劳动法律关系的含义 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的法律上的劳动权利和劳动义务关系。劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是当事人之间发生的符合劳动法律规范、具有权利义务内容的关系。 劳动法律关系的产生变更 1）劳动法律关系的产生：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范和劳动合同约定，明确相互间的权利义务，形成劳动法律关系。产生劳动法律关系的劳动法律事实，只能是劳动法律关系主体双方的合法行为，而不是违法行为。 2）劳动法律关系的变更：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，变更其原来确定的权利义务内容 3）劳动法律关系的消灭：是指劳动者同用人单位依据劳动法律规范，终止其相互间的劳动权利义务关系。劳动法律关系的消灭，就是劳动权利义务关系的消灭。消灭劳动法律关系的劳动法律事实，包括行为人的合法行为和违法行为及事件。 劳动法律关系的内容 劳动者的基本权利 劳动者应当履行的义务 用人单位的基本权利 用人单位的基本义务 劳动法律关系的主体 劳动法律关系的主体，就是依劳动法享有权利与承担义务的劳动法律关系的参与者。 劳动法律关系的主体一方是自然人，包括本国公民、外国人（外国公民＋无国籍人）。另一方主体是用人单位，具体而言，在我国是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织等。 劳动法律关系的分类 不同的划分标准：劳动者的职业、劳动者与用人单位的实际关系、生产资料所有制的形式（最重要的）。按照生产资料所有制形式的不同，可分为： 1.全民所有制单位劳动法律关系 2、劳动人民群众集体所有制单位劳动法律关系 3、劳动者个体经营单位劳动法律关系 4、私营企业劳动法律关系 5、中外合资经营企业、中外合作经营企业劳动法律关系 6、外商独资经营企业劳动法律关系 劳动法律关系与劳动关系的区别和联系 1、区别： （1）范畴不同：劳动关系属于经济基础范畴，劳动法律关系属于上层建筑范畴 。 （2）前提不同：劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的形成则是以劳动法律规范的存在为前提 。 （3）内容不同：劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定的权利义务 。 2、联系劳动关系是劳动法律关系产生的基础,劳动法律关系则是劳动关系在法律上的反映。 劳动法律关系的特征： （1）劳动法律关系主体具有平等性和隶属性 （2）劳动法律关系以国家意志为主导、当事人意志为主体 （3）劳动法律关系在会劳动中形成和实现的 相关条目 雇佣法律关系 承揽法律关系
什么是高层管理人员 高层管理人员是指对整个组织的管理负有全面责任的人，他们的主要职责是制定组织的总目标、总战略，掌握组织的大致方针，并评价整个组织的绩效。 企业高层管理者在战略决策中的职责[1] 制定公司的任务和战略； 确定公司各事业部的任务； 按照任务给各部门分配资源； 批准各事业部的计划、预算和主要投资； 考核各事业部的工作，保证整个公司按照战略规划顺利运作。 企业高层管理人员的工作性质[2] 企业高层管理人员的作用主要是参与重大决策和全盘负责某个部门，兼有参谋和主管双重身份.其工作性质有如下特点： （1）“一人之下，万人之上P，是组织的中坚力量； （2）上司所提的绩效要求往往是原则性的，而他对下属的指令却必须是具体的、可操作的； （3）上下信息流动的必经通道； （4）长期性要求.一方面决策总与长期相联系，另一方面企业不能频繁更换高层管理人员； （5）工作的付出是体力、智慧、技能和心力，前三者能被外部感知或自己可以对人讲清楚，但心理所承受的压力和疲惫，只有自己知道； （6）工作绩效并不一定和本人努力成正比，受外部制约和偶然因素的影响较大. （7）工作类型有两类，企业某一职能的总负责和某一独立经营单位的领导者. 高层管理人员报酬的决定因素[3] 1.高层管理人员个人因素 (1)地位和管理权限管理者的地位越高，管理权限就越大，所需负担的责任就越多，因此也应享有较高的报酬水平。例如Lazearand Rosen认为报酬代表激励其他人去努力得到的“奖金”，因此高层管理人员报酬应高于与其自身工作责任或业绩相应的报酬。UngsonandSteers更认为，高层管理人员报酬是其地位要求的函数，付给高层管理人员的大量金钱是这种职位的“王位装饰品”的一部分。不少学者也实证证明了报酬与经理权力直接相关. (2)年龄年龄反应了工作经验的积累，因此随年龄的增加，高层管理人员的报酬会上升。当经营者年轻时，职业利益提供给他们激励。但是，当他们接近退休时，需要更强的激励以诱使更大的努力。因此，一个人在年龄更大的时候，希望得到更多的与业绩关联的报酬和可能更高的收人。