什么是影响力 影响力，一般认为指的是用一种为别人所乐于接受的方式，改变他人所乐于接受的方式，改变他人的思想和行动的能力。影响力又被解释为战略影响、印象管理、善于表现的能力、目标的说服力以及合作的影响力等。 领导影响力的构成要素 构成领导影响力（或者说权力）的基础有两大方面，一是权力性影响力；二是非权力性影响力。 1、权力性影响力又称为强制性影响力，它主要源于法律、职位、习惯和武力等等。权力性影响力对人的影响带有强迫性、不可抗拒性，它是通过外推力的方式发挥其作用。在这种方式作用下，权力性影响力对人的心理和行为的激励是有限的。 构成权力性影响力的因素主要有：法律；职位；习惯；暴力。 2、与权力性影响力相反的另一种影响力是非权力性影响力，非权力性影响力也称非强制性影响力，它主要来源于领导者个人的人格魅力，来源于领导者与被领导者之间的相互感召和相互信赖。 构成非权力性影响力的因素主要有：品格因素；才能因素；知识因素；情感因素。 影响力的表现行为 影响力表明了一种试图支配与统帅他人的倾向，从而使一个人才去采取各种劝说、说服甚至是强迫的行动来影响他人的思想、情感或行为。无论是观点的陈述，障碍的扫除，还是矛盾的化解，风险的承担，具备该素质的人都会以愿望或实际行动的方式推动其达成或实现。因此，这类人通常能够在一个团队里树立个人权威。 具备影响力素质的人通常表现出以下行为，包括“提请他人注意资料、事实与依据”、“利用具体的事例、证明等”、“强化自己的支持者，弱化自己的对立面”等。 影响力与人际理解力、服务经神等素质的核心区别在于，影响力是为推动他人达成个人所期望的目标而服务；而人际理解力与服务精神更多是为帮助达成他人的目标而采取行动。 影响力的级别定义 级别行为描述 A.采取行动影响他人 A.-1为了维护个人的地位而搏击企业／组织的利益。 A.0未表现出试图影响、说服别人的意图。 A.1有影响意图但未采取行动。希望对他人有影响力，但只表达了对名誉、地位、外表等方面的关切。 A.2采取单项行动说服他人。在讨论与陈述中运用直接说服法，或者使用直观教具，列举案例、数据等，但并没有采取明显去适应他人兴趣与能力的行动。 A.3采取多项行动说服他人。没有表现出明显适应他人兴趣与能力的意图，但是采取了两个或两个以上的行动步骤做说服工作。 A.4对个人言行对他人的影响有所准备。调整陈述方式或讨论内容以特别适应他人的兴趣与能力，对他人的反应有期待和准备。 A.5采取典型行动。为了生产一种特定影响，而采取一些典型行为或不寻常的、戏剧性的行为。 A.6采取两个步骤影响他人。每一个步骤都适应特定对象的需要或有特定的效果。 A.7采取间接影响。利用专家或其他第三方影响他人。 A.8运用复杂的影响策略。或政治上的同盟，或运用“群策技巧”，或寻求“幕后支持”等。 B.影响力的幅度 B.1个人。 B.2工作小组或团队。 B.3部门。 B.4部门或中型企业/组织。 B.5大型企业/组织。 B.6市级政府的，专业组织。 B.7省级政府的，专业组织。 B.8国家级政府的，专业组织。 B.9国际级政府的，专业组织。 作为影响力素质而言，主动性可以支持影响力的发挥，当主动性加入到影响力时，通常会产生其他一些作用。关系建立的素质也可以支持企业/组织层面上的影响力（B.3级以上），以成就某种间接的影响力。管理族的素质（例如培养他人、团队合作等）也都可以视为一种特殊的影响力，只是各自目标有所不同而已。但是指挥能力则不能算做一种影响力素质，因为其目标一般不在于劝说或影响他人，而是利用他人来达成自己的目标。
