营治理、财务、投资以及中国保险业法规、税收、财务制度等。2门选考课程则为保险业务的不同方向。 考题形式为标准试题和笔答题，考试采用学分制。考生通过全部基础课程考试，获得270学分，可以获得准精算师考试合格证书；精算师高级课程考试共130学分，90学分必考学分，40学分选考学分。考生在通过全部课程的考试后，还需有专业练习要求，考生要请一名资深的中国精算师指导，在专业领域工作两年，并有一篇专业报告，经答辩合格后，方取得精算考试合格证书。 报名及考试地点：中心财经大学、南开大学、复旦大学、武汉大学和中山大学 相关专业 数学、统计、保险等专业 推荐书籍 精算师相关的书籍 保险学： 1、 保险学，王绪瑾 等著，经济治理出版社，1999年7月； 2、 保险学，孙祁祥 著，北京大学出版社，1996年12月； 3、 保险学，魏华林 林宝清 主编，高等教育出版社，1999年6月； 4、 保险学——危险与保险，增订三十四版，（中国台湾）袁宗蔚/著，首都经济贸易大学出版社，2000年2月； 5、 风险治理与保险（第八版），（美）C.小阿瑟.威廉斯 迈克尔.L.史密斯 彼得.C..扬 著，马从辉 刘国翰 译，马从辉 校，经济科学出版社，2000年5月； 6、 风险治理与保险，（美）特瑞斯.普雷切特 琼.丝米特 海伦.多平豪斯 詹姆斯.艾瑟林 著，孙祁祥 等译，孙祁祥 校，中国社会科学出版社，1998年5月； 7、 国际风险与保险 环境——治理分析（上、下册），（美）小哈罗德.斯凯博 等著，荆涛 高蒙 季燕梅 等译，对外经济贸易大学保险学系 陈欣 审校，机械工业出版社，1999年9月； 8、 保险学，许谨良 主编，高等教育出版社 上海社会科学院出版社，2000年7月； 9、 风险治理与保险，Scott E.Harrington Gregory R.Niehaus著，陈秉正 王Jun 周伏平 译，清华大学出版社，2001年10月； 保险词典： 1、 英汉保险词典，中国保险报社 加拿大永明人寿保险公司 合编，商务印书馆，1998年10月； 2、 英汉精算学词汇，谢志刚 朱仁栋 编，上海科学技术出版社，2000年6月； 3、 英汉汉英财政金融分科词汇手册（保险分册），套书主编 张礼泉 陈福生；分册主编 沈素萍，广东高等教育出版社，1999年1月； 4、 英汉保险词典，张栓林 编著，中国金融出版社，2000年9月； 人身保险： 1、 人身保险原理和实务，许谨良 魏巧琴 编著，上海财经大学出版社，1996年2月； 2、 人寿保险（第十二版）（上下册），（美）肯尼斯．布莱克 哈罗德．斯基珀 著，洪志忠 等译，曾容秀 校订，北京大学出版社，1999年4月； 3、 人寿与健康保险（第二版），（美）缪里尔．L．克劳福特 著，周伏平 金海军 等译，刘京生 校，经济科学出版社，1999年12月； 4、 商业年金保险理论与实务，（中国台湾）方明川 著，首都经济贸易大学出版社，2000年4月； 5、 如何选择你的人寿保险，阿兰．拉维恩 著，王海晔 张扬 张泽兵 译，中国金融出版社，2000年4月； 6、 如何制定你的退休金计划，彼德．E．高德 弗吉尼亚．S．尼科尔 著，万里虹 万里霜 万里驰 译，中国金融出版社，2000年4月； 7、 如何为父母提供经济保障，芭芭拉．韦尔特曼 著，张翠珍 译，中国金融出版社，2000年4月； 8、 人寿保险核保概论，阎粟 主编，中国金融出版社，1998年8月； 9、 中国寿险业与资本市场的协同发展，陈东升 著，经济科学出版社，2000年7月； 10、 寿险经营论，李钢 著，中国商业出版社，1996年10月； 11、 人寿保险经济学，（美）S.S.侯百纳 著，孟朝霞 王翠芳 等译，李秀芳 江生忠 校，中国金融出版社，1997年6月； 财产保险： 1、 财产保险原理和实务，许谨良 王明初 陆熊 编著，上海财经大学出版社，1998年11月； 2、 机动车辆保险理论与实务，周延礼 主编，中国金融出版社，2001年3月； 3、 责任保险论，邹海林 著，法律出版社，1999年11月； 4、 欧美保险业监管，（比利时/美国）让．