什么是发散思维 发散思维又称“辐射思维”、“放射思维”、“多向思维”、“扩散思维”或“求异思维”，是指从一个目标出发，沿着各种不同的途径去思考，探求多种答案的思维，与聚合思维相对。不少心理学家认为，发散思维是创造性思维的最主要的特点，是测定创造力的主要标志之一。 发散思维是大脑在思维时呈现的一种扩散状态的思维模式，比较常见，它表现为思维视野广阔，思维呈现出多维发散状。可以通过从不同方面思考同一问题，如“一题多解”、“一事多写”、“一物多用”等方式，培养发散思维能力。 发散思维的作用 1、核心性作用 想象是人脑创新活动的源泉，联想使源泉汇合，而发散思维就为这个源泉的流淌提供了广阔的通道。 2、基础性作用 创新思维的技巧性方法中，有许多都是与发散思维有密切关系的。 3、保障性作用 发散思维的主要功能就是为随后的收敛思维提供尽可能多的解题方案。这些方案不可能每一个都十分正确、有价值，但是一定要在数量上有足够的保证。 发散思维的特点 1、流畅性 流畅性就是观念的自由发挥。指在尽可能短的时间内生成并表达出尽可能多的思维观念以及较快地适应、消化新的思想概念。机智与流畅性密切相关。 流畅性反映的是发散思维的速度和数量特征。 2、变通性 变通性就是克服人们头脑中某种自己设置的僵化的思维框架，按照某一新的方向来思索问题的过程。 变通性需要借助横向类比、跨域转化、触类旁通，使发散思维沿着不同的方面和方向扩散，表现出极其丰富的多样性和多面性。 3、独特性 独特性指人们在发散思维中做出不同寻常的异于他人的新奇反应的能力。独特性是发散思维的最高目标。 4、多感官性 发散性思维不仅运用视觉思维和听觉思维，而且也充分利用其他感官接收信息并进行加工。发散思维还与情感有密切关系。如果思维者能够想办法激发兴趣，产生激情，把信息情绪化，赋予信息以感情色彩，会提高发散思维的速度与效果。 发散思维形式举例 1、立体思维 思考问题时跳出点、线、面的限制，立体式进行思维。 立体绿化：屋顶花园增加绿化面积、减少占地改善环境、净化空气。 立体农业、间作：如玉米地种绿豆、高粱地里种花生等 立体森林：高大乔木下种灌木、灌木下种草，草下种食用菌。 立体渔业：网箱养鱼充分利用水面、水体 立体开发资源：煤、石头、开发产品 你还能想出什么样的立体思维形式？ 2、平面思维 以构思二维平面图形为特点的发散思维形式如用一支笔一张纸一笔画出圆心和圆周。 这种不连续的图形是难以一笔画出的 3、逆向思维 背逆通常的思考方法。从相反方向思考问题的方法，也叫做反向思维。因为客观世界上许多事物之间甲能产生乙，乙也能产生甲。如：化学能能产生电能 据此意大利科学家伏特1800年发明了伏打电池。反过来电能也能产生化学能，通过电解，英国化学家戴维1807年发现了钾、钠、钙、镁、锶、钡、硼等七种元素。 如说话声音高低能引起金属片相应的振动，相反金属片的振动也可以引起声音高低的变化。爱迪生在对电话的改进中，发明制造了世界上第一台留声机。 那么如何进行逆向思维呢？ 1）就事物依存的条件逆向思考，如小孩掉进水里，把人从水中救起，是使人脱离水，司马光救人是打破缸，使水脱离人，这就是逆向思维。 2）就事物发展的过程逆向思考，如人上楼梯是人走路，而电梯是路走，人不动。 3）就事物的位置逆向思考，如开展假如“我是某某”活动。 4）就事物的结果逆向思考，据说俄国大作家托尔斯泰设计了这样一道题： 从前有个农夫，死后留下了一些牛,，他在遗书中写道：妻子得全部牛的半数加半头；长子得剩下的牛的半数加半头，正好是妻子所得的一半；次子得还剩下的牛的半数加半头，正好是长子的一半；长女分给最后剩下的半数加半头正好等于次子所得牛的一半。结果一头牛也没杀，也没剩下，问农夫总共留下多少头牛？ 在商业营销运作中，也常有逆向思维应用：如做钟表生意的都喜欢说自己的表准，而一个表厂却说他们的表不够准每天会有1秒的误差，不但没有失去顾客，反而大家非常认可，踊跃购买；用8根火柴作2个正方形和4个三角形（火柴不能弯曲和折断）。 一般在正方形中作三角形都容易从对角线入手，但对角线的长度大于正方形的边长，所以反过来想，又组成三角形，又有相同的边长，那就要错开对角线。 4、侧向思维（旁通思维） 从与问题相距很远的事物中受到启示，从而解决问题的思维方式。 例1：19世纪末，法国园艺学家莫尼哀从植物的盘根错节想到水泥加固的例子。 当一个人为某一问题苦苦思索时，在大脑里形成了一种优势灶，一旦受到其他事物的启发，就很容易与这个优势灶产生相联系的反映，从而解决问题。 5、横向思维 相对于纵向思维而言的一种思维形式。纵向思维是按逻辑推理的方法直上直下的收敛性思维。而横向思维是当纵向思维受挫时，从横向寻找问题答案。正象时间是一维的，空间是多维的一样，横向思维与纵向思维则代表了一维与多维的互补。最早提出横向思维概念的是英国学者德博诺。他创立横向思维概念的目的是针对纵向思维的缺陷提出与之互补的对立的思维方法。 