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评定量表

什么是评定量表　　评定量表是指通过观察，给事件、行为或特质一个评定分数的标准化程序。　　评定（rating）指由熟知被试行为的第三者依照长期观察的结果对被试行为进行评定。　　理论假设：人格可以通过行为举止表现出来，并通过观察来进行评估。评定量表的特点　　评定量表是用来量化观察中所得印象的一种测量工具，具有四个特点：客观结果数量化全面经济评定量表的种类　　1、数字评定量表：（友好1 2 3 4 5敌对）；　　2、描述评定量表：（优良中差）；　　3、标准评定量表：事先给评价标准，然后观测者选择，与描述量表的区别：标准之间不需要具有顺序性；　　4、检选量表：词汇表、形容词、名词、句子。评定量表的客观化 1、对所评定的人格特质进行明确的定义； 2、对评定者进行练习； 3、对各个评定者的评定结果进行平均； 4、根据常态分布来确定各等级所占数量（人数或特质卡片）的比例。评定量表举例　　1、勒氏(莱氏)品质评定量表Scale for Measuring Introversion Extroversion Qualities,又称内外向品质量表　　（1）编制者：莱德（D.A.Laird）改编者：肖孝嵘　　（2）内容：40个问题，每个问题后有5个不同的描述短句，按5级记分。　　（3）题目举例：他和别人的谈论如何？　　只回答别人的问题；沉默寡言；语至则谈；语言流利；好多言　　(4)结果解释：高分者为内向，低分者为外向。　　2、猜人测验（Guess-Who Test）（检选量表）　　(1)作者：哈特松（H.Hartshorne),梅(M.A.May)和马勒(J.B.Maller),后经特莱隆(C.M.Tryon)发展。　　(2)形式：互评（同班同学）；　　(3)内容：12对特质相反的形容词；　　(4)评分：全班计算、排出每项最高分者；　　(5)目的：利用同班同学的长时间相处，互相评定一群学生的各种人格特质。如何提高评定的信度和效度　　（一）常见的评定误差严格误差宽容误差趋中误差逻辑误差光环效应　　（二）如何减少评定误差特质定义明确，有行为样本；等级一般为5个；评定者在之前受训；多人分别评定，结果平均；列出评定的依据；每次评定一种特质。

889次 2020-08-14
台南担仔面

运营商台南担仔面内容简介“环境富丽堂皇，感觉华而不俗”，“餐具古典高雅”，“座椅气派豪华”，实属尊贵非凡。据说装修耗资3千万，档次可见一斑。“菜式相当精致”，“口味也很独到”．

