工资等级制度概述 工资等级制度是依据劳动差别、确定工资标准的一种工资制度。它在工资分配中居主导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。 工资等级制度的存在有其客观必然性。只要有劳动分工存在，各种工作技能就必然有简单或复杂等劳动差别；只要是存在劳动力市场，由于各种劳动力培训费用不同，劳动力素质不同，就会具有不同的价值。因此，有劳动分工就一定会形成劳动自然等级，有劳动力市场就一定会形成劳动力自然等级。与此相适应也就必然会存在工资自然等级。自然等级是无穷的。为了便于管理，就将那些劳动差别不大的各种工作归类并列等，于是就有了工资等级制度。 工资等级制度是整个工资制度的核心，它确定了各类人员的工资标准，具有组织工资分配韵作用。由于工资等级制所确定的工资标准是计付职工工资的基础，因此对职工工资水平和由此决定的生活水平有很大的影响。工资等级制度按照各类工作的劳动质量、劳动特点分别规定工资标准，因此有利于合理安排各类职工的工资关系以及促进职工勤奋学习，提高技术(业务》水平，也利于合理使用和调配劳动力。 工资等级制度的特点 （1）工资等级制度的基本特点是从劳动质量的角度来区分劳动的差别，一般地说，劳动差别包括劳动者所提供的劳动数量差别与劳动质量差别两个方面。工资等级制度就是在评价劳动的基础上，将各种工作归类并划分等级，从劳动质量方面来区分与反映劳动差别和规定相应的王资差别。 (2)工资等级制度只能反映各种工作(岗位、职务、工种)的劳动质量或职工的劳动能力，不能反映实际劳动消耗。因此，它不能作为支付工资的惟一依据。必须将其同其他工资制度配合使用，才能有效地按劳付酬。 (3)工资等级制度所规定的工资标准和技术、业务标准，反映着—定时期的社会生产力和经济发展水平，具有相对的稳定性随着生产力水平提高和经济的发展，应该相应地不断修订和完善工资等级制度，以利于正确地贯彻按劳分配原则，适应新形势的需要。 (4)工资等级制度的形式是与生产(工作)的劳动特点紧密联系的，其形式可以视劳动特点、工作(生产)的性质的不同而有所区别，不必强求(也不可能)做到形式完全一律。只有那些能够反映本单位劳动特点的工资等级制度，才能保证正确贯彻按劳分配原则，调动劳动著的积极性。否则，非但不能发挥其应有的积极作用，反而会阻碍按劳分配的实现，影响经济的发展。 工资等级制度的制订 1)制订工资等级制度的基本原则 在市场经济条件下，—工资等级制度应由各自独立?的经济组织自主制订。制订时应遵循以下原则：（1）正确区分和反映劳动质量的差别。这是制订工资等级制度的关键。如果没有正确评价各类劳动，那么按劳付酬以及合理安排职工的工资关系，就无从实现，必然会导致工资差别同劳动差别不相符合，产生平均主义或高低悬殊的现象。(2)与劳动组织，形式、生产工艺、工作性质等相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于计量劳动消耗。(3)既要友映当前的文化、科李、技术和管理的无进水平，又要考虑到职工的现实劳动力素质状况，做到先进合理。(4)工资差别应该反映劳动差别。冬类劳动的工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、繁重程度、责任大小等相适应。工资标准的确定既要保证每一个职工都能满足基本生活需要，又要充分体现劳动差别，反对平均主义。(5)简单、明了、易行。既让每一个职工都能了解工资等级制度的内容，做到心中有数，又能使职能部门和职能人员熟练掌握和迅速推行，方便业务操作和提高工作效率。 2)工资等级制度的主要内容 工资等级制度主要是由工资等级表、工资标准、技术(业务)等级标准，以及职务(工种)名称统一表等内容所组成。不论何种形式的工资等级制度，都离不开这些内容，但是侧重点可有所不同。 （1）工资等级表。即各等级之间工资差别比例关系一览表。它表示不同质量的劳动(各工作)之间工资标准的相互关系，是用来确定各职务(工种)的等级数目和各等级之间的工资差别。它由一定数目的工资等级、工资(职务)等级线和工资级差所组成。在制订工资等级表时，先是在“岗位评价”的基础上安排工资等级数目，再确定工资等级表的幅度和划分工种等级线，最后再确定级差。 ①工资等级(工作物等级)是工作技术(业务)水平和职工劳动熟练程度的标志。工资等级数目的多少，取决于劳动的复杂程度和从事该种劳动的职工其职能(技能)熟练程度差异的大小。复杂程度高，熟练程度差异大的，等级数目可多些；反之则可少些1)工资等级数目应与技术(业务)标准的等级相适应。为了满足职工定期增加工资的需要，可以在每一个工资等级(技术、业务级别)内再设若干副级(档次)。 ②工种(职务)等级线。工种等级线，又称工资级线，是在工资等级表中，各工种(职务)的起点和终点。一般说来，劳动的复杂程度、熟练程度要求较高，责任重大的工种(职务)，其起点等级应高些；反之则低些。劳动复杂程度与熟练程度差别较大的工种，其工资等级线应该长一些，这意味着该工种在工资等级表中将要跨越更多的等级；反之，其工资等级线则要短一些。繁重体力劳动的起点等级也可设高些，但等级线不宜长。 ③工资级差是工资等级表中相邻两个等级的工资标准相差幅度。一般说来，级差的大小应与各等级的劳动复杂程度、熟练程度的差别成正比。同时还应有利于鼓励职工努力学习、钻研业务、提高能力和反映他们由低向高一级普升所做的努力(艰苦的“学习劳动”及教育投资)。因此，各等级之间的工资级差应该是由低到高逐级递增。确定工资级差，首先是确定工资等级表的幅度(最高等级的工资标准同最低等级的工资标准的比例关系，即最高与最低之间的工资倍数)；然后再安排各等级级差。确定工资等级表的幅度，是制订工资等级制度的关键。它直接决定了各单位内部职工工资差距的范围，也影响着工资总额和职工的上进心。正确的；做法是，工资等级表的幅度取决于最高等级同最低等级的劳动复杂程度的差别，以及拟定的最低等级工资标准的水平(与经济状况相适应)。一般说来，劳动差别大，工资等级表的幅度应大些；最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应小些。 工资级差通常有两种表现形式，即绝对数表示法与相对数表示法。前者是相邻两个等级的工资标准绝对额之差；后者则以工资等级系数和百分比来确定级差幅度。 工资级差如果采用绝对金额来确定和表示，比较简单易行，便于计算和记忆。