什么是绩效考核五星图模型 绩效考核五星图模型是根据360度绩效评价法的基本原理，通过利用数学调整函数、几何图形和借鉴关键绩效指标考核法（Key Performance Index,KPI）和图尺度评价法（Graphic Rating Scale,GRS），全方位考核指标、全方位考核渠道对被考评者进行考评的方法。它包含绩效考核五星图、绩效分析五星图两部分的内容。如下图: 绩效考核五星图模型详解 五个考评渠道即上级（Superior，S）、同事（Colleague，C）、下级（Junior,J）、外部专家（Expert,E）和被考评者本人（I）分处正五边形的五个顶点。小圆代表自我评分I，自评调整得分为Im。绩效五星图绘制程序如下：按S、C、J、E、Im分值大小排序，先将Im值赋予 e点，然后以e点为参考，再将剩余四个分值分别赋予a、b、c、d点，使五星图内轴轴长依次递减。 绩效分析五星图 绩效分析五星图(如下图2)由斯蒂芬·P·罗宾斯教授提出，绩效受能力、激励和机会三因素共同影响。另外，一些绩效方面的专家将行为和环境因素也纳入绩效影响范畴。综合各种观点，绩效是能力（Skill,S），激励（Inspire,I），机会（Opportunity,O），环境（Condition,C），行为（Behavior,B）五变量的函数，即绩效＝f(S，I，O，C，B)。显然，无论忽略哪一个变量，绩效分析都不可能全面反映被考评者的真实情况。绩效分析五星图绘制与考核图相仿，即按大小顺序排列的各变量分值依次赋予五星图abcde各点。 1.绩效潜质分析 从分析图中的面积计算，可以得出一个绩效潜质评价。所谓绩效潜质（设为P0＝Sabcde），即被考评者的绩效增长空间。具有优秀潜质的员工不是各项分值很高的员工，而是总分中等偏上，但在能力、行为方面表现不凡的员工。由于改变系统绩效因素（环境、机会、激励）比改变个人绩效因素（行为、能力）要来得容易得多，对于这些员工，组织可以用更小的代价激发员工绩效创造。 2.优秀绩效的典型模式 优秀绩效模式有三种典型的情况。内力推动型。很多员工具有出色的素质能力，组织只要给他们设立恰当的激励模式，他们就能够主动整合组织资源，创造优秀绩效。外力牵引型。在一个出色的团队环境里，虽然成员的能力不是特别突出，但他迫于整体进步的压力而产生了优秀行为，从而创造出优秀绩效。在五星图模型中前者的表现对应的是行为和能力的分值很高，但是其他三个方面可能略低，而后者却恰恰相反。全力维持型。员工在五个方面都有很高的分数，就其岗位来说，这时已经达到了员工绩效创造的极点。企业应针对不同情况进行绩效沟通。
什么是职务说明书 职务说明书是工作分析人员根据某项职务工作的物质和环境特点，对工作人员必须具备的生理和心理需求进行的具体说明。它是职务分析的结果，是经职务分析形成的书面文件。 职务说明书的组成 职务说明书由职务描述与职务规范两部分组成，这类似苏联劳动心理学家编制出的职业图谱和心理图谱，职业图谱是描述职业的社会经济的、制造技术的、卫生保健等特征；心理图谱分析了职业对于人的心理要求。职务说明书的精确与否将直接影响到职务分析的有效性。 1、职务描述 职务描述是经过职务分析收集资料后产生的。职务描述是说明某一职务的职务性质、责任权利关系、主体资格条件等内容的书面文件。 2、职务规范 职务规范是任职者任用条件的具体说明，二者结合起来构成了针对某一职务的完整、全面、具体的职务说明。 编写职务说明书就是编制职务描述和职务规范两个书面文件。职务规范集中于对任职人员的分析，职务描述侧重于反映工作定向分析的结果，职务描述可用于设计业绩评价形式，职务评价和建立报酬系统，能确定需要完成工作的教育和练习，为设计适当的招聘、选择、练习和开发计划提供依据。 职务说明书的内容 职务说明书不存在标准格式，所以每个组织的职务说明和内容都不相同，但是作为一般规律都应说明所执行的工作、职务的目的和范围、员工为什么做工作、做什么工作及如何工作，参见表1： 多数职务描述有三个主要部分：职务头衔、职务确定和职务责任。职务说明书应具备以下各项内容： 1、职务的识别部分 这部分位于职务说明书的首部，有识别和确定某项职务的作用。主要内容有职务头衔、职务所在的部门、职务分析者及其向谁报告、最近修改职务说明书的时间和编号等等。其中职务名称头衔是其主要内容。 职务头衔是指对一组职位的称呼，如软件技术员、助理会计师等等。