715次 2020-08-14
工作嵌入

什么是工作嵌入[1] 　　工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度，它从非主观和工作之外的因素入手，为我们理解组织行为提供了一个全新的视角。　　工作嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域。工作嵌入概括了使得雇员继续留在工作上的有关组织与社区相关的因素，这些因素会使得雇员依附或嵌入与他们所在的工作中，即使出现工作不满意或可供选择的工作机会，雇员仍会留在组织工作而不产生离职行为。工作嵌入的概念提出有效地拓展了离职模型中前因变量的研究范围。　　工作嵌入概念提出基于三方面研究之上。首先，大量有关组织依附的实证研究发现，非工作因素对依附具有重要的影响作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的离职模型都包括了“非工作”因素的影响；其次，一些实证研究证明雇员保留的因素是组织层面的而不是个体态度层面，例如，许多公司都在采用团队合作的方式促进认同的形成；再次，离职展开模型的研究中发现许多工作满意的雇员离开了组织，基于不同视角的研究，为工作嵌入的概念奠定了理论基础。　　Yao等学者将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况，社区投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者们的认同，代表了个体与工作的嵌入程度。工作嵌入的维度[1] 　　工作嵌入是由一些情境和知觉要素构成的概念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。　　为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。这两种嵌入形式也被称为组织层面和社区层面的工作嵌入。工作嵌入包括三个核心部分：联结(link)指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结；匹配(fit)指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性；牺牲(sacrifice)指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。这三个构成与两个剖面构成了3X2的矩阵结构(见图1)，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同，为进一步操作化提供了基础。　　　　经Mitchell探索性因素分析得出，这六个维度相关性很低，可视为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度，从构念层次上看，工作嵌入与组织行为学其他变量有着较好的区分度，在组织行为学文献中具有独特性。工作嵌入的测量[1] 　　1、工作嵌入的合成测量(composite measure) 　　工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量。工作嵌入的概念受到大多数研究者的认同，其多维度的特征也得到大多数研究者的认同，因此，早期工作嵌入测量基本上围绕着Mitchell等学者2001年开发的工作嵌入测量工具展开，通过计算每一维度的测量项目的均值汇总得出每一维度的分数，从而合并得到工作嵌入的分数。Mitchell等人开发的量表共40个测量项目，采用李克特五分测度(“非常不同意”到“非常同意”)，这一量表首次运用于连锁商店和医院雇员两个样本，分析得出两次的信度分别是0.85和0.87。Wijayanto等人运用该40项目的量表对五家公立医院护士及其直接主管进行分析，得出量表信度为0.81。　　Lee等人根据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项，修订后量表中工作内嵌入信度为0.84，工作外嵌入信度为0.82。　　尽管40项目的工作嵌入量表在实际样本测量中信度较高，但是也受到一些学者的质疑。首先，Mitchell和Lee先后采用的工作嵌入量表是各维度的合成测量，这一测量方法是假定各维度对于个体来说同样重要，而忽略了不同个体对于不同维度的侧重会有所不同，例如那些更换工作的雇员如果不需要更换住所则较不重视社区相关的工作嵌入项目，而那些需要更换社区或住所的雇员则更重视与社区相关的工作嵌入项目。其次，过多测量项目(例如，40项目量表)，不利于与其他组织行为变量(如工作满意度，组织承诺，离职意愿)共同测量，过长的量表容易引起被试的疲劳，影响量表的信度，但简单的删减量表项目则会损害工作嵌入的内容效度。再次，多项目的工作嵌入合成测量在统计方法上存在共同方法偏差以及多重共线性等问题，都会一定程度上影响工作嵌入的测量信度和效度。　　2、工作嵌入的总体测量(global measure) 　　Cunningham等人对工作嵌入40项目量表进行了修订，将六个维度的多个测量项目简化成一个项目：“我在组织中感觉很舒适”(组织匹配)；“我在生活的社区中感觉很舒适”(社区匹配)；“我与组织保持很强的联结”(组织联结)；“我与社区保持很强的联结”(社区联结)；“如果我离开这份工作我将会有损失”(组织牺牲)；“如果我离开生活的社区我将会有损失”(社区牺牲)。每一个项目按李克特七分测度进行测量(“非常不同意”到“非常同意”)。对运用体育学院教练和学院中的雇员连个样本进行调查，对量表的聚合效度，鉴别效度以及预测效度进行了检验。　　Crossley等人提出工作嵌入的总体测量要优于合成测量，其类似于整体工作满意度的测量，设计出总体项目代替原来各维度项目，假定个体总体工作嵌入程度要大于其各维度的加总合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，重新对各维度项目进行分析，提出了总体工作嵌入测量量表，包括7个项目，即“我觉得自己依附于这个组织”；“离开这个组织对我来说很困难”；“我被这个组织吸引以致于不能离开”；“我对这个组织感到厌倦”；“我不能轻率地离开我所工作的组织”；“离开这个组织对我来说很容易”；“我与这个组织紧密相连”。并先后对不同样本进行测量，总体工作嵌入量表测量信度为0.88。　　工作嵌入总体测量推动了其在测量工具和方法上的发展，克服了合成测量中存在的局限性，有助于识别个体对工作嵌入各维度的不同权重分配，其在离职模型中对主动离职的预测力优于合成测量得到的工作嵌入。工作嵌入与结果变量的关系研究[1] 　　Mitchell等人运用40项目量表对连锁商店以及社区医院雇员两个样本进行调查，两个样本的结论均表明工作嵌入与雇员离职意愿、离职行为显著负相关，工作嵌入与工作满意度、组织承诺呈显著正相关关系，与工作找寻和可供选择工作机会呈负相关关系，工作嵌入比其他主要变量(如工作满意度、组织承诺、工作找寻以及可供选择工作机会)更能预测离职。