但在实际工作中往往会出现随心所欲地、不合规律地安排级差，对这一错误倾向应该注意防止和克服。如果是用工资等级系数来确定和表示级差，则是先确定级差百分比，再算出各级的工资等级系数。所谓工资等级系数就是某一等级的工资标准同最低等级工资标准的对比关系。它说明某一等级的工资标准是最低等级工资标准的倍数，即某等级工资标准同最低等级工资标准之比。知道了最低等级的工资标准和各等级的工资系数，就可以计算出各等级的工资标准。这种办法比较科学，各级之间级差有一定比例关系。但是较为复杂，不易掌握与记忆。因此，有人主张可以运用它的规律，而以绝对金额来确定和表示级差。 工资级差比，则是工资等级表中相邻两级之间工资额之比(常用百分数来表示，所以又称工资级差百分比)。根据相邻两级级差的变化规律，工资级差比可分为等比系数、累进系数、累退系数和不规则系数等。 (2)工资标准。又称工资率，是指按单位时间(小时，日，周，月)规定的工资数额(职员的工资标准亦有称为“职务工资标准”或“薪酬”的)。它反映了某一等级的工资水平，是计算与支付职工工资收入的基础。根据职工在法定劳动时间内完成的劳动定(工作量，工作任务)或实际工作时间，按照所规定工资标准计付的工资，称为基本工资或标准工资，它是职工劳动报酬的主要组成部分。在我国，多数职工采用月工资标准，但近年来采用小时或日工资标准已呈增加的趋势。 ①工资标准的种类。工资标准可分为固定的或劳动的两种。固定的工资标准不受经济效益大小的影响，它具有相对的稳定性，一经确定在一段时间内不再劳动。浮动的工资标准则随经济效益的好坏而上下浮动。 ②工资标准的确定。工资标准的确定，是工资管理中的一项重要任务，也是工资等级制度成败的关键只有合理地确定工资标准，才能有利于更好地贯彻按劳分配原则，调动职工的劳动积极性。 合理地确定工资标准。应该考虑的必要因素有：第一，经济实力。作为国家，确定工资标准的水平要与国民经济发展水平和消费晶的可供量相适应；作为基层单位，确定工资标准的水平应与其自身的工资支付能力相适应。第二，职工的基本生活费用。即应当保证职工本人及其赡养家属物质文化生活的基本需要。企业在确定工资标准水平时，除了参考其所在地区确定的法定最低工资外，还应当考虑物价变动、国家政策法规等。第三，劳动质量与强度。工资标准要与劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度以及责任大小相适应。第四，劳动力的供求状况。除了根据社会劳动力供求关系来确定工资标准高低外，还应根据本单位的各类劳动力的需求与供给状况确定适当的工资标准。如对那些急需的劳动力(不论素质是高还是低)工资标准应高一些，反之定得低一些。第五，已达到的工资水平和本地区同行业的工资水平。工资具有刚性，所以新定的工资标准不能低于现有工资水平；同时，还应该至少与同行业的工资水平保持一致，才能稳定职工队伍和吸引人才。 合理确定最低等级工资标准。在制订工资标准时，通常首先确定最低等级的工资标准，然后根据最低等级工资标准以及选定的各等级的工资等级系数，来推算出其他各等级的工资标准。最低等级工资标准是本工资表中劳动最简单、最不熟练的劳动者在单位时间内完成一定工作任务的劳动报酬，它是确定工资差别的基础。这里应当说明的是，最低等级工资标准与最低工资是两个概念。前者是工资等级表中最低等级工资的工资标准。这一标准因企业和工种的不同而异。后者则是某一国家或地区通过法律规定的劳动者工资水平的下限，规定用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。用人单位确定最低等级工资标准时应以支付能力(不仅是指最低等级工资标准，也包括高等级工资标准，因为它们关系到工资总额及工资水平)和劳动力的再生产费用为主要依据，其水平可以高于国家规定的最低工资标准。 合理确定最高等级工资标准。在确定了最低等级工资标准后，通常还要确定最高等级工资标准(确定最低与最高工资标准，与工资等级表的幅度有关)。它应与最低工资水平高低相适应，要与历史形成的消费水平相适应，更要反映劳动的繁简程度以及它们在生产劳动中的不同地位。由于领取最高等级工资标准的职工所从事的劳动相对来说一定是最复杂、责任重、贡献大的，它们在企业中地位重要。故最高等级工资标准确定应考虑到吸引和稳定这些高素质人员的目的。也就是说，在确定工资标准时，最低等级的工资标准主要是从劳动再生产来考虑，而最高等级的则是从工资源励作用来考虑。 ③工资标准表的结构。各职务、工种、岗位的工资标准有三种结构类型，应该视实际情况确定选用其中的一种。第一种是单一型工资标准，即每，《职务(岗位)只有一个对应的工资标准(一职一薪)。凡属同一职务岗位的职工，均执行同一工资标准，职工只有在调动工作、提职等情况下才能调整工资。这种方法的优点是简单易行，但对同职务岗位而不同劳动熟练程度的职工来说不够公平，不能很好地贯彻按劳分配原则，也缺乏激励作用。第二种是可变型的工资标准。根据这种类型的工资标准原则，在每一职务岗位内设有若干等级的工资标准(一职多薪)，可以根据职工的工龄，劳动熟练程度与贡献在原职务岗位内予以调整工资。这种方法能够仁哟好地贯彻按劳分配原则，发挥工资的激励作用。但是这种方法也有弊病，如果同一职务岗位内部各工资标准等级之间差距过大，会增加开支；而如果差距过小，则又很难与考级制度相结合，很难有效地体现劳动差别，因此不利于正确处理职务间的工资关系，同时也很难处理新老职工的工资关系。第三种类型是涵盖型的可变工资标准。它是在可变型工资标准的基础上演变而成的。在同一职务岗位内部仍可设立不同的工资标准等级，但各不同职务或岗位间的工资标准等级可以上下交叉(一职多薪、上下交叉)。即低职务或岗位的高等级工资标准与高职务或岗位的低等级工资标准适当交叉、涵盖。这样除了具有可变型工资标准的长处以外，还可使少数难易程度相近韵工作，不因职务岗位差异而工资差距过大，有利于合理处理不同职务或岗位间的工资关系，也有利于正确处理新老职工间的工资关系，更能体现劳动熟练程度的差异，便于工作的临时调动等。它是实际工作中普遍采用的方法。但是，涵盖幅度不宜大。否则不能发挥其优点，也不符合按劳分配原则，不利于发挥工资的激励作用，一般来说，涵盖幅度为不超过1／3左右为宜。 (3)职务(工种)名称统一表。职务(工种)名称统一表是在职能分工的基础上，由国家主管部门对各工作的内容进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务(工种)名称系列表和职务序列。