设定头衔有几个作用，第一头衔名称归纳职务活动的特点，对职务提示出一个整体概念以及职务的责任，如销售员名称会暗示该职务有销售特征和责任；第二它对员工有心理上的作用，如将拉圾清扫工作称为“清洁工程师”能提高这一职务在人们心中的地位；第三头衔也可反映出该职务与其他职务的关系、处于何种级别水平等，如助理工程师、初级工程师、高级工程师的头衔可说明职务的不同等级。 2、功能部分 功能部分是描述职务应完成的工作、任务和责任，说明工作活动本身的特性和进行工作的环境特性等等。这部分首先是确定组成职务的责任和任务。任务是指员工要完成的工作，或是制造产品或提供服务的行为。责任则是一系列主要任务的集合，职务的责任依据完成任务的花费的时间和重要性依优先次序排列。因此，有关职务责任说明通常按其重要的程度编写。 此外这部分说明劳动手段和工作环境。劳动手段即工人用来执行职务的具体活动的机器、工具、设备和辅助装置。工作环境是说明工作是处在何种环境状态完成的，如在室内外、温度、湿度，或是需站立、久坐、受电磁、噪音、有害气体、传染病及焦虑完成工作。它是提供员工的工作环境方面的信息。 3、职务说明部分 这部分反映为取得成功的职务绩效所需要的工人特性。通常是描述从事该职务的员工应该具备的经验、教育和培训等条件和非凡的知识、能力和技能等。 表1 招聘助理的职务说明书 职务头衔：招聘助理 区域： 部门：人力资源治理部 分析时间： 职务陈述： 在员工招聘、选拔、测量、定向、转移、员工人力资源档案的保存领域，完成专业的人力资源工作。在完成指派工作中有义务执行创造性的和独立判定。 基本功能 1、制订招聘计划，交主管人员审核 2、预备招聘文件和招聘广告 3、检查邮寄的申请书和履历表初步筛选申请人 4、预备与安排面试 5、对申请人进行背景调查等甄别工作 6、在招聘方面与地区经理日常工作关系 7、评估招聘活动 8、执行由人力资源经理安排的有关责任 职务说明 1、大专或本科，人力资源治理，企业行政或工业心理学；或在经验、教育、和练习方面与此相同。 2、具备选拔和人事安排的知识 3、书面和口头的表达能力 4、独立计划和组织自己活动的能力 5、人力资源计算机应用的知识 职务说明书的作用 1、便于招聘和选择员工,提供人力资源规划、识别内部劳动力、提供公平就业机会和真实工作概览。 2、便于发展和评价员工,明确工作培训和技能发展，新进员工角色定位，职业生涯规划甚至业绩考核。 3、明确薪酬政策,岗位工资标准，公平报酬。 4、在工作和组织设计方面,明确了权责和工作关系以及工作流程。 职务说明书的写作 职务说明书的写作应该使用简结的、直接的方法语言和结构，充分反映出职务的特征。 在职务分析写作过程中、应注重工人做什么、如何做和为什么要做三个方面的问题。工人做什么，是以职务上所完成的体力活动和智力活动的有关说明来表示的；如何执行劳动活动指的是执行职务任务所采取的方法或程序，有体力活动和脑力活动两种不同的程序；在考虑到职务的如何时，分析员应涉及下列问题： 1、完成这项职务的所有任务，使用了什么、工具材料和设备？ 2、是否还有其他没有观察到的工具、设备、材料？如有，他们如何工作？ 3、完成这项职务的所有任务，采用了什么方法或过程？ 4、有没有其他的方法或过程能完成的工作？具体在职务分析写作中应考虑材料的组织，句子内容和结构以及语言的选择。 职务说明材料的组织，依靠于采用的职务分析方法和职务性质。在多数职务说明材料的场合里，信息可按有关的主要职务部分来组织，或按职务活动的进行顺序来组织。在没有其它任何合理的组织原则时，或按各种活动判定出的重要程度，或按消耗于各种活动上的时间多少来排列叙述性信息。在某些构成的职务分析程序中，如包括一系列任务的任务清单，甚至可以按照这些任务所包含的各项“责任”组织。 用于职务说明中的句子的内容，随着所用方法的改变有着很大的不同。编写职务的叙述材料时，分析员应该小心地选择语言，选定的词应当要达到简洁的同时，尽量减少用词含糊。有关单词使用的确一般原则如下： 1、宁用简单的而不用牵强的单词，限制使用不精确的的单词。 2、宁用具体的而不用抽象的单词。 3、宁用单纯的而不用迂回的单词。 4、宁用短的而不用长的单词。 5、有限制地使用形容词。 6、只有读者能了解时才使用有非凡重要的技术术语，否则应避免或给以说明。