勒梅尔 著，袁卫 孟生旺 译，经济科学出版社，1998年12月； 5、 海上保险学，李继熊 魏华林 主编，西南财经大学出版社，1994年1月； 6、 海上保险学，应世昌 编著，上海财经大学出版社，1995年12月； 7、 英国海上保险问答，张永坚 编著，大连海事大学出版社，1996年5月； 8、 美国产险市场报告（1996），美国保险信息研究所 编，袁力 译，中国金融出版社，1998年2月； 9、 海上保险法，张湘兰 著，中国政法大学出版社，1996年2月； 10、 海上保险的法律与实务，魏润泉 陈欣 著，中国金融出版社，2000年7月； 11、 汽车保险，黄大庆 刘娜 编著，地震出版社，1999年10月； 12、 职业责任保险入门，国际咨询工程师联合会 中国工程咨询协会 编译，中国计划出版社，2000年4月； 13、 财产保险，郝演苏 主编，中国金融出版社，2002年2月； 14、 国际工程风险治理与保险，雷胜强 主编，中国建筑工业出版社，1996年9月； 15、 财产和责任保险（第四版），（美）所罗门．许布纳，小肯尼思．布莱克，伯纳德．韦布 著，陈欣 总校，陈欣 高蒙 马欣 胡晓莹等 译，中国人民大学出版社，2002年5月； 社会保险： 1、 养老金体制，作者：韩大伟 厉放 吴家亨，经济科学出版社，2000年1月； 2、 当代美国的社会保障政策，黄安年 著，中国社会科学出版社，1998年3月； 3、 美国的社会保障，（美）A.H.罗伯逊 著，金勇进 等译，袁卫 校，中国人民大学出版社，1994年6月； 4、 社会保障法概论，蒋月 著，法律出版社，1999年11月； 5、 社会保障精算原理，王晓军 主编，中国人民大学出版社，2000年2月， 6、 养老保险，董克用 王燕 主编，中国人民大学出版社，2000年2月； 7、 失业保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 8、 医疗保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 9、 工伤保险，中国人民大学出版社，2000年2月； 10、 社会保险法，中国人民大学出版社，2000年2月； 11、 女性社会保障，中国人民大学出版社，2000年2月； 12、 社会保障概论，中国人民大学出版社，2000年2月； 13、 社会保障税制国际比较，各国税制比较研究课题组 编著，中国财政经济出版社，1996年10月； 14、 中国社会保障体系的建构，雷洁琼 主编，王思斌 执行主编，山西人民出版社，1999年10月； 15、 医疗保险信息系统，金新政 沈继权 主编，人民卫生出版社； 16、 社会保障学—理念、制度、实践与思辨，郑功成 著，商务印书馆，2000年； 精算学： 1、 生存模型，D London著，陈子毅 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 2、 利息理论，S.G.Kellison著，尚汉冀 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 3、 风险理论，N.L.Bowers著，郑韫瑜、余跃年 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 4、 精算数学，N.L.Bowers著，余跃年、郑韫瑜 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 5、 人口数学，R.L.Brown 著，郑培明 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 6、 修匀数学，D.London著，陈子毅 译，上海科学技术出版社，1996年3月； 7、 寿险精算实务，李秀芳 编著，南开大学出版社，2000年9月； 8、 实用非寿险精算，孟生旺 袁卫 编著，经济科学出版社，2000年2月； 9、 数学风险导引，（瑞士）汉斯 U．