有了统一的职务(工种)名称表，才能在全国范围内对各个执行同一职务的不同职工按同一标准对其要求及评价；也才能合理安排或分析各类职工之间的工资关系。所以，各单位应该招待国家制订的有关职务和工种的名称，以及编制、定员标准的规定，不能随意擅自决定。 （4）技术（业务）等级标准。它是对职工担任某项工作（职务，工种岗位）所应具备的劳动能力的技术（业务）规范文件，是划分工作等级和评定职工任职能力及工资（技术，业务）等级的重要依据。它一般包括应知、应会、职责、任职资格、工作实例等内容。 工资等级制度的类型 工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，可分为能力工资制、工作工资制、结构(组合)工资制、年功工资制等四种类型。 1、能力工资制 能力工资是以劳动者本人的劳动技能(业务)水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。其特点是对人不对事。能力工资制的形式可以由各单位自己设计。 2、工作工资制 工作工资制是在评价工作(岗位、职务)的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。表面上看，工作工资似乎不是等级工资。但就一个企业(机关，事业)来说，各岗位(职务)是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。工作工资制的特点是对“事”不对“人”。 1）岗位工资制。岗位工资制是按照工人在生产工作中的不同岗位的工作难易、技术业务复杂程度、责任大小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，它适用于专业化程度较高，分工较细、技术单一、工作对象比较固定的产业、工种。 2)职务工资制。 所谓职务工资制；就是根据职务(工种、岗位)的劳动特点与工作价值而决定工资标准的一种工资等级制度，也就是说它是主要依据工作本身的劳动质量来确定工资标准。具体讲，它是根据该职务对任职职工在文化、技能(业务、技术)、体质等方面的要求以及该职务本身的责任大小及劳动强度、劳动环境等因素来确定工资标准的一种工资等级制度。 3、组合工资制 组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。 (1)结构工资制。结构工资制就是依据工资的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定工资额的一种工资制度。 (2)职级工资制。建国以来，我国机关工作人员的工资制度先后经历了1956年和1985年两次大的改革。这两次工资制度改革，在当时都起到了积极的作用。在总结和吸收前两次工资制度改革经验的基础上，结合机构改革和公务员制度的推行，对机关现行工资制度从1993年10月1日起相应进行改革，建立起符合其自身特点的职务级别工资制度(以下简称职级工资制)，以利于进一步调动机关工作人员的积极性，提高工作效率，更好地为改革开放和经济建设服务。 4、年功工资制 年功工资在日本称为年功序列薪酬。所谓年功，即指年龄越大，工龄越长，则劳动熟练程度越高，功劳越大。所谓序列，即等级的意思。年功序列工资制就是按年龄和本单位的工龄来决定工资等级和工资标准的一种工资等级制度。具体办法是，职工新参加工作后，按其年龄和学历决定初始级别和资历(工龄)工资，以后随着年龄(本企业工龄)的增长每年增加一次工资。 年功工资是一种纯粹以劳动者为中心的工资制度。它的基本标志是逐年定期增资，职工的基本工资和增资与本人的工作能力和所担任的工作没有直接联系。因而使得青年职工同老年职工的工资矛盾较大，不能很好地贯彻按劳分配原则，导致论资排历思想的蔓延，不利于鼓励中、青年职工努力上进，钻研技术业务。但是，它对于补偿职工过去的劳动贡献，保持平滑的年龄收入曲线(老年职工不致因年老体衰，贡献减少而降低收入过多)，以及稳定职工队伍，增强凝聚力和促进企业文化建设等有一定的积极作用。在我国若单独实行这一制度，显然弊大于利，但若发挥其有利之处；作为工资等级制度中的子项，则是有必要借鉴和采用的。
事件处理法的背景说明 事件处理法又称事件处理讨论法，是由美国马萨诸塞州工业大学的比克斯教授夫妇研究开发出来的个案研究方法。 这种方法是对个案研究法的一个发展。个案研究法中个案资料来源于日常工作中收集的案例，进行研究时都是现成而此种方法的重点在于案例由学员自行收集，通过学员举出自己亲身经历的实例并相互讨论，以达到公司内部情报充分利用和充分共有的目的，而且还可以让学员相互学习、相互督促，培养一个互相商榷、共同进步的良好工作环境。 这种方法让学员从个案主角的角度研究问题，但重点却在于防微杜渐，使学员警惕日常工作中可能出现的问题，并学会如何恰当处理。 什么是事件处理法 事件处理法是指让学员自行收集亲身经历的案例，并把这些案例作为个案用于个案研究法中进行学习讨论，再用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题的一种培训员工的方法。具体说来： 培训对象：各阶层员工均可。 培训目的：提高员工对业务问题的分析判定能力和解决能力。 培训方式：会议讨论方式。 培训时间：约两小时。 培训后效果：能确实提高员工对业务问题的判定力和解决能力；能让员工懂得解决问题时收集各类情报及分析具体情况的重要性；能让员工从复杂问题中找出有共同性的规律；能让员工感受到相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；能培养员工之间亲密的人际关系；有助于达到公司内部情报及工作场所情报的共有化。 事件处理法具体操作 1、预备阶段 1）指导员确定培训对象及人数。 2）确定议题的大致范围，范围不宜过细，以免学员“无话可说”。 3）每位学员根据议题制作个人亲历案例。 4）将学员分组，每组五至六人。 5）确定会议地点和会议时间。 6）指导员应预备以下知识： 个案研究法的一般方法、实施要点及其它应用个案研究法进行培训时应注重的问题。因为个案研究法是事件处理法的基础。 事件处理法特有的方法、注重点、背景特色以及会议后的评价。 2、实施阶段 1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注重点。 