Lee等人在2001年研究的基础上，对工作内和工作外嵌入展开独立测量，对一家大型银行机构雇员进行调研，结果发现工作外嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测离职，工作内嵌入则不显著，工作内嵌入比工作满意度和组织承诺更能预测组织公民行为和工作绩效，工作外嵌入不显著，同时在缺席、组织公民行为、工作绩效与离职的相互关系上工作嵌入起调节作用。　　Cunningham等人使用修订后的简化量表对所在学院的体育教练以及学院管理者其他雇员两个样本进行测量，两个样本结论指出简化的工作嵌入量表比40项目量表更能解释留职意愿且优于工作满意度和组织承诺。国内学者梁小威等人将工作嵌入引入Allen的雇员工作绩效到自愿离职二路径中介链模型，并将其扩展为基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效，自愿离职五路径中介链模型，并运用卫生保健单位的样本验证了工作嵌入在核心员工离职的重要影响。Holtom等人运用近百家企业留职者与离职者的全国性随机抽取样本，将工作嵌入整合到离职展开模型中，提出“震撼”(Shock)是连结展开模型和工作嵌入的变量，收集数据统计分析得出，工作嵌入与自愿离职呈负相关关系，而那些经历“震撼”(Shock)离职个体的工作嵌入要高于那些没有经历“震撼 ”(Shock)而离职的个体，而那些经历“震撼”(Shock)却仍留在组织内的个体工作嵌入最高。　　最新的一项研究，Crosslcy等人提出整体工作嵌入量表，并结合原有40项量表，对美国中西部中型组织的不同部门雇员进行三个时间点的数据收集，纵向研究结果表明整体工作嵌入测量要优于原工作嵌入合成测量，如图2中，整体工作嵌入对离职意愿的预测力要优于合成测量得到的工作嵌入度。研究也发现整体工作嵌入与工作满意度存在交互作用并能有效预测工作找寻意愿，且整体工作嵌入对离职行为的预测能力要优于离职模型中传统核心变量，即工作满意度。显然，这一模型既推动了工作嵌入测量的发展，也为今后的工作嵌入研究开拓了视野(见图2)。　　　　图2：Crosslcy将工作嵌入引入Mobley（1977）中介链离职模型中进行检验，其中虚线代表了原模型的离职路径，实线代表了引入工作嵌入概念之后最终的离职模型。工作嵌入的评价与展望[1] 　　工作嵌入研究源于组织依附理论，并不断发展成为当前组织行为学领域的重要热点之一，具体表现在：工作嵌入与雇员主动离职模型的整合进一步深入，采用纵向研究收集数据，工作嵌入对主动离职的解释力明显优于工作满意度等其他相关变量，为主动离职研究提供了新的研究视角；随着对工作嵌入与相关变量的深入研究，工作嵌入与组织行为学其他概念明显区分开来，两者间关系不断清晰，使得工作嵌入成为一项理论逐步独立出来；从测量方法上看，工作嵌入的测量日趋完善，为定量研究提供了科学的依据，不同测量目的的工作嵌入量表不断改进并在实践中得以修订。　　目前，工作嵌入研究中尚存在一些问题和不足，将会成为未来研究的方向。　　1、工作嵌入前因变量的模型构建　　已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入与结果变量的关系上，对于工作嵌入前因模型的构建还相对欠缺。Allen提出组织社会化策略能提高新员工与组织的嵌入程度，其利用一家大型金融服务机构的新入职雇员为样本，研究发现集体主义、固化以及授权策略与工作内嵌入正相关。Holtom等人通过对美国财富百强的企业针对工作嵌入六个维度采取的实践活动进行分析，为探索工作嵌入的前因模型奠定了基础。组织和社区中哪些因素会影响雇员的工作嵌入程度，是否能够找到其它的维度影响雇员的工作嵌入。因此，关注个体层面(如，个体认知、动机)、组织层面(如，组织特征、组织文化、人力资源管理实践)以及外界环境层面(如，个体的组织外社会网络)哪些因素会直接或间接地影响工作嵌入的形成与发展，这一研究成果将对管理者具有更大的操作性和政策指导性。　　2、工作嵌入测量工具还有待进一步完善　　尽管crossley提出了整体工作嵌入度的测量，很大程度上推动了工作嵌入测量工具的发展，但工作嵌入的测量仍需进一步改进，目前工作嵌入的测量主要依赖于个体对其各个维度的主观评价，势必受到个体倾向和认知模式的影响，个体间的差异会影响个体对嵌入程度的感知，例如，具有负面情感的特质的个体往往会低估外界可供选择的工作机会，也就会影响其与工作的嵌入程度。同时，工作嵌入概念具有非情感性和多维度的特点，如何克服各维度之间以及各维度与其他组织行为学变量之间的相关性，工作嵌入的联结维度的项目能否用社会网络分析中的测量项目代替，值得今后进一步研究。　　同时，中国情境下如何测量工作嵌入也是值得研究的问题之一，王莉等人指出工作嵌入社区层面的测量项目对中国员工离职行为的预测作用不明显，提出中国情境下工作嵌入测量应更多的聚焦在组织层面的项目之上。不同的文化背景，个体的行为习惯、思维方式、价值观有着较大的差异，工作嵌入量表中的项目能否揭示中国情境下雇员离职行为，解释的效力如何，工作嵌入概念是否适合在中国企业中使用，能够有效识别出中国雇员留在企业中的各项因素，是否能较好的判断雇员与组织的嵌入程度。如何进行工作嵌入跨文化的测量是今后研究的方向之一。　　3、特定职业群体的工作嵌入研究　　以往工作嵌入的研究更多选取护士、商店及银行雇员进行测量，这些样本对工作嵌入的概念、维度提供了经验支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入测量样本的多样化成为新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同职业具有不同的职业特征，意味着个体不同的成长路径和成长需求，个体的工作嵌入会影响其在职业发展过程中的离职或留职决策，工作嵌入的各维度在不同职业上对结果变量的影响是否存在差异。　　同时，成就动机高的职业人群，例如，工程师、会计师以及中层管理者可能更不希望其嵌入于组织中，更希望通过组织间流动实现自身的成就需求。研究特定职业群体的工作嵌入，不仅丰富了特定职业雇员离职/留职的研究，也有助于理解其为什么要转行等问题。　　4、工作嵌入结果变量的拓展　　已有工作嵌入的研究大都基于雇员主动离职模型的研究中，研究表明工作嵌入对个体离职意愿、离职行为的预测力要优于工作满意度、组织承诺等传统态度类变量。但是，个体在组织中的行为变量不仅仅局限于离职行为和离职意愿，组织公民行为、工作绩效也是组织行为学研究中常见的结果变量，工作嵌入能否同样较好的预测个体的组织公民行为或工作绩效值得进一步研究。同时，由于个体工作嵌入的非情感性特征，其对工作满意度、组织承诺等态度类变量的影响也值得进一步探讨。　　此外，大量的研究证明组织的核心竞争力来源于组织知识的创新，参与组织知识创造的个体作为组织中知识资源的关键载体，其与工作的嵌入程度对个体在组织知识创造中的个体行为影响越来越明显，因此工作嵌入对个体知识与组织知识之间转化的影响机制非常值得进一步研究。参考文献 ↑ 1.0 1.1 1.2 1.3 1.4 袁庆宏,陈文春.工作嵌入的概念、测量及相关变量(J).心理科学进展,2008年第6期

