短文法概述 短文法亦称书面短文法或描述法。对本方法有以下两种解释： 第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据[1]。 另一种说法认为，本方法是由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出的长处和短处的事实。无论由谁来撰写绩效总结的报告，其内容和形式具有一定的相同性[2]。 短文法的优缺点 优点：由考评者撰写绩效考评的报告，迫使考评者讨论绩效的特别事例，从而能减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。但是，其最大问题是：由考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费时间和精力是可想而知的，因此，在下属众多的情况下根本无法推行本方法。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策，使它适用范围很小。 缺点：由被考评者自己撰写考评短文，虽然节省了上级主管的时间，但又受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人，又容易夸大其词，文过饰非。由此可见，本方法具有较大的局限性。 参考文献 ↑ 人力资源组织和人事[M]北京：中国国际广播出版社，l999 ↑ 张洪吉等.人力资源管理系统[M]北京：改革出版社，l999 相关条目 成绩记录法 结果导向型考评方法
NFF模型简介 NFF模型认为最新的趋势不是以先进的技术和柔性制造系统为核心进行企业的柔性化。在这种体系中并不是按照功能划分组织生产，而是以单元生产或群体生产为基础，将需要生产一类产品或服务的人力和设备集中在一起。 NFF模型的特点 (1)将员工和设备按照单元组织形式进行生产，该单元具有生产整套部件或产品的能力； (2)使用半熟练的劳动力，组成具有柔性的团队执行特定任务，并对他们进行在职培训； (3)不为雇员提供任何特权以及高度稳定的就业保障，而是让他们与转包型劳力和替代型劳力相互竞争； (4)很少运用先进的生产技术，除非是在现有的设备功能的基础上进行一定的改进； （5）将生产划分为便于取舍的几个部分，并对其进行成本核算； (6)治理采取一种以成本分摊为基础的间接控制形式。人力规划
什么是项目工薪制 项目工薪制是以单位工程项目为计薪对象，以全面履行建设单位和承包施工单位法人之间签订施工承包合同所约定的内容为目标，以加强项目全面管理为手段，以提高经济效益为核心，依据承包工程的最终管理成果确定工薪的一种分配制度。简要地说，项目工薪制是把工程项目中部分或全部管理人员的个人收人与项目管理全过程活动(最终经济效益)挂钩的办法。 项目工薪制的内容 项目工薪包括月度基本工薪和效益工薪两部分。 1.基本工薪：能保证职工正常生活的一定标准的基本生活费。 项目经理部月度基本工薪总额＝基本生活费标准×定编人数 2.效益工薪：项目管理终结考核、一次性奖励额。 项目工薪额的测定 项目工薪总额＝项目最终上交公司降低成本额×降低成本额工薪比 降低成本额工薪比＝计划降低成本额/[项目定编人员×本项目人员平均工资水平×计划工期(月)] 本项目人中月平均工资水平＝上年度人员月平均工资水平×[1十项目工期内月工资增长幅度(%)] 效益工薪＝项目工薪总额-月度基本工薪总额 项目工薪在工程成本中支出，支付工薪后成本应不亏损。 项目工薪制概述 项目工薪制是适合于项目经理的薪酬制度。建筑企业的项目管理特点是：涉及的环节多，不可控因素多。工作周期长，涉及的人、财、物、设备等资源多，成本控制难。按照建设部提出的“推进建筑业企业项目管理体制改革。完善项目经理责任制；建立和完善项目成本核算制度；按照优化和动态的原则组建项目管理班子”的指导思想来设计项目经理的薪酬制度。 相关条目 动态结构工资制 岗位职务浮动工资制 岗效薪级工资制