2）各小组简单介绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。 3）从较轻易讨论的内容开始，由指导员或组长排定讨论程序。 4）各组开始进行讨论： 提出个案。 各组员收集实情。 个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人。 其它组员收集实情时可质询主持人。 发现问题及决定对策，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。 组长或指导员组织学员进行评价，讨论"学到些什么"。 事件处理法的实施要点 1、指导员确定议题时范围不宜过细，以免学员们没有问题可讨论；或者涉及到问题太少，不能充分实现公司情报的共有化利用。 2、制作个人亲历案例时应注重事项： 1）这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例，然后再简单记述事件的原委。 2）尽可能挑选最近发生的实例，挑选时注重以下数点： 应是工作上经常发生的问题。 是难以判定、把握和处理的问题。 不能任其再次发生的问题。 能从问题中有所启发，有必要介绍给大家的问题。 3）由于提出个案是为介绍给其他小组，加深彼此的经验，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。个案的制作程序见下图： 3、记下个案发生的背景时应依据的5W2H原则是： 何人 （Who）、 何事（What）、 何时（When） 何地（Where） 何物（Which） 如何做（How） 多少费用（How much） 4、各组讨论时注重： 1）指导员不参加讨论，所以学员可自主讨论。 2）自主讨论时，必须明确讨论目标，并注重时间的控制，每个个案进行时间约为30至40分钟。 3）主持人在回答组员咨询时，应回答事件发生前的背景情况，而不是事件发生后解决的策略。 5、在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间。 事件处理法的非凡提醒 1、学员应依制作程序制作个人亲历案例表。 2、指导员应在把握了个案研究法后再用本法。 3、注重“学到些什么”的讨论。
职位解读 房地产策划师是指从事房地产行业的市场调研、方案策划、投融资治理、产品营销、项目运营和物业治理等工作的策划人员。从事的主要工作内容包括：房地产项目的市场调研和咨询策划；整合设计、建设、营销、广告、服务等资源，制定策划方案；房地产项目的产品营销工作；房地产项目的运营工作。、 相关专业 房地产经营专业、建筑类专业、土木工程、城市规划、园林、物业治理、市场营销、广告专业。 职业概况 过去十五年，中国房地产业形成井喷式的高速发展，已成为国家的支柱产业和国民经济新的增长点。随着房地产业的不断发展，房地产策划作为一个相对独立的专业化服务体系应运而生。但由于目前房地产策划在我国还处于较为年轻的专业服务阶段，房地产企业普遍面临着人才短缺的困境。从近几年对各行业职位需求的分析来看，房地产行业的职位需求数量始终列居前十位，其中策划治理类职位属于最紧缺的人才。北京2008奥运会的举办更为中国房地产带来前所未有的巨大商机。中国的房地产业已经进入一个布满机遇的时代，为房地产策划人才带来前程似锦的发展契机。但，现有的房地产专业人才的教育和培训体制不够完善，教学和培训质量不高，与市场发展以及政策完善的契合度不高。我国房地产业暴露出专业人才的极度困乏的问题，尤其是专业策划类人才的缺乏，这些成为了制约产业升级与治理创新的重要因素之一。 近年来我国的房地产策划行业取得长足进展，直接和间接从业人员数以百万计，其中从事项目策划的各级治理人员约15万人，其职业范围涵盖了房地产开发，项目咨询，产品设计，建设规划，广告策划，房产销售，物业治理等众多领域。目前全国房地产策划人才平均年薪达到１２万元以上，如能策划出好的楼盘项目，策划师年薪可达到几十万元甚至百万元级别。由于房地产策划目前在我国还处于较为年轻的专业服务阶段，房地产企业普遍面临着策划人短缺的困境。目前有６５％的房产企业急需策划人员，其中９０％的企业因招不到经过系统培训的人才而出现岗位空缺。房地产策划治理类职位将成为房地产行业最紧缺的高端职位之一，需求旺盛。 2005年3月31日，劳动保障部正式向社会发布第三批10个新职业，“房地产策划师”是其中之一。引起了社会各界的广泛关注和高度重视，规范新职业的相关工作也正在紧锣密鼓进行中。此批发布的新职业是05年2月劳动保障部组织专家对新申报的职业活动进行审核，并通过社会公示程序广泛征求了有关方面的意见，最终评审通过的。 房地产策划师职业的确立，不仅可以培养大批专业人才，解决房地产行业对人才的迫切需求；而且可以扩大社会就业途径，保证房地产行业的健康、持续、高速发展，对加快推进社会主义现代化具有十分重要的意义。随着我国房地产行业的发展，一支全新的房地产策划队伍正在产生并迅速成长，预计5年后，我国将会有几十万乃至上百万人员走上从事房地产策划师的岗位。 就业方向 房地产策划师职业的毕业生就业范围广泛，其范围涵盖了房地产开发、项目咨询、产品设计、建设规划、广告策划、房产销售、物业治理、中介代理等众多领域。通过在项目第一线的实际操作锻炼，房地产策划专业的毕业生还将走向治理或领导岗位，在房地产企业发展中发挥出更大作用。 主要工作 房地产项目的市场调研和咨询策划；整合设计、建设、营销、广告、服务等资源，制定策划方案；房地产项目的产品营销及运营工作。 职业生涯规划 房地产策划员→助理房地产策划师→房地产策划师→高级房地产策划师 房地产行业人才需求现状 从2007年上半年度无忧工作网对各行业职位需求的分析来看，房地产行业的职位需求数量始终列居前十位。但来自中华英才的监测数据显示，中心宏观调控带来的冲击波，正在改变着房地产市场的人才结构。房地产业近几年呈井喷式发展势态，但由于是新兴行业，各大高校很少开设房地产专业的课程，真正科班出身的优秀策划人才寥寥无几。同时，房地产策划师做出的整体策划方案将直接影响整个项目的销售，而当前的房地产策划人才大多是半路出家，大多是由广告设计、土建、造桥、营销等相关专业转行而来，他们对建筑学、规划学等专业知识知之甚少，所以缺乏专业策划人才成为制约地产企业再度发展的一个瓶颈。