423次 2020-08-14
薪酬模式

什么是薪酬模式　　薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。　　薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，缺乏战略指引的薪酬模式就等于没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。薪酬设计要做到公平合理，不能做到公平合理的薪酬模式就犯了“赏罚不明，奖惩不公”的兵家大忌，势必影响士气，内乱军心。薪酬模式的种类　　概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成五种基本薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。　　1、基于岗位的薪酬模式　　此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。通俗地讲就是：在什么岗，拿什么钱。　　军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。　　2、基于绩效的薪酬模式　　基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。　　因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。总起来说，要考虑多个绩效结果。绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，“有效"是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。　　3、基于技能的薪酬模式　　技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设：技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。　　4、基于市场的薪酬模式[1] 　　基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。可以将企业内部同外部劳动力市场进行及时的有机互联，防止因为人才外流而削弱企业的竞争力。　　不过，能够完全进行市场对标的企业多发生在充分竞争的企业或者行业之间，这种模式受到前提假设的严重限定，再则，过分同外部市场挂钩将加重企业自身的支付压力，不利于内部公平，其不足之处也显而易见。　　5、基于年功的薪酬模式　　在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。中国国有企业过去的工资制度在很大程度上带有年功工资的色彩，虽然强调技能的作用，但在评定技能等级时，实际上也是论资排辈。　　年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。参考文献 ↑ 刘秉泉.薪酬模式的选择与确定