什么是自我考评法 美国治理学家约翰·D·丹尼尔斯(John D.Daniels)提出的自我考评的八项尺度，称之为自我考评法。如下表所示，自我考评法列举了8个考评项目，每个项目又按优劣程度分成8等，l表示最优，8表示最劣。对照具体的标准，每个自评者可以在8个等级中，选择一个适合自己的等级。 表1 自我考评表 工作质量12345678 工作数量12345678 创造性12345678 独立性12345678 工作态度12345678 业务知识12345678 交际能力12345678 表达技巧12345678 总之，考评的具体方法很多，既有定性的，也有定量的，实际的考评工作中，只有多种方法相结合。定性与定量相结合，一般才能取得比较满足的效果。
什么是全局观念 所谓全局，是事物诸要素相互联系、相互作用的发展过程。从空间上说具有广延性，是指关于整体的问题；从时间上说具有延续性，是指关于未来的问题。 全局观念是指一切从系统整体及其全过程出发的思想和准则，是调节系统内部个人和组织、组织和组织、上级和下级、局部和整体之间关系的行为规范。而对于具有全局观念的人则会从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。 全局观念的个人特质 1、认清局势。深刻理解组织的战略目标，组织中局部与整体、长期利益与短期利益的关系，以及其他各关键因素在实现组织战略中的作用。 2、尊重规则。有较强的法律、制度意识，尊重企业运作中的各种规则，不会为局部小利而轻易打破规则和已经建立的平衡与秩序。 3、团结协作。倡导部门间相互支援、默契配合，共同完成组织战略目标。 4、甘于奉献。明确局部与整体的关系，在决策时能够通盘考虑；以企业发展大局为重，在必要时能够勇于牺牲局部“小我”和暂时利益，为企业战略实现和长远发展的大局让路。 全局观念的等级 A-1级：工作思路混乱，不分轻重缓急；不按公司的规章制度办事，对企业的战略目标理解不够明确，通常只为自己或所在部门的利益考虑。 A-0级：工作思路清晰，重点不够突出；较能按照企业规章制度办事，对于企业的战略目标理解的比较明确，并以此基础安排工作，能将企业看成一个整体。 A+1级：工作思路清晰，重点突出；严格按照企业制度办事，对企业的战略目标有准确的理解，并以此为出发点，安排各项工作；将企业看作一个整体，决策时能通盘考虑；在顾全大局，勇于奉献上，起带头表率作用。 A+2级：从组织整体的角度考虑问题，恪守企业制度；对企业的战略目标了然于胸，并能有详细的实施步骤；倡导团队间精诚合作，为企业无私奉献自己。
什么是岗前培训 岗前培训就是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工。就其本质来讲，岗前培训只是培训的开始。 培训指的是发生在工作场所中的教与学的过程——它要教给员工完成工作所必需的知识和技能。在培训中，不仅要及时地把新信息、新技术、新技能和新程序介绍给员工，还要更新员工的现有技能。岗前培训也许在新员工报到之前就已经开始了，而且也很难分清什么时候岗前培训结束而接下来的培训开始。员工开发是一个不断对员工进行教育的过程，确切地讲，也是贯穿于员工整个雇佣时期的必要过程。 岗前培训的必要性 岗前培训是新员工在组织中发展自己职业生涯的起点。岗前培训意味着新员工必须放弃某些理念、价值观念和行为方式，适应新组织的要求和目标，学习新的工作准则和有效的工作行为。企业在这一阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，建立符合实际的期望和积极的态度。