盖伯 著，成世学 严颖 译，世界图书出版公司，1997年5月； 10、 人寿保险数学，（瑞士）汉斯 U．盖伯 著，世界图书出版公司； 11、 复利数学（精算学基础 第一卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 12、 风险统计基础（精算学基础 第二卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 13、 精算数学（精算学基础 第三卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年6月； 14、 复合生命状态模型（精算学基础 第四卷），李晓林 编著，中国财政经济出版社，1999年8月； 15、 汽车保险费的定价原理，（比利时/美国）让．勒梅尔著，袁卫 译，经济科学出版社，1997年8月； 16、 中国精算师资格考试丛书，风险理论与非寿险精算，南开大学出版社，2000年； 17、 中国精算师资格考试丛书，寿险精算数学，南开大学出版社，2000年； 18、 中国精算师资格考试丛书，利息理论，南开大学出版社，2000年； 19、 中国精算师资格考试丛书，生命表的构造理论，南开大学出版社，2000年； 20、 中国精算师资格考试丛书，寿险精算实务，南开大学出版社，2000年； 其它： 1、 再保险合同实务，戴凤举 主编，中国商业出版社，1999年7月； 2、 风险治理，洪锡熙 著，暨南大学出版社，1996年7月； 3、 合同法总则（上下册），杨立新 著，法律出版社，1999年10月； 4、 中国保险史，中国保险学会 《中国保险史》编审委员会，中国金融出版社，1998年9月； 5、 再保险，《再保险》编写组，西南财经大学出版社，1993年5月； 6、 企业风险治理，许谨良 等著，上海财经大学出版社，2000年4月； 7、 挑战风险——金融机构如何生存和发展，（英）多米尼克．卡瑟利 著，商务印书馆，1997年6月； 8、 新编保险会计，陶存文 编著，立信会计出版社，2000年1月； 9、 保险公司会计制度，中华人民共和国财政部制定，经济科学出版社，1999年1月； 10、 保险经济学，（挪威）卡尔．H.博尔奇 著，商务印书馆，1999年5月； 11、 保险经济学，任若恩 余修斌 周戈 马杰 编著，北京航空航天大学出版社，1999年9月； 12、 保险统计理论与实务，张喜坤 主编，中国金融出版社，1998年8月； 13、 保险经营风险防范机制研究，卓志 著，西南财经大学出版社，1998年2月； 14、 中国保险市场的开放及其监管，魏华林 俞自由 郭杨 著，中国金融出版社，1998年11月； 15、 中国保险业：矛盾、挑战与对策，孙祁祥 等著，中国金融出版社，1999年7月； 16、 二十世纪中国保险业之发展，段开龄 编著，新华出版社，1997年6月； 17、 风险治理教育的发展——从大西洋传播到太平洋，段开龄 著，新华出版社，1999年11月； 18、 风险及保险理论之研讨——向传统的聪明挑战，段开龄 著，南开大学出版社； 19、 保险中介概论，唐运祥 主编，商务印书馆，2000年2月； 20、 中国保险业监管研究，裴光 著，中国金融出版社，1999年10月； 21、 挑战竞争—论中国民族保险业的改革与发展，马明哲 博士 著，商务印书馆，1999年10月； 22、 中国农村保险制度论纲，刘京生 著，中国社会科学出版社，2000年8月； 23、 保险会计与风险治理，龚兴隆 著，中国审计出版社，2000年10月； 24、 中国保险业竞争力研究，裴光 著，中国金融出版社，2002年1月； 相关视频 从业者谈/职人报道 网友互动 口碑