707次 2020-08-14
职业声望

什么是职业声望　　职业声望最早是由社会学家马克斯·韦伯提出，他认为社会分层应该从财富、权力和声望三个方面进行考察。所谓的职业声望是指“人们对某种职业社会地位高低的看法”，是“社会舆论对一种职业的评价”。广义的职业评价，包括该职业的收人水平、晋升机会以及对社会的贡献（意义）等因素。”[1] 职业声望的测量　　评价社会地位的三个维度：财产地位（经济地位）、权力地位和声望地位中，比较而言，财产地位和权力地位的认定要容易一些，因为它们都有比较明确的客观指标。声望地位的确认则因为涉及主观的评价而较为复杂。对于声望地位的确认，一般通过声望调查完成。在声望调查中，最常见的就是职业声望测量。　　职业声望测量一般采用以下方式：列出一些职业让被调查者主观感觉的声望高低程度进行等级排序，研究人员再根据被试排序的结果赋予相应的分值。然后计算出每个职业的声望得分，再根据得分高低排列种类职业的声望等级，由此观察声望分层的基本规则。　　1897年美国的G·亨特在研究美国的职业地位时，将全部职业划分为四个等级，这是最早开展的职业声望研究。1925年，G·康茨第一次使用他自己编制的职业声望量表，对美国的职业声望进行调查。自此以后，西方社会学界关于职业声望的研究逐渐多起来，并发展出许多职业声望测量技术。　　二次世界大战后，对职业声望进行经常性调查，在许多西方国家已成惯例。我国职业声望的测量始于20世纪80年代初期，主要是对北京、广州居民的职业声望调查，另有关于科学家职业声望的探讨。国内职业声望调查多采用较为简单的测量方法：列出几十类职业，让被调查者评价，并赋予分值，计算出各个职业的平均得分。这种方法缺点是测量的职业种类不能太多，于是有人设计出分组职业声望测量法。职业声望的影响因素　　影响职业声望的因素有多种，主要影响因素有：　　1、职业环境，包括职业的自然环境和社会环境如工作的技术条件、空间环境、劳动强度、工资收入、福利待遇、晋升机会等；它是任职者所能获得的工作条件与社会经济权利的总和。　　2、职业功能，是该职业对国家的政治、经济、科学、文化水平的意义以及在社会生活中对人们的共同福利所担负的责任。　　3、任职者的素质要求，如文化程度、能力、道德品质等；职业环境越好，职业功能越大，任职者素质要求越高，职业声望就越高。　　职业声望在一定时期具有相对稳定性，但在不同社会经济发展阶段、不同经济文化背景的群体和不同年龄性别的群体对同一职业的评价也会存在明显差别。职业声望与职业地位的关系　　职业声望是人们对职业社会地位的主观评价，是职业生涯管理学研究的重要范畴之一。　　职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。职业地位是由不同职业所拥有的社会地位资源所决定的，但是它往往通过职业声望的形式表现出来。没有职业地位，职业声望无从谈起；而如果没有职业声望，职业地位高低也无法确定和显现，人们正是通过职业声望调查来确定职业地位的高低。参考文献 ↑ 张劲强,肖水源.医生职业声望及影响因素(J).中国行为医学科学,2005年第14卷第5期

410次 2020-08-14
莱宾斯坦的X效率理论

莱宾斯坦简介　　哈维·莱宾斯坦(Harvey Leeibenstein)1922年出生于苏联，1925年随父母迁居加拿大 1942年到美国读书，l949年加入美国籍。他最初在美国西北大学攻读经济学，并先后获得理学士和文学硕士学位。以后又在普林斯顿大学工作并师从当时著名的人口经济学家诺特斯坦，1951年获哲学博士学位。l951—1967年任伯克利加州大学教授，从1967年任哈佛大学经济学教授，直至退休。莱宾斯坦研究范围广泛，著作颇丰，涉及微观经济学，发展经济学和人口经济学等领域。他早期运用成本—收益分析方法研究家庭规模，建立了微观人口经济学后，他研究人增长与经济发展之间的荧系，发表了《经济——人口发展理论》、《经济落后与经济发展》、《第三世界的人口增长和经济发展》等相当有影响的著作。从60年代开始，莱宾斯坦开始研究Ｘ效率理论。主要著作有：《配置效率与Ｘ效率》(1966)、《超经济的新基础》(1976)、《X效率通论和经济发展》(1978)、《通货膨胀、收入分配和Ｘ效率理论》(1980)等。 X效率理论的发表　　X效率理论的发展最初是直觉的结果。当时莱宾斯坦在伯克利分校教学，他发现他的一位助教对工作的努力以及由引得到的绩效每周都不同，由此他突然想到了对于个人、企业或产业而言，绩效是随着努力效率的变化而不断变化的，由是他开始通过收集数据来证明，其中有三种数据是显著的：　　一是在许多发达国家（如英国、美国等）和发展中国家（如印度、印度尼西亚、泰国等）的制造业中，在资本和劳动投入不变的情况下，通过改变经理与雇员之间的关系，或是改变激励机制，就可以得到劳动生产率的显著变化。这清楚地表明，除了传统的投入因素，如劳动投入和资本等，还有一种更大的力量因素在决定着产出和劳动生产率；　　二是有关数据表明，因外部竞争加大而使配置效率提高所获得的收益非常之小，通常不会超过1%产出的十分之一。为什么会出现如此小的估计值？因为以上估计假定企业在购买和使用投入要素上是有效率，因此企业会其生产或成本函数运作，换句话说，如果没有企业组织的变化，从广泛上讲，企业的效率所得主要是由于价格和产量的变化的净边际效应；　　第三种数据是对罗伯特·蒙戴尔（robert·mundell,1962）的回应。罗伯特. 蒙戴尔将配置效率值很小的原因解释为市场势力只能对效率造成极小的效率损失，并由此很伤感的认为经济学家和经济学是没有什么意义的。蒙戴尔号召经济学界重新构建配置效率收益的估计方法。莱宾斯坦则从另一角度对配置效率收益估计值很低的情况进行了解释，他已经预想到可能会有一种不同于配置效率的其他的效率因素在起作用，因此他在最初的研究中将配置效率放在一边，由于他所研究的效率类型当时并不为经济学家所知（当然也包括其本人），因此他简单地称之为X效率。他于1966年6月在《美国经济评论》上发表了第一篇论述配置效率和X效率的论文。 X效率理论的基本假设　　对X效率的争论主要集中在基本假设方面，不同的文献对假设条件有不同的认识。　　首先，X效率理论集中研究非完全市场导致的垄断势力以及对卖方有利的不对称信息方面，这种不完全包括买入投入要素和卖出最终产品的障碍，以及实现对双方都有利的交易的信息障碍等；　　第二，劳动合约可能会清楚地标明了工人的工作时间和劳动报酬，并且可能会有一个严格的绩效考核标准。但所有合约都不能穷尽所有细节问题以规范工人的行为。因此工人就自由来决定如何最好地去完成工作。因此企业的生产函数就不会是简单的机器设备与原材料设备向产成品之间的简单转换过程。对于一个给定的投入可能会生产出技术上允许的最大产出，但也可能不会；　　第三，这一点已隐含在前两点中，即工人的努力偏差。　　第四，莱宾斯坦对“给定约束下的行为”的理性概念定义不感兴趣，他认为个人行为有时是完全理性的，但有时却不是。他同时提到，如果完全理性或最大化这种术语是有意义的话，那么，非完全理性或非最大化也至少是同样可存在的（leibenstein,1979a）。他认为理性行为是行为性的，也就是就理性行为是一定行为的结果。对不同的行为进行尝试后，你的行为就有可能会是完全理性的，否则就不可能是完全理性的。这些行为包括现实地衡量环境、避免膝跳反射等下意识行动、总结经验、对微小的环境变化更加敏感、不因困难而推迟决定、基于成本和收益做出决定而不是仅为了取悦他人。就此，莱宾斯坦将人的行为假定为“选择理性”：如果完全理性的赋值为1时，有的人会得到0.9分，基本接近于完全理性，而有人则可能仅到0.5分。 X效率理论的观点　　第一、决策的基本单位不是企业而是个人　　一个企业是由若干个人所组成的。在传统微观经济学中，把企业作为基本决策单位，这就假定集体与组成集体的个人的行为是一致的。莱宾斯坦认为这一假设是错误的，企业的目标并不等于个人的目标，作为个人组台的集体的行为不同于个人的行为但又取决于个人的行为。因此，应该把个人作为基本决策单位和理论研究的出发点。　　第二、个人并不具有完全理性，而是具有选择性理性　　传统微观经济学假设人是有完全理性的，所以才把最大化作为目标。莱宾斯坦指出，这一假设也是不符合实际的，人并不总是按理性原则行事。一般情况是，人具有各种程度的理性，如何理性地行事是可以进行选择的，这就是选择性理性。这种理性的大小取决于人的个性，个性又叉取决于压力的大小。选择性理性是个人行为的动机基础。　　第三、努力是一个不确定的量　　传统微观经济学其考虑生产中投入劳动力的多少，而不考虑每十劳动力努力程度的大小。莱宾斯坦指出，企业与个人签订的雇佣合同只能规定工作的时间，而不能规定努力的大小。个人对努力程度是可以自行抉择的。影响努力的因素包括传统的限制(即习随上的努力程度)、水平的限制(即其他人努力程度对一个人的影响)，以及垂直的限制(即上级对下级的影响)。X敛率的关键正在于这种努力程度的大小。　　第四、个人在一定程度上存在着惰性　　惰性指人们不想改变生活与工作习惯，提高努力程度的一种倾向。惰性的大小取决于个人感觉迟钝的程度(即对某种刺激反应的大小)，决策的效用成本(即改变惰性所要付出的代价)，及习惯的状况。情性的存在是努力程度低，从而造成X低敛率的根本原因。　　第五、努力熵与X低教率　　熵原是热力学中的一个概念。美国经济学家乔治斯库·罗根把熵作为衡量经侪中无秩程度的一种尺度，莱宾斯坦借用这一概念来表示个人与企业目标不协调的程度。这就是说，在企业内部当管理不善时个人选择努力大小的出发点并不是企业目标，而是个人私利。个人这种行为与企业目标的不协调就造成了X低效率换言之，也就是企业内部的内耗降低了经济敛率。由以上的论述可以看出，X效率理论强调的企业内个人努力的程度，而这种努力程度又取决于企业内部的管理与协调性。 X效率理论的结论　　第一、最大化是特例，非最大化才是一般状况　　由于个人选择性理性和惰性的存在，由于企业与个人之间的不协调，企业往往并不能把利润最大化作为目标，这是因为在当代的企业中，所有权与经营权是分离的。经营者自己的利益出发，其行为在所有者看来可能是低效率的。而且，由于企业内所有者与经营者、经营者与工人之间的不协调而产生的努力墒也舍造成低效率，这样，非最大化就是一般情况了。　　第二、生产函数取决于企业的内部环境与人的动机　　微观经济学的生产函数中只表示了产量与生产要素量之间的关系。莱宾斯坦认为，由于产量不仅取决于生产要素量，而且还取决于企业内部的协调性与努力程度，所以，生产函数还取决于这些因幕。　　第三、投入量成本增加的比例与产出量成本增加的比例之间并最有必然的联系　　换言之，投入生产要素成本的增加并不一定会引起产出量成本同比铡增加，这要取决于X敛率的大小，即企业内部的协调性与工人的努力程度，如果企业加强了管理，协调了内部关系，工人提高了努力程度，则投入生产要素戚本增加可能会使产出量的成本下降。　　第四、产品价格的提高可能伴随着生产成本的增加　　这是因为，在存在垄断的情况下，企业可以凭借其垄数地位确定高价格。这种情况下企业缺乏竞争的压力，管理者不愿努力，使努力墒增大，造成X低教率，生产成本提高，这也证明了垄断对提高X教率的不利之处。

