什么是停薪留职合同 停薪留职合同是指职工为了在一定期限内脱离原岗位与用人单位签订的合同。在停薪留职合同中,劳动者继续保留原用人单位劳动者的身份,但不在原用人单位工作。原用人单位停止对劳动者工资的发放。 停薪留职合同范本 订立合同双方: 甲方:_________________________________(单位) 代表人:_______________________职务:____________________ 乙方:______________,性别_________________,出生年月____________. 根据国家劳动人事部〔1983〕61号“关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知”的文件精神,为合理安排企业过剩人员,准许部分职工停薪留职,自谋职业,从事有益于社会的劳动.乙方自愿申请停薪留职,另谋职业,经与甲方协商,特订立本合同,以便共同遵守. 一, 停薪留职期限:从一九____年____月______日起到一九____年____月______日止,共为____年. 二, 停薪留职期间,甲方应保留乙方的国营职工的工籍,并连续计算其工龄.二, 停薪留职期间,如遇工资调整,按工资调整政策予以评定,评定的附加条件是乙方履行本合同,如符合条件,甲方应予乙方升级,待合同期满后,乙方回原单位工作时,按调整后的工资级别执行. 三, 停薪留职后,乙方可以从事各种正当的经营活动,需要办理的手续,由本人自理;如确需甲方出具证实的,甲方可以证实其实属停薪留职人员. 四, 停薪留职后,乙方不享受工资,奖金,劳保福利,医疗费,粮食副食补贴等待遇. 五, 停薪留职期间,乙方按基本工资的___%向甲方缴纳劳动保险基金___元,每月____日前缴纳.逾期六个月连续不按期缴纳,甲方可以对乙方作自动离职处理. 六, 停薪留职期间,如乙方因病、残而基本丧失劳动能力,甲方按退职办法予以处理. 七, 停薪留职期间,乙方必须遵纪守法,如从事非法活动,符合《企业职工奖惩条例》规定的开除条件,甲方有权按规定予以开除. 八, 停薪留职期满,乙方愿意回原单位工作,须在一个月前提出申请,以便甲方按时予以安排工作;停薪留职期满后一个月内,乙方未申请回原单位的,甲方可以按自动离职予以处理. 九, 本合同在履行期间,合同条款如与党和国家的有关方针、政策和法规有抵触,按党和国家的有关方针、政策和法规执行. 十, 其它:_____________________________________________________________. 本合同自停薪留职期限起算之日起生效,在合同执行期间,双方不得随意变更或解除合同,本合同如有未尽事宜,根据国家的有关政策规定进行协商,作出补充规定,补充规定与本合同具有同等效力. 本合同正本一式二份,甲乙双方各执一份;合同副本一式____份,交____主管部门,(如经公证,应交公证机关)??????各留存一份. 甲方:________________单位(盖章) 代表人:_________________________(盖章) 乙方:____________________(盖章) 一九____年____月______日订 相关条目 聘用合同 借调合同 录用合同 临时工劳动合同
什么是职务工资制 所谓职务工资制，是首先对职务本身的价值作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的这样一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。职务工资制依据职务这一不含任何个人特征的因素来决定工资的主体部分，因而被称为“属职工资”。 在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选，一般由人事劳资部门的职员以及现场作业、事务、技术等部门的一些富于经验者参加。 采取职务工资制所需具备的条件是： 1）职务内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职务分析的基本条件。 2）职务内容已基本趋于安定，职务意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职务内容的频繁变动而使职务工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏。 3）必须具有按个人能力安排工作岗位的机制。 