绩效分析简介 绩效分析是人类绩效技术模型的第一步，若没有明确和澄清问题及绩效差距，就不可能找出原因，也不可能设计或选择一种解决方案。 绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。 绩效不是发生在真空中的，组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方向在很大程度上影响着决定期望绩效的绩效标准。环境的驱动因素很大地影响着当前绩效。所以绩效分析要包括组织分析和环境分析。 绩效分析的三个阶段 绩效分析分为三个阶段：组织分析、环境分析和原因分析。 （一）组织分析 组织分析是对组成战略计划的成份的深入考察，包括对组织愿景、使命、价值、目标和策略的深入考察。这些成份可以在组织的战略规划中找到。组织分析的目的在于寻找导向，即“组织及其领导者试图实现的绩效和远景（perspective）”。必须在差距分析之前进行组织分析，因为组织分析将为期望的或最佳绩效设定标准。组织分析除分析战略计划成份外，还需要分析以下因素：组织结构；中央控制系统；企业策略；关键政策；企业价值(Business values)；企业文化。 通常，组织分析的第一步是查看已有的文档，包括组织的战略计划、历史、议事程序 (bylaws)、board meeting minutes、年报、入职适应培训材料(New employee orientation material)等。下一步应该尽量从尽可能多的内部和外部利益相关者那里搜集感受和看法。一个主要的但经常被忽视的利益相关者是客户。成功组织的领导者运用有关当前和将来客户的需求和期望的信息为组织设定进程或方向。在为执行组织分析选择工具时，时间、成本、组织文化和资源的可利用性是首要的考虑因素。主要的组织分析工具包括现有数据分析(Extant data analysis)、采访、调查和小组活动(group processes)。 （二）环境分析 环境分析是确定支持真实绩效的现实因素并找出其中主要因素的过程。其目的并不是找出问题，而是对组织内部、外部的真实状况的评价，这些状况可以解释员工为什么做现在的工作。环境分析包括以下： 1.组织环境分析，它关注组织外部利益相关者（客户、供应商、分销商、股东、管理者等）和竞争（组织运营的工业领域，例如生产、保健、教育、零售等）如何影响绩效。 2.工作环境分析，它关注组织内部支持绩效的因素（资源分配、工具、招聘和甄选政策、反馈、绩效和非绩效的结果）。 3.工作分析，它关注工作设计（流程）层面的情况。 4.工作者分析，它关注工作者的情况（知识、技能、能力、动机和期望）。 组织分析可以发生在绩效差距分析之前、之后和其过程之中，通常把它作为分析真实绩效整体的一部分。 （三）差距分析 绩效差距分析很像需求分析。需求分析是很有价值的工具，可以用来确定当前的结果以及期望的结果。需求分析与差距分析的主要区别如下： 1.需求分析倾向于关注知识、技能和态度；差距分析则确定任何影响人的绩效的不足或熟练程度(proficiency)。 2.需求分析倾向于关注过去和现在；差距分析还关注未来。 绩效差距可以被视为改进绩效的机遇：当真实的绩效状态没有达到期望的绩效状态时，可以改进真实的绩效状态；或者，当真实的绩效状态达到或超越了期望的绩效状态（创新）时，提高或强化真实的绩效状态。 绩效差距分析的目的在于确定期望绩效状态与真实绩效状态之间当前的和将来的差距。必须在原因分析之前进行差距分析。差距分析有三个步骤：确定真实绩效状态与期望绩效状态之间的差距；找出首要差距；分析原因。 绩效分析的方法 进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法： 1.