什么是语义沟通障碍 沟通障碍有三种类型：个人沟通障碍、物理沟通障碍和语义沟通障碍。 语义沟通障碍主要指因对语义的不同理解引起的障碍。它是由我们沟通所使用的符号自身的局限性而产生的。 语义障碍主要源于人们用于沟通的符号。信息沟通的符号多种多样，如语言、文字(包括图像)、体态语言等，这些符号通常有多种含义。当人们必须从众多的含义中选择一种时，一旦选错，就会产生语义障碍。 语义沟通障碍的类型 1、语词引起的语义障碍 人们大部分时间都是用词语沟通。词语引起语义障碍常是由于下列因素： 1)词的多重含义。如《辞海》中“为”字有两种读法：读wéi音时有15种不同的含义，读wèi时也有4种不同的含义。这种复杂的一词(字)多义，常常给信息沟通带来麻烦。 2)专业术语，即行话。行话有助于人们快速而准确地进行信息交流，但学校内的某些成员可能弄不懂它的真正含义，如“三支队伍建设”、“三个一工程”、“三项制度改革”等。 3)词语联想。信息中的词语有时会无意中激起接收者的联想，从而引起接收者对信息理解的偏差。有一个笑话：主人请客吃饭，眼看约定的时间已过，只来了几个人，不禁焦急地说：“该来的还不来。”已到的几位客人听后扭头走了两位。主人意识到他们误解了自己的话，难过地说：“不该走的走了。”结果，剩下的客人都离他而去。 2、图像引起的语义障碍 除文字以外，图像是第2种类型的沟通符号，它在企业内部的沟通中具有广泛的用途，因为它具有直观性和形象化的特点。但是，利用图表或模型等进行沟通时，也会有歧义，容易让人产生误解。 3、体态语言引起的语义障碍 第3种沟通类型是非词语沟通，体态语言是非词语沟通的重要组成部分。所谓“体态语言”，即是双方在彼此沟通和交流时，其体态表征所传递的信息。它包括面部表情、手势动作、体态姿势3个部分。 例如，当下属提出建议时，如果上司的眉宇紧锁、愁容不展，说明上司拒绝采纳；如果上司点头、拍手、微笑，则表示同意、赞成。不同的姿态也能表达不同的含义。比如，交谈时双方并排而坐，表示两者气氛融洽，关系密切；双方相对而坐，则表示气氛严肃。由于文化差异的存在，不同的人对体态语言的解释亦不尽相同，因而容易导致对体态语义的误解。
职位解析 导购工作是完成整个销售工作的重要环节，是实现商品与货币交换的过程，导购员正是实现这要害一跳的要害人物。让顾客从衣兜里掏出钱来购买公司的产品是一个艰难的过程，导购员必须有充足的理由让顾客愿意购买产品，并让顾客感到他所购买的产品是物超所值的。要作到这一点必须具体、耐心的讲解所售产品功能，并让顾客明白这种功能正是他需要的。作到这一点需要导购员在促销过程中运用大量的促销手段和促销技巧。 另外，导购员是顾客能接触到的唯一一个厂家人员，导购员体现着公司形象，顾客在未深入了解产品前，他对公司的感知直接来自于导购员给他的感觉和印象。导购员良好的导购服务可以为公司培养大批忠诚的顾客和提高品牌知名度，并且可以培育潜在的市场，因为良好的促销服务可以使顾客作到以下三点： 顾客重复购买—顾客相关购买—顾客推荐购买 优秀者特质 职位贴士 职业攻略 薪资待遇 职位充电
什么是赏识激励 赏识激励是精神激励若干方式、方法中的一种重要方法。赏识就是熟悉到别人的才能或价值而予以重视、肯定或赞扬。人生最大的快乐,莫过于自己的才能或价值被重视或赞扬;人生最大的痛苦,莫过于自己的才能或价值被埋没。因此,适时地对下属的工作予以赏识,能起到“催化剂”的作用,激发下属的工作热情和积极性。 赏识激励的原则 一是论绩赏识。赏识必须坚持实事求是的原则,对一个人的才能或劳动价值肯定或赞扬时既不能扩大,也不能缩小,应论绩赏识。过高赏识,被赏识者受之有愧;过低赏识,难以达到激励的效果。另外,赏识面不宜过大,否则,被赏识者的荣誉感轻易消失,同时未被赏识者产生“受罚感”。 二是因需赏识。需要得到赏识是每个人的本能,但希望得到赏识的方法不尽相同。这就要求领导者必须了解被赏识对象的个性、年龄和爱好等,根据具体情况有针对性地进行赏识。如被赏识者年纪轻,一般应多些当众赏识,而年龄稍大或性格内向的人,适宜小范围甚至于个别赏识。 三是及时赏识。赏识必须把握好时机,因为人的需要是随时空的变化而变化的。过期的赏识,不仅会削弱激励作用,还会使人们对赏识产生冷漠、厌恶的心理。非凡是那些曾有过失行为,如今急切想重新做人的人,对他们的工作成绩及时予以赏识,就会使他们感到自身存在的价值,并从中获得慰藉,这样能更有效地促进他们转变的速度。 四是赏奖结合。赏识与奖励虽然都是一种激励方法,但就人们的荣誉观来说,前者不如后者。因为赏识多是口头的,而奖励则是“看得见、摸得着的”。倘若将赏识与奖励有机地结合起来,就能相得益彰。因此,一个单位在年终评奖时,必须充分考虑平时的赏识情况,只有经常得到赏识的人,才可能有受奖的机会。假如平时工作一般,赏识很少,年终反而受奖,就会使人感到平时的赏识只不过是一种欺骗手段,久而久之,赏识就不灵了。