4）在企业中职务性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形，从而阻塞工资提升的道路，加剧提职的竞争。 5）工资应处于较高水准，从而使即使是处于最低职务级别的人也能领先其工资养家糊口，提供最低程度的生活保障。 职务工资制的特点 1、 职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容(价值)进行工资支付的制度，因而能够比较准确地反映劳动的质与量，贯彻同工同酬的原则。 2、 职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，称为职务等级(有时略称“职级”)的划分。 3、在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会达到本职务的最高限额，在这种情况下，假如从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为基本原则的。 4、 在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到与职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂轻易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。 职务工资制的战略 假如企业本来是实行年资性工资制度的，要转入到职务工资制，有以下三种战略： 1、全部更换法。即一次性地将基本工资体系更换为职务工资体系的做法。这种做法导致的变动较大，在体系转换前后，个人的工资可能相差很大，因此执行时须慎重。通常情况下，单一型的职务工资制采用全部更换的方式。 2、渐进更换法。即将基本工资的一部分导入职务工资，然后逐步扩大基本工资中职务工资的比例。通常情况下，这一比例的初始安排应在15%以上，若比例太小，便失去其意义。 3、津贴设定法。这是一种最慎重的工资体系转换办法。也就是首先采用设置职务津贴的方式，然后在每次普遍增加工资时，逐渐增加其金额，最终达到确定职务工资主导地位的做法。 职务工资制的优缺点 1、职务工资制的优点 1）实现了同种劳动，同种报酬，实际是按劳分配的一种具体实现方式。 2）有利于按职务系列进行工资治理，同时使责、权、利有机地结合起来。 3）有利于鼓励从业人员提高业务能力和治理水平。 2、职务工资制的缺点 1）当采用职务工资制时，会抑制企业内部人员的配置和职务安排。 2）由于职务与工资挂钩，因此当职工在企业内晋升无望时，也就是没有机会提资，这样，这些职工就会丧失进取的动力，劳动积极性会受到很大挫折，从而使企业流动率过高，生产发展受阻。
什么是非数量化评价法 非数量化评价法是对事物发展过程和结果从性质的角度进行描述、分析，做出定性结论评价的方法。 在强调有效使用数量化评价的基础上，重视非数量化分析。二者应互相弥补不足，有机结合。这样才能对教育现象做出迅速、准确、方便、实用、客观、全面的评价。 非数量化方法的特点 非数量化方法的特点是侧重于事物的质的方面，主要依靠人们的认识、经验和主观判断。 非数量化评价法优点 非数量化评价法的优点是能抓住事物的本质，起到数量化评价难以起到的作用，故在教育评价中被广泛使用。 非数量化评价法缺点 非数量化评价法的缺点：易出现主观随意性和片面性；评价结论也易受评价者自身因素的影响，评价者水平越高，评价越公正，反之则越失实。 非数量化评价法的方式 1．等级评价法 等级评价法是经常采用的一种传统评价方法，有多种形式，如上、中、下三级制，甲、乙、丙、丁四级制，优秀、良好、中等、及格、不及格或甲、乙、丙、丁、戊五级制。有时各等级之间又分成两部分，如优加、优减，良加、良减等，实际上是把原等级的数量扩大两倍。这种方法的优点是方便、简单、易行，缺点是比较粗略，标准难以精确，受评价者的主观性影响较大。 2．评语法 评语法是一种用简明的评语来表述评估结果的方法。它在评价技能或作品时比较常用。 相关条目 数量化评价法