现存数据分析： 现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果，如：销售报表，顾客调查表、安全报表、 质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。 2.需求分析 Allision Rossett认为，需求评估是指：从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括：工人，资金管理者、顾客、管理方法、专家。需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的，但也可能说明为什么绩效发生了或没发生，需要达到或保持期望绩效必需发生些什么？ 3.知识工作分析 在知识工作分析过程中，分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作，工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。 4.程序工作分析 程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务，来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下，没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。 5.系统工作分析 系统工作分析能提供总的绩效系统，包括：系统概况、过程分析，解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
什么是垄断福利 垄断福利是指垄断企业和其他依法具有独占地位的经营单位的从业人员及雇员或行政事业单位的干部职工享有过高福利利益的现象。 垄断福利的形式 垄断福利有种形式： 一是指电力、石油、银行、电信等垄断企业，员工除了得到高于社会平均水平的工资外，还可享受到住房、旅游、医疗等方面的福利，因而使其总收入远高于一般行业。 另一种是指垄断企业以免费或极低的价格，向其员工甚至家属提供本企业生产的产品或服务。这类福利多集中于公用事业领域，比如公交系统职工免费乘车，铁路职工坐火车免票，电力系统职工享受免费“福利电”等等。 而为民众普遍诟病的是第二种“垄断福利”。 垄断福利的危害[1] 据国家统计局的数据显示:2003年，全国职工的平均年工资为14040元；其中，非垄断行业的农林牧渔业职工工资为6969元，电力、煤气、水等垄断行业是18752元。在一些地方，行业收入差距幅度更大，一项来自福州市的统计数字表明，2005年，福州市电力、燃气及水的生产供给业的职工年平均工资达28092元，比2004年增加了5332元，在19个行业中增幅最大，接近20%；而一般行业的工资增幅不足10%。 (1)加大了行业运行成本，影响行业竞争力 “垄断福利”现象带来严重的社会危害。一是加大了行业运行成本，影响行业竞争力。许多垄断行业“垄断福利”数额惊人，据《东南快报》的消息称，厦门市公交总公司停用家属卡、职工卡等3类公交优惠卡后，每年至少可为公司挽回高达700多万元的经营性损失。“垄断福利”数额庞大，必然加大企业运行成本，用于扩大再生产的投资额就会减少，行业的竞争力也将受到严重削弱。 (2)严重损害了社会的公共福利 二是损害了公共福利，影响了行业形象和服务质量。“垄断福利”说到底，是少数既得利益者占有的“福利”，这种垄断企业的高福利，实质是把较高的生产成本转嫁给社会，严重损害了社会的公共福利。“垄断福利”无偿地任意使用了公共资源，不可能为公众提供更合理、更优质的产品和服务，必然严重影响垄断行业的企业形象和服务质量。 (3)加剧收入分配不公，影响社会稳定 三是加剧收入分配不公，影响社会稳定。垄断行业借助垄断地位，享有不应该拥有的“福利”，扩大了行业间的收入差距，破坏了社会整体公平。相同劳动量与劳动复杂程度，在不同行业收入差距如此之大，必然会在广大劳动者队伍中产生强烈的不平衡心理和不满情绪。