399次 2020-08-14
瑞文标准推理测验

瑞文标准推理测验的概述　　瑞文标准推理测验（Raven’s Standard Progress Matrice，SPM）是英国心理学家瑞文（R.J.Raven）于，1938年设计的一种非文字智力测验。它是用以测验一个人的观察力及清晰思维的能力。瑞文测验由5个单元的渐进矩阵构图组成，每个单元在智慧活动的要求上个不相同，总的来说，矩阵的结构越来越复杂，从一个层次到多个层次的演变，要求的思维操作也是从直接观察到间接抽象推理的渐进过程。　　瑞文测验的编制在理论上依据斯皮尔曼（CSpearman）的智力二因素论，该理论认为智力主要由两个因素构成，其一是一般因素，又称“g”因素，它可以渗入所有的智力活动中，每个人都具有这种能力，但水平上有差异，另一个因素是特殊因素，可用“s”表示，这类因素种类多，与特定任务有高相关。人们认为瑞文测验是测量“g”因素的有效工具，尤其与测量人的问题解决，清晰知觉和思惟，发现和利用自己所需信息，以及有效地适应社会生活的能力有关。　　瑞文标准推理测验的主要任务是要求被试根据一个大图形中的符号或图案的规律，将某个适当的图形填入大图形的空缺中（如图）。　　　　图：瑞文标准推理测验图例　　1947年和1956年，瑞文又对该测验做了小规模的修订。为了扩大该测验的使用范围，瑞文又于1947年编制了适用于儿童和智力落后者的彩色推理测验（Raven’s Color Progress Matrice，简称CPM）和适用于高智力水平者的瑞文高级推理测验（Raven’s Advance Progress Matrice，简称APM）。这些测验自问世以来，许多国家对它做了修订，使用至今。　　瑞文标准推理测验主要测量人的推理能力、清晰知觉和思维以及发现和利用自己所需信息等与人们有效地适应社会生活有关的能力。　　该测验共有60个题目，依次分为A、B、C、D、E五组，每组12题。从A组到E组难度逐步增加，每组内部题目也是由易到难排列。每组题目所用解题思路基本一致，但各组之间有差异。直观上，A组题目主要测视觉辨别、图形比较、图形想像等；B组题目主要测类同、比较、图形组合等；C组题目主要测比较、推理、图形组合等；D组题目主要测系列关系、图形套合；E组题目主要测套合、互换等抽象推理能力。　　测验的构成是每个题目都有一定的主题图，但每张大的主体图中都缺少一部分，主题图下有6~8张小图片，其中有一张小图片可填补在主题图的缺失部分，从而使整个图案合理与完整。受测者的任务即是从每题下面所给的小图片中找出适合于填补大图案的一张，并把该小图片的序号填人答卷纸内相应题目号下。　　测验是由一系列图形组成，是一种典型的非文字智力测验，测验对象不受文化、种族与语言的限制。该测验具有较高的信度和效度，施测时间短，结果解释直观、简单，常被用于人才的选拔与培养。瑞文标准推理测验的发展　　瑞文测验的理论假设源于斯皮尔曼的能力二因素理论(C.Spearman)。该理论认为能力主要由一般因素（G）和特殊因素（S）组成。前者体现在所有的智力活动中，人人都有，水平各异，决定了人的聪明程度；后者则对应于各种特定的活动。　　瑞文将智力G因素划分为两种相互独立的能力，一种称再生性能力，表明个体经过教育后达到的水平；另一种称推断性能力，表明个体不受教育影响的理性判断能力。瑞文认为，词汇测验是对再生性能力的最有效测量，而非言语的图形推理测验则是对推断性能力的最佳测量，尤其与人的问题解决、清晰知觉和思维、发现和利用自己所需信息以及有效地适应社会生活的能力有关。这就是瑞文推理测验的来源。　　瑞文测验在五、六十年代几经修订，目前发展成三种形式，除了上述的标准型以外，还有为适应测量幼儿及智力低下者而设计的彩色型和用于智力超常者的高级型。为了实际测试的需要，李丹等人将瑞文测验的标准型与彩色型联合使用，称为瑞文测验联合型，这样可使整个测量的上下限延伸，适用范围可扩大到5—75岁。　　由于瑞文测验具有一般文字智力测验所没有的特殊功能，可以在言语交流不便的情况下使用，适用作各种跨文化的比较研究，5至75岁的幼儿、儿童、成人、老人皆可借此量表粗分智力等级。　　瑞文推理测验的编制者曾在1947和1956年对标准推理测验做过小规模的修订，1947年又编制了适用于更小年龄儿童和智力落后者的彩色推理测验（Raven‘s color Progressive Matrices 简称CPM)和适用于高智力水平者的高级推理测验（Raven‘s Progressive Matrices 简称APM)。瑞文标准推理测验的应用评价　　该测验的优点在于适用的年龄范围宽，从5.5岁～70岁，并且可用于一些生理缺陷者。测验对象不受职业，国家、文化背景的限制，甚至聋哑人及丧失某种语言机能的病人，具有心理障碍的人也可以用。测验既可个别进行，也可团体实施，使用方便、省时省力，结果解释直观简单，测验具有较高的信度与效度。在世界各国得到了广泛的使用。　　瑞文标准推理测验可以用于智能诊断和人才的选拔与培养，用该测验可以进行各类比较性研究，特别有利于作跨文化研究，以及正常人、聋哑者和智力迟钝者之间的比较研究。