什么是奖金 奖金作为一种工资形式，其作用是对与生产或工作直接相关的超额劳动给予报酬。奖金是对劳动者在创造超过正常劳动定额以外的社会所需要的劳动成果时，所给予的物质补偿。 中国企业中实行的奖金制度，是50年代初开始建立和发展起来的。它曾在1958年和1966年下半年两次被取消。现行的奖金制度，则是1978年以后恢复和建立的。 奖金的特点及构成 1、奖金的特点 1）奖金具有很强的针对性和灵活性； 奖励工资有较大的弹性，它可以根据工作需要，灵活决定其标准、范围和奖励周期等，有针对性地激励某项工作的进行；也可以抑制某些方面的问题，有效的调节企业生产过程对劳动数量和质量的需求。 2）奖金可以及进地弥补计时、计件工资的不足； 任何工资形式和工资制度都具有功能特点，也都存在功能缺陷。例如，计时工资主要是从个人技术能力和实际劳动时间上确定劳动报酬，难以准确反映经常变化的超额劳动；计件工资主要是从产品数量上反映劳动成果，难以反映优质产品、原材料节约和安全生产等方面的超额劳动。这些都可以通过奖金形式进行弥补。 3）奖金具有更强的激励作用； 在这种工资制度和工资形式中，奖金的激励功能是最强的，这种激励功能来自依据个人劳动贡献所形成的收入差别。利用这些差别，使雇员的收入与劳动贡献联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 4）奖金分配形式的收入具有明显的差别性； 5）奖金分配所形成的收入具有不稳定性。 2、奖金制度的构成 奖金制度的主要构成要素有 奖励指标 奖励条件 受奖范围 奖励周期 奖励基金的提取与分配。 奖金制度的实施要点 1）奖金制度的实施必须建立在完整、科学、公平合理的工作评价制度基础之上，才能和员工的超额劳动实现紧密联系。 2）奖金制度在强调物质激励的同时，不能忽视员工之间团结互助合作关系的建立与加强。 3）奖金制度在制定过程中，要听取各方面意见，工在制定之后试行一段时期。 4）奖金分配应尽快全部兑现。 5）在奖金制度下式实施之后，一方面整体上应保持稳定，避免短期大修大改；另一方面在具体细节，非凡是有关劳动计量和分配方法上，应及时总结完善，做到精益求精。
什么是累进计件工资制 累进计件工资制是指在完成合格产品的条件下，定额以内部分按正常计件单价计算工资，超额部分按照一种或几种在原计件单价基础上递增的计件单价计算工资。 累进计件工资制的计算 其计算公式： 实得计件工资 = （定额内部分×一般计件单价）+ ∑（超定额部分×累进计件单价） 例：某厂规定完成产量定额200件以内，计件单价为2.8元，超额完成1%～10%部分累进计件单价3元，超额完成10%～20%部分，累进计件单价3.2元，超额完成20%以上部分累进计件单价3.4元计算，工人甲当月实际完成产量250件，求其实得计件工资。 根据公式，则为： 实得计件工资 =（200×2.8）+（20×3）+（20×3.2）+（10×3.4）= 718（元） 累进计件工资制的评价 累进计件工资制可直接累进，也可分段累进。适用于超额难度大，而又急需增加产量的产品。 累进计件工资激励作用大，能促进劳动生产率的较快提高。实行这种计件时，必须制定先进合理的劳动定额和预先计算其经济效益。否则，定额偏低，超额过高、成本加大，造成工资基金增加过多，经济效益有可能达不到预期的目标。因此，实行累进计件工资必须实行有技术根据的先进合理的劳动定额，计件单价的递增比例必须事先要有精确测算，以保证实现预期的经济效益目标。
什么是酬劳计划 酬劳计划一般称为股票酬劳计划（Stock Compensation Plans），主要是指某些股份公司为了激励公司雇员，尤其是高级治理人员的工作积极性，而给予他们一定的认股权，持有认股权者在指定期限内任一时点可以以预先设定价格购买公司普通股。公司实施酬劳计划往往是为了激励雇员对公司以更大的忠诚，以期得到更大的业绩。 酬劳计划的内容 酬劳计划实际上除了股票酬劳计划之外，还有一种现金酬劳计划（Cash Compenstation Plans），这种计划以向雇员发放奖金、加薪等现金形式来激励雇员，且出现时间远比股票酬劳计划较早。但由于其行为具有“短期性”缺点，不利于激发雇员的长期工作热情，而逐渐被股票酬劳计划所取代。所以，尽管目前不排除仍有不少公司仍采用现金酬劳计划，但绝大多数公司青睐于股票酬劳计划已是不争的事实。另外，由于现金酬劳计划较之于股票酬劳计划而言，不存在什么复杂的会计处理问题，所以，会计界往往提及酬劳计划即是指股票酬劳计划。 酬劳计划的类型 国外的酬劳计划实施的时间较长，实施的范围较广，有着较为丰富的表现形式。比较典型的有： 1.认股权计划（Stock OptionPlans）。它又有两种类型构成：激励型认股权计划和非限制型购股权计划。它们都是采取给予公司经理及高级雇员一定的股票期权等方式以激励其更好地为公司服务。两者之间的主要区别在于：前者计划下，税法规定在认股权授予日其预先设定价（认购价）等于当日市价，酬劳成本为零。也就是说企业若采用激励性酬劳计划就不存在酬劳成本的确认问题；后者计划下，由于税法上没有上述两价必须相等的规定，所以企业的酬劳成本往往并不等于零，也就是说存在酬劳成本的确认。 2.