收入差距拉大是影响社会稳定的重要原因。我国当前存在的社会不稳定问题与社会分配不公有着密切关系，而“垄断福利”对社会分配不公起了推波助澜的作用。 (4)导致腐败，妨碍社会进步 最后，“垄断福利”导致腐败，影响社会进步。垄断行业凭借其垄断地位就能获得“垄断福利”，其进步的动因也就消失了。同时，一些非垄断行业的人员，非凡是政府部门及一些把握一定权力的人，不仅他们自己，而且会将其子女、配偶以及各种有亲缘关系的人都往垄断行业里塞，使垄断行业人员的素质下降。另一方面，为了维护垄断行业的垄断地位，一些垄断行业的领导也会不惜慷国家之慨，尽力制造关系网，加固与政府的利益纽带关系，以达到既为行业职工谋取和保持 “垄断福利”的目的，也为个人谋取私利的目的。所以，垄断必然产生腐败，妨碍社会进步。 垄断福利应采取的相应措施[1] 首先，要进一步完善社会主义市场经济体制。 市场经济的根本特征是竞争。竞争与垄断是一对对立的范畴，消除“垄断福利”必须引入竞争机制。只有在垄断行业引入竞争机制，才能打破现有的垄断经营的格局。“垄断福利”的根源在于垄断，要消除“垄断福利”，就必须通过市场的力量来瓦解产生垄断的机制。因此，要努力降低垄断行业的市场准入门槛，推进投资主体和产权多元化，让民营企业和外资企业参与竞争。 其次，要规范政府行为。 具体来说，就是要切断垄断行业与政府部门的利益纽带，使政府部门成为市场的监管者，而不是市场的参与者。要严防垄断企业借行政之力搞垄断和腐败。 再次，要完善法规。 在目前市场经济不是很完善的环境下，要尽快消除垄断福利，就必须建立公开、透明、监管有力的监督制度。实行规范的听证制度、制定与完善相关法律、对垄断行业的各种税收、价格等方面加强调控措施。 最后，要加强对“垄断福利”危害性教育。 我国实行的是社会主义公有制占主导地位多种所有制形式共存的所有制形式，对于公有生产资料，全体人民都拥有所有权，垄断行业的经营者不能因其垄断地位而多获利益。另外，还要看到，“垄断福利”造成的分配不公，由此导致的社会不稳定会给全社会造成危害，一旦如此，垄断行业的“垄断福利”也将失去。因此，人们要正确对待“垄断福利”，尤其是在垄断行业工作的人员。 国外破除垄断福利的措施[2] （一）美英法的经验 垄断福利滋生的温床是内部财务不透明和垄断地位，治理垄断福利腐败首先就得加强企业内部治理并处理好垄断问题。 除了不以营利为终极目标的公益性企业长期得到政府补贴维持运营外，美国和旧欧洲（指原社会主义阵营的东欧国家除外的欧洲老牌资本主义国家）都沿革了自由资本主义向垄断资本主义过渡的历史，企业获得垄断优势地位基本上是市场自由竞争的结果。因此，美欧大部分反垄断立法都立足于市场行业垄断，并没有过多的牵涉到行政性因素而获得的非竞争性垄断。20年前美国出台《放松管制法》更使行政性因素远离市场，“市场之手”压缩了“政府之手”的操作空间。 福利这个概念进入美国政治的历史较之于欧洲国家要晚些。十九世纪到二十世纪初美国镀金时代几乎赤裸裸地剥削雇员，员工基本上没有内部福利可享，雇佣双方关系相当紧张。到罗斯福推行新政、推行侵权法改革之时，美国陆续出台了工会法、工厂法、劳工赔偿法及社会保障法，员工的福利待遇有了明显改善。“政府是一个巨大的吸管，它攫取税收和权务，吐出财富：金钱、福利、服务设施、契约、特许权和许可证。”这种制度安排即叫做福利国家。不过，开始时候，政府是否给予员工外部福利认为是一种可自由裁量的权力，由州或地方政府组织实施，之后，开始通过司法判例，福利才真正成为联邦政府一项责任。 美国员工的内部性福利基本上与雇主或企业所有人妥协的结果，从发生形态上看，是从无到有，从少到多的一个过程。按照美国公司法，内部福利支出来源于公司利润，不会产生逃税或转移公司资产的结果。美国公司法也把重点放置于公司治理，公司董事会里设置独立董事，下设提名委员会、薪酬委员会及审计委员会，把公司事务暴露于阳光下。 