同时，国家宏观调控在一定程度上抑制了房地产市场的虚假繁荣，使得在房地产人才市场上一些基本岗位要求较前几年有所提高，各地产开发公司对应聘者的房地产专业素养均有不同程度的提升。有关专家猜测，因为2008年奥运会的契机，使得房地产行业超常升温，行业发展超出了常规速度，无论是人才、薪资，都会呈现一个上升趋势。 在房地产业整体人才需求中，有一类人才持续走红，那就是“房地产策划师”。几乎所有房地产企业都在招聘策划类人员，如产品策划经理、项目策划、营销策划等。在房地产发展的高峰期，企业往往只需资金投入就能得到丰厚回报；但在目前的市场竞争格局下，仅依靠大投入，而不对项目进行先期策划，亏损可能性极大。项目开发策划先行，这已是目前很多房地产企业的共识。通过项目策划，企业可以最大限度降低风险和减少成本，通过营销策划，企业可以在最短时间内回笼资金，提升企业核心竞争力。“房地产策划师”已经成为地产企业的灵魂人物。 职业等级 本职业共包括四个等级，分别为：房地产策划员（国家职业职格四级）、助理房地产策划师（国家职业职格三级）、房地产策划师（国家职业职格二级）、高级房地产策划师（国家职业职格一级）。 职业能力特征 具有较强的学习能力和文字表达、观察、分析判定、人际沟通、协调合作、信息处理、计算机能力。培训及考试鉴定 为培养房地产行业专业人才，解决房地产行业对人才的迫切需求；扩大社会就业途径，保证房地产行业的健康、持续、高速发展，将于2007年11月中旬开展“房地产策划师”国家职业资格认证试验培训及职业性鉴定工作，考试合格人员将颁发相应级别的“房地产策划师”国家职业资格等级证书。“房地产策划师”国家职业资格等级证书是表明持证者具有从事房地产职业所必备的学识和技能的证实。它是求职、任职、晋级的权威凭证，是用人单位招聘、录用劳动者的主要依据，也是境外就业、对外劳务合作人员办理技能水平公正的有效证件。 培训目标 1、为房地产业输送专业的房地产营销策划人才，解决房地产领域的实际人才需要，促进房地产行业的健康良性发展，为进一步规范房地产市场经济秩序奠定基础。2、通过专业理论知识学习和操作技能练习，使学员把握房地产策划基础知识、了解房地产运作的基本形式，熟练房地产策划的工作流程，熟悉综合分析技术和主要房地产策划方法，具备房地产策划师职业资格应具备的独立工作能力。 3、规范和引导房地产策划师国家职业资格认证培训工作，树立房地产策划培训的严厉性和权威性，培养高水平、高素质的房地产策划人员队伍。4、解决社会就业问题。受全国多家房地产支持单位委托，定向培训房地产策划专业人员，定向解决就业、择业问题。申报条件（具备以下条件之一者）：（1） 连续从事本职业工作13年以上。（2） 取得本职业助理房地产策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。（3） 取得本职业助理房地产策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业房地产策划师正规培训达规定学时数，并取得结业证书。（4） 取得本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（5） 具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业助理房地产策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6） 具有本专业或相关专业大学本科学历，取得本职业助理房地产策划师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业房地产策划师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（7） 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 从业者说 房地产策划师邢亚平教授，首都经济贸易大学城市学院土地资源治理系主任。首都经济贸易大学区域经济研究生导师。 曾于北京市土地整理储备中心市场交易部部长叶向忠，华远集团总裁任志强，一起做客新浪嘉宾聊天室，和广大网友共同就这一系列房地产问题进行深入的探讨。 多次获奖，为企业做投资顾问，对于房地产研究颇深。 作为土地资源治理系的系主任和专业内造诣深厚的老师，请您谈谈对土地资源治理这个专业发展方向的看法?据我了解现在学院正在进行学科改革和课程调整，那么您于这次调整您有什么看法? 刑教授： 土地资源治理主要的方向是房地产，房地产开发经营。它有两个大的课程体系结构：土地和房地产。房地产在我国是一个重要的支柱性产业，庞大且产业链长，涉及多个行业和产业，对经济发展有举足轻重的作用。同时它又是一个新兴的产业，从产业专业化程度方面来讲，对人才的需求空间较大。 专业课程调整中，我们会努力优化同学的知识结构体系。以整合课程内容与优化课程体系为重点，以人才培养模式改革为中心，突出人才培养特色，主动适应社会经济发展对人才需求的变化，以注重知识、素质、能力协调发展为基本出发点，精心设计基础课、学科基础课平台，夯实基础。同时，注重经、管、文、法、理、工等学科间的相互渗透，使学生不仅具有厚实的基础知识和专业知识，而且具有广博的人文与自然科学知识，进一步突出专业特色。改革调整中，我们坚持以学生为本，注重学生个性发展的原则，强化实践教学，注重创新精神的培养。更好地适应人才培养和发展的需要。 您在我校开设的课程有哪些?在您的教学工作和与学生的交流中，有什么感受和体会吗? 刑教授： 我开设的课程是房地产开发经营治理。 我一直在致力于这样的教学方式。即是在有限的课堂教学时间中，基于学生原来的知识储备，激活学生原来的知识体系，整合他们原有的知识。当然前提是知识在你的肚子里，而非老师的书本上。让学生形成研究问题的能力。在此基础上，我们会给予一些专业知识，专业技术等方面的指导。要害是让学生无论是研究什么问题，先形成一个完整的框架。我认为结构非常重要。对于我的学生要研究的问题，我首先会让他们建立一个整体的结构，然后内容再一点一点的填进去，这样经过一系列专业化的练习，他们做什么都很有逻辑和结构，在大三时写毕业论文都不成问题。 教学过程中，我的目的是清楚的。即是在教学和练习中，让学生们选择一个问题，建立研究问题的框架，去讨论。你可以选择自己感爱好的问题。问题本身是什么不重要，结论也不是很重要。我更看重你走过的这段路，你必须经历过研究问题这件事。不依靠更多的外援，而是主要靠自己的知识，去构建一个问题，解决问题。不论怎样，这段经历都是非常宝贵的。我尽量把我实践中做过的专业，项目的知识揉进教学项目里来，与大家共享我们科研实践的成果。同时我希望同学们是有激情的，我们一起创造一个对话的平台，教学相长。我会不断引导你去研究问题，告诉你前人研究问题的路径和经验。我们沟通问题是平等的，但同学们必须积极参加，提高专业知识修养，同时要把将自己的知识揉进实践里。这样才能更快提高和成长。