股票增值权计划（Stock Appreciation Rights Plans）。对应于认股权计划中授予雇员的认股权，股票增值权计划授予雇员的是股票增值权（称为SARs）。雇员所享受的SARs相当于股票增值权行权日（非授予日）的股票市价超过预先设定价的部分，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金或股票形式的收益。公司一般也会为股票增值权计划设立专门的基金。 3.业绩型计划（Performancetype Plans）。前两种计划都将酬劳成本的多少与企业股票市价的高低直接相联系。股票市价受市场左右成分太大，反复频繁，有些学者认为应该用企业的一些业绩指标而不仅仅以股票市价作为衡量员工对企业贡献大小以及确定酬劳成本的惟一标准，由此产生业绩计划。按照这种计划，认股权取决于雇员在服务期内达到的业绩标准。可供评价业绩的指标诸如：资产回报或权益回报的增长率、每股收益增长率或者这些指标的组合。 4.非报酬型酬劳计划（Noncompensatory Plans）。这些公司的股票发售计划中答应全部（或大部分）员工在规定的较短时间内以折价方式购买股票（折价幅度一般在10%～15%），这相当于给与员工一定的福利，比如员工持股计划，它的特点是企业所能享受到该计划的员工范围广人数较多，具有惠普性，但每个能享受该计划的员工，其所能享受到的金额都不是很大。 酬劳计划的会计处理 由于公司为履行酬劳计划必然付出额外的成本，况且一项计划从制定至真正行使往往长达数年，在这段时间内，股票市价随时会发生变动，那么酬劳成本是否应确认、何时确认与计量？这是会计界长期讨论的问题。 （一）酬劳成本的会计确认 1.对酬劳成本的确认与否，有两种不同观点：一是认为酬劳计划不应该确认酬劳成本，因为公司的资产并没有被耗用，也没有因此产生负债。美国注册会计师协会（AICPA）认为，实行酬劳计划是一种非互惠性交易，因为企业获得雇员的服务，但企业并没有发生成本。另一种观点则认为，酬劳计划应确认成本，因为企业向雇员授予酬劳计划是为了取得更好的业绩，业绩是通过授予日后股票市价的变动来反映的，假如市价超过预先设定价，员工将有行使酬劳计划的动力。这种交换与公司发行普通股以换取有形资产是相似的。 2.酬劳计划的初始确认时点。至少有两个时点可以考虑：授予日和行权日。美国证券交易委员会（SEC）和美国财务会计准则委员会（FASB）提倡在授予日作为初始确认点，理由是雇员酬劳计划的权力是在其服务期间向公司提供服务分期赚得的，若在行权日入账不符合收入、费用的配比原则。但要求在行权日确认酬劳型股票期权的人认为，在其权利行使日才能确认公司实际承担的成本，也就是说，公司授予经理及雇员的酬劳性股票期权只是一项或有负债，只有到行权日才能确知其确切金额，才能在表内确认。比如业绩型计划，其在授予日并不知晓可购买到的普通股股数和预先设定价，其能否最终获得、获得多少要取决于公司未来业绩标准的能否实现。在这种情况下，酬劳成本的确认时点就不可能是授予日，而只能是认股权的行权日。国际会计准则委员会（IABB）对于两个时点确认酬劳性股票期权都是答应的。但自从契约理论得到广泛应用以来，专家和学者更倾向在授予日（即签约日）确认酬劳计划的成本。另外，激励型认股权计划下酬劳成本为零，也就意味着不用确认酬劳成本，但需将相关信息在备查中登记。 （二）酬劳成本的会计计量 1.初始计量。FASB第28号解释性公告“股票增值权计划和其他变动的认股权或奖励计划的会计处理”，以及第123号公告“以股票为酬劳基础的会计处理方法”等一系列国外会计准则与公告都规范了酬劳型认股权计划的计量要求。会计准则认为酬劳股权计划，其经济实质是公司为获取雇员服务而付出的成本，这如同企业购买其他资产一样，衡量基础应该是雇员的服务价值。但企业为获取雇员服务这种资产与其他资产又不同，为了激励雇员的工作热情，雇员工资总报酬中还包括一部分认股权价值，一些潜在因素，如：相关行业股票的变动。认股权的预计行使期间，认股权行使期间无风险利率的数额以及公司的股利政策等，都会影响认股权价值的衡量与酬劳成本的确定，因此，会计准则认为认股权价值的衡量或酬劳成本的确定应该选择“公允价值法”或“内在价值法”。 以“公允价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，采用布莱克-斯科尔斯（Black-Scholes）期权定价模型，并在授予日考虑如下因素：授予日的股价、行权价、授予期、股价波动幅度、认股权有效期内无风险利率等。股票价格反映的是市场对企业利润的预期，由于期权价值与企业的经营业绩和股票价格波动的幅度正相关，企业利润高必然会推高股票价格。