什么是沟通对象 沟通对象又称沟通客体，即信息的接收，包括个体沟通对象和团体沟通对象；团体的沟通对象还有正式群体和非正式群体的区分。 沟通对象是沟通过程的出发点和落脚点，因而在沟通过程中具有积极的能动作用。 沟通对象的选择 良好沟通的第一步就是选择正确的沟通对象。沟通的对象是多种的：对于职业经理，正确的沟通对象只有两种： 1、当事人 企业成员、部门之间总会发生一些冲突和矛盾，处理这类问题的基本原则是与当事人沟通。假如销售部和市场部之间发生的冲突，就应该由两个部门的经理直接进行沟通。 2、指挥链上的上、下级 员工之间发生冲突，除了相互之间进行直接沟通以外，还可以请上司帮助解决。同样，部门之间的障碍，双方之间既可以直接沟通，也可以找上一级管理者帮助处理。这种按照指挥链的上、下级的关系进行沟通的方式是应当倡导的正确方式。
学校简介 学校位于抚顺市顺城区历史悠久的高尔山公园东部，依山傍水，环境幽雅，是一所四季常青的花园式学校。学校坚持社会主义办学方向，大力推进素质教育，形成了“厚德、树人、务实、创新”的校风和“励志、勤奋、求真、成才”的学风，探索出“基础适度、强化技能、提高素质、一专多能”的复合型人才的培养模式。建校以来，共为国家和省市经济社会发展培养了38200余名合格人才。学校有教职员工527人，其中教授、副教授130余人，各类在校生5800余人（其中全日制学生4600余人）。抚顺师范高等专科学校教学楼步入新世纪以来，面对师范教育结构调整和高校扩招等新形势，学校确定了“师范专业与高职专业并存，做强师范专业，做优高职专业”的发展定位。师范专业培养德智体美全面发展的适应基础教育改革发展需要的小学教师；高职专业培养生产、建设、治理和服务第一线需要的实践能力强，具有良好职业道德和创新精神的高技能型人才和高等技术应用性人才。学校设有中文与旅游系、生物化学系、计算机系、学前教育系、音乐系、美术系、英语系、初等教育一系、初等教育二系、电光工程系、体育系、基础部和社科部等13个教学系部，共22个专业。其中生物实用技术专业是省高职教育教学改革试点专业，旅游服务与治理、装潢艺术设计、计算机应用与维护为学校教学改革试点专业。与辽宁师范大学联合举办的在职人员同等学力研究生班，共有学员101名。学校具有招收汉语言文学留学生资格，先后有60余名韩、日留学生在学校就读，有在校留学生12名。学校占地面积153734平方米，建筑面积74689平方米，拥有现代化的教学设施、各种专业教室、实验室、模拟练习室和实训基地，其中多媒体教室、投影教室、语音室、微格教室、演播室共计18个，学校拥有2000多平方米的大型生化实训基地，价值50余万元的珍稀动植物教学标本，设施完备的体育场馆、食堂和学生公寓，为保证人才培养质量提供了良好的条件。学校在北京、上海、沈阳、宁波等城市建立的专业实训基地，为学生实习就业创造广阔的空间。 所获荣誉 综合楼学校连续三次被评为省文明单位，荣获省安全文明校园、省高校宣传思想工作先进集体、省代理家长先进集体、市先进集体、市职业道德十佳单位、市宣传思想工作标兵单位、市共青团工作先进单位、市教育系统先进单位、市教育系统学雷锋先进单位等荣誉称号。 学校标志 校风：学风：校徽： 机构设置 组织部宣传部纪委统战部工会团委 教务处学生处人事处科研处财务处总务处成教处保卫处招生办助学贷款办国际交流合作处设备科教材科卫生所离退休 档案室 网络中心图书馆艺术职专附属中学 院系设置 计算机系生化系中旅系外语系音乐系美术系体育系社科部声光工程系学前教育系初等教育一系初等教育二系成人教育部 校园风光 国际交流中心实验楼主楼操场校园雪景绿色长廊图书馆宿舍楼 相关词条 盘锦职业技术学院辽河石油职业技术学院锦州商务职业学院沈阳职业技术学院辽宁经济职业技术学院辽宁美术职业学院朝阳师范高等专科学校大连职业技术学院沈阳医学院鞍山师范学院辽宁农业职业技术学院 大连大学沈阳体育学院锦州师范高等专科学校渤海船舶职业学院东北大学 参考资料 http://www.fstc.cn/Article/xxgk/jgsz/Index.html