同时随着高层管理人员变得年长，他们可能在心理上觉得地位更加稳固，因为企业更难解雇他们或解雇成本更高。为了抵消这种影响，企业可能会把高层管理人员的报酬和他们的业绩关联起来。但是如果这种安排并没有发生，高层管理人员报酬会随着他们在企业中资历的增加而增加. (3)教育程度大多数人将教育当作一种对未来的投资，以期能获得未来工作所需的知识和技能，进而得到更多的工作收人。从人力资本的角度而言，教育程度会影响个人所拥有的人力资本，进而影响到个人的能力。并从机会成本的角度看，当一个人为获得更高的教育而放弃工作收人时，就代表有机会成本产生。因此，高层管理人员的教育程度越高，所获得的报酬也就越高. 2.企业内部环境因素 (1)企业业绩将高层管理人员报酬与企业业绩相联系，有助于减少高层管理人员采取与股东利益相冲突的行为，降低代理成本。高层管理人员报酬与企业业绩相关，与企业理论中所说的“高层管理人员应实现剩余控制权与剩余索取权的统一”是一致的。许多学者对报酬一业绩敏感系数进行了实证研究，该类文献普遍证实:报酬与业绩皇正相关关系，但对相关性的强弱，实证结果却大相径庭。其中，Jensenand Murphy是具有代表性的并引起广泛争议的学者。他们的有关研究发现，经理的PPS很低，并推测这是由于政府或行业规制所致。 在国内学者对高层管理人员报酬与绩效关系的实证研究中，魏刚认为从数量统计分析的角度看，中国上市公司的高层管理人员报酬水平和持股数量，与公司的经营绩效不存在显著的正相关关系。张小宁也认为，高层管理人员的年度报酬数量与企业绩效无相关性，因为上市公司年报中反映的公司总经理年度报酬，大体上接近保障性工资而不是业绩附加型报酬，而保障性报酬与企业绩效无关。但陈志广在对沪市上市公司高层管理人员2000年年度报酬的研究中，发现企业绩效对高层管理人员报酬的线性作用明显，并认为沪市上市公司已经将企业绩效作为决定高层管理人员报酬的主要因素。 (2)企业规模一般来说，企业规模越大，高层管理人员可控制的资源也就越高，涉及的经营管理问题也就越复杂，因而对高层管理人员的能力要求也就越高。这也说明，高层管理人员的报酬会伴随着企业规模的扩大而增加。国外大多数实证研究都支持企业规模和高层管理人员报酬间有很强的关联性(从低的0.07到高的0.618不等)，但也有一些实证研究并不支持报酬—规模的相关性。 在我国，企业规模与国家股比例正相关，最大的企业往往就是国家、政府干预度最大的企业。受行政管理体制的影响，不同规模的企业可能行政级别也不同，往往规模大的企业，高层管理人员的行政级别也高，工资级别也高，因此一些学者得出公司规模与高层管理人员报酬存在显著的正相关关系，如魏刚的研究。但也有学者认为我国国有企业高层管理人员报酬与企业规模之间的相关关系并不显著。 (3)公司治理结构董事会对高层管理人员的控制强度是影响高层管理人员报酬的重要制度因素，强有力的监督可以抑制高层管理人员报酬的过度增长。当高层管理人员可控制董事会时，可极大化个人报酬。在关于董事会对高层管理人员报酬影响的实证研究中，如Tosiand Gomez-Mejia以问卷调查方式说明了监督可以降低高层管理人员在报酬付给过程中的影响力。张正堂的实证结果也表明，从目前来看，在我国上市公司中，董事会控制对高层管理人员报酬的作用大于企业规模和业绩。 (4)企业多元化程度高层管理人员报酬与企业绩效的相关程度和企业的多元化程度有关。企业的多元化程度越高，股东与高层管理人员的信息不对称越严重，道德风险产生的可能性就越大，因此更需要提高高层管理人员报酬中的激励性薪酬比例。例如Rajagopalan认为，在许多行业中，高层管理人员报酬与企业的多元化程度是正相关。 (5)企业国际化程度企业的国际化程度越高，高层管理人员所需处理的管理事务越复杂，高层管理人员所负担的管理风险也随之增加，因而企业需要以较高的报酬来弥补高层管理人员所负担的风险，许多学者指出，“复杂程度”是决定高层管理人员报酬的重要因素之一。同时，由于管理复杂度的提高，使股东更无法全面了解企业的日常运营，因此对高层管理人员的授权就更大，此时高层管理人员所享有的管理自主权因而增加，进而导致其报酬的上升. 3.企业外部环境因素 (1)行业和地区不同的行业有不同的市场成长率，行业的市场成长率越高，其高层管理人员的报酬水平也就越高;并且，不同的行业也有不同的市场报酬标准以及特定的法律规范等，这些企业必须面对的行业特点，将影响到高层管理人员的报酬。魏刚在对我国上市公司行业景气度与高层管理人员报酬的相关性检验中发现，行业因素影响上市公司高层管理人员的报酬水平。但陈志广在以我国沪市上市公司为样本进行的实证研究中，却发现行业对高层管理人员报酬的影响并不明显，仅仅表现于电子通讯、化工、冶金、医药等一些行业。他同时还认为，由于各个地区收入水平不同，生活水平不同，因而相同的名义货币带来的实际效用也不同;并且，各个地区的政治、文化环境等也有细微差别，所以高层管理人员报酬因企业所在地区差异而不同。 (2)政府由于高层管理人员的特殊地位，导致政府通过各种政治力量来限制管理合同的类型。