岗前培训的作用主要有以下几个方面： 1、让新员工把握干好本职工作所需要的方法和程序，也就是说，他们工作起来更富有成效，犯错误的可能性更小。 2、使新员工不仅了解本职工作，而且了解企业，了解企业的价值观和发展目标。 3、使新员工增加对工作和企业良好的感觉，因为他们胜任自己的工作，还因为企业关心他们，能够帮助他们获得成功。 岗前培训的内容 新员工加盟企业时，他们的所见所闻会形成对企业的第一印象，而且这种印象会持续很长时间。新员工第一天上班对企业的感觉会形成对企业整体和工作效率的看法。企业对于岗前培训的安排以及岗前培训的质量向新员工传递了这样一个信息：企业在其他方面的安排和质量是怎样的。既然岗前培训关系到企业的存亡盛衰，那么就很有必要为新员工提供考虑周全、信息丰富的岗前培训。 新员工的岗前培训主要有两方面事情：首先，岗前培训要使新员工感到他们加盟企业是受欢迎的。他们为自己的这一决定感到满足。好的岗前培训会在和谐的气氛中把新员工介绍给企业同仁，帮助他们熟悉工作环境，让他们轻松愉快地成为团队中的一员。其次，岗前培训要使新员工了解必要的知识和技能，了解企业的运作程序，使他们熟悉企业的设施和他们的岗位责任。 有效岗前培训主要包括的要素有：使员工成为正式成员的信息；有助于员工了解企业体制的信息；建立员工归属感的信息；企业的历史和经营哲学；企业的目的和目标；使员工熟悉自己岗位职责的信息。 1、使员工成为正式成员的信息 每一个企业都有自己的行政治理程序，新员工要经过这一道道程序才能成为企业的正式员工。新员工需要做以下事项： 填写获准录用表或人力资源信息表，提供有关身份证和工作资格的文件； 在工资单上签字，了解工资发放周期和发薪日； 了解各种福利方案； 领取企业的身份卡、钥匙等（假如适用的话）。 2、有助于员工了解企业体制的信息 在岗前培训中，应该向新员工介绍企业的自然环境、经营方式、员工组成和工作流程。带他们参观一下企业，亲眼看看企业的环境，并告诉他们这样设置环境的道理。向新员工介绍他们自己的工作场所，并告诉他们如何与其他工作岗位的人取得联系。别忘了介绍盥洗间、餐厅和休息室、复印室、邮局的地点以及停车场、电话、紧急出口和灭火器的位置。 在参观时，要向新员工介绍企业的政策和运作程序、安全条例、健康要求和疏散程序。例如：假如你经营的是一家食品企业，就要讲一讲洗手的有关规定，并在参观盥洗间或厨房时向他们演示一下。 你在参观时所做的口头介绍最好有书面文字材料做辅助。员工手册是传递这些政策、规定和运作程序的有效工具，新员工可以把它保存起来以便日后翻阅。或者，你可以把一些必要的政策和运作程序写在备忘录或定期出版的员工通讯上。不管是口头介绍还是书面文字，岗前培训都要对企业的政策和运作程序做一个基本的介绍，并使员工知道以后从哪里可以得到帮助或者得到进一步的解释。 最后，在参观企业时，或在以后的几个星期里，要把对新员工工作有影响的重要人物和工作流程介绍给他们，帮助他们约见主要的工作伙伴，让员工了解他们的工作如何交接、工作程序如何运转、他们如何作为一个团队共同工作。还可以谈一谈企业的文化，告诉新员工企业的“行话”，与新员工分享一般的工作信息，包括如何使用电话系统、怎样决定什么时间去吃午饭、如何使用邮政系统、如何处理保密文件等。花点时间让新员工熟悉一下自己企业与众不同的特点。在岗前培训的这一步中加点幽默是让员工记住这些信息的最好办法。 3、建立员工归属感的信息 假如你希望新员工成为工作卓有成效的团队成员，那么其他成员就需尽力让新员工融入团队，让他感到自己深受大家欢迎。不要忽视那些能让新员工感到心情愉快的事情——尤其是在他们加盟企业的头几个星期。 征求一下老员工的意见，问问他们应该如何迎接新员工。你可以找到各种各样有创意的办法，如：开一个招待会来欢迎新员工；把新员工的工作场所收拾整洁并粉刷一新；在新员工的工作场所装点上鲜花。至少可以请老员工们做一下自我介绍，鼓励他们和新员工共进午餐，或在工间休息时交流。新员工的主管要非凡注重把新员工介绍给大家。 企业也许会采取“良师益友”方案，即让一位老员工有意识地了解新员工，帮助新员工适应企业的生活。