什么是事故调查 事故发生后的认真检查，确定起因，明确责任，并采取措施避免事故的再次发生，这一过程即为“事故调查”。 事故调查的相关规定 根据相关法规的规定： 1、轻伤事故：由用人单位按有关规定进行调查、处理。 2、一般伤亡事故：由有管辖权的安全生产监督治理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。 3、重大伤亡事故：由有管辖权的安全生产监督治理部门会同同级公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查，省级安全生产监督治理部门认为必要的，由其组织调查。 4、特大伤亡事故：市、州及其以下所属单位，由市、州人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由市、州安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；省及省级以上所属单位，由省级安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查；省人民政府认为需要直接调查的特大伤亡事故，由省人民政府组成伤亡事故调查组进行调查，或由省人民政府指定的本级安全生产监督治理部门、公安机关、监察机关、工会、行业主管部门等组成伤亡事故调查组进行调查。 事故调查的评价 用人单位负责人接到除轻伤事故外的伤亡事故报告后，应立即按规定报告安全生产监督治理部门、公安机关、工会、行业主管部门，并在24小时内书面报告事故概况（含事故发生的具体时间、地点、类别、简要经过、伤亡情况、损失程度、初步原因分析）。安全生产监督治理部门根据情况通知其他有关部门。
什么是营销激励 营销激励，是指激发营销员积极性，使其聪明才智得以充分发挥的一种管理活动。营销激励能强化个人行为，提高工作和展业效率，培养团队精神，增强群体凝聚力。充分调动营销员的积极性和创造性，发现他们最大潜力，更好地完成目标任务。 营销激励的原则 1.坚持实事求是原则:不断引导营销员物质和精神生活的客观实际需要，并进行激励，才具有科学性、合理性和现实性。 2.坚持公平合理原则:如果激励过程中存在偏心不公，就会出现消极怠工，甚至人员流失，因此，实施激励要公平合理，才能全面调动营销员的积极性。 3.坚持有益性原则:激励是对营销员良好行为或成绩的积极肯定，其目的在于促使营销员保持和增进这种行为，加快自我发展和完善，以创造更好的业绩。 4.坚持物质激励和精神激励相结合原则:在实施激励时，既不能偏向于物质激励，也不能把精神激励视为灵丹妙药，必须改变单一性，把两者有机结合起来，不可机械地加以规定。 营销激励的最佳时机 面临新的组织环境时 对于新入司的员工，当其面临一个新的环境时，很容易唤起其自信心，使其自我鞭策：“做出好样子，留下好印象”。此时激励，最容易收到良好效果。 1.对过错有悔改之意时:人非圣贤，孰能无过？一旦发现过错营销员有悔改之意时，主管领导应对其进行定向激励，使其重树信心，朝着正确的方向发展。 2.处于困境时:人生不可能一帆风顺，营销员常常面临着许多困难和挫折，主管领导及时送去关切和理解，并帮助其排忧解难，会产生最佳的激励效果。 3.对某种需求有着强烈愿望时:在这种情况下，主管领导应尽可能创造条件，解决问题，合理地予以满足，才能有效地保持营销员的展业热情。 4.举棋不定时:一个人的行为选择，往往受各种因素、各方力量的影响和制约。营销员有时面临着艰难的抉择，处于犹豫不决、举棋不定状态，这时他们最需要一种新的力量去鼓励和支持，激励则是大显身手的最佳时机。 营销激励的操作方法 1.政策激励:公司和所属团队在制定各种政策时，能做到反映大家利益，才能调动众人的积极性、主动性和创造性。 2.目标激励:制定明确的目标，会使营销员行动积极，为实现最终目标而坚持不懈地努力。 3.主管领导行为激励:主管领导的言行往往起决定性作用，下属习惯性向领导学习。领导良好的行为能把优秀人才吸引住，使群体间形成巨大合力。 4.榜样激励:榜样是一面旗帜，它比劝说、教育更有说服力、号召力和感染力，给人以鼓舞，激起模仿和追赶愿望。