如陈冬华等人在对我国上市公司高层管理人员在职消费的实证研究中得出:政府在国有企业高层管理人员报酬上实施了管制，这种管制的存在诱发了高层管理人员在职消费的增加. (3)经理市场按照边际生产力理论和代理理论，市场力量决定经理报酬。在报酬实践者中，“市场工资率”的概念是牢固确立的。市场能够有效地评价高层管理人员行为，从而使高层管理人员的报酬与市场认为合适的水平不会偏离太远。有些研究支持市场对经营者报酬强有力的影响，并分析了企业家市场的作用机理。然而更多的研究则认为市场作用是有限的，认为企业基于“市场”给定的范围，在调整一个特定的高层管理人员报酬方案上有很大的自由选择余地。许多因素尚未被研究和探讨。国内学术界对该领域的涉入则较晚，研究成果还较少，尤其是实证研究才刚刚起步，并主要集中于高层管理人员报酬和企业业绩、企业规模关系的研究上，且研究结果也并不一致。此外，国家的文化背景、经济体制是高层管理人员报酬的重要影响因素，而已有研究大多集中于美国和英国等少数西方国家，因而也限制了研究结论在不同国家的适用性。比如，对于集体主义胜过个人主义、产权不太明晰的中国企业(尤其是国有企业)，更多的只能是借鉴其研究思路和研究方法，而无法直接利用他们的研究结论。 因此，借鉴国外理论研究成果，结合我国企业的特殊背景，开展对我国高层管理人员报酬决定因素的理论研究和实证，对发展适合我国企业背景的高层管理人员报酬理论很有必要。
什么是劳动合同期限 劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。任何劳动过程，都是在一定的时间和空间中进行的。在现代化社会中，劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的一把尺子。劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定。是劳动合同的一项重要内容，有着十分重要的作用。 劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不可能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流动是必然的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，到底要维系多久，必须通过一定的具体时间表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不确定状态，不利于维护各自的合法权益。 劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当复杂的过程。劳动合同假如没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。 劳动合同期限的分类 根据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 劳动合同期限的确定 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循一定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要把握这样两条原则：第一，有利于企业发展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的一定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必须依靠企业发展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必须从生产实际出发，根据企业生产和工作的需要来确定。第二，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业发展生产的原则下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，尊重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的发展都有很大帮助。用人单位可以根据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进行科学猜测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成灵活多样的格局。劳动者可以根据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身发展计划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。