什么是任务调查表 任务调查表是用来收集工作信息或职业信息的调查表。职务分析人员依据每一条检查项目或评定项目，列出任务或工作活动一览表，其内容包括所要完成的任务、判定的难易程度、学习时间、与整体绩效的关系等，所得到的数据可以用计算机进行分析。美国空军广泛运用的一种任务调查表包括大约500条任务说明（按照主要职能或主要责任分类）。下表是美国空军喷气式飞机发动机机修工的部分任务调查表： 任务调查表的职务分析计划建议 克里斯塔尔（Christal，1974）对于如何根据任务调查表制定复杂的职务分析计划提出下列建议： 1） 利用全日制工作人员编写任务表和重要问题。主管人只起技术顾问的作用。 2） 对人物做具体的而不是空泛的说明。 3） 表中项目包括由人事治理者提出有待回答的各种问题。 4） 收集工作人员姓名等辨别身份的信息。这样有助于得到高质量的数据；这种数据是进行跟踪研究或纵向研究所必不可少的材料，也可以用来补充人事档案中的数据。 5） 治理人员编制重要样本。这样有助于提高职务分析的可靠性和下级人员进行分析。 6） 收集视力检查表方面的数据。 7） 利用“时间消耗对照表”作为主要的评定因素，估计工作人员在每一种任务方面消耗的时间占总体时间的百分比。
什么是硬指标考评 硬指标考评是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标信息的直接提取或硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标。硬指标的表示形式有绝对数量（如日产量100件）和相对数量（如产品合格率100%）。 硬指标考评的优缺点 1、硬指标考评的主要优点 1）可靠性高，基本上不受主观影响，只要数学模型和统计数据没有变化，无论谁去考评、什么时候考评，结果都是一样的。 2）可以使用计算机和相关软件进行统计和运算。 2、硬指标考评的主要缺点 1）对基础工作要求高，要求建立数据采集来源，使用科学的统计技术，假如数据不充分、不可靠，将直接影响考评的结果。 2）有的考评指标难以量化，考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人的有效判定。 相关条目 软指标考评 软硬结合考评
什么是制度构建 制度构建是指根据组织的战略规划和业务构成，搭建和优化符合企业实际的、系统化的管理与运作制度体系。 制度构建的个人特质 1、制度意识。对企业管理制度的功能、作用机制与结构有全面的认识和深刻的理解，有通过建立规范的制度来提高组织运作效率的意识。 2、制度知识。对国内外先进企业的管理制度有广泛的了解，探究各种管理制度的原理、作用及其优劣。 3、系统化。在制定和修订制度时，能够将各种管理与运作制度进行有机整合，保证制度体系的完整性、系统性和一致性。 4、坚持原则。有坚持按制度办事的决心和魄力；同时，使制度得到切实贯彻与执行，而不是流于形式。 5、评估与优化。根据执行情况对制度进行客观的评估，对有缺陷或因工作任务的变化而需要改进的制度，及时进行修改或重建。 制度构建的等级 A-1级：对企业管理制度没有全面的了解，对先进企业的管理制度缺少学习；对于企业各方面不能宏观统一的把握；制度实施中，缺乏反馈。 A-0级：对企业管理制度有一定的了解，学习过一些先进企业的案例，但理解不够深刻；对于企业各方面宏观有一定的认识，在制度实施过程中，能广发听取意见，并适时对制度加以改善升级。 A+1级：力求建立并不断完善各项规章制度来规范企业运作；制定某项制度时，能考虑到与其它制度的兼容性；对于企业管理各个方面都有宏观的把握，能够使之相互支持与衔接；对于现代企业管理制度有深入的了解，学习过不过优秀企业的案例，以资借鉴；在制度实施过程中，能根据情况对制度进行升级。 A+2级：强烈的制度意识，要求建立公司法来规范企业运作；有数十年的制度建设经验，对于国内外优秀企业的制度模式都非常了解，并且能够结合组织的战略规划与业务流程，搭建和优化符合企业实际的、系统化的管理与运作制度体系。
登录
工商服务
危机公关
金融律师
app开发
财税服务
金融牌照
网站建设
知识产权
企业征信
审计评估