特别是营销员身边榜样的先进事迹、经验做法，更易引起感情上的共鸣，激发起追赶的动机。 5.情感和关怀激励:积极的情感可以产生惊人的力量去克服困难。因此，主管领导应注重对营销员进行感情投资，认真了解他们的疾苦和需求，真心实意地帮助他们解决一些实际困难，从工作和生活上给予关怀，增强感情融合度。 6.信任激励:信任就是力量，营销员在受到公司和主管领导信任后，会产生很强的荣誉感，激发责任心，工作上产生动力，使潜能得以充分发挥。 7.支持激励:当营销员工作、展业遇到困难和阻力时,如果主管领导大力支持,为其排忧解难,他们会以感激的心情加倍努力地工作，并会竭尽全力做到最好。 8.评判激励:对下属行为及时中肯地予以肯定或否定，引导他们正确的思路，从而影响其行为，使其向着进步的目标前进。 9.荣誉激励:荣誉是一个人的社会存在价值，它能使人产生满足和自豪感。在荣誉激励中，除对个人外，还要注重对集体的鼓励，以培养大家的集体荣誉感和团队精神。
退休适应性培训概述 日本为解决员工退休后能够较好地生活，创造了新的培训模式——退休适应性培训。这种培训是对退休后生活方式的一种指导与设计， 其目的是使即将退休的人员能够在在职期间(退休预准期) 从身心两个方面做好预备，以利于他们退休后积极地生活。这种退休适应性培训在实际应用过程中，产生了很好的效果，一方面促使退休人员中的大部分摆脱消极的人生态度与生活方式； 另一方面也为迅速适应人口老龄化带来的政治、经济、文化上的变化，提供了新的思路。 退休适应性培训产生的历史背景 上世纪7O年代末，日本进入老龄化社会，而此时，日本经济进入了低速增长阶段， 以制造业为主的第二产业陷入停滞与萎缩状态。因劳务构成的高龄化所带来的对高级职位需求的大量增加，与因企业成长的停滞而导致的对高级职位的大量削减，使得未能晋升到高级职位的大部分退休人员， 经常退休后的生活。他们中的一些人有的因适应不了这种反差想不开而长期卧床、住院，有的离婚，有的甚至流浪街头。面对诸如此类的社会问题，日本的一些公司认为自己有责任为员工解决思想包袱问题， 减轻社会负担， 因此，它们开始采取积极措施， 建立了退职预备教育制度。 到8O年代，一方面随着日本人口老龄化比率越来越大，老龄人口已形成一股强大的社会力量；另一方面，日本经济已进入了持续稳定增长阶段， 日本的一些大型企业寻找到了新的经济增长点， 对老龄劳动力的作用有了新的熟悉，于是为了有效地运用老龄劳动力的经验、能力，大力开展了生活设计型教育。 到了90年代，日本人均寿命延长3岁左右。一方面，这将导致可利用年龄的增加， 在人事治理上将出现推迟退休年龄措施。由于职业生涯的延长与余暇生活的长期化已经成为一种定局，所以日本企业为了争夺稳定高度的人才，而兴起了涉及到工作与生活两个领域的终身教育项目：生涯、生活设计型教育。日本政府为了使长寿社会更具活力与魅力，对上述项目也竭尽所能给予支持。 退休适应性培训的实施 理念当先 “思想有多远，我们就能走多远”， 要在我国企业推行退休适应性培训这一新的培训模式，首先应该树立正确的培训理念。这就要求企业从战略高度给予它正确的定位，从策略层面严格把关、层层落实培训目标，使退休适应性培训和企业战略向结合，形成一个系统的、全面、持续不断的学习过程，塑造企业良好的学习氛围，将“战略性培训＋策略性培训”这个理念渗透到组织的日常工作中。 （1）认清退休适应性培训所处的外部环境 世界各国从成年型向老年型过渡，大都经历了50到150年（除了日本，过渡只用了26年），而我国老龄化的进程受到了较强的社会变动或者认为的影响，仅仅经历了18年（1982－2000）的时间，短暂的过渡时间，导致老龄化进程和综合国力的发展水平之间脱节，引起外部劳动力市场结构的巨大变化，使我国企业传统的培训模式受到了挑战，为此，企业必须首先适应这种变化，转变观念，积极推进退休适应性培训，努力建立起来“退休缓冲渠道”，缓解退休人员带给企业的冲击。 （2）转变组织内“培训＝赔钱＋挨训”的利失观点 企业为员工提供了培训的机会，为员工提供了大量的培训资金，但员工学成之后便跳槽了，引发了大量的纠纷的现象比比皆是，使得企业对员工的培训心有余悸；同时，员工自己对培训抱着“企业出钱，我出力”的观点，强化了企业“为他人做嫁衣”、“出钱不讨好”的片面培训熟悉，这种“培训＝赔钱＋挨训”的消极观念使得退休适应性培训的推广举步为艰。 同时，我国有关退休适应性培训的理论研究和实践经验相当匮乏，没有很多成功的经验可以借鉴，整个退休适应性培训尚处在“摸着石头过河”的探索阶段。因此在缺乏标杆企业状态下，要在企业成功探索和推行这一培训模式，就必须结合企业的实际情况，从思想上纠正企业对培训的“赔了夫人又折兵”的片面熟悉。在正确熟悉退休适应性培训不仅可以改善企业和员工的关系，缓解人才流入和流出矛盾，促进企业的长远发展，推动社会健康稳定的发展的情况下，探索适合企业自身情况的退休适应性培训模式。 把脉培训主体 我国现行的培训体系是以企业和社会为双重主体，因而在构建我国退休适应性培训体系的过程中，企业应该根据自身的情况，结合企业的培训目标、人员结构有针对性的逐步开展企业内的退休适应性培训。 培训扮演的角色随着人力资源治理战略性地位的日益凸现也发生了很大了转变，企业作为其中培训主体关注的重点由教授员工特定技能渐渐变为培养员工适应能力为主。角色的转变，就要求对培训主体进行把脉，了解企业培训目标，摸清企业培训动机，选择合适的培训专家，来调理培训主体对待退休培训的观念，提高员工适应能力，达到企业和员工双赢的目的。例如，为了打消即将退休人员对未来生活的种种顾虑，达到实现人员顺利退休的目的，企业可以通过建立专家智囊团，选择部分有对企业突出贡献的老专家组成智囊团或专家委员会，开展建言献策和提供决策咨询，用显身说法在企业内开展对即将退休人群的培训，增强培训的实效性。 社会作为退休适应性培训的另一个主体，应该在政策法制上规范退休人员的社会地位、权利、责任、义务，切实保障离退休人员在参与市场经济活动中的合法权益；建立完善舆论宣传机制，提高全社会对发挥离退休人员作用的熟悉，破除管“养”不管“为”的旧观念，树立倡导尊重知识、珍惜人才的新观念。 同时，社会应该整合各种社会资源，完善离退休人才培训市场开发机制，盘活离退休人才存量资源。鼓励支持企业根据市场需求和离退休人员的志愿，采取灵活的培训方式，开拓离退休科技人才发挥作用的渠道，实现退休人才资源的合理流动和配置。 关注培训对象 退休意味着个体在组织中职业生涯的结束，在人生“第二阶段”的新生活的抉择面前，有些人因为缺乏心理或者物质上的预备，生活环境的变化、人际关系角色的转变使得他们对未来产生了惧怕感。因而培训中，要密切关注培训对象的心理变化和心理需求，了解他们的爱好倾向，结合他们的生命周期阶段的生理特征，制定适合他们的培训计划，来满足他们的期望。企业里面由于组织文化、组织战略、组织结构的不同，培训对象的范围会有不同。企业可以从一下几个方面来界定培训对象： （1）从综合素质看，结合员工职业经历，对培训对象的学识，阅历，经验，职业道德，身体状况等方面进行总体评价，得出评价等级，根据等级的差异，界定培训对象的范围。在一些企业进行的调查显示，即将退休的员工在知识的积累和技能的运用都处于人生最成熟的阶段，时代感、责任感和使命感很强，具有继续体现自我价值、再做贡献的强烈愿望和奉献精神，但是由于一些硬性条件的约束使得他们退出职业舞台，巨大的落差必然引起企业内部员工情绪的骚动，为避免“蝴蝶效应”的产生，在企业开展退休适应性培训就势在必然。 （2） 从年龄结构看，受企事业单位深化改革、科研单位改制和减员增效等因素影响，一批不到60岁、甚至不到50岁的工作人员被单位“一刀切”下来，虽然精简了人员结构，企业却也背负了巨大的经济负担。因此，通过对企业人才结构的调查研究，确定“老、中、青”人才梯队的比例，界定退休适应性培训对象的年龄构成，将有助于针对性的培训内容的制定。 （3）从身体状况和意愿看，随着我国经济的快速发展，人们的生活水平和身体健康状况有了很大的改善。通过对企业员工健康的调查，了解他们接受培训的意愿程度，开展适合他们生物时钟的培训活动。 丰富培训内容 结合组织、工作任务和员工分析的结果，确定退休适应性培训的内容。