什么是远程教育 远程教育是采取多种媒体方式进行系统教学和通信联系的教育形式，是将课程传送给校园外的一处或多处学生的教育。现代远程教育则是指通过音频、视频（直播或录像）以及包括实时和非实时在内的计算机技术把课程传送的教育。现代远程教育是随着现代信息技术的发展而产生的一种新型教育方式。计算机技术、多媒体技术、通信技术的发展，非凡是因特网(internet)的迅猛发展，使远程教育的手段有了质的飞跃，成为高新技术条件下的远程教育。现代远程教育是以现代远程教育手段为主，兼容面授、函授和自学等传统教学形式，多种媒体优化组合的教育方式。 远程教育对学习者的要求 远程教育的特点决定了远程学习以自学为主，因此远程学习要求学习者首先应具备两方面的能力： 始终保持自发的学习动力。参加远程学习的学生绝大部分是成人，他们的学习动机各式各样，但不外乎提高学历、增加技能、在职充电、扩展职业范围等。他们一般具有较强的学习动机，较明确的学习目的，但是在以后长达几年的学习过程中能否保持住由此产生的学习动力是决定其学习成败的要害。 主动探索的精神。成人学生应该有能力自己确定在学习上投入多少时间，制定自己的学习计划，选择并逐渐适应一种学习方法。学会学习已成为21世纪教育的四大支柱之一;对于远程学习者来说，这同样具有非常重大的意义。 远程教育的优势 远程教育提倡生动活泼的教学方式，使学习成为乐趣。网上教学通过动画、图形、影像、声音等多种信息媒体。 远程教育信息量大，能大大提高教学效率。在信息社会，在有限的时间里，要获得大量的信息与知识，这在传统的教学模式中是可望不可及的，而网上教学则以多媒体作为传播信息的渠道，可以同时传播大量的信息，大大提高教学效率。 远程教育的形态 远程教育是一种独立的教育形态。 世纪之交，随着以计算机多媒体和互联网为标志的电子信息通信技术的迅猛发展，远程教育、远程教学和远程学习活动进入社会生活的各个领域 远程教育的内容 远程教育它是一个系统的有互动与交流的比面授更加灵活的教学过程。主要包括： 教学组织治理信息：教学计划、专业教学实施方案、课程教学设计方案、课程介绍及各种教学过程中的通知、通告等，主要用于对教学过程的总体指导，教学的组织治理安排等。 课程信息、教学动态和辅导信息：按照教学进度要求，及时提供针对性的导学信息。 随着网络技术的发展，利用网络来获得知识已经越来越普及，在职者利用互联网提高自己的专业技能。“教育互联”也将是以后的发展方向。
排列法的定义 排列法是指在创造过程中，对事物的特性一一列举，然后进行排列，分清主次，引起联想设计，是进行企业诊断，理清思路的好方法。排列法可分为：特性排列法，缺点排列法和希望点排列法。 排列法是一种最为简单、最易操作的岗位评价方法，也是较早使用的非分析方法之一。排列法是采用非分析和非定量的方法，由评定人员凭着自己判定，不将工作内容分解为组成要素，而只是根据工作岗位的相对价值按高低次序进行排列，从而确定一个工作岗位与其他工作岗位的关系。这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。但由于主观性太强，随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。 排列法的运用步骤 1、 岗位分析。 由有关人员组成评价小组（最好有企业领导干部、主管部门领导、劳动人事干部和职工代表参加），并做好相应的各项预备工作。同时对工作岗位情况进行全面调查，收集有关岗位方面的资料、数据，并写出调查报告，其中要非凡说明基本的工作要素：任务、责任、与其他工作岗位的联系、工作条件、技能和能力要求等。 2、 选择标准工作岗位。 评定人员对各岗位的资料、数据收集齐全后，通常要选择若干个标准工作岗位作为参照系数。由于其他岗位的排列顺序是以标准岗位作为参照对象，因此标准岗位的选择是一项十分重要的工作。它必须满足两个条件： （1） 必需广泛分布与现有的岗位结构中，同时其彼此之间的关系需要得到广泛的认同。 （2） 必须能代表岗位所包括的职能特性和要求。 标准岗位的数量没有统一规定，但通常要选取总岗位个数的10~15%作为标准岗位。在对工作岗位具体调查之后，标准岗位的选取先由班组和车间等基层部门着手进行，然后再由评定小组根据以上两个条件综合后确定。评定小组在甄选标准工作岗位的同时，要建立起一个用以排列其他岗位的结构框架，其余的工作岗位在与一个或两个标准工作岗位比较后，确定其相对的位置。 3、 工作岗位排列。 在确定标准工作岗位之后，通过与标准工作岗位的比较，对其余的工作岗位进行综合评估。对本企业同类岗位中的各岗位的重要性或者其要求的潜力、智力和技能条件是大于、小于或等于标准工作岗位，从而做出评判。这种情况是基于工作基本相同，或在同一单位或部门，用非分析方法对工作岗位进行比较相对比较轻易。而对于估计两个不相仿或不相关的岗位，就比较困难，难以确定。因此，如何正确选择标准工作岗位，对于岗位排列而言是一个要害。只有正确的选择标准工作岗位，在对其他大多数的比较和测评就有了一个指导标准，从而使排列工作岗位不会非凡困难。同时，评定人员依照标准工作岗位对工作岗位进行排列时，还必须对有关工作进行全面了解，假如评定人员不熟悉该工作，应征求工作执行者及其同事和直接上级等有关人员的意见。总而言之，对工作岗位排列情况的综合判定是复杂的，尤其是很难说某个岗位实际上应该排在与其相邻的岗位之前还是之后。