6、多路思维 解决问题时不是一条路走到黑，而是从多角度、多方面思考，这是发散思维最一般的形式（逆向、侧向、横向思维是其中的特殊形式）。 7、组合思维 从某一事物出发，以此为发散点，尽可能多地与另一（或一些）事物联结成具有新价值（或附加价值）的新事物的思维方式。 第一次大组合是牛顿组合了开普勒天体运行三定律和伽利略的物体垂直运动与水平运动规律，从而创造了经典力学，引起了以蒸汽机为标志的技术革命；第二次大组合是麦克斯韦组合了法拉第的电磁感应理论和拉格朗日、哈密尔顿的数学方法，创造了更加完备的电磁理论，因此引发了以发电机、电动机为标志的技术革命；第三次大组合是狄拉克组合了爱因斯坦的相对论和薛定鄂方程，创造了相对量子力学，引起了以原子能技术和电子计算机技术为标志的新技术革命。所以爱因斯坦说过：“……组合作用似乎是创造性思维的本质特征。” 在科学界、商业和其他行业都有大量的组合创造的实例。当然组合不是随心所欲的拼凑，必须遵循一定的科学规律的有机的最佳组合。中国思维魔王许国泰所创造的信息交合法就是进行组合思维的很好的工具。 发散思维的方法 1、一般方法 材料发散法——以某个物品尽可能多的“材料”，以其为发散点，设想它的多种用途。 功能发散法——从某事物的功能出发，构想出获得该功能的各种可能性。 结构发散法——以某事物的结构为发散点，设想出利用该结构的各种可能性。 形态发散法——以事物的形态为发散点，设想出利用某种形态的各种可能性。 组合发散法——以某事物为发散点，尽可能多地把它与别的事物进行组合成新事物。 方法发散法——以某种方法为发散点，设想出利用方法的各种可能性。 因果发散法——以某个事物发展的结果为发散点，推测出造成该结果的各种原因，或者由原因推测出可能产生的各种结果。 2、假设推测法 假设的问题不论是任意选取的，还是有所限定的，所涉及的都应当是与事实相反的情况，是暂时不可能的或是现实不存在的事物对象和状态。 由假设推测法得出的观念可能大多是不切实际的、荒谬的、不可行的，这并不重要，重要的是有些观念在经过转换后，可以成为合理的有用的思想。 3、集体发散思维 发散思维不仅需要用上我们自己的全部大脑，有时候还需要用上我们身边的无限资源，集思广益。集体发散思维可以采取不同的形式，比如我们常常戏称的“诸葛亮会”。
什么是临时解雇 临时解雇也可称为暂时解雇，是指工作岗位暂时短缺，企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供，但是在有可能的情况下，企业愿意召回这些雇员。 临时解雇具备的条件 临时解雇具备下列三个条件: 1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员； 2.治理人员期望这种无工作状况是暂时的； 3.在有可能得到工作时，治理人员打算召回该雇员。 临时解雇与解雇是不同的，后者是雇佣关系的永久性断绝，而前者可能是暂时性的。 临时解雇的实施程序 一般说来，雇员在他们被雇佣的时候，就应该知道假如公司出现临时解雇情况的时候，谁会被首先解雇。一般应答应雇员利用他们的年资保留工作，资历是临时解雇的决策基础，资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇，雇主一般都会起草具体的程序，使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算，而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后，占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。假如发生这种接替情况，公司雇员的构成将发生巨大变化。 临时解雇的召回程序 在这样一个迅速变化的环境中，有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织，都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样，资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来，具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然，公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准，如:劳动生产率。不过，以劳动生产率为基础需要治理者认真、公正地确定劳动生产率，雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准，公司都应该在临时解雇之前，准确地核定资历和生产率，这是很重要的。 尽管从理论上说，临时解雇是临时的，但是临时解雇与解雇一样，当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈，许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。 临时解雇范例 对于很多呼叫中心来说，“临时解雇”是经常发生的。在一些外包型的呼叫中心里，“临时解雇”主要是项目进行过后，新项目没有到，或者新项目的技能要求不同而把以前的客服代表辞退。然而，在这种情况下，这些员工还可以成为呼叫中心的储备人员，当呼叫中心项目需要时，还是有可能再召回这些员工。