695次 2020-08-14
电子化人力资源管理

电子化人力资源治理简介　　电子化人力资源治理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源治理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过现有的网络的技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。eHR中的e包含了两层含义：　　1“electronic”，即电子化的人力资源治理；　　2“eficiency”，即高效率的人力资源治理。提高效率是eHR的根本目的。电子化是实现这一目的的手段。电子化人力资源治理的内容　　一、电子化招聘　　不可否认，因特网由于其所独具的“全球性、交互性和实时性”的特点，已成为迄今为止最有效的广泛传播人力资源信息的途径。电子化招聘是网络技术在人力资源治理中应用最快的领域。根据《财富》杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79％的公司实现了电子化招聘，而1998年仅为29％，1999年为60％，据猜测，2002年这个比例将上升到90％，2003年将达到100％。　　简单地说，电子化招聘是利用公司网站完成与招聘相关的一系列活动。目前，根据世界500强的实践，电子化招聘可分为中心资源库式和初级电子招聘两种。中心资源库式招聘是指公司在网上发布招聘信息并通过电子邮件或简历库收集应聘信息。初级电子化招聘是指公司在网上发布招聘信息，但鼓励应聘者通过传统渠道如传真或写信来应聘。前者属于完全数字化的招聘方式；后者属于部分数字化的招聘方式。不同的行业、地区所采用的电子化招聘方式也有差异，IT业、金融业、高科技产业以及欧美国家的企业更多地采用中心资源库式招聘，传统产业和亚洲国家的企业当前采用初级电子化招聘的企业为多。　　电子化招聘的优势是显而易见的，集中表现在以下几个方面：(1)招聘范围的全球性：突破了传统招聘的地域性限制；(2)招聘费用的经济性：节省了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费等开支；(3)招聘过程的隐蔽性：网上的人力资源争夺战虽悄无声息，但更有杀伤力，求职者可以不动声色地找到理想的去处；(4)招聘活动的灵活性：招聘的企业可以每周7天，天天24小时向全球范围内的应聘者发出应聘信息，应聘者也可随时随地与应聘单位联系，大大方便双方的信息交流和沟通。　　网上招聘的缺点也是不可忽视的，表现在以下一些方面：(1)由于发送求职材料简单、便捷，会造成企业招聘站点的虚假繁荣，势必给人力资源治理部门带来判定、筛选的压力；(2)那些本没有诚意、只是一时冲动发送应聘材料的“消极应聘者”会干扰其招聘工作的正常进行；(3)那些真正优秀的、也是企业急需的人才可能因为不经常使用网络而与招聘单位失之交臂，非凡在我国，年龄偏大、经验较为丰富的专业人才不上网的情况还很普遍，对他们来说，电子化招聘很难起作用。　　使电子化招聘成功的要害之处有：企业必须建立一个不断更新的、一流的招聘网站；选用合适的能自动分析、处理应聘者初步信息的软件；对应聘者尽快作出回应；逐步过渡到实施完全电子化招聘策略；借鉴以往区分积极应聘者和消极应聘者的经验；重视网下人性化的服务等。　　思科公司的网址已成为强有力的招聘工具。应聘者可以通过要害词，检索与自己的才能相匹配的空缺职位，也可以发送简历或利用思科公司的简历创建器在网上制作一份简历。最重要的是，该网址会让应聘者和其公司内部的一位志愿者结成“朋友”。这位朋友会告诉应聘者有关思科公司的情况，把应聘者介绍给适当的人，带应聘者完成应聘程序。但是，思科公司网址真正的威力，不在于它让积极求职者行事更快捷，而在于它把公司推介给那些满足于现职、从未想过在思科工作的人。因此，该公司在它这种人才经常光顾的地方宣传其网址。比如说，思科公司已和Dilbert公司(网址：WWW．dilbert．com)网页连线，这是摆脱工作桎梏的程序设计人员最钟爱的网页。思科公司不断提出该网址访问者的报告，并据此调整其战略。比如说，公司了解到大多数访问者来自太平洋时区，时间在上午10点到下午2点之间。他们得到的结论是许多人在该公司办公时间寻觅工作机会。为此，思科公司正在开发一种软件，以方便这些偷偷摸摸找工作的人。这种软件让用户点击下拉菜单，回答问题，并在10分钟内介绍个人概况。它甚至还能替他们打掩护。假如上司正好走过，用户只须击一下键就能激活伪装屏幕，把原屏幕内容转换成“送给上司和同事的礼品单”或“杰出员工的7种好习惯”等。　　二、电子化培训　　互联网让知识的更新速度越来越快，越是先进、流行、新奇的知识，生命周期就越短，尤如新鲜的水果，保质期只有区区数日。作为网络经济时代的企业必须成为“学习型组织”，通过持续不断的培训，提高员工整体素质，增强企业竞争实力。电子化培训与电子商务相伴而生，无疑将成为未来企业开展培训活动的主要方式。电子化培训，顾名思义，就是通过网络这一交互式的信息传播媒体实现培训过程。与传统的、让员工某一时间集中在某一地点统一受训方式不同的是，电子化培训是把信息送到员工面前，而传统的培训方式则是把员工送到信息面前。两者的差别是显而易见的。　　电子化培训所具有的优势主要体现在6个方面：(1)培训成本显著降低，包括培训的场地设施、教材、教师讲课费、差旅费等费用很大程度上将取消或削减；(2)跨越时空界限，方便员工随时随地学习，培训的灵活性显著上升；(3)多媒体的应用和交互式的特性使培训形式生动活泼，有利于激发员工的学习爱好；(4)便于为员工制定量身定做的培训方案，大大提高培训的针对性；(5)易于随时把握培训效果，及时改进培训内容和要求；(6)提高员工对变化的适应能力，培养一种学习型的人格特征。　　电子化培训并不是一蹴而就的，需要人力资源治理部门不断开发培训课程，逐步积累培训经验，及时进行培训结果的考评，对考评结果要进行较大力度的奖惩。使电子化培训成为员工成长发展的重要途径，为创建学习型企业服务。　　思科公司在电子化培训方面已积累了丰富的经验。从1999年8月起，思科就把80％的内部培训内容用网上培训的方式实现，结果节省了60％的培训开销。在2000午3月，思科又把这一成功的教学经验推广到合作伙伴，推出了“合作伙伴在线学习”计划，登陆人数由1万增加到2万，电子化培训的受欢迎程度充分证实了它的有效性。思科通过实施学习能力和创新能力为基础的培训战略，大大提高了员工的综合素质，促进入力资源资本效益的持续发展，在网络经济竞争的大舞台上长期立于不败之地。　　三、电子化学习　　相对于企业组织的、旨在提高员工业务水平和岗位技能的电子化培训而言，员工自发的、通过网络进行的、以提高自身素质为主要目的的获取知识的过程，我们称之为电子化学习。电子化学习与电子化培训紧密相关，既受到了世界各国企业的广泛重视，也得到了广大员工的积极参与，必将成为知识经济时代人们实现“终生学习”的最主要的途径。电子化学习与电子化培训相比，使得学习的范围突破了企业的界限，员工学习的内容更为广泛，学习的时间更为充裕，形式也更为灵活。电子化学习是在员工自愿的基础上，选择自己感爱好的学习内容，目的既可以是为了获取学位，也可以是为了了解另一专业的知识，还可以是仅仅为了丰富自己的业余生活。对企业人力资源治理部门来说，鼓励员工参加电子化学习，对提高员工的综合素质，创建学习型组织大有好处。