这里可能会有成百上千种办法，但是你需要记住一点：我们的目的是帮助新员工成为卓有成效的团队工作成员，而不是增加其社交活动的机会。应尽量让那些可以成为新员工行为楷模的老员工参与进来。 4、企业的历史和经营哲学 这些信息能够让新员工对企业产生感情，让新员工建立对企业的忠诚感。岗前培训要清楚地描述企业是一个什么样的企业、是如何白手起家的、在其创业过程中发生过什么重大事件以及与竞争对手相比有什么样的特色。良好的岗前培训将有助于新员工了解企业的经营哲学和治理风格，这些信息反过来又会指导新员工的行为。正确介绍企业历史和经营哲学，将有助于新员工了解以下问题：企业里作决策的是什么人？在企业中谁对工作结果负责？如何对待顾客？企业的治理风格如何？ 5、企业目的和目标 无论你怎么做，都要把企业的使命和远景规划放在第一位。每一个企业都应该有一个使命宣言和远景描述，这两个描述应该包括在你的经营计划中，并指导企业的所有决策。使命宣言要说明企业是干什么的、为什么存在。远景描述要说明你想让企业发展成什么样子，描述的是你的理想。两个描述应该简洁易懂，并要经常与员工沟通。 员工需要知道企业向何处发展以及为什么要这样发展。除了使命宣言和远景描述外，还应该让员工了解你的目的和目标以及实现这些目标的计划。你需要讲清楚为什么新员工对组织的成功很重要，回答新员工可能提出的有关企业的奋斗目标和每一位员工如何加入这一奋斗过程的任何问题。假如你以团队为基础讨论企业的规划，那就让新员工尽快参与进去。参与了计划制定的员工会更积极地实施计划。 6、让员工熟悉自己的岗位职责的信息 岗前培训不仅要向新员工介绍整个企业的情况，而且要介绍他们自己的工作岗位。从与新员工见面时起，就要一同考查工作说明书、岗位责任和你所期望的工作结果。你需要描述恰当的工作行为并做出示范，制定日程安排，以便在规定的时间内让新员工把握工作方法。在岗前培训过程中要教会新员工工作技能，随时回答问题，向他们提供指导。最后，你要和他们一起工作，评估他们的工作技能，发现他们的优势所在以及需要进一步培训的方面。 7、哪些人参与岗前培训 1）企业所有者或总经理 企业所有者或总经理可以亲自会见新员工，总经理可以向他们致欢迎词，介绍企业的“发展故事”，一起聊聊企业的经营宗旨和经营哲学。对于大企业，企业所有者或总经理可以在岗前培训的课堂上讲话。 2）部门主管新员工的部门主管要在确定岗前培训日程安排和促使其他员工参与培训的活动中起带头作用。部门主管应该是新员工第一天上班见到的第一个人，初次见面会为以后的工作奠定基础。部门主管是新员工的表率，他们应该在岗前培训阶段随时为新员工提供帮助，做新员工的老师和教练。部门主管要告诉新员工在工作中和谁有业务联系、什么时间完成什么项目以及企业对他们的要求和期望，还要告诉新员工在工作中会碰到什么样的困难和挑战，并帮助他们制定迎接挑战的策略。 3）人力资源治理人员人力资源治理人员是岗前培训的组织者，主要做一些组织、文书工作，提供一些信息，让新员工了解企业的各项制度。这些人要把新员工编入工资名单，记录他们选定的福利项目，向他们介绍企业的政策和程序，并提供其他行政帮助。 4）其他员工 作为新员工的同事，其他员工是新员工天天接触的人，比别人更轻易帮助新员工减轻新工作带来的压力和紧张。欢迎新员工、帮助他们适应企业的生活也是老员工分内之事。老员工要给新员工介绍一下自己的工作，说明自己和新员工的工作关系。这种积极的帮助和接触有利于新员工迅速进入情境，顺利的开始会使企业中的每一个人受益，并且有利于良好人际关系的建立。 岗前培训的控制与评价 有效的岗前培训需要事先制定完整的计划。在岗前培训计划阶段，人力资源部门需要明确的要害问题包括岗前培训活动的目的、需要考虑的问题及其范围和开展岗前培训的时间。对企业层次、部门层次和工作层次的主题要做出合理的划分，并合理规划岗前培训中的技术类内容和社交类内容。