什么是OJT培训 所谓OJT，就是On the Job Training的缩写，意思是在工作现场内，上司和技能娴熟的老员工对下属、普通员工和新员工们通过日常的工作，对必要的知识、技能、工作方法等进行教育的一种培训方法。它的特点是在具体工作中，双方一边示范讲解、一边实践学习。有了不明之处可以当场询问、补充、纠正，还可以在互动中发现以往工作操作中的不足、不合理之处，共同改善。也称为“职场内培训”。 OJT的优点在于，可以在工作中进行培训，两不耽误，双方都不必另外投入时间、精力和费用，而且还能使培训和实际工作密切联系，形成教与学的互动。其短处在于，负责培训的人假如不擅长教育别人，则成果会不理想，而且工作一忙起来，往往就顾不上认真、具体地说明讲解了。 需要强调的是，OJT必须建立在提前作出计划与目标的基础之上。否则单纯地让员工“一边工作一边学习知识技能”，那就不叫OJT了。 OJT的目的 1、让属下员工能熟练而出色地做好自己的工作。 2、提高本部门的整体工作业绩。 3、促进属下的个人能力成长。 4、通过指导别人，负责培训的人自己也获得能力提高。 如何做好OJT培训工作 （1）首先把握培训者的工作情况，技能情况。即熟悉培训对象。 （2）对培训者明确指出培训目标，以及通过培训要让他们达到什么层次标准，即指明培养目标。 （3）明确告诉培训者，现在他们的水平和希望达到的水平间，差距还有多大。即指明差距。 （4）明确告诉培训者，为了消除这个差距，实现目标需要在哪些方面学习，怎么学习，学习多长时间。即给出长期的学习与培训的计划。 （5）进一步作出具体的学习、培训内容项目与日程。即作出短期内、阶段性的学习、培训计划。 四步法OJT培训工作 1.学习预备。 让他平心静气，告诉他将做何种工作，了解他对该工作的熟悉，告诉他培训目标，造成使他学习的气氛，进入正确的状态，当然首先是要确定他有心学习。 2.转授工作。 将培训的工作内容分解，按步骤一步一步的讲给他听，做给他看，强调要点，并告诉他注重事项，转授要清楚耐心完整，不要超过他的理解能力。 3.试做。 让他试做，重点是要有人监督，帮助他改正错误。并请他一边试做，一边说步骤和注重事项。 4.考核。 请他开始工作，制定协助人，经常检查，鼓励发问，逐渐减少指导，直至无人指导无人监督。必要时进行考试，考试内容就是操作内容。 常见的问题 没有给予受训者充分的学习预备。 没有独立操作，一旦监督者不在，就不能独立操作。 培训者没有练习时间表及工作分解表。 没有完整的工作教导理念，没有章法，不成系统。 不懂得如何教导、表达。 没有实际操作经验，教导属于理论型。 做好OJT必需的知识、技巧与态度 （1）沟通能力、对他人的理解能力： 只有在平时留心观察、了解下属和新人，才能明白“指导什么、怎么指导”。日常的工作沟通是非常重要的！所以，就需要负责培训的人有良好的沟通能力、理解他人的能力。 （2）对OJT的态度： 其实比起知识、技巧，更为重要的是作为领导层对于OJT的态度。假如上下都能对OJT给与充分的重视与积极投入，即使在具体的方法与技巧上稍有不足，OJT培训工作还是能取得显著成果。 虽然大家都明白OJT的重要性，但“实行起来有难度”、“不好开展”等等声音还是不绝于耳。尤其现在都讲求人工效率化，精简化，就更难在工作的同时做好现场培训了。因此，也就更需要领导层真正理解、重视OJT培训的意义！ 相关条目 参与式培训方法 直接传授式培训方法 课堂培训法 实验室培训法 模拟练习法 录像培训法 榜样示范法
职位解析 以网络通信及相关设备为主要工作内容的技术工程人员被称为IP工程师。 工作内容 1、系统的安装，调试和集成，网络扩容，软件维护，基本技术支持，包括故障监测和处理；2、IP承载网的性能测试.和交换工程师配合完成VOIP中关于IP承载网的改造；3、协助客户解决工程实施中的问题。 职位背景、现状和前景 从业要求 1、熟悉CISCO 中高端设备，如7609；2、具有大型IP网络实际操作与维护经验；3、熟悉IP路由协议；4、CCNP，CCIE证书；5、具有1~2年通讯领域工作背景；6、能适应出差,有很强的工作适应能力。 职位薪酬 有1-3年工作经验，根据各个地区不同，月工资一般是3-5K，有三年以上工作经验的，假如在大公司镀过金，那么月薪可以高端万元。 