培训的内容不仅仅有生活技能培训、人际关系交往技巧的培训，同时注重企业理念和文化这种软性的东西的灌输，形成“我因企业为荣到企业因我而容”退休培训系统的良性循环。 （1）进行培训需求分析 退休综合症主要是员工惧怕退休以后经济的问题、人际关系、身体健康、权利和荣耀的变化所引起的种种不适应反应。企业假如能够及时把握员工心理，了解员工的培训需求，就会大大降低培训的盲目性。 退休使得员工的收入大大降低，加上退休金与经济的发展的脱节和因通货膨胀导致的贬值，让员工对未来的生活产生了“不能承受如此之重的”惧怕感，经济问题是影响退休人员心理不适应的主要原因。企业在国家、地方政策答应的基础上，在退休金有限的条件下，对即将退休或者由退休意识的人员进行有关退休金的分配、使用等内容方面的培训，有助于员工摆脱经济困惑带来的心理压力。 同时，退休也意味着和职位相联系的权利的丧失，由“赶车人”变为“乘车人”，角色转变和权利的落差将造成一部分人心理上的失衡。而人际关系圈层的缩小引起的退休不适应性，会无故的加大对退休生活的困难性的设想。假如企业能够及时了解员工心理的想法，进行适当的引导性培训，设定退休生活、生涯计划，保证正常人际交往需求，就会帮助他们走出阴影，积极乐观的面对生活，有效利用“余光”，发挥“余热”。 （2）细化培训内容 培训的内容内容，可以从经济、家庭、再就业等几个方面细化： ◎人生设计与人生价值的重新熟悉 由于工作的性质或者其他的条件的限制，有些人人在自己的岗位上兢兢业业的工作，获得了荣誉、地位，也不可避免地失去了人生其他的方面的追求。比如身处高层的领导，养成了发号施令的习惯，虽然能够高标准完成任务，却在人际关系的圈层中，疲惫不堪。这时企业提供一个脱产培训的机会，充足的培训时间能够让他们有机会静下心来，回想自己的得与失，加上培训老师的认真辅导，帮助谈解决自身面临的困境，让他们重新熟悉人生的价值，结合自己主要的资源、实力和特点，设计期望的退休后理想的生活模式。目前，北京、上海等经济发达地区，部分企事业单位熟悉对即将退休人员培训的重要意义，已经开展了各种培训活动。 培训活动的表现形式可以是通过指导他们组建顾问团、咨询团、指导团、志愿者队伍等，组织即将离退休人员面向社区、面向青少年、面向农村非凡是贫困地区，参与科学普及、教育培训、技术咨询、、科技文化卫生“三下乡”等活动；或者让他们从事青少年教育、传播科学文化知识，咨询服务、医疗卫生、科普宣传、科技开发应用等自身特点的工作，让他们在实践中体会人生的价值，克服退休惧怕心理，积极地奉献自己的知识、经验和能力，继续发挥余热。 ◎能力的再开发 由于科技的进步和企业的快速发展，许多员工的知识结构亟待更新。部分离退休人员存在知识老化、原有知识结构与现代经济社会发展要求不相适应问题。比如，原先许多原来用手工操作的项目，现在则用计算机，而多数离退休科技人员不能熟练把握这一方面的东西，就会影响工作的效率。在员工原有知识结构的基础上，对他们进行新的技术、技能的培训，优化其知识结构，提高自身适应社会进步的能力。 ◎健康和家庭问题 身体和心灵的健康以及家庭关系的状况将直接影响退休后的生活质量。在培训中，讲述有关生活保健的基本常识，饮食结构的合理搭配，爱好爱好的培养，有助于员工陶冶情操，放松心情，使企业员工能够更好的适应退休后的生活。 ◎再就业的预备 面对世界性老龄化的挑战，西方一些国家倡导了生产性老龄化，包括适当延长退休年龄和发挥退休人员“余热”等形式，通过老年人就业和再就业，促进了社会经济发展。我国在这种大的环境的影响下，应该结合企业实际的情况，积极开展技能培训、治理知识培训，推动再就业工程的发展。 ◎退休金的使用和治理 及时了解国家和政府关于退休金方面的政策和实施方针，制定适合企业员工的培训方案，让员工“明明白白”的计算自己的退休金收入，端正态度，有利于清楚合理的安排自己的退休金。 培训评估 在评估退休适应性培训计划或项目的效果和效益时，可参考柯卡帕切提出的“四个标准”，从四个方面衡量培训的效果。 第一，了解培训对象的反应。