什么是远程培训 远程培训指利用计算机互联网开展远程职业培训，是国际教育和职业培训改革的潮流和发展方向。学员不受地域的限制，可以足不出户的坐在家中，利用业余时间参加远程培训学习；学习效率可以接近或达到直接参加面授班的效果。 中国人多地广的国情需要充分利用计算机信息网络等教育手段，开展远程职业培训。《中共中心国务院关于深化教育改革全面提高素质的决定》中指出：“积极发展广播、电视教育和学校电化教学，推广运用现代化教学手段。要抓好教育卫星电视和播放网点的建设，基本建成全国电化教育网络，覆盖大多数乡镇和边远地区。” 各国政府对远程培训的态度 资源的稀缺是各国发展面临的共同问题。假如仅仅依靠传统方式来满足各种教育和职业培训的需求，即使对于最富有的国家，也同样不堪其成本之重负。不断发展的信息技术为人们跨时空快速共享信息资源提供了可能，通过在发展水平不同的地区之间进行优秀教育资源的共享和整合，适应学习者更加多样化的学习需求，可以空前地提高人们学习的爱好、效率和主动性，所以各国政府已经逐渐熟悉到各种远程和新信息技术在职业培训领域中的作用，并在经费或政策方面给予相应支持。 美国作为教育技术的发源地，其远程教育理论研究和实践应用在世界各国一直处于领先地位。而对于利用信息技术进行职业培训方面，政府也在出台的各项政策或法案中进行了支持。如美国学校促进法案（Improvement of America`s Schools Act, IASA）的专项Ⅲ“迎接技术对教育挑战资助项目”（Technology for Education Challenge Grants），除了划拨一定资金给地方的公立和私立学校外，各种商业和社区团体或提供培训的地方教育服务机构也都广泛参与，获得项目资助。另外，联邦政府的“在任何时间、任何地点进行学习的合作团体”项目（Learning Anytime Anywhere Partnerships，LAAP），就专门支持各级学院、大学、商业机构、社区组织或其它实体提供高质量的远程高等教育和培训（Department of Education, 2002）。 欧盟是具有超国家实体色彩的地区性国际组织，它为各成员国教育与培训体系提供了一个可以展示并促进发展的平台。1992年签署的《欧洲联盟条约》对职业教育与培训予以了非凡关注。20世纪90年代后期，在专门针对促进各国职业培训质量提升的建议中就包括了“扩充和发展新形式的学徒制培训，增设培训场所，运用远程技术，增加面对新兴部门和新生职业的培训”（辛文、吕可红，2006）。2006年，欧盟更是斥资8600万欧元向31个国家的职业培训机构提供支持，包括了“通过信息与通信技术进行的学习”和“开发数字化学习培训工具”等6个方面的主题（夏天，2006）。 英国政府则为远程职业培训提供大量技术支持。如在1995年，英国政府推出了题为《教育高速公路——前进之路》的行动计划，将400家教育机构联网；1997年英国政府发表了题为《连接学习化社会——国家学习信息系统建设》的报告，正式启动国家学习信息系统（Grid for learning），这是开发与应用在线学习、教学与公众服务的国家信息网络体系，至2002年，Grid网络已经在全国形成联网。通过国家学习信息系统Grid建设计划的实施，英国的信息化社会结构正在逐步形成，为英国远程职业培训的发展提供了所有必需的学习资源与教学支持（黄日强、邓志军，2004）。 新加坡政府在亚洲属于比较早制定相关政策的国家。他们在1981年就建立了国家计算机治理局（National Computer Bureau, NCB），并开始推行“政务计算机化”。之后，新加坡又发布了一系列促进信息技术使用的国家计划并开始推进，如1986年提出了“国家信息技术规划”，1992年提出“信息技术2000规划”，1996年的“每个人都联网”，1997年提出“信息技术教育应用总体规划”等等（Kimura，2002），为职业培训的发展提供了政策和基础设施等方面的保障。 日本政府在1994年设立了通讯技术促进会， 2000年设立信息技术战略总部，提出“数字化日本（E-Japan）”等项目，确定在网络基础设施建设、电子商务、电子政务和培养高质量人力资源等方面优先发展（IT Strategy Headquarters, 2001）。尤其是日本教育文化体育科学技术部的大学委员会（the University Council of the Japanese Ministry of Education, Culture, Sports, Science and Technology, MEXT）在2000年决定将网络作为教学或课程传输的一种手段，这对职业培训和继续教育中新信息技术利用起到了非常明显的促进作用。 开展远程培训的机构 在英国，开放大学不断致力于为有志深造而又不能离职的学习者创办业余大学，通过对新技术的引入和利用进行远程的职业培训。同时，英国的各加强职业定向教育的中学、专科学校、大学、综合技术学院、开放专科学校、劳力服务委员会就业处、继续教育学校、各种俱乐部和非官方的联合会等等也开始陆陆续续开展了一些远程职业培训的项目。另外，英国的企业界也逐渐熟悉到利用现代远程技术的重要性。英国宇航公司1998年3月成立了虚拟大学，强调这是21世纪世界一流企业的一个重要的机构改革。 美国目前开展远程职业培训的机构大致有以下几类： 1．由高校独立组织创建网络教育站点开展远程职业培训。这些网站一般自成体系，规模较大，如：加利福尼亚州立大学（California State University）在自己的23个分校都建立了相应的远程教育站点，各分校的站点各有特色又系统运行，一方面辅助校内教学，同时也提供一些职业培训的课程； 2．由高校、教育部的联合体共同创建网络教育和培训的站点，如加利福尼亚虚拟大学（California Virtual University）、北伊利诺斯大学（Northern Illinois University）等； 3．