相关专业 计算机技术与应用、网络通信等相关专业 职位贴士 资格认证 CCNP证书：Cisco Certified Network Professional——思科认证网络高级工程师CCNP认证(思科认证网络专业人员)表示通过认证的人员具有丰富的网络知识。获得CCNP认证的专业人员可以为具有100到500多个节点的大型企业网络安装、配置和运行LAN、WAN和拨号访问业务。CCIE证书：Cisco Certified Internetwork Expert,是美国Cisco公司于1993年开始推出的专家级认证考试。被公认为IT业最权威的认证,是全球网络互连领域中最高级别的认证证书。这个认证主要提供工程师在今日快速变动的网络环境中驾驭Cisco设备所需的专业知识。成为CCIE除了整个产业的认同之外，CCIE也是你不断持有最新网络知识的指标；你将会在你的专业领域中成为一位最具竞争力的人。 推荐资源 《计算机网络》、《TCP/IP》、《IPv6原理与技术》、《IP安全技术》、《VPN理论与实现》
什么是能力工资制 能力工作制是以劳动者自身综合能力为主要指标反映劳动质量差别、确定职工的工资等级和标准的工资制度。 能力工资制的优点 能够有力地激发员工之间的竞争行为； 有效地刺激员工提高工作效率。 能力工资制的缺点 将能力量化并衡量一种能力的程度是十分困难的。 能力工资制的适用范围 适用范围有研发人员、工程技术人员。 技术等级工资制、职能工资制都是基于能力的薪酬体系。 五种基本薪酬模式的比较 工资类型付酬因素特点优点缺点 岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想 技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难 绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差 市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平 年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励 能力工资制的实例 能力工资制就是要找出胜任某一职位所必须的能力要素，依据这些要素来支付员工的报酬。要找出某一职位所必须的能力要素，就必须将从事同一职位的员工进行优、良、中、差等的分类，从中找出成功员工所具备的特点和要素，依据成功员工的特点和要素评价该职位所有员工，支付其相应的工资。例如，一家几个商业组织的销售人员销售业绩十分出色，组织就可以研究确定究竟是什么使那些销售人员如此出色。一旦找到预示销售成功的要素，就把这些要素归为能力一类。然后，将根据各位销售人员证实在这些能力上的多寡来给予他们工资。 相关条目 岗位工资制 绩效工资制 市场工资制 年功序列工资制 岗位技能工资制 技能绩效工资制 岗位绩效工资制
什么是转换比率法 转换比率法是首先估计组织所需要的具有要害技能的员工数量，然后再根据这一数量估计其他人员的数量。转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人力的需求，它适合于短期需求猜测的方法。 转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 转换比率法的计算公式 假如考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用员工总量需求猜测方法，其计算公式为： 计划期末需要的员工数量=(目前的业务量+计划期业务的[[增长量]])/[目前人均业务量╳(1+生产率的增长率)] 例子：某冰箱厂2007年的年产量为1万台，基层生产员工为200人，2008年计划增产5千台，估计生产率的增长率为0.3，那么在2008年需要招收多少基层生产员工？ （10000+5000）/[（10000/200）×（1+0.3）]=230名 增长的基层员工为 230-200=30人 转换比率法的缺陷 这种猜测方法存在着两个缺陷： 1、进行估计时需要对计划期的业务增长量，目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计。 2、这种猜测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。