在方法上，教育方案的灵活性应该能够适应不同教育程度、不同智力水平和不同工作经历的员工，保证能够鼓励新员工在学习过程中积极参与讨论和活动，并获得信息的反馈。为了评价岗前培训的效果，人力资源部门要设计跟踪岗前培训工作所使用的审查清单，还要编写员工手册。 1、岗前培训跟综内容 在岗前培训过程中，正式的和系统的岗前培训跟踪很有必要。跟踪内容是对每一个新员工进行全面的复查，以了解岗前培训的内容是否已经被真正领会和把握，必要时应该简单重复一遍。一般员工的直接上司应该在新雇员工作! 天和! 周之后进行跟踪调查，人力资源治理部门则应在员工工作一个比较长的时期（如! 个月）之后进行调查。一般的调查方法是由新雇员工代表和主管人员进行座谈，或者以问卷的方式普查所有新雇员。调查内容如下： 1）岗前培训活动是否适当，教育场所、文件资料和表达方式等是否使新雇员得到了关于企业的正确印象。 2）教育内容是否轻易理解。假如各种职业和各种背景的新员工在一起接受岗前培训，那么就需要了解岗前培训活动的内容和风格是否普遍适用、是否轻易理解和接受。 3）培训活动是否有趣，培训活动的灵活性如何，岗前培训的内容是否有助于员工与他人的沟通、是否能够适应企业经营规模的变动。 4）岗前培训是否有激励效果，培训活动是否强调了员工对于企业的重要性，接受培训后员工是否能够感到企业关心他们的事业和家庭。 5）岗前培训活动的成本大小。美国企业关于岗前培训成本的一般看法是：一个有效的岗前培训活动的设计和制作成本应该不高于一个中等水平的员工的年薪。假如岗前培训的结果达到了预期的目的，岗前培训的主管人员、人力资源部门的代表和新雇员的上司就在完成清单上签字，然后存入员工的人事档案。 2、在岗前培训中轻易出现的问题 1）岗前培训仅仅限于为新员工填表造册，让新雇员在人力资源部门填写大量表格后，参加一个简单的欢迎会后就上岗工作。 2）浮光掠影式的岗前培训时间很短，没有办法给新员工留下深刻的印象。 3）填鸭式的岗前培训给新雇员的信息太多太快，使新雇员产生负担感，同样也无法达到岗前培训的目的。 3、岗前培训内容案例 美国丰田汽车制造企业的岗前培训（其被称作“同化”）计划就是这方面的一个案例。这个计划包括像企业福利一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新雇员接受该企业的质量意识、团队意识、个人发展意识、开放沟通意识以及相互尊重意识。这个计划为期4天，其主要内容可总结如下： 第一天：上午8:30开始，由企业主管人力资源的副总裁介绍本计划梗概、致欢迎辞、具体讲述企业组织结构和人力资源部门情况，用一个半小时介绍丰田企业的历史和文化，用将近两个小时介绍雇员福利，然后再用两小时介绍丰田企业质量和团队精神的重要性。 第二天：开始用两个小时进行“TMM倾听方法一沟通技能练习”。在此过程中主要强调相互尊重、团队精神和开放交流的重要性。然后，将这天其余的时间都用于讲解岗前培训的一般性内容，包括安全、环境事务、丰田的生产体系以及企业的图书馆。 第三天：开始又用两个半至个小时进行沟通练习，内容是“TMM提问与反馈方法”；其余时间用于介绍丰田企业解决问题的方法、质量保证事故通报与安全。 第四天：上午召开团队精神研讨会，主题包括团队练习、丰田的提案制度以及丰田的团队成员活动协会；还要介绍一些作为团队成员的基本知识和技巧，如工作小组负责些什么、怎样作为一个小组共同工作。下午专门进行防火及灭火练习。 如期完成4天的岗前培训（同化）社会化活动后，参加活动的雇员便潜移默化地接受了丰田的意识，尤其是它的质量使命、团队价值观、不断改进和解决问题的方式。这是赢得新雇员对丰田企业及其目标和价值观的信仰的重大步骤。