直接由公司创建站点进行网络远程职业培训，如：凤凰大学（University of Phoenix），它本身是一家上市公司，它所提供的网络远程培训项目和课程很受美国公众欢迎，而且盈利业绩引人瞩目； 4．政府机构、产业界和其它社会与社团组织创办的网络远程教育、远程培训机构或项目，如摩托罗拉大学，主要是满足美国高科技公司摩托罗拉的培训目标，也有约22％的学生来自公司以外，在19个国家设有30个点，范围从巴西到南非到中国，许多课程通过联机进行； 5．各种基金、社会团体或非赢利性组织等参与远程职业培训。如TERC和EDUCAUSE等，他们为学校改革和职业培训方面的研究或技术帮助提供支持，并联合一些世界闻名的软件公司包括Blackboard、Datatel、IBM、Oracle、PeopleSoft、 SCT和 VeriSign等，保证所有的项目单位享受一流的IT产品和服务。 随着经济全球化和WTO成员国的不断增加，远程职业培训也出现了联合化和国际化的趋势。很多培训的实施不是依靠一两所学校或机构，而是整个国家甚至好几个国家都参与到其中，学校或公司建立的网站之间联系广泛，合作与竞争正在加强。如美国的明星学校（Star Schools）就有众多的合作伙伴：地方学院和大学、州教育部门、公共广播公司和其他公共或私立组织等，而明星学校作为这些机构的代表又可以资助和联合其他的院校，如卫星教育资源协会（Satellite Educational Resources Consortium）等，这使得教育和培训有了广泛的基础，得以迅速发展（马宁，2001）。 近年来，英国通过在其他国家开设远程职业培训课程、建立教学点、答应使用当地货币交纳学费和支付辅导教师的报酬、在各洲建立地区中心网络等一系列政策，不断吸引国外学生，拓展海外市场，每年都有几千名海外学生注册学习英国远程职业培训课程，学生所属的国家达43个，假如将为海外学生安排考试的国家也算上，则涉及国家达111个（黄日强、邓志军，2004）。 一些亚洲地区的远程教学大学也正在使它们的教育或培训地区化或国际化，如中国澳门的亚洲国际开放大学正在香港和内地寻找市场；马来西亚的电子通信大学已经有欧洲、非洲和亚洲的学生注册；印度的英迪拉?甘地国立开放大学已将其课程发送到波斯湾和印度洋地区，并计划为尼泊尔、马来西亚、南非和美国提供课程。 远程培训的形式 一般而言，职业培训有比较明确的目的，比如为了得到某种证书或达到某种职业标准，远程职业培训的内容提供商往往会利用他们在软硬件系统方面的优势开发许多针对性很强的在线课程，而参加职业培训的人员也有较强的目标性和学习的需求，所以远程或者网络技术在职业培训中的应用要比在正规学校教育系统中的应用更加成功。 在日本远程职业培训中几方之间，其中，颁发某项职业或技术资格证书的机构往往会规定何时进行资格考试和资格考试的具体内容。内容或者系统的开发商根据这些信息进行分析和设计，开发相应的学习系统或课程，并提供自我测试、模拟测试等帮助学习者进行自主学习，通过资格考试。这种模式在日本的英语培训和信息技术工程师等的培训中取得了较大成功。1998年，日本健康、劳动福利部（the Ministry of Health, Labor and Welfare, MHLW）甚至成立了一个培训与教育收益系统项目，专门用于资助员工参加英语或其它与本职工作有关的课程（ MHLW， 2003）。 在美国，远程培训的办学形式非常多样，各种日校、夜校、周末学校十分普遍，有些机构还用教学实验车巡回教学；培训时间非常灵活且不拘一格，有长班、短班、长短结合班，长达五六年，短则几个月、几星期；有的远程培训机构还设有“学分银行”，负责储蓄学分，积累够学分便可发证毕业。如，美国国家技术大学（National Technological University）的硕士研究生（他们同时是在职工程师）可以在国家技术大学教学电视卫星网定点接收地区的全美各公司注册并得到学习支助服务，而不需要在加盟院校注册。在1996－97年度，在全美及北美、拉丁美洲、大洋洲、欧洲、亚洲等地，接收地区总数已达1,076个，其中包括国际商用机器公司（IBM）和摩托罗拉公司（Motorola）等美国一流跨国公司。 在进行远程职业培训的技术手段方面，各国也都注重了多种方式相结合。除了普遍利用计算机网络外，很多国家和地区都利用卫星电视系统对边远、偏僻地区进行课程发送；利用视频会议系统开展双向交流；通过广播发送系统和邮政发行系统发送光盘、录音带、录像带、图形材料、书本、补充材料等等。当然，也有一些机构主要依靠某一种媒体技术，如马耳他的Radiuta’l 大学（Radju ta’l-University）完全使用调频（FM）进行教学，美国德克萨斯农业远程教育部（the Office of Distance Education For the Agriculture Program）完全基于视频会议系统进行远程教学和培训，也都非常成功。
职位解析 1、进行法语和汉语间的口译；2、在大型国际会议中，进行法语和汉语的同声互译；3、进行法文与中文互译；4、对译文进行校订及修改。 工作内容 优秀者特质 (一)资深翻译：长期从事翻译工作，具有广博科学文化知识和国内领先水平的双语互译能力，能够解决翻译工作中的重大疑难问题，在理论和实践上对翻译事业的发展和人才培养作出重大贡献。 (二) 一级口译、笔译翻译：具有较为丰富的科学文化知识和较高的双语互译能力， 能胜任范围较广、难度较大的翻译工作，能够解决翻译工作中的疑难问题，能够担任重要国际会议的口译或译文定稿工作。 (三)二级口译、笔译翻译：具有一定的科学文化知识和良好的双语互译能力，能胜任一定范围、一定难度的翻译工作。 (四)三级口译、笔译翻译：具有基本的科学文化知识和一般的双语互译能力，能完成一般的翻译工作。 职位分类 职位认证 1、翻译专业资格(水平)证书实行定期登记制度，每3年登记一次。有效期满前，持证者应按规定到指定的机构办理再次登记手续。再次登记，还需要提供接受继续教育或业务培训的证实。 2、取得二级口译、笔译翻译或三级口译、笔译翻译资格(水平)证书，并符合《翻译专业职务试行条例》翻译或助理翻译专业职务任职条件的人员，用人单位可根据需要聘任相应职务。 3、二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译的相应语种实施全国统一考试后，不再进行相应语种的翻译及助理翻译专业职务任职资格的评审工作。 4、 经国家有关部门同意，获准在中华人民共和国境内就业的外籍人员及港、澳、台地区的专业人员，符合本规定要求的，也可报名参加翻译专业资格(水平)考试并申请登记。 职位背景、现状、前景 职业生涯 三级口译、笔译翻译—二级口译、笔译翻译—一级口译、笔译翻译—资深翻译 薪资待遇 职位充电 (一)资深翻译实行考核评审方式取得， 报名者须具有一级口译或笔译翻译资格(水平)证书; (二)一级口译、笔译翻译实行考试与评审相结合的方式取得。 (三)二级口译、笔译翻译和三级口译、笔译翻译实行统一大纲、统一命题、统一标准的考试办法。 相关专业 相关影视文学作品 推荐书籍 相关视频