公平竞争是美欧市场经济国家的核心价值，竞争的残酷性压缩了了企业获得暴利的空间，但企业还是有可能通过市场性因素，如创新、高科技、营销等手段逐渐获得市场垄断地位，从而实质损害市场定价机制。微软垄断案就是一个典型代表。以美国保险业为例，按照美国宪法，美国联邦政府对州际交易拥有绝对的管辖权，而州内交易则由各州治理。这因为如此，美国有全国性的证交会、国家贸易委员会等这样的监管机构，但对于保险业却没有联邦一级的统一监管部门，因为保险业务历来就划归在各州主权之内。各州设有州保险行业委员会，专门监管保险业执照的发放、保险险种的治理与定价，但涉及到行业中的不正争竞争，保险委员会则没有排他性的监管权，只有协助有关单位予以查处的配合义务。 不正当竞争损失了商业的核心价值，为美国《谢尔曼法》、《克莱顿法》、《美国贸易法》等反托拉斯法中重点整治的对象。对这类行为的监控，由美国司法部及各州司法部直接管辖，司法部可以提起公益性质的民事诉讼，也可以提起刑事诉讼。2004年爆发的保险业反腐就是这样的结果。全球最大的保险经纪公司美国马什公司给保险公司回扣 “福利”，被纽约州司法部长斯皮策处以巨额罚款。 相对于国有企业少之又少及历来奉行服务型“小”政府的美国而言，英国的情况对我们的借鉴意义可能还更大。1979年，英国撒切尔夫人领导的保守党政府展开大规模的国有企业私有化运动，解决了纳税人养活国有企业职工的难题，更是打破了航空、铁路、电力等部门不可私有化的神话。在反垄断层面上，英国《1982年竞争法》设立了竞争委员会，专门对市场垄断行为予以监管，它一样拥有提起民事和刑事诉讼的权力。由于惮于诉讼巨大成本，被诉公司往往以愿意支付罚金的方式达成和解。 法国的例子可以用来给如何解决国家行政事业单位过多享用国家福利加重纳税人负担的顽疾提供借鉴。2004年法国财政部长辞职案很说明问题。从历史上看，法国一向有政府财政慷慨补助官员的传统。希拉克总统上台后，发誓改革，倡导节流，并以身作则，退掉了许多以往总统所能享受的福利待遇。而在此前，曾是巴黎市长的他就享受到了家庭日用百货由政府埋单的待遇。前总统密特朗在位14年期间则连其情人与孩子的生活费都享受政府财政补助。2005年2月法国《鸭鸣周报》称，时任法国政府经济财政及工业部（简称为“财政部”）部长的埃尔韦?盖马尔在巴黎靠近香榭丽舍大街的“黄金三角”地带住有一套复式房宅，总面积为600平方米，而每月一万四千欧元的房租、各种数额不菲的杂费和近一万七千欧元的装修费均由政府财政支出。这次新闻暴光导致财长辞职。可以看出，新闻报道在防腐纠腐机制中占据显赫位置，此役反腐攻势大获全胜，媒体功不可没。遗憾的是，目前全国的舆论监督还远远做得不够，像这样“垄断福利腐败”的危害性并不为公众们所知晓。 （二）俄罗斯、匈牙利、保加利亚等国家的经验 由于欧美国家的福利发展路径与我国从计划经济转型过来的模式完全不同，欧美的经验除在社会治理与企业内部治理和成本核算机制上有借鉴作用外，其他地方还不如从与我国有相似转型经济的国家中吸取。计划经济时代遗留下来许多问题，行政权力不正当地参与市场利益分配，破坏了成熟市场的培育环境。 行政垄断造就了“老爷”企业，垄断福利腐败在这些企业中尤为突出：一边嚷出成本上涨要提价，另一边则给职工大肆发放各种福利，其福利价值甚至超过了工资收入。 俄国斯、匈牙利及保加利亚的反垄断法中都规定了行政垄断，如俄罗斯1995年《关于竞争和在商品市场中限制垄断活动的法律》第2条第1款中明确规定：“本法适用于影响俄联邦各商品市场中的竞争的各种商务关系。这些商务关系是指俄罗斯和外国的法人、联邦行政权力机构、俄罗斯各部门的行政权力机构和各市政当局以及自然人参与的商务关系。当上述主体在俄罗斯领土之外所从事的活动或所签订的协定，可能对俄罗斯市场中的竞争产生限制或其他负面效应时，本法也将适用”。我国目前对是否规制行政性垄断犹豫不决，预示着我国彻底铲除垄断福利腐败还有很长的路要走。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 黄铁苗.《“垄断福利” 危害不可小觑》 ↑ 石渝.《国外如何破除“垄断福利腐败”迷局》[J]《廉政瞭望》2006年第五期