为减少实施认股权计划产生的消极面，避免企业虚增利润从而造成股市泡沫，FASB鼓励企业采用“公允价值法”，因为看涨期权必然使企业每期分摊的酬劳费用较高，这至少可以部分抵消公司为推高股价而有意操纵利润的可能性，更可靠地衡量酬劳成本与公司利润。 以“内在价值法”衡量认股权价值或确定酬劳成本时，其认购价与市价是相对固定的。假如公司事先已经确定了认股权授予日雇员的认购股数和认购价格，则酬劳成本为：（授予日股票市场价格-认购价格）×可认购股数。假如公司事先无法确定认股权授予日给予雇员的认购股数和认购价格，在这种情况下，酬劳成本应从认股权授予日起至每年年末予以估计。第一年估计的酬劳成本在持有人服务年限内摊销，第二年再估计时假如与第一年末估计的有差异，则按会计估计的未来适用法处理。直至认购股数和认购价格均确定时，再一并调整与计算酬劳总成本。 从实施认股权计划对社会所产生的经济后果考虑，FASB认为应该答应两种方法并存，但鼓励企业采用公允价值法。对采用内在价值法的企业，要求在财务报表注释中必须进一步揭示假设采用公允价值法对公司净收益及其每股收益影响的信息。但同时也应该看到，采用公允价值法时，定价模型中的许多参数变量都只能认为估计而无法从市场中获得，在我国目前非理性股票市场上是不太现实的，因此在我国会计实务中，内在价值法仍居多数。 2.酬劳成本的摊销。根据权贵发生制和配比原则，酬劳成本应在酬劳计划所规定的服务年限内逐年摊销，假如酬劳计划中未规定或者无法按过去模式推断服务年限的，由企业合理确定。但合理确定服务期是较困难的。因为服务期对单个雇员而言可能是轻易确定的，协议上的聘期或雇佣期一看便明了，但对于整个公司来说却并不轻松，是用享受酬劳计划雇员的聘期来简单平均，还是考虑每个雇员享受的股数不同来加权平均？有很多公司在确定服务期时往往用比较武断的判定来设定，主观设立一个服务期进行酬劳成本的分配。也有一些公司就将购股权的获取日到预计第一次行权日作为服务期进行酬劳成本的分配。 （三）酬劳计划的披露 会计目的在于通过财务报表向报表使用者提供决策有用的信息。从客观性、充分披露性等会计基本原则出发，酬劳成本不在会计报告中进行揭示是说不过去的，为此，SEC曾发布一项建议要求披露三项内容：包括非现金酬劳的现值表格；显示近年公司业绩与经理报酬变化比较的表格；关于激励性报酬的条件的描述及非凡奖励的原因的解释。一般说来，股票酬劳计划的披露可分为表内和表外披露。 1.表内披露。也就是通过三张主要财务报表向外部利害关系集团提供对决策有用的信息。 （1）在资产负债表中的反映：对酬劳性股票期权而言，进入资产负债表的项目主要有“递延报酬成本”和“股票期权”。“股票期权”属于权益，自然被单独列入所有者权益中，递延报酬成本也属于一种权益而不是资产，未摊销的递延报酬成本应作为股票期权的减项，在所有者权益中列示。 （2）在损益表中反映：进入损益表的主要是报酬费用，要将当期应分摊的费用从“递延报酬成本”中转入“报酬费用”根据经理或员工的服务部门不同，报酬费用分为归入产品成本、治理费用、销售费用。 （3）在现金流量表中的反映：股票酬劳计划只有在行权购买时才会产生现金流量，行权时所交人的现金，在“筹资活动产生的现金流量”中反映。 2.表外披露。具体包括： （1）酬劳计划的授予对象、授予条件、授予期及行权价的确定方式等基本内容。 （2）酬劳计划会计核算所采用的会计政策和方法。 （3）经理或雇员被授予的酬劳性股票期权的数量、行权价、行权期及每年可执行比例，以及酬劳股票期权在雇员工资中的比例。 （4）当年授予的酬劳性股票期权、当年执行的期权及其股票来源。 （5）当年累计未执行期权、到期期权及已执行期权。 （6）由于执行股票酬劳计划，高级治理人员所持公司股权的变动及结果。 酬劳计划的评价 作为一种在西方发达国家行之有效的激励方式，酬劳计划也越来越受到我国公司的瞩目，一些地方的国有资产治理部门和企业已先行一步，尝试借鉴国外经验，结合我国国情提出了一些较为可行的报酬激励计划，具有代表性的有武汉市国资公司、上海仪器控股集团等。但由于我国酬劳计划起步较晚，非凡是在证券市场的有效性较弱、法制建设不完善的情况下，酬劳计划的开展缺少合理的规范和保证。可见，在我国目前推行酬劳计划并非可以一蹴而就，在现实条件下，我们应在借鉴国外经验的基础上，结合我国国情逐步完善和发展企业酬劳激励制度，设计出适合客观条件和企业特点的酬劳计划。另外，应建立起一套行之有效的酬劳计划的会计处理制度。
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