什么是非购入商誉法 非购入商誉法最早在1969年由霍曼逊（Hermanson）教授提出。他认为，企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资源的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资源的价值。 这种方法类似于企业确认非购入商誉价值的方法，因此称为“非购入商誉法”。 非购入商誉法的计算公式 人力资源价值=(本企业实际净收益-企业总资产×行业投资报酬率门行业投资报酬率 或：人力资源价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产 评价：该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即是人力资源价值。 非购入商誉法的步骤 该方法的计算步骤为： 第一，根据本行业一定时期全部非人力资源资产总额及同期行业净收益总额，计算该行业投资报酬率。 第二，根据本企业同期全部非人力资源资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常净收益。 第三，根据本企业已实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益 (可看作“非购入商誉”)。 第四，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计算结果是该企业人力资源价值。 非购入商誉法的评价 这种方法将企业的超额利润，按照资本化程序确认为人力资源价值，其主要优点是：它的计算是基于每年的实际收益数额，而且不必对未来收益进行估算，因此它不仅具有更大的客观性，也与现行会计惯例较为接近。 但是，按照这一方法，如果某企业实际收益等于或低于同行业正常收益时，该企业人力资源就没有价值或为负价值，这样就有可能低估了人力资源的价值。
什么是招聘测试 在企业员工招聘过程中、招聘测试是重要的一环。 招聘测试是指在招聘过程中，运用各种科学方法和经验方法对应聘者加以客观鉴定的各种方法的总称。人与人之间是存在差异的，这种差异可以通过各种方法加以区别，这为招聘测试奠定了基础。 招聘测试的种类 企业员工招聘测试中种类很多，目前我国企业比较适用的有以下几种： 1、心理测试 心理测试是指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。通过心理测试可以了解一个人所具有的潜在能力，了解一个人是否符合该企业某一岗位的需要。 2、知识考试 知识考试是指主要通过纸笔测验的形式，对被试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法。 3、情景模拟 情景模拟是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中。要求被试者处理可能遇见的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 4、面试 面试是指一类要求被试者用口头语言来回答主试者提问，以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法。 招聘测试的特点 1、标准化 标准化指的是进行一项测验的条件和程序上的连贯性或一致性。每一项测验必须有自身的标准程序，而每次进行测验时必须准确地遵循这些程序。 2、常模 为了阐明心理测验的结果，必须有一种理论上可与之比较的尺度，以便把一个人的绩效与另一个相仿的人比较，这是运用测验常模来完成的。常模是在性质上与受测验的工作申请人相同的一大批人所得的分数的分布。假如某人在某项常模为80±10的测验中得分为82，则可判断该人成绩为一般水平。 某些广泛采用的心理测验有各种常模分别用于不同年龄、性别和教育水平。恰当的常模在选拔中起重要作用。 3、客观性 客观性指记录测验得分不受记分者主观判断或偏见左右，即任何人来记录测验分数都能得到同样的结果。为了对工作申请人作出公正的评价和在他们之间进行公正的比较，显然客观性测验是较为理想的。 4、可靠性 可靠性指对一项测验所产生的反应的一致性。在一项测验可以公开推广之前，必须确切地指出该测验的可靠程度。在选用一种作为选拔用人的测验时，理想的可靠性系数应该大于0.8。 5、有效性 有效性就是指实际地测量所要测量的东西，判断有效性的一个方法是把测量的得分与今后的工作绩效联系起来。 招聘测试的意义 招聘测试，有时简称测试，在员工招聘中具有重要意义。 1、挑选合格的员工，应聘者的各种条件，不一定符合招聘者的各种要求。挑选合格的员工对于建立企业文化，提高生产率，发展企业均有重要的推动作用。只有通过测试才能被挑选为合格的员工。 2、让适当的人担任适当的工作，许多应聘者来应聘多个岗位时，有时会出现“某人适合从事甲岗位而不适合从事乙岗位”的现象，只有通过测试才能了解谁担任哪个岗位最合适。 3、体现公平竞争原则。当应聘者多于招聘名额时，测试可以让最合适的人选脱颖而出，落选者也能了解自己的不足之处，相对比较心平气和地接受落选的事实。
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