什么是激励频率 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 所谓激励频率，是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。 激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正比关系。在某些特殊的条件下，二者成一定的反比关系。所以，只有区别不同情况，采取相应的激励频率，才能有效地发挥激励的作用。 激励频率的客观因素 激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。一般来说，对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。在劳动条件和人事环境较差的部门，激励频率应该高；在劳动条件和人事环境较好的部门，激励频率应该低。 当然，上述几种情况，并不能理解成绝对机械的划分。应该有机地联系起来看，只有对具体情况进行综合分析，才能确定恰当的激励频率。 相关条目 激励时机 激励程度 激励方向
什么是职业幸福感 所谓职业幸福感，是指主体在从事某一职业时基于需要得到满足、潜能得到发挥、力量得以增长所获得的持续快乐体验。 对企业，如何使员工获得职业幸福感是检验企业管理成效的重要标尺；对于企业职工来说，是否拥有职业幸福感，既是对企业的满意程度、忠诚度的体现，又是个人生活质量的一个衡量，也就是当前比较时髦的话语，幸福指数较高，自身价值实现的一种表现。 职业幸福感的重要性 在管理学中，有这样的两个理论：马斯洛的层次需求理论和弗鲁姆的期望理论。这两个理论分别从人的需求和期望两个不同的角度描述了人思想的不断进步、不断追求自我满足等。 马斯洛的层次需求理论从两个方面来阐述了人的层次需求论，首先人是一个有需要的动物，其需要取决于他已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再能起到激励作用。其次是人的需要都有轻重层次，某一层次得到满足之后，另一层次需要才出现。这种需要包括：生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。 弗鲁姆的期望理论从努力—绩效、绩效—奖赏、奖赏—个人目标的联系，三个层面循序渐进的道出了人性的自我进步和追求价值的过程。其基础是自我利益，每一个人都在寻求获得最大的自我满足，对于企业来说，其核心是双向的期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏和人生目标的实现等。激励就是通过影响职工个人的需要实现来提高他们的工作积极性，引导他们在企业经营中的行为。所以说追求幸福是每个人的毕生所求所愿。 职业幸福感的提升 1、企业应在潜移默化中营造一种人文关怀。 所谓的人文关怀，就是要更多的去关心企业的员工，用激励创造奇迹。如果把“管理”比作一个深遂的山洞，“激励”应该是探索山洞时的一盏明灯。这盏明灯让黑暗中藏匿的珠宝发出了光芒：在激励的作用下，员工更加自信，创造性地开展工作；员工更加努力，取长补短，不断完善自我。 2、优秀的企业文化能提升职工的幸福指数。 职工的幸福感不仅来源于物质，还要有一个好的文化。使职工产生积极性和创造性的重要因素是，将职工个人的发展与企业未来的发展统一起来，使职工在企业的发展中得到个人的进步，获得个人奋斗的动力与团结合作的快乐，而要做到这些，就需要一种积极、奋进、向上、和谐的企业文化。一个和谐的企业文化能让职工在幸福中工作。 3、对于企业职工：对于职工来说，幸福应该是人生的主题，只有感到幸福的人其人生才是快乐和阳光的，追求幸福是每个人的毕生所求所愿。但其实什么是幸福，永远没有一个统一的界定，相同的生活境遇，在此人眼中会倍感幸福，充满感恩，在彼人眼中或许会深感痛苦，充满沮丧，不同的幸福感和幸福观都取决于不同人的生活态度、生活价值观和心境心态。 1）职业幸福感来源于和谐温馨的团队。个人职业幸福感的好坏，最主要的是处在一个什么样的团队中，并在团队中的融入程度，一个和谐温馨的团队能让人产生一种凝聚力，发挥团队成员的爱好特长，将个人的能力发挥尽致，达到1+1﹥2的效果，达到“圆满完成任务，高度实践过程”的目的。同时好的团队，不但有融洽的同事之间的关系，干群关系的和谐，也就是管理者的融入程度是至关重要的，好的管理者能积极参与团队的建设，能调动团队成员的积极性，能发挥模范带头作用，以自己的人格魅力影响着和谐的团队，影响着团队成员之间的和谐相处，影响着每一位职工的职业幸福感。 2）职业幸福感来源于自我的成长和自我价值的实现。 有一句话说“不想当将军的士兵不是好士兵”，不一定很对，但相信当不好士兵的将军一定不会成为好将军，所以我会反过来对自己说要在普通的岗位上努力去做，用心去做。 3）职业幸福感来源于自己，怀着一颗感恩的心，知足常乐。 生活中，值得我们敬重与感激的人或物很多。之所以有人总觉得生活在亏待自己，是因为过分的强调了自我，弱化了别人的存在。“人生不如意事有八九，常想一二”，这是一种达观的人生态度，是知足常乐的心态。带着欣赏、宽容的眼光去看待周围的人或事，会发现生活是如此地美好；反之，总是埋怨、指责、敌视、不满，会让自己的心情变得很糟糕，自然，是没有幸福感而言的。 职业幸福感，是每一个企业人都想要的，因为职工拥有了幸福感，其工作积极性和创造性就能更好的发挥，一定程度上企业也能得到很好的发展，更加的进步。
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