什么是横向沟通 横向沟通指的是流动于组织机构中具有相对等同职权地位的人之间的沟通。因为是平级关系嘛，所以相互之间威胁性就小，也没有上下级沟通那样与惩罚发生联系。由于横向沟通大多是发生在工作的求助上，所以相互推委的情况就非凡多，以至沟通困难。 横向沟通的目标与形式 横向沟通（平行沟通）的目标与形式：是企业实现团队精神的必要环境和保证；部门会议、协调会议、员工面谈、备忘录、主题报告、例行的培训等。 横向沟通的障碍 横向沟通的障碍：本位主义、短视现象、对组织结构熟悉中存在贵贱或等级偏见、员工性格差异或知识水平差异、对某些政策的熟悉存在猜忌、惧怕、感到威胁存在。 横向沟通的优点 横向沟通可以采取正式沟通的形式，也可以采取非正式沟通的形式。通常是以后一种方式居多，尤其是在正式的或事先拟定的信息沟通计划难以实现时，非正式沟通往往是一种极为有效的补救方式。 横向沟通具有很多优点： 第一，它可以使办事程序、手续简化，节省时间，提高工作效率。 第二，它可以使企业各个部门之间相互了解，有助于培养整体观念和合作精神，克服本位主义倾向。 第三，它可以增加职工之间的互谅互让，培养员工之间的友谊，满足职工的社会需要，使职工提高工作爱好，改善工作态度。 横向沟通的缺点 横向沟通的缺点表现在，横向沟通头绪过多，信息量大，易于造成混论；此外，横向沟通尤其是个体之间的沟通也可能成为职工发牢骚、传播小道消息的一条途径，造成涣散团体士气的消极影响。 横向沟通和其他沟通方式 相对上行沟通和下行沟通而言，越级沟通和横向沟通信息传递环节少，质量高，成本低，具有快速、便捷和高效的优点。越级沟通和横向沟通还为企业减少治理层次，弱化中层治理人员职能，提高治理效率起到积极作用。 相关条目 纵向沟通
什么是职业理念 职业理念是指由职业人员形成和共有的观念和价值体系，是一种职业意识形态。职业理念是为保护和加强职业地位而起作用的精神力量，是在其职业内部运行的职业道德规范。 职业理念的重要性 倡导树立正确的职业理念，作为员工职业生涯中的重要一环来对待，这是因为现代企业管理不同于传统的企业管理，它更需要企业员工的高度认知，才能形成有竞争力的企业能力。 职业理念对现代企业管理的重要性，体现在三个方面： 1、指导员工的职业行为 员工的职业行为都是在一定的职业理念指导之下形成的，它会对企业管理构成实质性的影响。 2、使员工认识到工作的快乐 工作是人生活中最重要的组成部分，它不仅为人提供经济来源，而且是人在现代社会中保持身心健康的重要因素。 3、使员工跨上新的职业台阶 正确的职业理念，对员工的职业生涯具有良好的指引作用，使员工自觉地改变自己，跨上新的职业台阶。正确的职业理念也可以提高员工的职业修养。 正确的职业理念 1、职业理念必须是适宜的。一定的职业理念要和一定的社会经济发展水平相适宜，要适合企业所在区域的社会文化。脱离了企业所在区域的社会文化价值观，生搬硬套所谓某种“先进”的理念，一定会碰个头破血流。一定的职业理念一定要和一定的社会实际相结合。 在美国这样的崇尚个人主义社会价值观的国度中，企业的员工崇尚个人主义、英雄主义是很自然的。但在中国的企业中，我们更主张个人主义应该融入到企业团队中，立足本职岗位，发扬敬业精神，为企业作贡献，为个人谋发展。脱离国情的职业价值观是不能得到企业认同的。 2、职业理念必须是适时的。任何超越或滞后的职业理念都会影响员工的职业发展。任何人的职业理念都应该是与时俱进的。企业处在什么样发展阶段上，员工就应该奉行什么样的适合企业发展阶段的职业理念。当企业管理提升时，如果员工的职业理念仍停留在原来的阶段上，不学习也不改变，这样的员工不是被企业所淘汰，就是被自己所淘汰，因为他会感到与企业格格不入，他会厌倦工作。当然，员工的职业理念也不能太超前，脱离了企业发展的现实，而对企业提出许多苛求，其结果也是一样的，要么是不得志，要么被企业所谢绝。 3、职业理念必须符合企业管理目标。企业的成长过程，实际上是企业管理目标的实现过程。作为企业的一员，必须充分了解企业管理目标，构建与适应企业管理目标一致的职业理念。企业在管理过程中，会强调纪律，也会强调质量、强调技术，作为企业的员工，因此应该不断地接受企业的教育与培训，加强学习，适应企业管理的要求。
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