什么是笔迹分析法[1] 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理素质，猜测应聘者将来业绩的一种方法。 笔迹分析法是欧洲大陆国家使用最多的一种人才测评方法，主要用于人才招聘和选拔。法国第二波尔多大学和巴黎第五大学的两名教授于1998至1999年对837家法国企业和咨询中心招聘人员进行调查，在人才招聘或选拔中使用笔迹学的企业达93％，仅次于面试99％的比例。高于智力测验63％和人格测验61％的比例。笔迹分析法在法国、德国、奥地利、比利时、荷兰和意大利等国得到广泛的应用。 笔迹分析法的内容[2] 书面整洁情况：书面干净整洁者，书写者举止高雅，穿着较讲究，性喜干净整洁，较注重自己的仪表和形象，并多有较强的自尊心和荣誉感。如书面有多处涂抹现象，说明书写者可能有着穿着随便，不修边幅，不拘小节等性格特征。 字体大小情况：字体大，不受格线的限制，说明书写者性格趋于外向，待人热情，爱好广泛、思维开阔，做事有大刀阔斧之风，但多有不拘小节，缺乏耐心，不够精益求精等不足。字体小，性格偏于内向，有良好的专注力和自控力，做事耐心、谨慎，看问题比较透彻，但心胸不够开阔，遇事想不开。字体大小不一，说明书写者随机应变能力较强，处事灵活，但缺乏自制力。 字体结构情况：结构严谨，书写者有较强的逻辑思维能力，性格笃实，思虑周全，办事认真谨慎，责任心强，但轻易循规蹈矩。结构松散，书写者发散思维能力较强，思维有广度。为人热情大方，心直口快，心胸宽广，不斤斤计较，并能宽容他人的过失，但往往不拘小节。 笔压轻重情况：笔压重，书写者精力比较充沛，为人有主见，个性坚强，做事果断，有毅力，有开拓能力，但主观性强，固执。笔压轻，书写者缺乏自信，意志薄弱，有依靠性，碰到困难轻易退缩。笔压轻重不一，书写者想象思维能力较强，但情绪不稳定，做事犹豫不决。 书写速度情况：如全篇文字连笔较多，速度较快，说明书写者思维灵敏，动作迅速，效率较高，但有时性急，轻易感情冲动。如笔速较慢，说明书写者头脑反应不是很快，行动较慢，但性情和蔼，富于耐心，办事讲究准确性。 字行平直情况：字行平直，书写者做事有主见，只要自己认定的事，一般不为他人所左右。字行上倾，书写者积极向上，有进取精神。这种人经常雄心勃勃，有远大的抱负，并常能以较大的热情付诸实践。如字行过分上倾，书写者除有上述特征之外，还往往非常固执。字行下倾，书写者看问题非常实际，有消极心理，碰到问题看阴暗面、消极面太多，轻易悲观失望。字行忽高忽低，情绪不稳定，经常随着生活中的兴奋事或烦恼事或兴奋或悲伤，心理调控能力较弱。 通篇布局情况：这要看左右留边空白大小及行与行之间排列是否整洁。左边空白大，书写者有把握事物全局的能力，能统筹安排，并为人和善、谦虚，能注重倾听他人意见，体察他人优点。右边空白大，书写者凭直觉办事，不喜欢推理，性格比较固执，做事易走极端，碰到困难轻易消极。左右不留空白，书写者有着很强的占有欲和控制欲，比较自私。行与行之间排列整洁，书写者有良好的教养，正直，不搞邪门歪道。头脑清楚，做事有条不紊，讲究计划性、系统性和程序性。有较强的自尊心、责任感和荣誉感。行与行之间排列不整洁，说明书写者头脑比较简单，条理性较差，做事马马虎虎，缺乏责任感。 笔迹分析法的运用 若能把握以上几方面的要领，用人单位对应聘人员的主要性格、能力特征也能有一个大概的了解。但值得注重的是，如要全面的了解一个人，还需做更全面的分析。笔迹分析作为一项技术是一个综合考虑的结果，必须通过多方面的综合分析、高度概括，才能得出比较符合应聘人实际的鉴定。 参考文献 ↑ 曾建权.笔迹分析法在员工招聘中的应用[M] ↑ 水水*.人才测评方法之一------笔迹分析法
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