即通过问卷调查、观察、访谈等形式，获取培训学员对整个培训过程的意见和看法，包括对退休计划的安排满足度调查、退休生涯的在设计适合度调查等等；包括对培训内容、培训人员的授课方式、时间安排、环境设施等各方面的反应程度。 第二，综合考虑知识标准。从员工培训学习所获得的有关技术、技能、态度、行为等纬度，衡量培训的效果。可以在培训课程结束后，让学员根据自己的实际情况、学习的理解程度，制定学员退休计划，包括时间的安排、健康常识的了解、退休金的使用情况等等。 第三，追踪培训后学员的行为标准。要及时考察学员培训后在生活和工作中的行为变化，尤其是良性的变化，对他们的反馈意见进行核定，评估培训的影响力。 第四，验证取得的成果。即培训活动的开展对企业及工作环境产生什么影响。包括人员流动是否健康、员工满足度是否增加、社会对企业开展退休适应性培训后的评价是否提高等等。 这四项标准可以从不同的侧面、不同的层次提供培训信息，对培训工作进行检测，发现培训工作中存在的问题。 分析评价培训效果可以采用定性的方法和定量的方法。假如能够把组织问卷调查和相关测试、专家访谈、案例分析等定量的分析方法和定性的方法结合起来进行分析，会提高培训评估的效果和正确性。 日本的退休适应性培训的特点 1．高度重视 由于主客观原因，日本不论是政府还是企业都非常重视员工的退休适应性培训。日本政府的做法．一是政策上加以引导，甚至在相关的法律和法规里明确规定了政府和企业在员工退休适应性培训方面的工作： 二是每年都有专门的款项用于这方面的培训，以2002年为例，日本政府在这方面的投入就达56000亿日元。企业方面，把员工的退休适应性培训看成是企业应尽的责任和义务，当成是企业人力资源开发的一个重要方面。 2．以企业为主体 在日本．员工的退休适应性培训是以企业为主体，政府只是起着支持，规范和引导的作用。日本的大多数企业结合企业，员工及社会发展的特点，进行有效的员工退休适应性培训。 以TDK为例，TDK是日本闻名的跨国公司，遵循自我治理、自我负责的人事治理原则，实施与职员个人的生活阶段的变化相对应的能力开发活动。该公司的生涯、生活教育设计课程注重与员工个人的生命周期变化相对应的能力开发。分为32岁、43岁、50岁的研修三个阶段的培训项目。课程着重于早期开发在经由32岁的研修与43岁的研修阶段后，50岁时，职员便进入了绿色方案即生命之树长青计划。旨在通过职员对自己以往所扮演的企业人、社会人、家庭人等不同社会角色经历的反思，寻找出更有效利用时间的理想生活模式，从而更丰富地度过未来的职业生活与家庭生活。此项教育的目标是重新发现今后获得生命的成就感的生活方式，教育项目的题目为赋予人生价值。 3．内容和体系比较完善 日本的退休适应性培训经过三十多年的探索，逐步形成了以人生设计与人生价值的重新确认、能力再开发、健康问题、家庭问题(与配偶及子女相处的问题)、再就业的预备、与经济生活密切相关的诸如退休金的使用、社会保险金的利用和纳税等为主要内容的培训体系。 4．方式灵活多样，富有成效 日本企业在进行员工的退休适应性培训方面，结合多方面的情况，在培训的方式上进行了有益的探索，形成了各具特色的培训形式。 以鹿岛建设公司为例。上世纪80年代，鹿岛公司的人员中，高龄化呈加速趋势，工会组织针对到达退休年龄人员增加的实际情况，提出延缓退休年龄的要求，并同公司的人事部共同组织实施了生活设计讲习会。在讲习会上，生活方式多样化的问题、再就职的问题、经济问题、健康问题成为焦点与热点。生活讲习会的目的，是通过向中高年龄段的职员提供依靠自己，进行自我生活设计的教育，使职员在退休之后能够依靠自身的力量，摆脱对原公司的依恋情结，重新独立生活，开辟新天地。1985年之后，鹿岛公司又开设了“人事切磋室”。通过切磋活动，解除了老年员工的顾虑，使他们的能力获得了较好的发挥。“人事切磋室”已获得大部分职员的信任。在鹿岛公司，通过“人事切磋室”就再就业问题进行切磋的职员有86．3％ 。总之，生活设计讲习会与“人事切磋室”对于排除中老年人对退休生活种种顾虑，并使他们重新确立积极的生活态度起到了很重要的作用。
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