因此，企业要在做好电子化培训工作的基础上，创造出有利于员工开展电子化学习的环境与条件，使整个公司养成浓厚的学习气氛，营造出富有活力和创新精神的学习文化。　　电子化学习与传统的学习方式相比有三个最主要的区别：其一是学习内容通过网络进行发送，取代了传统的纸质媒介；其二：是对学习进行电子化治理，包括学习跟踪、报告及评价等都可以通过网络来实现；其三是在学习过程中，学员之间、学员与教师之间进行的电子化的协作，提高学习的效果。电子化学习通过在线的评价及预见性的学习内容设置，学习的速度可以加快，而且学习再也不用受到教员及教室的限制；对学员来说，学习的成本将大大降低，而且学习的自主性也大大上升。同时教师及其他教学资源，由于更多的学员可以共享使用，其利用效率也可提高。　　电子化学习正成为一种趋势，为越来越多的企业、教学服务机构和员工所关注，其蕴藏的市场潜力十分可观。北京光华治理研修中心是国内专业从事电子化学习服务的机构，该中心与哈佛商学院共同开设了针对在职经理人的网上教育课程，包括《哈佛治理导师》、《哈佛绩效治理》和《哈佛卓越治理》等包含了哈佛最优秀的治理精华的课程。哈佛的网上治理课程不仅仅是治理知识的堆砌，更重要的是它的每套主题都是由核心理念、学习步骤、实践技巧、学习工具、深入学习和自我测试6个部分组成，无论是缺乏实践经验的“新”经理，还是拥有丰富经验的“老”经理，都能够量身定制个性化的课件，结合实际工作展开学习。参加学习的学员实际上是在与全国各地、各行各业的在职经理们交流心得、探讨问题，学习效果必然非同平常。　　四、电子化沟通　　电子化沟通作为互联网在人力资源治理中的重要应用，正在为越来越多的企业所实践，由此而产生的信息快速、直接、广泛、有效的传播和思想、感情的交流、融合，充分显示出电子化沟通的魅力所在。　　电子化沟通的形式很多，可以在企业内部网上建立员工的个人主页，可以开设BBS论坛、聊天室、建议区、公告栏以及企业各治理层的邮箱等等。为了使电子化沟通更好地发挥在营造优良的企业文化、促进企业经营治理水平的提高、增强企业凝聚力和激发员工进取心、创造力等方面的作用，企业领导既要积极支持电子化沟通的开展，更要积极参与，及时回应。　　联想集团充分利用企业内部网络资源，较好地实现了电子化沟通。联想员工可以将电子邮件发到网上总经理的公共邮箱中，总经理会对每一封电子邮件进行回复；员工可以在内部网的BBS上向公司提出意见、建议，以期引起公司上下对一些重要问题的讨论和关注；也可以在网上求助，请求他人对自己在工作、学习、生活中的实际问题给予帮助。联想的“员工信箱”能全方位地接收到不同部门、不同地区联想人的信息和意见，人力资源治理部门会将这些邮件转到相应部门，该部门必须对每一封信作出反馈，否则将会受到处罚。联想的电子化沟通已成为企业完善、畅通的沟通体系的重要组成部分。　　五、电子化考评　　随着网络技术在人力资源治理中应用的不断深入，电子化考评也已在一些企业出现，但更多的还是处在探索之中。传统的考评过程中可表示如下：　　考评目的→考评范围→考评人员→信息来源及类型→信息收集→考评结果　　这种考评方式存在一定的不合理性，如人情式治理使人治大于法治；客观的事实难以有文字性的客观证据；无法进行远距离考评等。　　电子化考评利用先进的通讯技术使空间距离的界限变得不再明显，计算机的应用使得考评指标更加科学，考评的方式也将更趋灵活。电子化考评可利用信息系统对员工的工作成果、学习效果进行记录；主管可以随时看到来自各地的下属定期递交的工作报告进行指导和监督；员工的工作进展介绍和述职均可以通过网络实现。与此同时，企业治理者可以通过电子化考评系统中实时录入的资料不断发现并改进企业治理中存在的问题，绩效考评中的人为因素的影响将大大减少。因此，电子化考评对建立规范化、定量化的员工绩效考评体系，代替以经验判定为主体的绩效考评手段有很大的作用，使绩效考评更为公正、合理、科学。电子化人力资源治理的价值　　与传统的人力资源治理方式相比，电子化人力资源治理的优势不仅仅表现在以计算机代替人工治理，某种意义上可以说是人力资源治理方式的一种革命。它的价值体现在以下几个方面：　　1．显著提高人力资源治理的效率。　　人力资源治理业务流程包括员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考评、激励、沟通、退职、退休等大量事务性、程序性工作，都可以借助信息技术的应用，通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享等，不仅可实现无纸化办公，而且可以大大节省费用和时间，显著提高效率，使人力资源治理从繁琐的行政事务中摆脱出来。　　2．更好地适应员工自主发展的需要。　　知识型员工十分注重个性化的人力资源发展计划，需要对自身的职业生涯计划、薪酬福利计划、激励措施等有更多的决策自主权。网络的交互性、动态性可以使人力资源治理部门根据个人的需求和特长进行工作安排、学习、培训和激励，让员工实施自我治理成为可能，能更加自主地把握自己的前途。　　3．加强公司内部相互沟通以及与外部业务伙伴的联系。　　随着公司规模的不断扩大，公司各部门之间、员工之间、公司与外部业务伙伴之间的沟通往往会变得十分困难，但激烈的市场竞争使得这种全方位的沟通显得极为必要。网络不但可以成为公司员工间的纽带，帮助他们逾越部门不同、工作时间不同、工作地点不同的障碍，促进相互了解和沟通，同时还可促使企业与外部业务伙伴在人才、技术、知识等方面的资源共享，有效提高适应市场的能力。　　4．有力促进企业电子商务的发展。　　电子商务的发展有赖于人力资源治理的不断完善，在电子化人力资源治理中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远程学习等将变得更为高效，与此同时，电子化人力资源治理对建立虚拟组织并实现虚拟化治理，建立知识治理系统，创建学习型组织，都将创造极为有利的条件。　　5.提高企业人力资源治理水平，加快企业人力资源的开发。　　电子化人力资源治理通过计算机网络和数据库的应用，使企业的人力资源治理更为科学，人才配置更为合理，同时也使得人力资源治理更为公正、透明，有关人力资源治理方面的各种政策、规定也将因广泛参与而变得更加实际、可行，对提高企业人力资源开发水平大有裨益。电子化人力资源治理的条件　　首先，企业决策人员要对人力资源治理工作高度重视。　　第二，有了决策者的支持后，企业需要的是扎扎实实地做一些基础治理工作。目前中国人力资源治理还没有能形成一套真正与国内企业治理现状相结合的理论体系，在人力市场还没有成熟和有序的今天，企业做一些科学的基础治理工作是相当必要的。　　第三，企业需要针对其实际情况发掘自身存在的问题，并明确哪些问题是可以通过数字化方案解决的，哪些问题需要通过治理方法来解决。电子化人力资源的实现需要具备两方面的条件：一是企业自身人力资源治理水平的高度，二是企业信息化手段的实现程度。而两者之中人力资源治理水平对现今中国的大多数企业而言更为重要，只有治理水平具有一定高度后信息化的手段才能真正与之结合，从而进入通过信息化的手段提高企业绩效的阶段。企业治理信息化不是万能药。治理上的零滞后一直是治理者的孜孜以求的理想状态。数字化手段是降低治理滞后的最有效的辅助手段。

769次 2020-08-14

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