所以，在实际排列过程中，岗位不仅要与标准岗位相比，也要同已排列好的岗位相比，那么做出判定就会轻易些。事实上，许多岗位处于同等的地位，通过排列建立起来的岗位等级呈金字塔形。 4、 岗位定级。 按评定人员事先确定的评判标准，对各岗位的重要性做出评判，然后将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出岗位的相对价值的次序。 排列法的不足之处 1、由于大企业岗位分布呈金字塔形，需要定级的工作岗位数量多并且不相近，评定结果最终又必须依靠评定人员的判定。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的，这势必会影响评定结果的准确程度。 2、 由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价，缺乏严格的、科学的评判标准，使评价结果弹性大，轻易受到其他因素的干扰。 3、 由于工作岗位没有进行因素比较，方法相对简单、粗糙，它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。 为克服这些缺陷，改进排列法的最新办法就是制定某些参考因素。对工作岗位进行排列时，先依据每一因素对工作进行排列，再根据因素排列的平均结果确定工作岗位排列的顺序。虽然这种改进并没有从根本上改变排列的特性，但依据它所建立起来的岗位等级更加精确。
职位解析 多媒体是融合两种以上媒体的人——机交互式信息交流和传播媒体，具有以下特点： 1、信息载体的多样性：相对于计算机而言的，即指信息媒体的多样性; 2、多媒体的交互性是指用户可以与计算机的多种信息媒体进行交互操作从而为用户提供了更加有效地控制和使用信息的手段; 3、集成性是指以计算机为中心综合处理多种信息媒体，它包括信息媒体的集成和处理这些媒体的设备的集成。 4. 数字化——媒体以数字形式存在 5. 实时性——声音、动态图像(视频)随时间变化。 优秀者特质 职位贴士 根据目前影视事业、多媒体广告、设计行业对于影视后期制作的大量需求,由于目前的影视工业的高度成长,所以从事该行业的在网络时代,作为高级白领的网络设计师独占鳌头,就业前景好,待遇高,而且据统计,在新起的年轻富翁中,有半数以上的是多媒体设计师。 职业攻略 薪资待遇 5000—8000元 职位充电
什么是考试选拔法 考试选拔法是指通过公开进行考试，挑选销售人员的一种方法。这种方法的特点是：事先不确定预备人选和报名人数限额，只规定报考的条件，凡是具备报考条件的人员，都可以报名参加考试，企业根据每个人考试的成绩择优选用。 考试选拔法的基本程序 1、确定选拔销售人员的种类及其必备的基本条件，以及考试的内容、范围和注意事项，并预先公布于众。 2、对报名参加考试的人员进行资格审查，将不具备报考资格者筛选掉，并通知具备报考资格者定时参加考试。 3、书面考试。主要是进行文化知识、销售业务知识、企业管理知识等有关知识的笔试，从中选出成绩优秀者参加口试。 4、口头测验。对优选出的书面考试成绩符合标准的人员，进行口头测验。主要是提出一些有关产品销售业务范围的问题，由考生进行回答，以测验其分析问题、判断问题、处理问题的经验和能力，从中确定符合条件者，即可选聘为销售人员。 考试选拔法的优缺点 采用考试选拔法的优点是：选拔销售人员范围广泛，便于发现优秀人才，特别是有利于为本企业平时未被发现的销售人才，创造一个脱颖而出的机会。 其缺点是：往往有的人员考试成绩很好，而实际进行销售业务工作的能力却较差。因此，采取这种方法选拔出来的销售人员，一般应经过一定时间的培训或试用。 相关条目 招聘选拔法 见习选拔法
什么是人力资源总体规划 人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分，可分为两大类：人力资源总体规划与人力资源业务规划。 人力资源总体规划是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排[1]。 人力资源总体规划的内容[1] 人力资源总体规划的主要内容，有如下几个方面： 1、阐述在企业战略规划期内组织对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总的框架。 2、阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才的招聘、晋升、降职、培训与发展、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策。 3、确定人力资源投资预算。 总之，人力资源总体规划着重于人力资源方面的总的、概括性的谋略和有关重要方针、政策和原则。 参考文献 ↑ 1.0 1.1 戴春凤,卢纪华.《人力资源管理与开发》[M].清华大学出版社,2005
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估